工作教導與部屬培育
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探索教育
指的是主動尋找新知識與技能，透過自我學習、實務經驗或跨領域交流，不斷提升專業能力與適應力。這項能力能幫助員工跟上產業變化，解決工作中遇到的問題，並促進個人職涯成長。具備這項技能的人通常更有自我驅動力，能快速吸收並應用新資訊，提升工作效率與團隊競爭力。對企業而言，也能培養出具備創新思維和持續學習力的人才，符合現代職場需求。
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部屬培育與指導
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關鍵人才培育
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管好員工做對事：溝通協調力
精選證照
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教育輔導與學習知識認證
教育輔導與學習知識認證是關注於提供教育支援和確認學習成就的領域。這包括發展教育輔導方法，提供學習資源和工具，以及實施知識認證體系，確保學習者在特定領域或技能方面達到標準水平。該領域致力於有效提升學習過程，並為個人在特定領域的專業發展提供認證。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
訓練發展管理師-經理級認證
訓練發展管理師認證學程教導HR扮演好公司中訓練發展員工的角色，從訓練發展的關鍵流程PDDRO開始，到如何連結公司的願景與目標，制定適切的人才發展制度，以資達到人才能力提升、關鍵人才留任、提升經營績效之目的。
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1. 連結組織策略目標，設計合宜的人才發展制度。
2. 瞭解如何進行關鍵人才的辨識與評鑑。
3. 瞭解關鍵人才的發展制度設計。
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ACCBE 經營分析師證照
當前整體產業環境變動劇烈，企業競爭態勢瞬息萬變，企業必須建立起一套動態的策略分析系統、擁有一批具有策略規劃能力的人才，以因時應勢、發展出妥適的競爭策略。
緣此，身為台灣歷史最悠久、最具規模的非營利性管理產學整合平台－「社團法人中華民國管理科學學會」華文商管教育認證組織（ACCBE），乃藉由自身所擁有的學術資源與產業口碑，發展出一套能確實整合專業教育與實作之檢驗機制，提供一系列具有公信力之「策略規劃師證照」，以彌補現行管理理論與企業實務間的缺口，引領大學與研究所企管教育之正常發展；包含有Level I「ACCBE經營分析師證照」、Level II「ACCBE策略分析師證照」及Level III「ACCBE高階策略規劃師證照」。
其中Level I「ACCBE經營分析師證照」是針對商管領域大學及研究所在學及畢業三年內的學生所設計、檢核其策略規劃基礎能力之專業證照。
本證照考試以情境式選擇題為主，內容涵蓋「策略管理」、「行銷管理」、「作業管理」、「財務管理」與「組織行為」；其中以「策略管理」為主軸，藉以了解學生是否能靈活運用各企業功能的知識，檢測的內容包含：(1)策略分析的基本理論架構；(2)應用這些分析架構時需要具備之行銷、作業與財務管理的核心知識；(3)團隊合作、領導與激勵的基本觀念。取得證書者代表已具備有參與策略規劃團隊的條件，亦表示已具有合格出任中小企業各部門企劃幕僚的資格。
社團法人中華民國管理科學學會
全方位基礎人力資源管理師認證
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
社團法人中華人力資源管理協會
AI應用規劃師-中級能力鑑定
經濟部為建構教訓考用創新模式正向循環帶動人才發展，充裕產業創新所需專業人才，運用專案推動產業人才能力鑑定業務，整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。 爰此，因應國內產業數位轉型發展趨勢與人才需要，策劃產業人才之能力鑑定制度，期有效引導學校或培訓機構因應產業需求規劃課程，以輔導學生就業， 縮短學用落差，同時鼓勵我國在校學生及各領域從業人員報考，引導民間機構投入培訓產業，培養符合產業及企業升級轉型所需AI應用人才，並提供企業選用優秀關鍵人才之客觀參考依據，以提升產業AI人才之素質與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
