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維持環境整潔與衛生，確保住宿品質與顧客滿意度。需要細心、耐心和效率，能迅速辨識並處理髒污與損壞，保障安全與舒適。具備良好時間管理和溝通能力，配合團隊工作，提升整體服務水準。此技能對飯店業、民宿及相關服務業極為重要，直接影響企業形象與回頭率。
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SSE 旅館管理師國際認證
21世紀的今天，交通工具發達，社會富足，人們不再只為生活溫飽而滿足，有空時到世界各地旅遊，已成為全球性的活動，也造就了旅館產業的發展。旅館管理的入門知識不在少數，旅館組織架構、客務和房務的部門知識、連鎖加盟和管理契約、各類旅館特色，以及旅館的收益管理、人力資源、行銷與餐飲部門都是很重要的。這門學問相當注重行銷，所以你不僅要懂旅館管理，更要去理解和尊重全球的不同文化、人種，擁抱多元化。
Silicon Stone Education (SSE)
CHM 旅館管理專業人員銀階認證
旅館業專業人員職能的良寙攸關國家競爭力，世界各先進國家紛紛致力於專業認證的推行，中華旅館經理人協會於104年推動國內第一個全國性旅館專業人員認證－「旅館管理專業人員認證(Certified Hospitality Management，簡稱CHM)」。
本階認證依照旅館各部門主任、領班、組員職務，所需具備之專業理論知識、實務經驗及工作態度進行評核，通過本認證者，代表您已經具備旅館、餐飲和各部門的服務、知識、溝通、心理以及行為的核心知識，有助於企業徵才時清楚的知道您已具備的專業能力水準。
中華旅館經理人協會
旅宿業經營專業人員 (初階認證)
簡介：旅宿業經營專業人員 (初階認證)
旅宿產業經營職能的良莠攸關國家觀光產業競爭力，國際間多致力於推行專業認證，提升各產業從業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。積極推動旅宿業經營知能的提升，亦推動建立一套符合產業實務需求之專業認證體系。
本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成，在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。因此，與眾多產業內具資歷之主管合作，推動國內「旅宿業經營專業人員認證(Hotel Industry Operations Professional Certification，簡稱 HIOPC)」。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。
透過與產業資深專業主管的合作，融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解，結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作，並可另外安排輔導課程，協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。
專業化的認證指標，也可以銜接學校與職場之間，連結產業實務與學校學生之間，讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能，讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程，提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升，強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中，統整企業知能與專業。
以實務執行整合共識為主軸， 立下相關知識基礎，增加並凝結整合單位共識，融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會
居家服務督導員
工作內容：
(1) 照顧管理 -- 照顧計畫擬定與執行、協調與聯繫各項資源、個案及照顧者關懷與支持、媒合服務人力提供服務、問題解決、定期評估。
(2) 社區服務 -- 社區資源網絡連結、資源轉介與公共關係發展。
(3) 行政、教育、支持照顧服務員
(4) 與其他專業人員合作：如職能治療、物理治療、營養師等。
衛生福利部
室內裝潢證照
室內裝潢證照為專業認證，證明持有人具備室內設計與裝潢相關知識及技能，能夠進行空間規劃、材料選擇及施工監督。此證照適用於室內設計師、裝潢工程師及相關從業人員，提升職場競爭力與專業形象，有助於承接設計案及推動專案執行。考取此證照需通過專業考試，涵蓋設計原理、建築法規、安全標準及施工技術，確保從業者具備完整專業能力。
考試院
BBB 民宿管家檢定認證
台灣民宿協會希冀能藉由推廣Bed & Breakfast Butler Certificate民宿管家檢定認證 (簡稱BBB)，使欲瞭解民宿的朋友、欲提升民宿品質的業者、欲返鄉協助或二度就業於民宿的工作者、未來欲從事民宿相關領域工作的莘莘學子，以及教授觀光餐旅或休閒遊憩的學者們，除能習得民宿相關服務知識與技能外，更可藉由該證照強化自身競爭能力，並能提供客觀證明確已具有民宿專業管家之水準。
台灣民宿協會
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居服員工作在做什麼？從問候到洗澡洗頭，陪伴長輩的不簡單日常
居服員工作內容在做什麼？作者為第一線居服員，分享居服員工作日常及服務內容，包括：協助個案沐浴洗頭、家務協助等等服務與互動細節。揭開這份工作背後的專業與溫度。如果對成為居服員感興趣，或是家中有長輩需要居家照護，都能參考實用又真實的第一手經驗。本文節錄自《居服員，來了！》。
文／雲柱
本文目錄（點擊可快速前往）
居服員的一天「吃飽了嗎？」老套關心是評估關鍵 居服員工作服務項目：協助沐浴及洗頭 居服員工作服務項目：家務協助
居服員的一天
通常，我的一天是這樣開始的。
先確認班表時間無誤，提早十五到二十分鐘騎車出門，如果案家在工業區或大醫院等主要幹道附近，則提早半小時，因為幾乎每天都會在這附近遇到車禍。
居服員若以一天跑四到五班的情況計算，大約需騎車來回七、八趟。若接的班更多，則轉班（從A案家到B案家的轉班費用名稱）次數越高，我們在路途中遇到的情況也越多。
平安抵達案家附近後，則是一定要將機車停在不會被拖吊的地方。
停好機車，提早打卡，無論爺爺奶奶有沒有留門（某些輕微失智的個案會先將門打開，留個小縫），我都會敲敲門，然後在門外說我是某某居服員，爺爺奶奶早啊（午安或晚安都行，但通常我只說早安，這樣就能讓下午服務的爺爺奶奶或家屬有機會吐槽我，這是很棒的互動，知道嘛！但不能太常用就是了）。
接下來，便是進場進行服務。
「吃飽了嗎？」老套關心是評估關鍵
進入個案家，通常第一句我會問爺爺奶奶：「吃飽了嗎？」
「吃飽了。」若失智程度不嚴重，爺爺奶奶通常以此標準回答。
然後，我繼續問：「中午吃了什麼？」
此時，各位同學或許會覺得怎麼都問這種老套的問題。
其實啊，這種老套的問題，正是居服員用來評估爺爺奶奶們今天的身心狀況如何的標準之一。
記不記得中午或早上吃了什麼，有哪些菜，有沒有湯？飯後吃藥或水果了嗎？這些回答都能反映出短期記憶力的功能如何。
輕微失智的個案通常都能回答得很好，至少有八成。
個性比較好強，學習力的個案，知道我每次來都會問這些問題後，都會試著去記住今天吃了什麼，回答得越來越流利，我很捧場地拍拍手後，爺爺奶奶們露出洋洋得意的表情，非常可愛。同時這也是很好的腦部訓練。
倘若每次都能回答八成左右的爺爺奶奶，今天卻只有五成，甚至連說都不想說，接下來發脾氣罵你問那麼多做啥。我就會看一下藥盒，確認一下個案有沒有吃藥，忘記吃的話改看一下時間，距離下次吃藥時間太近就會裝作不知道，然後請督導告知家屬提醒爺爺奶奶吃藥，反之則會裝一杯溫水，提醒吃藥，然後不著痕跡的換話題。
再度重申，居服員來服務不是來打擊個案的自信心的。
只要是人，總有狀態不好的時候。
別說罹患失智症的爺爺奶奶，一般人也會提不起勁，不想說話，只想休息。這時我就會安靜下來，默默地做該做的事情，或是牽著爺爺奶奶繼續散步。然後，觀察並等待。
若是有長達一週的時間爺爺奶奶的話變少了，或短期記憶力明顯減退，我便會回報給督導，再由督導回報給家屬。或許爺爺奶奶有心事，需要家人的關心，也有可能失智的情況變嚴重，需就醫讓醫生重新評估並調整用藥。
在一般人的眼中，這樣做或許有些雞婆，但這是很重要的事情。
接下來，我將介紹幾項居服員最常從事的服務項目。
居服員工作服務項目：協助沐浴及洗頭
如果今天進場服務的爺爺奶奶有好幾個項目，其中有協助沐浴和洗頭，經個案同意，通常我都會先帶他們去洗澡，因為此項目是最難拿捏時間的項目。
不僅僅是每個人的洗澡習慣不一樣，就算服務這位個案已經一年多了，每次洗澡的步驟都相同，他也是有可能忽然在今天洗澡時跟你說：「你沒洗乾淨。」
你說，這怎麼可能？我每次洗澡的步驟都一樣啊。
是啊！一般人的確如此。但失智者則非──正因為頭腦和身體出狀況了，才需要居服員進場照顧。
失智症影響爺爺奶奶們的短期記憶力，使他們忘記一分鐘前你才剛幫他洗完頭，於是叫你再洗一次，有的個案還會生氣的說你怎麼沒有幫我洗頭髮就直接洗身體。
遇到這種情況，我會看爺爺奶奶的個性，比較直的個案，我會二話不說直接洗第二次，還要請他親自用手多抓幾下，詢問抓得滿意了嗎？滿意了才開始沖水。若個性比較溫和的個案，則會先說剛剛已經洗過囉，除非個案堅持，當然就是再洗第二次，沒問題的，個案的需求被滿足到比較重要。
若今天進場服務的爺爺奶奶失智狀況比較嚴重，則有可能一邊洗澡一邊排泄，那麼就得等排泄結束後才能繼續洗澡，否則沖洗身體的水會讓接排泄物的便盆滿出來，很難倒入馬桶，不好操作，同時也會干擾到正在排泄的爺爺奶奶。