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超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）
文：宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：年度教育訓練計畫與預算編列技巧
在當今競爭激烈的人才市場中，企業實施教育訓練已成為提升核心競爭力的關鍵。有效的訓練不僅能增強員工的職能，還能促進企業的人力資本重整，實現雙贏局面。然而，許多企業仍未充分利用政府的訓練補助，或不知如何下手開始規劃。本文將分享多年教育訓練專業者的經驗，深入探討如何規劃系統性的年度教育訓練計劃，並提供具體的預算編列方法及課程設計要點，幫助企業在不斷變化的市場中立於不敗之地！
關鍵字
教育訓練
訓練發展
年度教育訓練計畫
教育訓練預算
人力提升
TTQS
PDDRO
訓練成效
大綱
(1.) 前言 (2.) 成為一個受企業重視肯定的教育訓練主辦 (3.) 教育訓練的重要性 (4.) 如何運用政府訓練補助資源，連結企業教育訓練計劃與預算 (5.) TTQS與PDDRO簡介(連結企業策略的重要性) (6.) 年度教育訓練計畫與預算的主要實施步驟 (7.) 教育訓練課程之執行重點解析 (8.) 總結
一、前言
企業為何需要實施教育訓練?您所處的公司有實施教育訓練嗎?有申請政府訓練補助嗎?教育訓練計畫如何規劃?教育訓練成效如何評估?
企業現在不進行訓練，未來付出的成本將更高；因為唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業。
有效且聚焦的進行教育訓練，讓企業訓練成效加倍，不僅提升員工職能，也茁壯了企業人力資本，創造員工與企業共好雙贏的局面。
了解與適時運用政府訓練補助方案，節省企業訓練成本。
在現今搶人才、留人才的時代下，在公司內落實教育訓練，必定會是目前非常實用且關鍵的人資議題!
本文作者以其多年教育訓練工作者角色，分享具體且有效的年度教育訓練計劃與預算編列之規劃技巧與方法、課程前中後必備重點，包括：
系統性、有計畫步驟的說明年度教育訓練計劃與預算之實務做法。
針對每課程開課之前中後準備要點，進行細部解析與說明。
針對教育訓練主辦單位常遇到之疑難雜症，提供應對之道。
二、成為一個受企業重視肯定的教育訓練主辦
教育訓練主辦人員，最重要的信念 (1.) 整體一起共好 (2.) 成為自己與別人的貴人 (3.) 幫助所屬企業同仁，提升能力，創造更高價值貢獻!
教育訓練主辦須具備的職能有哪些呢? (1.) 知識面K A. 職能基準與職能模型/分析 B. 教育訓練規劃與成效 C. 產業知識訓練所需資源 D. 政府相關補助方案 E. 職涯規劃與發展知識 F. 教學設計與原理 G. 學習理論與移轉(訓練遷移) H. 學習評量 (2.) 技能面S A. 組織計劃技能 B. 人際溝通技能 C. 規劃個人發展技能 D. 口語表達與簡報技能 E. 資訊運用與分析技能 F. 時間管理技能 G. 文字表達技能 H. 訓練成果分析與歸納技能 I. 問題解決技能 J. 專案管理技能 (3.) 態度/特質面A A. 主動積極 B. 彈性適應(緊急應變) C. 親和力 D. 耐心
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三、教育訓練的重要性
教育訓練之價值在哪? (1.) 唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業！ (2.) 訓練的成本很高，不訓練成本更高 (3.) 凝聚與建構核心競爭力，最簡單有效的方法就是落實教育訓練 (4.) 教育訓練，最終是希望企業之人力資本獲得提升 (5.) 如何有效的規劃與產出之預期成效，是關鍵! (6.) 讓我們以『本職專業』，為企業做出人力資本提升之『貢獻』!(利人利己價值高)
企業持續成長的未來學：經營管理金三角，連結教育訓練
(1.) 策略：A. 訂出策略(方向、目標與達標做法)(2.) 制度：A.策略與年度計劃B. 職能地圖C. 教育訓練管理手冊/辦法(3.) 人才：A. 管理/專業職能的持續提升(連結策略與制度)
四、如何運用政府訓練補助資源，連結企業教育訓練計劃與預算
目前最常見的訓練補助方案有哪些?