有人可能在遇到長輩在洗澡時上大號會感到困惑甚至生氣。其實大家可以試著同理一下。假設你一天二十四小時都包著尿布，一直忍受著內褲溼溼的感覺（女性應該很有同感，這感覺和月經來時很像），好不容易洗澡的時候有人幫你脫下來了，溼溼的感覺不見了，是不是下意識地覺得現在可以安心上大號了，不用擔心上完後內褲不僅溼溼的還會臭臭的很不舒服，這是很自然的反應。
用手抓大便抹在牆上的情況，同樣也是如此。
協助洗頭洗澡的順序和用具，依照爺爺奶奶的習慣而定。
就我目前遇到的情況，大多先洗頭、洗臉，最後洗身體。用具的話從用手搓、沐浴球和小毛巾都有。如果和家屬溝通良好並經濟無慮的話，有時我會看情況建議家屬準備兩個沐浴球和兩個沖水用的勺子。
一來滿足個案自行清理身體的慾望，若有第二個沐浴球和勺子，居服員就能自行幫爺爺奶奶清洗他們遺漏的地方，以及洗不到的後背、屁股和腳趾，便能控制進浴室的時間不至於超過服務時間，以免增加爺爺奶奶在浴室待太久而感冒的機率。
畢竟在短短的協助洗頭洗澡的四十分鐘內（有的機構好像是核定三十分鐘），居服員得準備好接水、洗澡的用品等，洗完澡還有穿紙尿褲、穿衣服、吹頭髮，將爺爺奶奶送回客廳或房間後也需收拾浴室，將浴室地板拖乾以免跌倒，所以須預留洗拖把，倒掉拖把的水的時間，是一項需要與個案培養默契，相互合作的服務項目。
頭和身體都洗完了，接下來進行和一般人一樣的擦乾身體穿衣服的步驟前，我會觀察一下爺爺奶奶的身體狀況，皮膚有沒有出現壓傷、泛紅或不明斑點、指甲是不是需要修剪了、變瘦了還是變胖等情況，再考量需不需要詢問長輩甚至往上回報。
如果是罹患糖尿病的長輩，須加強注意腳趾的情況，如果有傷口就會直接往上回報，好讓家屬一起督促傷口癒合。
送穿好衣服的爺爺奶奶去休息前，我一定會做的有兩件事情，一是擦乳液、二是喝水。通常長輩的腳都很乾燥，協助他們養成擦乳液的習慣很重要，避免皮膚太乾引起搔癢。
喝水則是長輩常因走路或起坐不便而減少喝水。洗澡對他們來說是運動時間，洗完一定會口渴，此時便是勸他們喝水的好時機。我進場服務到現在，還沒遇過洗完澡拒絕喝水的長輩。如果家中長輩不愛喝水，可以趁此時養成習慣。
居服員工作服務項目：家務協助
政府核給家務協助的主旨是讓地板維持在個案不會跌倒的清潔度，避免生活環境髒亂，影響個案身心健康。範圍為個案生活空間內的一房一廳一衛浴，以及簡單洗滌和晾晒（烘乾）個案的衣服。同住家人的共通生活區及衣服不包括在內。與家人同住的個案服務內容通常就只有以上。
請記住居服員進場服務主要是來服務個案本人，顧到個案進行服務項目時的身心安全，非家事服務員。
獨居老人的話，督導則會視個案的身體情況，增加核給廚房、刷馬桶、個案生活範圍內最常用的桌子、洗晒衣服等。獨居且行動不便者，則會視情況增加協助倒垃圾等細項。
乍看之下很簡單，卻是我從事居服員三年多以來，最容易出現爭議的服務項目。
節錄自：時報出版《居服員，來了！我來幫你填補這個家的照護空白》／雲柱 著
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五星級飯店 激戰信義區…台北洲際酒店最快年底開幕
2025-09-09 經濟日報記者黃淑惠 由聯合新聞網授權轉載
五星級飯店市場大戰即將開打，多家國際品牌飯店今年底至明年將陸續進駐台北市信義計畫區。飯店業者指出，隨著五星級飯店進駐，勢必「帶動房價水漲船高」。
國際一線品牌陸續進軍信義計畫區，「台北洲際酒店」預計最快2025年底開幕，包括柏悅（Park Hyatt）、安達仕（Andaz）跟四季酒店（Four Seasons）未來也會加入營運。信義計畫區老字號的台北君悅強調，位在競爭激烈的一級戰區，站穩腳步的關鍵就是把「基本款」生意做到最好。
全球知名飯店集結信義計畫區，台北君悅總經理蔡鍈華表示，強化本身的經營價值，瞄準商務旅行、會議、獎勵旅遊等市場需求，聚焦多元餐飲結盟與會展優勢在逆境中突圍。
台北信義計畫區最新飯店布局概況
預計開出新飯店凱悅酒店集團旗下最高等級品牌柏悅（Park Hyatt）與安達仕（Andaz）；四季酒店（Four Seasons）；台北洲際酒店君悅酒店因應策略強化本身經營價值，瞄準商務旅行、會議、獎勵旅遊需求，2026年瞄準餐飲與會展市場動能，未來裝修規劃不排除房間加大滿足商務客需求君悅職缺>晶華酒店因應策略飯店獨特性很重要，晶華酒店位於中山區，如香港中環跟九龍地區都有五星級飯店，晶華酒店有自己的獨特優勢晶華職缺>資料來源：採訪整理（黃淑惠製表）
台北君悅總經理蔡鍈華。（攝影／經濟日報記者黃淑惠，由聯合新聞網授權轉載）
蔡鍈華表示，強化本身的經營價值，台灣近年來有各種新興產業包括生技醫療等，需要辦理很多發表會及會議場地，這些都是君悅的特色，強化自己的強項，積極深耕開發新市場，這些商務客群就不容易被其他飯店搶走；未來會有全新的裝修規劃，不排除房間加大滿足商務客需求。
蔡鍈華指出，根據台灣交通部觀光署資料顯示，2024年來台旅客超過785萬人次，2025年有望突破900萬人次，對地處核心黃金地段的台北君悅而言，將積極拓展國際自由行、商務休閒新客源與強化品牌影響力。
晶華酒店認為，國際知名五星級飯店陸續進駐信義計畫區，包括四季酒店，還有凱悅酒店集團旗下最高等級品牌柏悅與安達仕，都將以「雙高端品牌飯店」進駐，這些都是頂極的五星級飯店，這些飯店的進駐勢必進一步帶動房價水漲船高，信義計畫區也會成為競爭激烈的一級戰區。
晶華酒店雖然位在北市中山區，但不畏競爭，晶華酒店指出，知名飯店投入國內市場，確實會帶來排擠和競爭；面對競爭飯店的獨特性就很重要，像香港中環跟九龍地區都有五星級飯店，因為旅客的需求也會有不同的差異；晶華酒店距離信義計畫區相對遠，面對的競爭相對較小；尤其大稻埕一直是國際旅人來台的人氣景點，晶華位置有其獨特優勢。
[joblist_plugin title='更多104【五星級飯店】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&indcat=1016001001&page=3&keyword=%E4%BA%94%E6%98%9F' amount='4']
打造新世代的幸福職場：王品集團「石二鍋」從休息空間開始改變
在服務業人才流動高的年代，王品集團旗下品牌「石二鍋」以實際行動打造新世代幸福職場！相較於薪資、升遷等傳統吸引力，現代員工更重視工作的體驗與生活品質。石二鍋從第一線餐飲人最切身的需求出發，推動「員工休息空間」與「宿舍改造」計畫，攜手IKEA共創真正舒適、實用且溫暖的環境。《104職場力》帶您一探這個由聆聽展開、到落實空間，「不只是工作、更是安心落腳所在」的文化變革。
文／《104職場力》
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不是不累，是沒地方休息！餐飲人最渺小又最深的願望保鮮的不只是食材！從員工休息出發的改革起點真實改變從「聆聽」開始：石二鍋 x IKEA攜手打造理想空間當員工的需要被滿足，幸福感自然流動從制度到文化，真正將「員工幸福」落實到底一份工作，也能是安心落腳的所在
新世代員工在意什麼？高薪與升遷機會固然重要，但有越來越多人在乎工作的溫度與生活的品質。特別是服務業前線工作者，日復一日面對高壓環境與身體勞動，那些看似微不足道的小細節，例如一處真正能放鬆的休憩空間，往往成為員工是否願意長留的關鍵。
104人力銀行「2025員工福利大調查」指示，服務業要解決人員流失問題，可從減輕員工生活壓力、營造友善工作環境著手。而在石二鍋，這些「小事」被認真放大看待，從最基礎、卻也最容易被忽略的需求出發，推動一場從內而外的幸福改革。
不是不累，是沒地方休息！餐飲人最渺小又最深的願望
服務於餐飲業的小宇在送走了最後一桌客人後，輕輕吐了一口氣，稍稍鬆開了緊繃了一整個中午的肩膀。站了一整天的腳此刻略顯酸痛，他下意識看了一眼牆上的時鐘，距離下一個用餐尖峰僅剩短短兩個多小時。
此時，他心中出現了每天都會面臨的兩難問題：要不要回家休息呢？回家固然舒服，但單趟車程至少三十分鐘、來回便超過一小時，到家後幾乎還沒躺下又得匆匆出門，心情反而更加焦躁疲累。不回去的話，又該去哪裡呢？縱使餐廳裡的環境明亮整潔，卻並沒有專屬於員工好好休息的空間。於是他習慣性地走向餐廳後方那個略顯擁擠的儲藏室，拉起椅子勉強靠著牆，閉上眼睛稍作休息。耳邊仍不時傳來同事聊天的聲音與碗盤碰撞的聲響。
「要是現在，有個安靜、舒服又溫暖的地方能讓我真正放鬆就好了……」這一刻，他多麼希望這個心願能被聽見。
保鮮的不只是食材！從員工休息出發的改革起點
事實上，小宇的故事並非特例，而是許多餐飲業員工每日真實經歷的縮影。在中午與晚間營業之間應有充足的休息時間，卻始終令人左右為難：交通時間的現實問題，讓不少員工望家興嘆，卻又不想委屈自己勉強在餐廳的角落裡閉目小憩。有時甚至乾脆選擇滑手機、打遊戲，直到徹底筋疲力盡。
這樣的情況並不罕見，餐飲業的工作節奏明快且繁重，長期缺乏有效休息，會一點一滴磨損員工的熱情與活力。最終，不僅影響了工作的情緒，更容易造成員工心靈的倦怠。明明餐廳提供的是最新鮮的食材，員工自己的身心卻常常處於「不夠新鮮」的狀態。
如果員工的身心無法得到真正的休息，長期下來必然會影響服務品質，甚至造成工作流動率高、士氣低落的惡性循環。餐飲業的經營本就以人為本，唯有員工身心持續保持新鮮活力，才能一直為顧客提供優質服務。
這也是重視員工的石二鍋，最初之所以決定要邁向「不一樣」的主因。在品牌慶祝創立十五年之際，管理團隊意識到：不應該只要求員工給出最好狀態，也必須回過頭自問：「我們送給員工慶祝十五周年的禮物，能不能是先讓他們好好休息？」
於是，一項前所未有的「心鮮室改造計畫」就此展開。他們要打造的不只是員工福利的表面制度，而是真正讓員工「想待、願意待」的美好環境。而這個環境，從一間「真正讓人感到放鬆」的員工休息室開始。不僅如此，還擴大改變範圍，進一步打造出「員工真心喜歡」、更理想的員工宿舍。
「石二鍋清水中山店」搭配摺疊桌靈活運用既有空間
真實改變從「聆聽」開始：石二鍋 x IKEA攜手打造理想空間
「這個空間，不是做給別人看，而是設計給自己同仁使用。」
石二鍋事業處總監李欣宜語氣真誠而堅定。這句話，不僅是此次改造的出發點，也說明了一件事：石二鍋真正聽見了員工的聲音。
在一次次走訪門市與宿舍的過程中，員工們坦率地分享了他們最直接的需求—希望能有地方安放安全帽與工作裝備，不必每天拎著進出；希望有鞋櫃，不再讓門口鞋子亂成一團；有些同仁還在進修，需要書桌來安靜讀書；也有人說：「其實我不是要多富麗堂皇的東西，只要能好好收納，不被打擾，就很滿足了。」
於是，石二鍋攜手IKEA，重新打造一處專屬於第一線同仁的安心空間。全新的休息室以溫潤木色與柔和燈光為基調，搭配寬敞舒適的沙發，營造出真正能讓人靜下來的氛圍。個人收納櫃讓員工有自己的小空間，掛衣區與置物架的設置也貼心考慮到制服換洗與隨身物品的安放，從細節處解決了過去的不便與凌亂。
「石二鍋民權龍江店」選用收納層架組創造出掛衣換鞋區、休息區、用餐／面試區和辦公區。
宿舍部分，則更聚焦於實用與舒適兼具。房間配置有專屬衣櫃與安全帽收納空間，不僅提升整潔度，也讓員工感受到「被照顧」的細緻心意。設計團隊還特別加入了可調式燈光與書桌，讓需要夜間自修的員工不必在昏黃燈光下勉強閱讀。高低錯落的床位設計則大幅提升了私密性，讓每位入住者都能安心休息，享受一個真正屬於自己的美好空間。
「石二鍋」三重女宿舍
李欣宜提到：「我們不是用一種『改給大家看』的心態，而是回到人的本質去思考，同仁到底需要什麼、想要什麼。」這份思維，從改造前的深入對話到空間細節的落實，始終如一。
石二鍋相信，好的服務來自於被好好對待的工作者。當員工的生活不再充滿妥協與將就，他們的笑容與專注，自然會在每一鍋熱湯中，傳遞給每一位顧客。這，就是用心對待人的品牌態度。
當員工的需要被滿足，幸福感自然流動
當休息室和宿舍改造完成後，許多員工第一次走進全新空間，臉上的表情不只是驚訝，更浮現放鬆後才會出現的安心微笑。一名員工靜靜坐在沙發上，看著窗邊灑落的光線說：「這裡讓我覺得自己是被重視的，這種感覺很不一樣。」
在石二鍋，一個簡單的空間改造，改變的不只是環境，更是一種氛圍的建立。原本有些員工在工作間隙只能在餐廳角落短暫閉眼，不是因為不累，而是沒有更好的選擇。如今，他們會走進休息室，脫下制服、好好地坐下、躺下、喘口氣。「以前我們是撐過去，現在是可以真的放鬆一下。」
這樣的轉變不只是身體的休息，更是一種情緒的釋放。有員工分享：「現在下班後走進宿舍，就像切換成另一個自己。那種回到自己空間、可以喘口氣的感覺，是之前從來沒有過的。」甚至有主管觀察到，同仁的精神與情緒都更穩定了。「原本中場休息後看起來更疲倦的人，現在補完精神再回來，整個人是亮的。」
這樣的改變並非偶然，而來自真正的傾聽。石二鍋不是從上而下規劃，而是與員工面對面，聆聽真實需要。「當公司願意為我們做到這樣，我也會更想留下來，繼續努力做得更好。」員工滿意度飆升後，表達的不只是感謝，更是一種歸屬感與被理解的投入感。 真正的幸福體驗，不需要張揚，就藏在笑著走進休息室、回宿舍脫下鞋的每一個細節中。石二鍋明白，唯有讓員工的身心持續保鮮，這家餐廳的溫度，才得以穩穩延續。
「石二鍋」三重女宿舍
從制度到文化，真正將「員工幸福」落實到底
當企業願意投入資源改善硬體環境，讓員工吃得好、睡得好，已是一種珍貴的關懷；而石二鍋所屬的王品集團，更進一步透過制度設計，讓每位員工在日常中都能感受到支持與肯定。
在這裡，努力會被看見。每月的績效分紅制度，讓第一線外場與內場夥伴都能實際分享營運成果。「這不只是多一份收入，而是一種成就感。」有員工如此提到。他們知道，公司的成功與自己的努力緊密相連。
王品每年也提供海外旅遊補助，讓辛苦的員工出國放鬆、增廣見聞，也讓彼此之間建立更深的連結。「和同事一起旅行回來，感覺像多了一群朋友。」這樣的獎勵，讓團隊更加凝聚。
這些看似制度化的安排，其實背後都藏著一個核心信念──把員工當作真正的夥伴。石二鍋追求的不只是營運效率，更是打造一個讓人安心工作、願意長久留下的地方。這樣的溫度，不只是寫在制度裡，而是真實存在於每天的互動中。
一份工作，也能是安心落腳的所在
還記得那個在餐期空檔時段猶豫是否回家休息的小宇嗎？這樣的抉擇，曾是許多餐飲從業者每天都會面對的現實。如果，有了專屬且貼心的休息室與宿舍，他就可以在那段原本疲憊、最需要休息的時間裡，好好地安靜充電。
從提供新鮮食材給顧客，到守護員工身心的「保鮮」，石二鍋走的是一條不急不躁、一步一腳印的道路。在這條路上，不需要喊出什麼大口號，只要努力讓每一份辛苦都值得、每一位同仁都被看見。
而當職場能成為讓人卸下疲憊、重新出發的所在，或許，我們也可以重新定義：工作的意義，不再只限於勞動本身，更可以是一種彼此支持的溫暖生活方式。
104精選：【石二鍋】展店擴大招募★挑戰薪資60K，幸福好職推薦！
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退休再回任不是夢！減力、彈性、向心力，中高齡改變飯店餐飲人力運作！
鼎鼎大飯店又稱為台北遠東香格里拉飯店，旗下包含飯店、餐廳、宴會廳等，人力資源部經理黃小瑜，分享疫情疫後產業與人力聘用的改變，面對少子化、高齡化的衝擊，企業調整職務內容與工作流程，為中高齡人才、退休再就業和多元國際人才做好準備！
文／104高年級
座落在台北市區的30年飯店，鼎鼎大飯店（台北遠東香格里拉飯店）無論是住宿、宴客、活動舉辦，都是國內外旅客常駐足之地，不難發現，從門口迎賓、餐飲服務到房務員，越來越多充滿活力的中高齡員工身影，他們親切又溫和的笑容，給人另一種溫暖。
人力資源部經理黃小瑜表示：統計2024年員工平均年齡達43.3歲，許多員工陪著飯店走過歲月成長，也讓中高齡員工比例增加，黃小瑜經理說道：「友善中高齡的職務調整，我們是持續的調整推動的，而疫情後也發現來求職的中高齡履歷變多了。」循序漸進式的滾動，漸漸讓房務、餐飲、櫃台服務等等工作都有中高齡員工展露頭角的機會，飯店過去以觀光系畢業生、國際學生等族群，因為疫情衝擊和人口結構改變，與人互動的工作、勞力密集的工作，已不再是年輕人憧憬的事業，少子化的衝擊，在疫後觀光潮復甦的情況下表現更為顯著。
「從住房率原本就10%左右到 100%，過去在疫情期間流失的人力，至今仍在努力的補回中，房務部、工程部、業務，每一個部門都在缺工，不同職位對於年齡層的適用性，還有專業性的各種考量，讓人力資源管理變成很大的挑戰！」黃小瑜分享，招募上的調整從過去需要有相關經驗的或是相關科系，到現階段只要有意願學習的，在飯店目前開出的職缺，都能夠從頭開始學習、再教育，也因此鼎鼎大飯店也將學習SOP建立得更明確。
減力輔具導入職場 讓工作安全又省力
在職安師（職業安全管理師）與職場護理師的規劃中，也導入了氣壓式布巾車，原本用來回收髒被單、布巾的推車，身高較嬌小的員工也不好收取，施力上也要耗費很多的體力，透過氣壓式的感應重量，讓底部隨著東西減少而自動升起，減輕了很大的工作負荷。除了房務、餐廳、宴會廳的桌布和椅套也都能運用這樣減力的輔具。
▲房務部副理Judy，加入飯店已近30年，目前負責管理洗衣房以及公共區域清潔團隊，早已符合退休資格的她，每天都非常有朝氣且非常熱衷於工作及傳承經驗提攜後輩。
鼓勵退休再回任：調整工作負荷量
以鼎鼎大飯店來說，每年10~15位的退休員工，大約會有六成左右的夥伴會願意再接受續聘回職場工作的。
鼎鼎大飯點分析退休再就業的人力運用可以分為有三種情況：
一種是年紀輕輕就進入職場，退休後的年紀也正值壯年，所以可以持續原本的工作量；
另外一種是多年投入的資深人員，有一定的專業度，退休後再就業改短工時的服務，將副主廚的知識與技能傳承給新進主管。
還有，最多的情況是勞力負擔較大的工作，儘管工作者有熱情也熟練，但體能確實已無法負擔，於是將原本8小時的工作改成半職4小時，也讓排班彈性變高，員工的生活轉速變慢，獲得比較充足的休息。 變形工時也是鼎鼎大飯店在招募人力的策略之一，因為飯店服務加上餐飲服務，幾乎是24小時需要人力，只要有想要投入工作的求職者，因為家庭照顧或是個人原因而改變工時，都是能夠跟主管反應和溝通調整的。
▲從第一線服務岡位退休後，再就業的Ivy期望自己可以持續擔任壓力較小、工時較短的後援工作。
「餘裕的生活，取決於自我個人的需求。」退休再就業的Ivy姊已經是76歲年紀，她原本是餐務部的領班，再就業返回職場後因考量到身體狀況，就轉為餐廚的後場清潔工作，比較不會有壓力也不需要在宴會廳之間不停的監控進度。「Ivy姊曾是leader階層，偶爾遇到缺人的時候，她也能夠隨時遞補上陣！」黃小瑜經理充滿感激的說道每次的救援事蹟。
前往【中高齡 找工作】專區
向心力 獲得回任比例高
已超過651員工的鼎鼎大飯店，向心力讓大家像一家人的感覺，「因為資深的夥伴多，所以感情上特別濃厚！」黃小瑜經理說道，飯店內的中高齡工作者已占46%，除了中高齡人力的管理之外，更大的挑戰是國際學生也開始加入專案實習的行列，因此在職場中的族群更多元，因此，簡化工作流程、萬用小卡片、圖像輔助教材等等培訓調整之外，跨代的年齡拉距從18~20歲至70多歲之間，彼此之間的溝通或團隊裡面的合作，都續要更多的教育與文化塑造，減少彼此的磨合，避免一直有先入為主的「怎麼那麼難合作」的既定印象。
在一視同仁的公平之下，鼓勵年輕一輩的同事能夠體諒年長的大哥、大姐，在時間上、在體能上的包容，也在工作的細節盡可能的減話，並且一步一步慢慢的帶領學習，拉長學習期。
用人主管開創機會
過去用人主管可能會看資歷、看年紀，現在則是看工作的意願，希望不論哪一個年紀的，只要願意試試看體能上的負擔如果可以，就能夠上工！「帶薪的試做、試用，甚至是體驗，我們都不斷提供讓更多人願意理解飯店的工作內容。」黃小瑜經理分享在過去的房務團隊中，通常是一個人要完成一個房間，而今專業細分之後，各司其職，就出現了「拆收大隊」，這起因並不是因為中高齡族群，疫情期間的人力供過於求，剛好有一個喘息的時間可以調整內部的工作流程，打破過去的框架，三年了發現這樣能讓入門的門檻降低，中高齡員工的體能也受到照顧。