NO補助名稱補助類型與標準1充電起飛計畫個別型：200萬元上限。聯合型：300萬元上限。加強輔導型產業、受衝擊產業或受損產業者：350萬元上限。2企業人力資源提升計畫 (大人提)個別型：95萬元上限。聯合型：190萬元上限。產業推升型：200萬元上限。3小型企業人力提升計畫 (小人提)課程類型區分個別企業訓練案與聯合企業訓練案，但每一企業至多規劃各一訓練案。每一訓練計畫案之訓練課程總費用上限以10萬元為原則。
2.『申請大人提』需要提供的資料
項目說明訓練計畫說明書應備資料(1)公司簡介(如基本資料、成立及起源、大事紀要) (2)組織架構與職掌(3)願景、理念、核心價值與策略目標(4)短、中/長期目標(5)教育訓練策略規劃、預期績效2.全年度員工訓練計畫及經費概算總表3.合法設立登記證明文件之影本4.最近一期之勞工保險費繳款單及明細表影本5.近一期納稅證明或無欠稅證明影本一份□最近一期營利事業所得稅申報書或營業人銷售額與稅額申報書 (401表或403表影本) 或無欠稅證明影本□內部損益表影本(適用組織團體等非營利事業單位)6.未足額進用身心障礙者之差額輔助費繳納證明□免附(月底生效人數未達67人) □免附(已足額進用身心障礙者)7.效期內TTQS企業機構版評核結果為通過以上或辦訓能力檢核表結果合格之證明文件影本8.得獎紀錄如：國家人力創新獎團體獎、國家訓練品質獎及國家人才發展獎等獎項
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五、 TTQS與PDDRO簡介（連結企業策略的重要性）
1. 教育訓練需求主要的核心是來自於需求評估來源之三個層面，再搭配TTQS之PDDRO流程依序展開與完成！
2. 教育訓練需求評估來源之三個層面
(1.) 目標(策略/組織)分析
A. 策略營運目標需求
B. 退休、流動、年齡等缺口之需求
(2.) 任務分析
A. 上層對該部門之需求，例如關鍵職位培養
B. 工作說明書所需之提升
(3.) 人員分析(主要來自於部門主管的建議)
A. IDP個人發展計畫
B. 缺點和改善的地方
3. TTQS基本說明：
(1.) Talent Quality-management System ：人才發展品質管理系統
(2.) 是政府於這幾年來在「人力資源」上積極推展的一套系統
(3.) 其主要目的在推展教育訓練的制度化，並藉由其他相關計畫訓練費用的補助，提升企業界對於教育訓練的重視，除可提升事業單位、訓練機構及工會團體等辦訓能力與績效外，亦被廣泛運用於職前訓練及在職訓練計畫之訓練單位，做為辦訓體質之辨識工具。
(4.) PDDRO之名詞說明A. 訓練品質管理-計畫(P)B. 訓練品質管理-設計(D)C. 訓練品質管理-執行(D)D. 訓練品質管理-查核(R)E. 訓練品質管理-成果(O)
(5.) PDDRO之整理彙示
(6.) PDDRO之細部解析A. 計畫篇（P） – 執行訓練需求調查 – 訂定年度訓練計劃B. 設計篇（D） – 訓練方案系統設計 – 利益關係人的過程參與 – 訓練產品之購買程序C. 執行篇（D） – 課程開課規劃 – 學員遴選規劃 – 教材選擇規劃 – 師資遴選規劃