「像是我們有一個叫做case runner，就是針對不做房務員之後的另一個新角色，以兼職的方式合作，協助各樓層中工作人員需要的物資和需求，將東西送到指定的地方，甚至是客人手裡。滿頭白髮戴著護腰的鄭大哥，自從不再擔任房務工作，就擔任case runner以PT的方式排班，只要遇到他就會非常的有朝氣的跟大家打招呼！
「無論是中高齡也好或是沒有飯店經驗的人才，其實我們都是非常開放的，飯店的職缺種類非常的多種，所以其實無論是有一點經驗或是沒有經驗的我們都非常歡迎！我相信一定可以找到想做的工作！」黃小瑜經理鼓勵中高齡夥伴勇敢投出履歷。
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美好時光來自美好之處！在台灣保樂力加，看見以人為本的幸福企業力
打造「以人為本」的幸福企業，不只需要提出願景與文化，更需要實質的福利制度來支持員工，在國際知名的烈酒與葡萄酒公司台灣保樂力加，「美好時光來自美好之處」（Good Times from a Good Place）的願景不只是牆上的標語，而是每一位員工共同創造的日常，讓《104職場力》帶您一同認識保樂力加多元共融的職場文化。
文／《104職場力》
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全方位員工福祉：照顧的不只是工作角色，更是整個人真正的彈性，是讓你可以選擇自己的節奏幸福職場的樣子：從員工走進門的那一刻開始學習的方式：由你自己決定方向，公司給你資源共享歡樂的企業宗旨與多元共融文化：讓每一個人在真摯時刻中做自己酒的世界，也是文化的世界多元共融，不只是尊重差異，而是讓每個人都能自在做自己永續與負責任的企業願景：從品牌精神延伸到日常行動第一階段：Health Together —— 讓健康成為連結的起點第二階段：Better Together —— 走進社區，用行動傳遞快樂第三階段：Upcycling Together —— 把回收變成記憶的溫度下一個讓這份文化更完整的人，也許就是你
你能想像一間公司有專屬吧台，隨時可以品飲威士忌特有的果乾與橡木香氣，和夥伴動手調製一杯簡單卻充滿個人風格的特調雞尾酒，一起舉杯聊生活、分享彼此的日常。抑或是，可依照個人情況申請遠端工作，或是有機會到其他海外市場繼續自己的職涯，從工作中體驗人生？
這些畫面，可能是許多幸福企業的理想形象，但在台灣保樂力加（Pernod Ricard Taiwan），這就是現在進行式。
保樂力加集團是國際知名的烈酒與葡萄酒公司，由法國兩大酒類集團Pernod與Ricard於1975年合併成立，至今已邁入第50個年頭。集團擁有超過200個品牌，行銷至全球160個市場。長期以來，保樂力加始終秉持「美好時光來自美好之處」（Good Times from a Good Place）的願景，在尊重人與環境的前提下，透過積極的行動回應社會與環境的需求，並確保品牌與產業的永續發展。
每一位保樂力加的員工都是「共享歡樂的創造者」（Créateurs de Convivialité），也是品牌精神最前線的實踐者，期盼員工與產品都能激發出真誠分享的時刻。因而保樂力加致力於打造多元與共融的工作文化，守護土地與原料產地的永續生態，從製程中減少資源浪費，同時倡議節制與尊重的飲酒文化，讓每一次聚會更有意義。這些價值不僅存在於企業願景，也實際落實在日常工作中。
以「共享歡樂在工作中綻放」（Where Conviviality is at Work）為核心理念，保樂力加相信「共享精神」（Collective Spirit）能跨越邊界連結彼此，透過多元的團隊，共同塑造產業的未來。並鼓勵每位同仁「打造自己的職涯之路」（Craft Your Path），懷抱對挑戰的熱情，將困難轉化為成長機會。每個人都被充分賦能，能在創新與進步中找到自己的位置，自主規劃並實踐理想的職涯發展。不僅如此，保樂力加更積極「共創永續未來」（Cultivate the Future），珍惜孕育產品的風土，關懷彼此與社會，並以負責任且永續的方式推動業務。因為堅信，企業應是一個有靈魂的存在，能為世界帶來積極的改變。
這樣的企業文化，也在台灣被具體實踐著。台灣保樂力加由約110位員工組成的在地團隊，持續以實際行動證明「永續、文化與幸福職場」可以真實共存，也能攜手前行打造一個不只讓人願意留下，更讓人樂於成長、主動參與的職場環境，將「美好時光來自美好之處」的理念，從品牌延伸到每一位員工的日常中。
一個幸福企業，需要有好的願景與文化引領向前，也需要實質的福利制度支持員工的身心靈健康，台灣保樂力加秉持「以人為本」的理念，致力於打造讓員工感受到關懷與支持的職場文化，讓每位同仁都能找到歸屬感與幸福感，實踐「照顧整個人而不只是工作角色」的企業承諾。
全方位員工福祉：照顧的不只是工作角色，更是整個人
每週二早晨，新鮮水果出現在茶水間，為員工帶來滿滿元氣。這是一種無聲的「關心」，傳遞著「你值得被照顧」的訊息。
台灣保樂力加也提供全方位的健康支持，包括全員年度健康檢查、流感疫苗補助，以及專業的臨場醫療顧問服務，讓員工無需請假，即可在辦公室進行健康諮詢。公司亦導入員工協助方案（EAP），由第三方專業機構提供保密且免費的情緒支持、法律諮詢、財務規劃與家庭關係輔導，即使生活偶有波折，也知道公司始終站在身後讓員工在面對人生挑戰時始終感受到來自企業的支持。
真正的彈性，是讓你可以選擇自己的節奏
這幾年，「彈性工作」成為熱門關鍵字，但在台灣保樂力加，彈性不是制度，而是文化。公司提供全薪病假30天、14周產假、10天陪產假、生日假與身心平衡假。真正的彈性不是寫在制度中，而是主管說出那一句「你好好休息」的理解與信任。
此外，彈性上下班、遠距WFH、自選假期運用，以及較一般標準更短的每日7.5小時工時，讓每位員工都能依照自己的生活節奏安排行程。早上帶小孩上學、準時下班運動，居家工作整理報告，沒有人會質疑你是否「夠敬業」，反而會鼓勵你「要先照顧好自己，工作才會有好表現」。這些制度已是日常，制度背後的信任，才是讓員工真正感到安心的關鍵。
幸福職場的樣子：從員工走進門的那一刻開始
在台灣保樂力加，新進員工從報到第一天起，就能感受到有人陪伴、有人傾聽的溫暖迎接。公司重視學習與成長的自主性，鼓勵員工主動規劃發展方向，企業則提供多元資源全力支持。
學習的方式：由你自己決定方向，公司給你資源
對於年輕世代來說，成長不應該只有「升遷」，更應該是一場探索與自我發展的旅程。台灣保樂力加深信「學習」的本質不止於職場技能的累積，更是幫助員工發掘興趣、拓展職涯可能的過程。
因此，公司提供多元且靈活的學習資源，從職能訓練、跨部門交流，到涵蓋各領域的線上課程，讓每位員工都能依照自己的興趣與節奏持續成長。不論是內部的學習平台、領導力發展計畫，還是跨國團隊合作的機會，公司也鼓勵大家依興趣參加外部培訓、線上課程，或是專為同仁量身打造的Workshop，全面培養管理能力、溝通技巧與創新思維。許多同事也透過到新加坡、中國大陸等不同市場工作與交流，拓展視野並深化跨文化合作經驗。只要你願意學，台灣保樂力加永遠支持你。
共享歡樂的企業宗旨與多元共融文化：讓每一個人在真摯時刻中做自己
身為全球烈酒與葡萄酒產業的領導者，保樂力加深信文化不應是被安排出來的節奏，而是自然而然的共鳴。
酒的世界，也是文化的世界
生活中充滿著「共享歡樂」的時刻，無論是與朋友歡聚或是佐餐，甚至是在辦公室一隅的Convivial Bar的短暫對話，保樂力加的同仁有很多機會認識公司的多元產品。員工可透過的品酩會進行一場與產品、文化、風土的知性對話，在活動中品嚐經典酒款與專業主廚設計的餐酒搭配，以味覺與香氣開啟感官旅程，探尋與產品的深刻共鳴。
台灣保樂力加透過D&I委員會舉辦「一日調酒師」活動，帶領員工走進酒吧吧台，親身體驗調酒文化與跨文化交流。從調酒師的視角出發，員工不只認識不同國家的酒類特色，也在互動過程中增進多元文化理解與團隊默契。這些多元的產品體驗，不僅是機會教育，更能認識品牌背後的故事與精神，進一步在日常中展現品牌大使的角色。
而在共享歡樂的同時，保樂力加亦提倡「理性聚會」的重要，堅信過量飲酒將無法帶來歡樂時光，全球的「Drink More Water」宣傳活動在內外部的聚會場合，都積極溝通飲酒時應適時補充水分，促進酒精代謝，並放慢飲酒速度。
多元共融，不只是尊重差異，而是讓每個人都能自在做自己
談及「幸福職場」，不能只談福利與制度，更重要的是能讓員工放下偽裝、安心做自己的職場文化。對台灣保樂力加而言，真正的幸福職場不只是制度完善，更是讓員工能放下偽裝、安心做自己的氛圍建構。
公司設有DEI委員會，與全球集團接軌推動多元共融文化，歡迎各種背景、性別、年齡、文化與身心狀況的夥伴加入。在台灣辦公室，來自法國、愛爾蘭、香港、馬來西亞等地的員工共同工作，多語與多文化已成為自然日常。
而性別平權不只體現在比例上，更是制度與文化的雙重實踐。女性在領導職中發揮關鍵影響力，保樂力加集團每年三月共同歡慶國際婦女節（IWD Week），不僅強調對性別平等的支持，更透過專題演講、文章分享與送花活動，肯定每一位男女性同仁的努力與貢獻，讓性別平權不只是口號，而是落實在每個日常細節中。
同時，公司設有多項制度讓員工可以表達意見，包括聚焦小組、I Say調查、勞資會議等，每一項努力，都是為了實現心中的理想職場，一個真正能共享歡樂的工作場域（Convivial workplace）。
永續與負責任的企業願景：從品牌精神延伸到日常行動
每年六月的某一天，保樂力加集團的全體員工會加入全球志工日「Responsib’All Day」，透過社區回饋活動的參與，展現企業對永續與共好的承諾。台灣保樂力加響應集團的願景目標，在過往的植樹行動中累計種下超過1,000株樹木，今年更進一步延伸，發起「We All Together」三階段永續行動，結合員工關懷、共創價值與社區回饋，讓每位員工以貼近生活的方式深度參與，成為永續文化的共創者，同時，自2022年起推動的「未來酒吧世界」計畫，在短短三年間已培育超過1,000位永續調酒師，為台灣的餐飲產業注入永續的力量，實踐「以人為本」的永續承諾。
第一階段：Health Together —— 讓健康成為連結的起點
公司鼓勵員工參與由法國商會發起的運動減碳計畫，從走路、慢跑、爬山到騎車，每一項活動不只是健康目的，更是促進團隊連結的好機會。
你可能會在部門群組裡看到有人發起「每天1公里挑戰」，也可能會在公司內部排行榜上看到平常話不多的同事突然變成「健身王者」。
第二階段：Better Together —— 走進社區，用行動傳遞快樂
今年6月20日，台灣保樂力加安排全體員工參與金瓜石淨山活動與參觀地質公園。這些活動不只是永續的活動，更是一段走進環境、與土地深刻連結的旅程，亦是保樂力加「美好時光來自美好之處」品牌理念的具體落地。
第三階段：Upcycling Together —— 把回收變成記憶的溫度
與台灣知名回收品牌春池玻璃合作，員工不僅能更了解玻璃回收的現況與整體流程，同時親手體驗將回收玻璃變成藝術品，將那些曾陪伴歡聚時光的酒瓶，轉化為具有紀念意義的小物，每一件作品都充滿個人創意與環保意識。這樣的行動，讓永續不再是冷冰冰的指標，而是具有溫度與參與感的實踐。
我們相信，當企業願意走進社會、走進人群，每個員工也會在其中找到屬於自己的角色與價值。這份彼此成就的信念，正是「We All Together」最溫暖也最有力的實踐。
下一個讓這份文化更完整的人，也許就是你
在台灣保樂力加，文化不只是牆上的標語，而是每一位員工共同創造的日常。這裡有支持你的制度、有理解你的夥伴、更有鼓勵你成長的舞台。
如果正在尋找一個能發揮所長、放心做自己，又願意一起迎接未來挑戰的地方，也許，這裡就是最適合你展開下一段職涯旅程的地方。
在這裡，你可以挑戰未知、擁抱多元，也能在改變的過程中，留下屬於自己的影響力。因為在保樂力加，他們始終相信：美好時光來自美好之處。一起前行，一起邁向美好。
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旅宿業開放中階移工 觀光署：薪資門檻設為3.2萬元
2025-10-30 經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載
行政院會今拍板「跨國勞動力精進方案」，其中，開放旅宿業聘用外籍中階技術人力，但開放式前提還有三大條件，其中也包括薪資門檻，對此，觀光署表示，旅宿業聘用外籍移工最低薪資需達3萬2,000元，預計明年第1季優先在菲律賓設立據點並開放。
延伸閱讀：缺工潮觀光業加碼搶才，12張超推「觀光餐旅業證照」幫你贏得好身價！｜精選證照
針對旅宿業缺工勞動部提出，針對旅宿業的房務、清潔、訂房及旅客接待等，有條件開放引進外國技術人力。其引進條件比照製造業，同樣採「本勞加薪2,000元換取10%增額技術人力」配額。不過引進的外國技術人力須具備特定的薪資門檻、語言能力及技能資格。
對此，觀光署旅宿組副組長鄭憶萍表示，在保障本國勞工權益情況下，觀光旅館、一般旅館業者每幫一名本國勞工加薪2,000元，就能聘用一名外籍移工，其中，移工的薪資門檻為3萬2,000元以上；聘用人數上限則為本國員工勞保投保人數10%，舉例來說，一間飯店若有100名本國勞工，最多就能聘用10名外籍移工。
對於目標補足多少人力缺口，鄭憶萍表示，先前調查旅宿業仍有6,600名人力缺口，會以此目標與勞動部協商；至於外籍移工的專業能力門檻，需有相關語言及技術能力，包含曾經從事旅宿業或有相關訓練，並有基本華語約達A2以上能力，另勞動部將在菲律賓設置引進據點，招募對象會以菲律賓移工為優先，預計最快明年第1季上路。
行政院：跨國勞動力精進方案
你過節他們歷劫...情人節厭世行業，有些你可能從沒想過！
每到情人節，情侶們都沉浸在浪漫喜悅之中，但對某些職業的員工而言，本該充滿愛與關懷的節日卻成了忙碌和壓力的源頭。部分行業被工作量壓垮、有些則因工作型態而感到孤獨或被忽視。《104職場力》整理了情人節厭世的職業，來看看你的工作有沒有上榜吧！
文／《104職場力》
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「業務量爆增」忙到厭世的常見職業因工作型態而感到「內心鬱卒」的常見職業你可能沒想過，情人節還會間接影響這些職業無名英雄們，創造屬於自己的節日幸福感吧！
「業務量爆增」忙到厭世的常見職業
都說情人節是商人的策略，每年帶動的消費力相當驚人，雖然企業或老闆在情人節賺得盆滿缽滿、業績強強滾，但要面對爆增業務量的往往是員工，甚至出現無法排休或是不得不加班的情況，最常見的是下列這些經典職業：
1. 餐飲業前後端服務人員
燭光晚餐是約會基本款！大部分的情侶都有用餐需要，餐廳在情人節前後通常一位難求，前後場的第一線服務人員自然忙得團團轉。
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2. 花店＆禮物商家
花店、巧克力、蛋糕、珠寶飾品等，都是送禮常見的熱門選項。因為食物和鮮花有期限，所以業者往往從前兩天開始（甚至當天）需要同時備料、製作、販售等，以滿足眾多訂單。
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3. 電影院
許多情侶會選擇去看電影，當成浪漫行程的其中一環，因此電影院會非常熱鬧，需要更多人手消化。
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4. 飯店／摩鐵
很多夫妻或戀人的約會活動會安排過夜行程，因此無論是高級飯店、主題摩鐵、湯屋等都超搶手，業者會需要調度員工支援。
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5. 精品百貨
百貨公司提供各項精品，是情侶吃飯後逛街消食、補買禮物的理想場所，在客流量增加的情況下，服務人員的忙碌度也會直線上升。
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因工作型態而感到「內心鬱卒」的常見職業
有些行業由於性質特殊，不僅工作時間長，且有輪班制度，萬一有突發狀況，可能還會臨時被召喚回崗位，這類員工因為工作、生活型態跟大家不同的緣故，本身就比較難拓展或維持人際關係，在放閃的節日中更容易陷入鬱卒。
1. 醫護人員
辛苦的醫護人員經常需要長時間輪班，無論什麼節日、假日都不例外，難以與家人、伴侶享受生活或共度美好時光，因此在節日當天難免會情緒低落。
2. 媒體從業人員
媒體從業者經常需要緊跟時事，搶時間、搶議題、搶流量等，輪班之餘，如果有突發狀況，必要時還得返回工作場所，在情人節期間，業者可能更會感受到自己缺乏浪漫生活的事實。
3. 特定工程人員
在工程領域中，有一些特定的工程人員因營運所需有常態加班、輪班工作的狀況，或可能必須24小時On Call排除緊急事故，想要跟另一半享受情人節可能需要一點運氣。
4. 航空／公共運輸業者
載著大家的另一半赴約、載著情侶們到處約會，扮演重要角色卻犧牲自己約會時間的從業人員有時候也很無奈。
5. 婚姻相關行業
婚禮顧問、婚姻治療師、婚禮主持人、婚紗從業人員狀況較特殊，這類業者每天幫助／參與別人的戀愛關係跟終生大事，若不是情感麻木，不然就是看破一切，甚至會對相關節日產生倦怠感。
你可能沒想過，情人節還會間接影響這些職業
除了上述幾個常見領域之外，情人節前後還有一些大家沒想到，或看似冷門，實際上非常繁忙且令人感慨的職業：
1. 月老廟方／解籤人員
每年從聖誕節前後開始，到隔年的情人節期間，都是月老廟的超旺季，為了能有對象可以過節，單身者、廟方管理／解籤人員，以及神明們各個都是拼盡全力。
2. 物流業者
寵愛另一半、寵愛自己、寵愛閨蜜，情人節的優惠和主打方案、對象多元，節日前夕會有一波網購熱潮，負責運送的物流人員工作量便會激增。
3. 保姆
越來越多追求節慶儀式感的新婚夫妻，情人佳節也會想要好好享受兩人時光，甚至會安排小旅行，從柴米油鹽的世界中解放，這時就會將小孩暫託付給家人或保姆照看。
4. 電信從業人員
通訊網路是遠距情侶們最重要的媒介，就算分隔兩地，也會透過視訊、通話線上過節，節日當天的需求量增加，問題和詢問量自然也會上升，這些都是電信業者需要面臨的狀況。
5. 心理諮商／家事律師
其實情人節前後都會有一波「分手潮」，帶著情傷的人如果需要心理慰藉，或有過不去的坎，會尋求專業人士協助、重建自我價值。部分走入家庭的時間管理大師，如果沒有掌控好節奏，常會在情人節翻車，這也會衍生後續法律上的糾紛。
無名英雄們，創造屬於自己的節日幸福感吧！
在崗位上努力或單身的上班族，工作前讓自己吃飽喝足、下班透過一些小小儀式放鬆自己，或者給自己小獎勵，也能得到微小的幸福感；網路上也有網友表示，自己單身選擇在情人節加班，除了填補空白，還有加班費可以安慰心靈，這也是一個轉念的方式。
而有對象過節的大家，在慶祝溫暖與甜蜜的一刻，請不要忘記那些堅守崗位、辛勞的無名英雄，假如有稍稍不順遂之處，就多點包容吧！一句謝謝、一個笑容、一點耐心等候，都能讓所有從業人員感受到溫暖。
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長照居服員以亮眼薪資吸引年輕工作者前仆後繼，但實際上該領域須面對的挑戰卻令人堪憂，究竟居家服務高薪背後的真相是什麼？是什麼原因讓這些充滿潛力的青年選擇離開，長照行業又該如何變革以留住這股新生力量？
文／周妤靜 由天下雜誌授權轉載
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居服員市場湧入年輕工作者居家服務是專業，但民眾要的是幫傭居服員的辛酸現實：專業被忽視，熱忱遭消磨為什麼長照專業出了學校，就不受尊重？居服員月入10萬元的真相轉型迫在眉睫！急需正名的「照服老師」