D. 查核篇（R） – 計畫評估報告與分析 – 課程評估報告與分析 – 培訓過程監控與矯正 – 異常矯正與處理程序E. 成果篇（O）– 訓練評估層次
可參考104提供的免費企業學習平台進行PDDRO訓練管理流程
六、年度教育訓練計畫與預算的主要實施步驟
檢視所需前置備齊資料(更有利於年度教育訓練計畫之有效性)(1.) 教育訓練手冊或教育訓練管理辦法(2.) 建置教育訓練主辦人員(得依公司規模與組織大小以全職或兼任設置)，並取得TTQS相關證照(3.) 全公司SWOT與總目標(4.) 各部門年度目標(5.) 各職位工作說明書與職能地圖
組織策略與人力資源管理、訓練之連結架構
3. 依據上述所提到之『目標(策略/組織)』、『任務』、『人員』等分析出缺口(需要性)，展開到各部門並整理到下表：
部門NO.預計對象預計課程 名稱訓練需求預計 產出預計訓練月份/週期訓練方式預計課程費用 對應年度策略任務 所需個人能力提升外訓內訓小計 本部門教育訓練預算小計
人資辦訓單位再將各部門年度教育訓練需求與預算表，進行彙整，最終產出如下表全年度員工訓練計畫及經費概算總表(訓練主辦人員，申請政府訓練補助之用)
訓練 名稱課程 大綱補助課程類別訓練 對象總梯次每梯人數每梯時數每梯天數師資訓練方式訓練地點每梯訓練費用內聘外聘內訓外訓內聘講師鐘點費外聘講師鐘點費外聘講師國內交通費外訓課程費用
七、教育訓練課程之執行重點解析
課程需求溝通重點(要讓講師知道哪些重點?)(1.) 開課目的(預期成效)(2.) 學員背景(3.) 課程重點建議(4.) 教學方法建議(5.) 繳交講義時間(6.) 其他
講師評估重點(1.) 專業領域(2.) 過去經驗(3.) 講師口碑(4.) 收費(5.) 其他(如服務與配合度等)
課程前中後檢核清單(1.) 課程前檢核清單A. 課程目標確認B. 受訓學員資歷調查與分析，提供給講師C. 課程表（含日期）與主管（或高階）確認D. 場地確認E. 講師邀請F. 發放課程通知G. 報名，人數統計H. 簽到表製作I. 課程講義確認與製作J. 課程意見調查表製作K. 課後行動製作L. 分組名單確認M. 餐飲準備N. 教室佈置O. 上課文具準備P. 前一天提醒講師上課Q. 其他(2.) 課程中檢核清單A. 檢視學員出席狀況B. 課程跟課C. 必要的照相D. 留意學員學習狀況(3.) 課程後檢核清單A. 教室整理、還原B. 訓練使用道具與設備收拾與整理C. 課程調查表統計與成效檢視分析D. 課程結案報告撰寫E. 講師回餽與致謝F. 講義歸檔G. 學員受訓登錄
課後評估重點(1.) 訓練成效：
(2.) 依據所設定之課後訓練成效，進行必要之展開，例如L1反應層次進行課後滿意度調查；L2學習層次進行課後測驗；L3工作行為層次進行課後行動計畫之設定與追蹤等!
八、總結
鼓勵各位有『持續學習與助人成長』之共同理念者，一起投入教育訓練之行列!
唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業！教育訓練，最終是希望企業之人力資本獲得提升，如何有效的規劃與產出之預期成效，是關鍵!
既然要舉辦教育訓練，何不追求更好?本文最期望能帶來之效益：藉由我們對於教育訓練的規劃，能夠對焦且有系統地展開，讓員工持續提升技能，最終幫助企業留才與持續永續成長獲利，與大家共勉之!