長照機構出現愈來愈多年輕面孔，這批生力軍對長期照顧有什麼樣的理想與抱負？他們能帶給我們更專業的照顧嗎？
居服員市場湧入年輕工作者
「恭賀居服員月薪10萬」，長照業者以吸睛標題登出徵人廣告，附上自家居家照顧服務員1月份薪資條，有人月薪超過10萬台幣，6萬元以上亦不在少數。看來薪資亮眼，照顧工作不再乏人問津。
自長照2.0啟動以來，長照人力已成長近4倍，超過10萬人。值得關注的是，35歲以下，到府照顧長輩的居服員也成長兩倍，佔全體的15%，連年輕人都入行了。
「以前長照1.0的年代不可能有年輕人要做這個工作，」一粒麥子基金會新北服務中心主任劉靜芳表示，長照曾被視為「外勞的工作」，對年輕人的吸引力不高。
如今，上萬名長照科系畢業的學院派年輕人投入長照，他們真能實現所學，月入10萬元？居家服務品質，會變得更好嗎？
居家服務是專業，但民眾要的是幫傭
現實其實很骨感。
今年27歲的陳佩雯（化名）講起長照頭頭是道，她表示，長照融合護理和社工的知識，既要了解翻身拍背和移位的技巧，還要察覺家屬的精神狀況，照顧壓力過大、照顧不當都得通報。
陳佩雯是「學院派」出身的長照人力，於長庚科技大學高齡暨健康照護管理系畢業後，又報考台北護理健康大學長期照護研究所，因為「長照是很重要的知識，每個家庭都有機會遇到。」
像陳佩雯一樣，抱持著長照的專業理想：長照是以失能者為中心、讓失能者恢復自理能力。但進到現場，不被視為專業，時常被無力感淹沒。陳佩雯在擔任半年的居服員、一年的居服督導後，還是離職了。
「我是來提供專業協助的，結果民眾想要的是幫傭，」陳佩雯說。
長照使用者的觀念沒有改變。以單次服務的自負額不超過50元的代購、備餐和家務協助為例，民眾常常無限索求。一次代購服務，長輩要求她跑四個地點，要排隊買小火鍋，還要到賣場買衛生紙，「他看我太年輕，一拒絕就說為什麼別的居服員可以。」
理想中，居服員的角色是協助輕度失能的長輩維持生活自理能力，在兼顧安全的情況下陪同長輩購物、打掃環境，以延緩退化，但「現實是民眾付錢請你，就是要你幫我做。」
居服員的辛酸現實：專業被忽視，熱忱遭消磨
不僅民眾不了解生活訓練的重要性，居服機構也不支持，因為太花時間。居服機構考量成本，限定每項服務的時間，若居服員要帶著長輩煮飯，很可能得花兩倍以上的時間。
「就跟帶小朋友煮飯一樣，他可能把廚房用得更亂，還要善後，」陳佩雯解釋，但居服員一個案子接一個案子，根本不可能有時間。
▲長照機構鑫淼天使居聘僱的照服員多為30歲以下，這群年輕人在白色情人節當天和長輩一起製作巧克力。（攝／莊凱程，由天下雜誌授權轉載）
更讓陳佩雯受挫的是，家屬不輕易接受她的照顧意見。陳佩雯為插鼻胃管的臥床長輩灌食時，食物無法順利流入鼻胃管，她判斷要由護理師換管，家屬卻不斷要求她使用加壓針筒，強行灌入。
「他說外籍看護都是這樣做的，」陳佩雯並不認同，因為灌食速度過快，可能導致胃內食物逆流，進而吸入氣管，引發肺炎。然而她只是照服員，不是護理師，屢屢受到家屬質疑。
懷抱專業理想的人，很可能是居家服務過程中最受挫的一群。回想初入職場的心境，陳佩雯忍不住嘆一口氣，「就是太年輕、太有熱忱了。」
為什麼長照專業出了學校，就不受尊重？
陽明交通大學衛生福利研究所助理教授李韶芬解釋，一是文化脈絡看來，照顧和家務多半由親人包辦，長久以來被視為「無酬勞動」，照顧工作的價值本來就被社會低估。
二是長照人力的供給還趕不上需求，「政府思維是趕快先補上人，才要求補上專業，」李韶芬表示，長照系所起碼兩年，但法規只要求90小時的訓練就可擔任照服員，家庭聘請的看護移工甚至遭到排除，沒有受訓的權利，更讓民眾難將家庭內的照顧勞動與專業聯想在一起。
整體而言，長照相關科系畢業的居服員佔比很小，政府在中高齡照服員和看護移工身上投注的訓練資源又太少，導致長照工作難被視為一門專業。
居服員月入10萬元的真相
至於，月入10萬元，接案彈性是否為真？
事實上，居服員的高薪是用時間和體力換來的。以時薪換算，一個月工時得超過200個小時、連國定假日都到府服務，才可能月入10萬元。
張詠舜自朝陽科技大學銀髮產業管理系畢業後3年，肩膀厚實不少、變得更有力量，這3年來他都在第一線擔任照顧服務員。和多數畢業生一樣，他先做了居家照顧服務，然而三個月的工作期間，他不曾領過2萬5000元以上的月薪。
「幾乎要天時地利人和，才有辦法賺比較多錢，」張詠舜和機構採取拆帳制而非時薪制，但是能接多少案、從失能者申請的服務收到多少錢，都是不穩定的變數。此外，居服員得單打獨鬥，張詠舜搬不動長輩時，就在腰部繫上移位帶輔助，自立自強。
努力三個月後，他還是放棄了居家服務，轉身投入薪水穩定的住宿型長照機構。機構中有照服員、護理師和社工師一起打團體戰、交換照顧意見，換尿布、沐浴等照顧技巧進步更快，他說，「熟練的技術展現給家屬看，他們才會信任。」
長照工作好不容易吸引年輕人來投入，如何接住他們的熱血，不讓它冷卻？
轉型迫在眉睫！急需正名的「照服老師」
北護大長照系系主任陳正芬指出，長照工作者需要專業成長和專業認同，她為此倡議，「不要再叫照顧服務員了 ，應該正名為照顧支持員。」
近年長照機構也開始改稱照服員為照服老師，青松健康營運部副理吳雅惠是機構中第一個這樣稱呼的，「因為他們帶長輩活動的樣子，就像老師在帶學生。」照服員在日照中心、住宿型機構帶領長輩進行一連串的生活練習，翻轉照顧對象失能的狀態，也翻轉人們看待照顧工作的眼光。
衛福部正在檢討長照2.0的服務，長照司司長祝健芳指出，「專業的照服員應該花時間在真的需要身體照顧的人身上，而不是幫忙掃地、煮飯。」
為此，明年啟動的長照3.0計劃將照顧人才分級分流，舉凡身體照顧以外的代購、家務與陪伴，居服機構可聘請不具有長照資格的人員提供服務。
年輕人的加入為長照服務帶來活力與專業發展的可能性。然而如何留住人才，關鍵仍在制度與觀念的改革，這條路才能走得長遠、讓願意投入的人能看見未來。
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「排隊」其實是在練功？台灣人的日常意外練出職場軟實力！
可曾想過，這些耐心排隊的人們，其實正在無形中培養出優秀的軟實力？本文將從排隊者的行為進行分析，看他們可能有哪些特質可以轉化為職場上的加分項，文末並提供排隊小資訊與注意事項！
文／《104職場力》
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1. 「排」出耐心與毅力：漫長等待磨練抗壓性2. 「衝」出目標策略：從搶先機看見規劃執行力3. 「等」出人脈情報網：增進社交溝通技巧4. 「燃」出熱情實踐：展現超凡行動力【排隊知識與注意事項】
台灣到處都在排隊！從街邊甜品店開幕、人潮湧入電影院與展覽，到各式期間限定活動，總能看到蜿蜒的人龍，不論是跟風心理驅動、目標明確想賺取代購費，還是在飢餓行銷下甘願為了打卡而等待，這種「願意排隊」的文化，幾乎成了台灣人的一大標籤。
但你知道嗎？排隊這件看似單純的行為，其實也能潛移默化地培養出一些個人特質與能力。若能善用，這些特質甚至能轉化為職場上的關鍵軟實力，成為你脫穎而出的加分項！
一起來看看，經常排隊的人可能具備哪些特質？又該如何將這些特質應用在工作上，為自己創造優勢？
1. 「排」出耐心與毅力：漫長等待磨練抗壓性
排隊最考驗的就是「等待」！為了一盒甜點、一張門票、一份特典、一場活動……從清晨的寒風到烈日下的曝曬，許多人能耐心等上數小時，甚至耗費一整晚「夜排」，期間還要應付各種突發狀況（突然調整動線或規則、有人插隊、天氣驟變等），需要在身心極限中穩住情緒，這種超乎常人的耐性與毅力，在職場上正是難能可貴的軟實力。
職場應用：專案排程、客戶審核、合作單位拖延、沒有新人報到、結案遙遙無期等，面對這些難題都需要極大的耐心與毅力，如果在挫折面前都能保持冷靜、穩定情緒並堅持不懈，往往更能突破困境、達成目標。
2. 「衝」出目標策略：從搶先機看見規劃執行力
為了搶到限量商品或搶佔最佳位置，預計前往排隊的人往往會事先規劃並擬定策略，從調度交通、拿捏時間、觀察附近環境設施，到根據氣候和需求準備物品等，每一項判斷都要顧及全面，以便在最小負重下保留體力與精神，順利達成目標。
職場應用：目標設定、時程安排、資源分配，這些在排隊中用上的小技巧，其實就是職場上必備的規劃能力！能夠提前把事情想周全並跑在前面的人，往往是團隊中最有戰力的執行者，下次面對複雜任務時，不妨拿出那套排隊的邏輯與本領，進行全方位的布局！
3. 「等」出人脈情報網：增進社交溝通技巧
雖然多數人排隊時會選擇追劇滑手機打發時間，但當隊伍中的人擁有共同興趣（例如追星族為了演唱會周邊排隊），彼此之間往往更容易打開話匣子，大家會交流心得、分享資訊、互通消息，甚至會幫彼此拍照、暫時看管物品，進而建立起友誼，這種自然而然的互動，其實就是社交與溝通力的具體展現。
職場應用：良好的社交溝通力是團隊協作、跨部門合作、向上管理，以及與客戶往來的關鍵。當個願意傾聽、適時表達，並能在正式及非正式人際互動中建立連結的人，通常都更容易累積信任與資源，在職場上順風順水。
4. 「燃」出熱情實踐：展現超凡行動力
排隊潮的背後，其實是一種把「對某項事物強烈的熱情與期待」轉化成實際行動的表現，當理想與渴望不再只是說說而已，而是有「熱血」驅動、願意付諸實踐，就會有人甘願克服天氣、忍受疲勞、投入時間，只為搶先參與、親身體驗。這股強烈的行動力，正是熱情最真實的證明。
職場應用：對工作抱持熱情，並願意付諸行動的員工，往往表現更出色，因為他們通常不只完成「份內事」，更會主動學習新知、承擔更多責任，甚至能感染身邊的同事。當每個人對工作的投入都能如同對活動那般全心全意，成就也將水到渠成。
下次再看到排隊人龍時，不需要急著跟風參與，但也不必質疑他人的選擇，若有時間不妨靜下心觀察，每一位願意為了目標耐心等候的人，或許都潛藏著值得我們學習的特質。你不必非得要從排隊中尋找答案，但一定能從他人的堅持與熱情裡找到值得借鏡的態度。
【排隊知識與注意事項】
1. 排隊解壓縮什麼意思？
「排隊解壓縮」這個詞是比喻了一人代表多人排隊，接近目的地時再讓所有同伴加入隊伍的行為。
想像一下電腦檔案的「解壓縮」過程：原本被壓縮成一個小檔案（一個人排隊），等到排到接近終點時，這個「檔案」突然被「解壓縮」開來，瞬間展開成數個甚至數十個獨立檔案（多位同伴突然加入）。
這種行為，常常會影響到排隊的公平性，讓那些真正從頭到尾都在排隊的人感到權益受損，因為他們原以為在前面只有一個人，結果卻突然多出了好幾位排隊者，變相地插了隊。
2. 排隊要帶什麼？
基本上，應付3小時內的隊伍，只要準備好基本備品就沒問題，但如果需要徹夜排隊，或預計會投入更長時間，甚至是要排特殊性質的隊伍，除了以下表格中提供的建議，你也可以根據個人需求再彈性增減物品。
排隊物品基本款● 夏天防曬用品：雨傘、帽子、小電扇、小外套、防曬乳等● 冬天禦寒衣物：口罩、帽子、暖暖包等● 水和食物● 毛巾、濕紙巾（有必要可以帶另一件衣物更換）● 防蚊液● 摺疊小椅子● 行動電源、手機掛繩、耳機● 小袋子、個人衛生用品及藥品夜排基本款＋● 地墊、野餐墊（可適時躺臥休息）● 雨衣（長時間撐傘會太累）● 漫漫長夜需要桌遊或其他解悶小物● 環境可能很暗，可以準備手電筒或露營小燈排演唱會VIP席或周邊基本款＋● 門票、車票（最重要）● 驗票用證件● 手燈與應援物● 行李袋或行李箱
3. 排隊注意事項
貴重物品請隨身攜帶
排隊時人多擁擠，切記隨時留意隨身包包與貴重物品，手機、錢包、證件等最好不要離身，若需短暫離開（如上廁所），可事先與同行友人輪流顧位，避免因遺失或被誤會插隊而造成不便。
保持音量，尊重他人
與親友聊天或使用手機時，請注意音量，避免過度吵雜影響其他人，尤其在清晨或深夜排隊時，更要顧及周邊住戶的安寧。
排隊動線要留意，避免插隊或掉隊
務必確認排隊的起點與終點位置，若有工作人員指示動線，應主動配合調整，遇到有標示「僅限購買○○者」、「禁止佔位」等規則，也請事先閱讀並遵守，以免被請出隊伍或引起糾紛。
攜帶孩童，請事前溝通
若需帶小孩排隊，事前可向孩子說明可能需久候的情況，讓他們有心理準備，同時攜帶一些小點心、玩具或圖書幫助打發時間，或視情況與同行者輪流照顧，必要時也可考慮備案，例如先觀察人潮、判斷是否適合久等。
這些看似簡單的小提醒，往往是讓排隊過程更順利的關鍵。記得，良好的秩序與互相體諒，才是排出好結果的最佳保證！
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每年多52天假！雲品酒店宣布「週休3日制」長期實施：應徵履歷增10倍｜精選工作機會
觀光產業也能「週休3日」！雲品董事長盛治仁正式宣布日月潭雲品酒店長期推行週休3日，表示員工在薪資不變的前提下，每年增加52天假期，目前收到的求職履歷表也較先前多出10倍。《104職場力》為您整理104人力銀行「日月潭雲品週休三日徵才職缺」，提供有意求職、轉職者參考！
※更新日期：2025/02/27
文／《104職場力》
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週休3日成真！104【日月潭雲品】工作及薪資福利104【雲朗觀光集團、住宿服務業】工作機會
雲品國際自2024年9月起，成為台灣首間實施週休3日制度的觀光產業公司，此項制度於日月潭雲品溫泉酒店試行6個月後，雲品國際董事長盛治仁於2025年2月底正式宣布，由於成效良好，將於雲品溫泉酒店長期推行週休3日制度。
盛治仁指出，雲品溫泉酒店施行週休3日制度半年後，員工離職率由雙位數降至個位數，每週收到的求職履歷表，也較先前增加10倍，並且員工也對這項福利制度產生光榮感，更有向心力。經評估後，認為對員工工作效率和營運表現皆為正面影響，決定長期實施。
他表示，週休3日政策是在員工薪資不變的前提下，每年增加52天假期，等於加薪13%。並且同仁可自由選擇休假區段，有機會連續休假5天以上，方便安排旅遊或進修發展職能興趣。
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去年由於「週休3日」措施引發社群討論，盛治仁也在個人臉書特別追加說明，表示雲品國際的作法是將每週工時自40小時減為32小時，並會維持原本的薪水、未減少員工數，希望加強員工的工作與生活平衡，並期待因此能以更有效率和熱情的態度提高客人的滿意度。
週休3日成真！104【日月潭雲品】工作及薪資福利
雲品國際酒店股份有限公司成立於2012年，隸屬於雲朗觀光集團。旗下有包括雲品溫泉酒店、君品酒店、頤品大飯店等品牌。
《104職場力》小編實際查詢徵才頁面，全面實施週休3日制度的日月潭雲品，已於104人力銀行開出【週休三日徵才職缺】專區，包括餐飲部門、客房部門及後勤部門，共20多種職務皆可採行週休3日排班制度，月薪範圍為月薪32,000~100,000元（固定或變動薪資因個人資歷或績效而異）。
以下整理工作機會及薪資福利說明提供參考。提醒大家，相關工作機會隨時可能調整，敬請把握心儀機會唷！
【日月潭雲品-週休三日徵才職缺】（查看職缺）薪資福利：月薪32,000~100,000元（固定或變動薪資因個人資歷或績效而異）職缺類型：飯店工作人員／餐飲服務生／飯店或餐廳主管工作地點：南投縣魚池鄉日月潭中正路23號【薪酬獎金福利】（部分節錄）◆ 五大保障：勞保、健保、退休金提撥、團體保險。◆ 禮金多多：全勤獎金、獎勵獎金、年終獎金、工作獎金、外語津貼1500-3000元(英語、日語、韓語)、三節禮金、生日禮金、結婚禮金、喪葬奠儀、傷病慰問金、員工介紹獎金、每年二次績效調薪制度。◆ 工作津貼：空班津貼、大夜津貼、職務津貼。◆ 二八儲蓄提撥……
日月潭雲品職缺薪資福利工作機會週休三日徵才職缺月薪32,000~100,000元看職缺訂房專員/組長/主任月薪32,000~40,000元看職缺西廚房-料理の魔法師月薪33,000~40,000元看職缺中廚房-尾砧板月薪36,000~42,000元看職缺
資料來源：104人力銀行（截至2025/02/27）
資料來源：104人力銀行－雲朗觀光股份有限公司
104【雲朗觀光集團、住宿服務業】工作機會
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不只是加薪！留住人才的五大關鍵要素【人資數據解密系列】
文／104 人資學院
員工敬業度包含「價值認同、努力承諾、留職意願」三個主要元素，價值認同是認同公司理念且願意推薦，努力承諾是願意對公司持續付出努力與貢獻，留職意願就是留在公司持續任職的意願。過去，企業最重視的多半是「努力承諾」，但隨著人才日益難尋，能夠留住人才的企業方能安然地度過缺工潮，因此「留職意願」逐漸成為敬業度中最為關鍵的要素。
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一、職涯發展：影響留職最關鍵的因素二、公平的薪資制度：確保激勵與認同感三、工作內容：成就感與挑戰的平衡四、獎勵制度：提升激勵與認同感五、作業流程：效率與工作質量的保障
根據104資訊科技長期收集的員工滿意度與敬業度調查數據，發現不同職務類別的員工在滿意度上的需求有許多共同點，尤其是在「職涯發展」方面。幾乎所有職務類別的員工都認為，能否在公司內看到明確的職涯發展機會，是他們決定是否繼續留任的重要因素。其次，公平的薪資制度和工作內容的滿足度，也普遍被視為影響留任意願的關鍵。
一、職涯發展：影響留職最關鍵的因素
在許多的職務分析資料中，都發現「職涯發展」深刻地影響人們的留職意願(見圖一)，這說明現代職場中，員工對個人成長的需求越來越高。這與工作場所的快速變遷以及新興科技的推動有密切相關。隨著職場競爭日益加劇，許多人意識到單一技能已無法確保長期就業的穩定性，他們更渴望在工作中獲得成長的機會，例如培訓計畫、晉升機會和跨職能學習，來提升職場競爭力。
此外，職涯發展也意味著自我實現。許多員工希望在工作中得到成就感，並逐步實現自己的長期職業目標。企業若能為員工提供清晰的職涯發展路徑，不僅能增加員工留任的可能性，還能讓員工感受到企業對其未來發展的承諾。這對於所有職務的員工來說，都是非常重要的。
二、公平的薪資制度：確保激勵與認同感
「薪資公平性」成為影響多數職務「留職意願」的第二或第三名要素，反映出員工對薪資制度透明化與合理性的關注。公平的薪資不只關乎員工的經濟生活，也直接影響到員工對企業的信任和歸屬感。若薪資制度不公平，無論其他福利和發展機會多麼吸引人，員工都可能因為不滿而選擇離開。
在餐飲/旅遊、研發、醫療/保健等領域，薪資公平性尤為重要，這些職務的從業人員比別的職務更需要看到自己的努力與貢獻得到合理的回報。當企業在薪資結構上保持公平透明，且與市場水平相符，便能增加員工的工作動機和忠誠度。
三、工作內容：成就感與挑戰的平衡
「工作內容」在經營/人資、客服/門市/業務、生產/品管/環安衛等職務中位居前三名，顯示出員工對工作內容本身的認同感極為重視。愈來愈員工希望能追求「有意義的工作」，工作內容若充滿挑戰，並能讓員工不斷學習、提升技能，就更有可能留住人才。
工作內容不僅僅是挑戰性，也包含工作與生活的平衡。在繁重的工作環境中，員工期望企業能夠合理分配工作量，讓他們能夠兼顧工作和生活。若工作內容過於繁重且缺乏彈性，容易造成員工流動性高。
四、獎勵制度：提升激勵與認同感
在行銷/企畫/專案管理、研發相關等職務中，「獎勵制度」成為影響敬業度的關鍵之一。這反映出員工對即時回報和成就感的需求。獎勵制度包括績效獎金、年度加薪、特殊貢獻獎等，這些激勵措施讓員工能夠清楚看到自己的努力得到了肯定。特別是行銷/企劃/專案管理和研發部門的工作通常具有較高的目標導向，獎勵制度的設計能夠有效地激發員工的動力。
獎勵制度的重要性也體現在其透明性和合理性上。當獎勵制度能夠公平地反映員工的貢獻，就能提升員工的滿意度，大幅提升員工的忠誠度和工作積極性。
五、作業流程：效率與工作質量的保障