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文／人資市集
前言
身為企業的人力資源夥伴及決策者，每一筆在教育訓練的花費，都需轉化為可見的人才資本。以往傳統的單點式採購課程，就像是為了特定主題，一次次尋訪書店、添購單本的精裝書。每一本都很有價值，但若要建立起一座能隨時應對各種需求的知識圖書館，成本將會相當高昂並費時費力！
在AI潮流下快速變遷的商業環境中，企業需要的不再只是偶爾為之的「重點培訓」，而是一個能夠持續造血、自主學習的「人才生態系」。隨著數位工具及網路的成熟，「訂閱制學習」以其高效、彈性且可數據化的特性，完美補強了單點課程的不足，成為現代企業打造「學習型組織」的最佳引擎。
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單點式內訓的挑戰：當「精準打擊」遇上「廣泛賦能」的需求
單點採購的實體內訓課程，對於解決特定問題、凝聚團隊共識，有著不可取代的深度與溫度。然而，當企業面對以下新挑戰時，單靠此模式可能會感到力不從心：
預算規劃的彈性：優質的實體課程所費不貲，當多部門同時提出需求，或是市場變化需要導入新技能時，預算往往缺乏彈性即時應對。
行政流程的時間成本：從需求訪談、課程比較、講師簽約到時程協調，HR夥伴需投入大量行政心力，若能將此時間用於人才策略規劃，將創造更高價值。
學習方案的個人化：不同世代、職級的同仁，學習偏好與需求各異。單一課程「齊頭式」的學習，難以滿足所有人的期待，尤其是在需要自主、彈性學習的數位時代。
學習成效的延續性：一場精彩的課程結束後，如何將感動與知識化為持續的行動？學習需要不斷複習與強化，單次的培訓較難形成長期的學習循環。
這些挑戰並非否定單點課程的價值，而是點出了現代企業需要一個更廣泛、更持續的學習解決方案與之相輔相成。
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「104人資市集｜企業訂閱制方案」不僅是一個課程平台，更是一套完整的人才發展解決方案。能精準地針對企業痛點，徹底顛覆您對教育訓練的想像。
一、【低預算可執行】— 小資啟動，全員賦能
痛點：教育訓練預算有限，難以覆蓋全體同仁，往往只能集中在少數主管或關鍵人才身上。
訂閱制解方：我們打破了高價課程的門檻！訂閱費用依照公司員工數計算，最低僅需年費一萬元起，就能為您的全體員工開啟一扇通往無限知識的大門。這代表您不再需要在「培訓廣度」與「預算深度」之間做痛苦的抉擇，能以極具效益的成本，全面提升組織的基礎能力與數位素養，實現真正的「全員賦能」。
二、【手把手超好懂】— 線上重複觀看，零基礎也學得會
痛點：員工基礎參差不齊，實體課老師一講而過，基礎較弱的同仁跟不上進度，學習效果大打折扣。
訂閱制解方：線上課程的最大魅力在於「彈性自主」。訂閱期間內，所選的課程影片都可以無限次重複觀看，遇到不懂的地方就暫停、倒帶，直到完全理解為止。課程設計採用「手把手」的實作教學，一步步跟著影片做，就像有位專屬家教在身邊。這種模式對零基礎的「小白」同仁極其友善，確保每個人都能按照自己的節奏學習，真正學懂、學會。
三、【全沉浸式學習】— 告別紙上談兵，情境實戰養成即戰力
痛點：許多課程理論滿滿，但脫離實際工作場景，員工學完後仍不知如何應用。
訂閱制解方：我們堅持「學以致用」。課程內容不只教理論，更強調與實務的連結。所有範例皆取自人資、財會、行銷、業務等真實的工作戰場景，讓學員在學習過程中，就能直接對應到自己的日常工作，思考如何解決實際問題。這種「全沉浸式」的學習方法，能有效地將知識轉化為技能，真正提升員工的「即戰力」。
四、【全免費AI工具】— 降低數位門檻，中小企業轉型無負擔
痛點：想導入AI或數位工具提升效率，卻被昂貴的軟體授權費嚇退，擔心增加營運成本。