「作業流程」在餐飲/旅遊/美容美髮、傳播/設計等職務中排名靠前，這類職務的工作場景需要高效率且穩定的流程，以保證顧客服務質量。在這些領域，明確的作業流程有助於提升工作效率，減少錯誤發生，同時也讓員工在高壓環境中能夠按部就班地完成任務，減少工作上的不確定性。
作業流程的設計和執行直接影響員工的工作體驗與滿意度。當流程簡化且合理分工時，員工能夠更高效地完成工作並減少工作壓力。企業若能夠持續優化作業流程，並在流程中加入適當的自動化工具，不僅可以提高服務質量，也能提升員工的工作滿意度。
圖1：留住「各種職務」之員工滿意度排名
雖然根據統計，職涯發展、薪資公平性與工作內容是影響眾多職務從業人員留職意願的關鍵要素，但每個產業、每家公司的經營理念與企業文化，也是會讓人員留任的原因有所不同，建議企業可以進行員工敬業度與滿意度調查，觀察哪些滿意度的因素與留職意願高低呈現高度正相關，以這些重要指標做為提升留職意願的重要依據。如此一來，企業才能真正成為員工心中的「夢幻雇主」，在激烈的職場競爭中脫穎而出。
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穿搭有型，幸福無限：揭密UNIQLO的人才培育之道｜精選職缺
在台紮根15年的日系服飾品牌UNIQLO，不只提供優質商品，更採「讓人們生活更美好」的貼心服務贏得消費者信賴，而UNIQLO也將銷售的企業願景落實於內部人才的培訓上，不只培養專業、更讓員工能在日常工作中實現自我價值，為世界帶來正向改變。這次，《104職場力》要為您帶來UNIQLO「以人為本」的人才培育之道。
文／《104職場力》
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獨特企業文化・以人為本的服務精神系統化人才培育・全方位職能開發透明公平的晉升制度・重視實力展現具市場競爭力的薪酬制度・重視員工發展多元化職涯・國際化視野重視員工個人價值・創造工作意義創造雙贏未來・實踐品牌願景
在當前就業市場中，求職者在選擇工作時最關注的焦點往往不脫下列這幾項：薪資待遇是否具競爭力、職涯發展空間有多大、是否有專業培訓及升遷機會，以及工作是否有意義等，尤其是最後一項，有時甚至決定了對工作本質的喜愛程度。
而在長期觀察零售服務業的經驗中，UNIQLO無疑是最能滿足這些需求的企業之一。這家紮根台灣15年的日系服飾品牌，不只以優質商品與貼心服務贏得消費者信賴，更以其獨特的人才培育理念，成為年輕人嚮往的夢想企業。
作為迅銷集團旗下的核心品牌，UNIQLO打造了一套獨特的企業文化與經營理念。透過「改變服裝、改變常識、改變世界」三大核心價值，UNIQLO不僅在產品開發上追求創新，在人才培育方面更展現了前瞻性的思維。
值得關注的是，「讓人們生活更美好」這樣的企業願景，在UNIQLO並非只是口號，而是具體落實在每位員工的日常工作中。
獨特企業文化・以人為本的服務精神
深入觀察UNIQLO的企業文化，最引人注目的是員工如何以具體行動，彰顯「以人為本」的服務精神。在與多位門市人員的訪談中，不分資歷、每個人都能分享出令人印象深刻的服務故事。
以任職九年、現任ATT4 Fun信義店副店長的陳怡均為例，她分享了一個特別的服務經驗：「有一天店裡來了一位顧客，拿著手機，眼神飄忽，看似需要協助，然而，幾位同事上前詢問都無果。我想了想，嘗試用手機打字溝通，才得知她不方便說話，但想替臥病在床的母親挑選內衣和發熱衣，不知道什麼尺寸才合適。於是我們以文字對話，並透過取得她母親的照片、身高體重等資訊，最終幫她找到合適的商品。離開時，她向我們鞠躬致謝。那一刻，我差點落淚，我感受到自己是真的能為他人的生活帶來便利與溫暖，我們的工作確實可以幫助他人，深具價值與意義。」
這樣的服務精神不僅展現在資深員工身上，新進人員同樣也擁有一致的服務熱忱。
2023年才加入的李沁樺分享：「有位年長的顧客想找一件商品，但店裡剛好缺貨。確認鄰近門市還有存貨後，考慮到顧客年紀較大，我用Google Map幫他規劃交通路線。沒想到顧客買到所需商品後，竟然還特地坐公車回來向我道謝。這些真摯的互動讓我深刻體會到，我們不只是在銷售服裝，更是在幫助顧客解決生活中的難題。」
從這些服務的小故事中不難看出，UNIQLO確實做到了讓每位員工都能在工作中體現價值、找到意義。
系統化人才培育・全方位職能開發
在人才培育方面，UNIQLO建立了一套完整的培訓體系，從新人訓練到進階課程一應俱全。
人力資源部門資深經理林尚賢表示：「無論正職或兼職，我們期待每位加入的夥伴都具備利他精神、對服裝穿搭有熱忱，並且願意以顧客為優先。再者，要能與團隊建立信賴關係，進而一同實現更高的顧客滿足。更重要的是，要有上進心和好奇心，願意當一個店鋪經營者，而不只是銷售人員。因為我們相信，唯有培養每位員工具備獨立思考判斷能力，才能真正實現『透過服裝改變世界』的願景，這也是UNIQLO對於販賣員的定義。」
這套培育系統的特色在於其全面性與系統性。新進員工李沁樺指出：「公司的培訓非常新手友善，除了有詳細的工作規範外，更安排一對一的培訓員指導。在視覺陳列、顧客服務、店鋪管理等各個面向，都提供了清晰的學習路徑。」
人力資源部門經理趙妤甄補充：「我們的日常運作，包括每日早會、每週團隊會議等，都被設計成培養共同價值與學習的場域。透過持續的溝通討論與顧客回饋分享，幫助團隊成員更深入理解企業理念，朝共同目標邁進。尤其在面對意見分歧時，我們始終鼓勵員工秉持『顧客優先』的原則，用同理心化解彼此的歧見。」
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透明公平的晉升制度・重視實力展現
UNIQLO的升遷制度以實力導向著稱，這一點從陳怡均的職涯軌跡可見一斑。肯學能做，加上善於獨立思考，她從基層夥伴做起，歷經各個工作崗位，逐步成長為內著部門的經營者，從中學會掌握熱賣商品、色號及陳列位置等全方位經營訣竅。
「公司的升遷完全採用實力主義，」陳怡均分享道：「2019年我從標準店調往ATT新店時，經歷了全台公開徵選和總店長面試的過程。協助新店開幕的經驗，不只讓我接觸更多國際顧客，也加深了我對國際化經營的理解，也更能貼近顧客需求。」
特別值得一提的是，目前UNIQLO全台灣的店長皆由內部培育晉升，這個事實有力地證明了其在人才培育上的決心與成效。這種鼓勵內部晉升的文化，為員工提供了明確的職涯發展願景。
具市場競爭力的薪酬制度・重視員工發展
UNIQLO推出的薪酬變革，更具體展現對人才的重視。今年三月起，以北區門市人員的薪資為例，起薪從新台幣34,000元調升至40,000元，漲幅高達17%，希望藉此吸引符合UNIQLO「販賣員」定義的優秀人才加入。
人力資源部門強調，我們在意同事在工作中的學習與成就感，透過薪酬調整傳達我們對同事服裝專業及用心服務的肯定。UNIQLO不看年資，但重視大家的工作熱情與表現，支持每位員工找到自己的價值，並獲得相對應更具競爭力的薪酬。
除了提供具競爭力的薪資之外，UNIQLO更注重員工的長期發展。透過個人發展計畫（IDP）與曼陀羅九宮格，協助員工每半年檢視個人在生活、財務、工作等面向的全方位成長。
這種重視員工整體發展的做法，使UNIQLO在人才留任方面也展現出優異成效。
多元化職涯・國際化視野
在職涯發展方面，UNIQLO提供了多元且具體的發展路徑。從訪談中發現，員工可以根據個人興趣和專長，選擇不同的職涯發展方向。
陳怡均分享了她的規劃：「五年內，我的目標是成為顧客心聲數據戰略分析部門的主管。因為透過數據分析顧客需求，才能開發出更好的商品。在UNIQLO，無論是選擇在地深耕、海外發展，還是到總公司任職，都有發展空間。」
另一位新進同仁李沁樺則展現了不同的職涯藍圖：「初期，我想奠基於全球規範之下，展現每家店舖獨特的風格。三年內，希望能晉升為副店長，學習承擔更多管理責任。最終，期待有機會到海外工作，體驗不同市場的經營模式。UNIQLO提供了很多學習資源，讓我們能為未來的國際化發展做好準備。」
不同員工的職涯選擇顯示，UNIQLO確實為每位員工都提供了清晰的職涯發展路徑和豐富的選擇機會。
重視員工個人價值・創造工作意義
UNIQLO的員工價值主張（EVP）特別強調每個人的獨特性與影響力，也增添了個人工作的意義。
人力資源部門經理趙妤甄舉例說明：「我們有位原為滑雪教練的門市夥伴，在疫情後善用自身專業知識，為想去日本滑雪的顧客提供穿搭建議，充分展現了個人特色。另有一名夥伴細心協助喪親顧客在一開店就及時找到合適衣物，陪伴親友的人生旅程，幾天後還收到顧客特別來電致謝。簡言之，我們賣的是服飾，但卻可能對他人生活有深刻影響。」
這種重視員工獨特價值的企業文化，使UNIQLO的工作不只是單純的服飾銷售，而是能讓員工在日常工作中實現自我價值，為他人解決問題。正如人力資源部門主管所言：「我們相信每個人的工作都能為世界帶來正向改變。」
特別的是，UNIQLO不只重視員工個人價值，在人才招募上也看重不同群體、展現了高度包容性。UNIQLO歡迎來自不同背景的人才加入，包括應屆畢業生、具備不同產業經驗者，甚至中高齡就業者，都能找到適合的發展舞台。同時，UNIQLO也積極與學校合作推動實習計畫，協助學生及早了解職場環境，為未來職涯做好準備。
創造雙贏未來・實踐品牌願景
綜觀UNIQLO TAIWAN這15年的發展歷程，可以發現這家企業不只在商業上取得成功，更打造出一個重視人才、提供發展機會的優質職場環境。透過完善的培訓制度、透明的升遷管道與具競爭力的薪資待遇，UNIQLO展現了對人才的重視與承諾。從顧客的正面回饋到員工的成長故事，都證明企業經營不應只著重於營收成長，更要創造員工與顧客的共贏。
這種始終如一的經營理念，使UNIQLO成為台灣零售服務業的標竿企業。
展望未來，隨著更多優秀人才的加入，UNIQLO必將持續為顧客帶來更多暖心體驗，同時為員工開創更寬廣的職涯發展空間。對有志投入零售服務業的求職者而言，UNIQLO無疑是一個值得深入了解的理想選擇。
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