訂閱制解方：我們為您掃除數位轉型的最大障礙！平台上的所有AI應用課程，全部採用如Gemini、Apps Script、Make等強大且免費的工具進行教學。這代表您的企業在學習與導入新技術的過程中，無需承擔任何額外的軟體費用。這對於資源有限的中小企業而言是一大福音，讓數位化不再是遙不可及的口號，而是觸手可及的競爭力。
五、【免費課程更新】— 期間課程內容更新，免再付費
痛點：若重要內容改版或趨勢改變，要學習新知，就意味著要不斷地投入新的採購費用。
訂閱制解方：一次訂閱，持續受益。在您的訂閱期間，我們承諾課程內容更新後您仍可免費觀看，無須再支付一筆新課程的費用。因應AI工具的重大改版，或是勞動法規的調整，如有相關的課程更新，已訂閱舊版課程的您無需支付任何額外費用，就能免費享有原課程的更新服務，不須再多花一筆錢買新版課程。
六、【配套資源完整】— 線上線下結合，一站式滿足所有培訓需求
痛點：單純的線上學習無法滿足所有需求，有時仍需要深度的實體互動或客製化課程。
訂閱制解方：線上訂閱方案是您人才發展的穩固基礎，但我們的服務不止於此。我們提供「一站式」的完整培訓資源，若您有進階需求，後續可靈活搭配客製化的實體課程，或是導入專案陪跑顧問服務，針對特定議題進行深度輔導。從廣泛的線上賦能到精準的線下深耕，滿足您對培訓的所有需求，讓人資市集成為你最值得信賴的人才發展策略夥伴。
立即行動，開啟人才發展的新紀元
企業訂閱制透過豐富的線上資源，為企業提供了一個廣泛、持續且數據化的學習基底，讓針對性的實體課程能發揮更大的深度價值。「104人資市集 企業訂閱制」將協助企業：
更靈活地運用預算，實現廣度與深度的均衡培訓。
更高效地管理人事，將心力聚焦於策略層面。
更個人化地賦能員工，提升學習動機與成效。
更科學化地評估成果，讓每一分投資都清晰可見。
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臺灣師範大學社會教育學系是全台唯一以「體制外教育」為核心的科系，與傳統師資培育系所有明顯不同。這裡的學習不限於課本與教室，而是走向展覽、講座、社群活動、博物館、地方創生等多元場域。課程橫跨社會學、心理學、經濟學、文化資產、攝影、非營利組織法規等，讓學生在廣闊的知識領域中自由探索。這種「跨域學習」模式不僅培養多元視野，也鍛鍊整合與應用知識的能力，成為未來職場上不可多得的跨界人才。
走出教室探索世界，把學習融入生活日常
社會教育學系的學習方式靈活且實務導向，理論與操作並行。學生可能上午在課堂學習社會行銷策略，下午就走入社區進行田野調查，替非營利組織設計企劃。實地參訪是課程的重要特色，例如參觀國立海洋科技博物館、參與社區夢想計畫、觀察文化園區的營運模式等。系上評量方式以報告與專案為主，強化口語表達、邏輯組織與團隊合作能力。此外，鼓勵跨校選課與自主學習，讓每位學生都能依興趣打造專屬的學習藍圖，將生活經驗轉化為專業養分。
用創意與行動，溫柔實現改變社會的夢想
臺師大社會教育學系的學生普遍對社會議題、文化教育充滿熱情，並希望以溫和、持續的方式推動社會改變。畢業後的發展極為多元，包含行銷傳播、非營利組織、公部門、文化推廣與教育專案等領域。許多畢業生活躍於媒體、文化園區營運、社區創生與社會企業，將跨域專業應用於不同產業。即使在 AI 時代，社教系學生的人情味、創意力與跨領域整合能力，依然是職場無法取代的核心競爭力，適合想結合熱情與專業的同學，做為用行動實現社會夢想的的起點。
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【延伸資源】
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員工進修都想學什麼？為什麼規劃培訓課程都不上？｜2024員工C.E.O.調查報告
你的員工積極進修嗎？都想增進什麼技能？明明安排了課程，為何員工參與願意很低？掌握員工學習的動機、想法，並排除他們在職學習的阻礙，才能真正落實人才培育。內文有104人力銀行最新發布的免費【員工C.E.O.工作價值認知調查報告】可供下載唷！
文／《104職場力》
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為什麼下班很累還是要進修？員工學習有這4個動機！1. 應對現職工作、不被取代2. 提升品質效率、追求好待遇3. 增加多重技能，拓寬職涯道路4. 超越極限、追求自我實現員工進修都想學什麼？各個年紀、行業領域不一樣！各世代的進修需求各工作領域的進修需求員工渴望在職學習，卻對公司培訓興趣缺缺？澆熄員工學習意願的9大原因不願意參加員工培育與訓練的調查比例
為什麼下班很累還是要進修？員工學習有這4個動機！
現代職場環境節奏快、壓力大，下班後的時間本應該是用來放鬆和休息的寶貴時光，但仍有許多員工願意投入時間、精力上課進修。為什麼即便疲憊仍然要堅持學習呢？讓我們依照積極度的強弱來看這背後涵蓋的4大動機：
1. 應對現職工作、不被取代
學習新知識和技能是為了與時俱進，應對工作上的新挑戰，確保在競爭激烈的環境中還擁有基本競爭力，避免被取代。
積極度：★
2. 提升品質效率、追求好待遇
這個階段有較明確的目標，想透過持續學習提升現職工作效率、品質和專業能力，藉由好表現為自己爭取加薪和晉升的機會。這種積極學習的態度有助於個人職涯的發展和提升。
積極度：★★
3. 增加多重技能，拓寬職涯道路
學習不同領域的技能點和知識，有助於拓寬個人發展的道路，開啟更廣泛的職涯選擇，不僅能提高自身的市場價值，薪資和職涯的天花板也比較高。
積極度：★★★
4. 超越極限、追求自我實現
這階段堪稱最高境界，主要藉由各方面的學習不斷挑戰自我、讓自己持續成長，藉此拓寬眼界、擁有解決更多問題的能力，超越工作目標之餘，也可透過自我實現，帶來更大的滿足感和成就感。
積極度：★★★★
無論出於什麼動機，只要員工還願意學習都值得鼓勵！除了專業技能，HR們也可以根據員工的積極度安排不同的培訓課程，讓資源的分配最大化。
想了解員工對工作價值重要度的認知情形，歡迎點擊下方按鈕下載完整調查報告。
下載2024員工C.E.O.調查報告
員工進修都想學什麼？各個年紀、行業領域不一樣！
不同年齡層、行業領域的求職者／工作者對進修的項目及目標有各自的考量。讓我們根據【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】內容，從不同層面的角度看看員工最希望補足哪方面的知識技能吧！
各世代的進修需求
從求職者認為自己所欠缺的能力來看，求職者普遍會想要繼續進修的項目是「語文」。顯示語言不僅是基礎能力的重要表現，更是職場中溝通與表達的關鍵。因此提升語文能力成為跨世代求職者都想學習的重點項目，佔了整體的47.8%。
8、9年級生比起別的世代更想要補足程式設計及理財能力。
7年級生想進修個人成長相關的職場軟實力。
6年級以上等較年長的求職者，則想要精進Office相關行政能力。
由數據可看出，年輕一代可能更注重專業技能的提升，以利拓展職涯發展；中年人則更傾向於透過進修轉換職業跑道或跨領域發展；而老一輩的求職者則可能藉由進修來滿足個人興趣或保持腦力活動。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
各工作領域的進修需求
除了年齡因素，不同領域的進修目標也有所差異，扣除普遍性高的語文，各領域的學習需求如下：
生活服務領域的求職者較想進修投資理財等項目。
管理與財經領域除了個人成長，也會想學數位行銷相關課程。
行銷業務領域會想精進自己處理行政事務能力。
製造工程領域也想要持續精進程式設計能力。
白領其他專業類別則是格外注重個人成長的部分。
由數據可看出，大部分領域的求職者都希望能透過進修提升專業技能或軟實力，以增加市場競爭力。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
知道各世代、各領域員工的學習期待，有助於HR們規劃企業內外部培訓課程。想進一步了解員工對工作價值重要度的認知情形，歡迎點擊下方按鈕下載完整調查報告。
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員工渴望在職學習，卻對公司培訓興趣缺缺？
相信HR們一定遇過這個狀況，明明公司同仁都對進修表達強烈意願，但真正規劃培訓課程卻發現大家興致缺缺，到底為什麼會有這樣的狀況呢？
澆熄員工學習意願的9大原因
無法自行選擇想參加的課程類型：限制了個人興趣和專業方向的發展空間。
課程教材內容偏重在理論，實用性低：難以將學到的知識應用到實際工作中，影響學習成效。
課程教材大同小異，較難引起興趣：缺乏新穎性和挑戰性，降低學習動力和興趣。
課程時間為非上班時間，但公司無提供補休或加班費機制：影響員工工作與學習的平衡，可能還會變相造成工作壓力。
課程內容與現有的工作內容連接不上：缺乏實際應用價值，難以對工作產生直接幫助。
課程費用非全額補助：可能會增加個人經濟負擔，成為學習的阻礙因素。
課程時間長／固定，較無法配合：如果是長時間課程，工作時間難以完全配合的情況下，可能影響學習效果。
授課地點較遠，交通不方便：增加了學習的阻礙，可能直接影響參與度和學習品質。
授課人員非外部邀請來的專業講師：教學品質和專業性不夠高，影響學習效益和意願。
不願意參加員工培育與訓練的調查比例
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
「無法自行選擇想參加的課程類型」除了是參加意願低落的主要原因，且對比往年，數據比例還持續上升，顯示如企業不給予足夠的彈性，會是HR辦理人才培訓最大的絆腳石。
另外和去年相比，認為「課程內容實用性低」、因「課程費用非全額輔助」而不願參加員工訓練的比例顯著提升。建議HR或相關培訓單位可以多深入了解員工遇到的困境，加強課程的務實性與可行性，以改善培訓現況。
培養員工學習意願不僅有助於個人成長，也對組織的長遠發展和競爭力有重要影響。希望看完本篇文章後，能幫助企業培訓成功落地，共同實現個人和組織的目標。
更多關於員工對工作價值重要度的認知情形，歡迎點擊下方按鈕下載完整調查報告。
下載2024員工C.E.O.調查報告
2024《員工C.E.O.調查報告》大綱
研究目的及方法
主要發現1：工作價值重要度認知情形
主要發現2：目前工作符合的工作價值
主要發現3：轉換工作的原因
主要發現4：求職時在意的重點
總結
延伸閱讀
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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《2025校園招募成效分析》招募有沒有效，先看這些數據！
文/104獵才顧問行銷企劃部
從學生目光到人才轉化，企業投入校園徵才的同時，若缺乏明確目標與追蹤機制，往往難以衡量成果、難以對主管交代取得明年度預算。104 校園徵才實戰攻略，將從活動目標設定、短中長期成效評估、預算編列說服技巧，到自辦與委外執行的優化建議，帶你全面掌握如何讓校園徵才「吸引對的人、留下品牌印象、轉化為人才資本」
📣我有興趣│建立雇主品牌
本文導覽：
一、校園招募適合你的企業嗎？
二、校園招募的核心價值是什麼？如何定目標？
活動時機選擇｜不同時機的互動策略
校園招募常見的三大目標
三、怎麼評估校園徵才活動成效？
1.【短期】互動數據：現場參與與內容吸引力
2.【中期】轉化與後效追蹤：是否進入人才池與後續關係
3.【長期】品牌影響力：企業是否成為年輕人才的首選雇主
四、怎麼說服老闆投入預算、評估能持續投入？
1.從長期價值切入：校園招募是品牌與人才的提前佈局
2.用兩大數據指標佐證預算合理性：利用這兩項指標有效連結「短期曝光」與「長期轉化」
3.提出資源聚焦策略：讓預算花在刀口上
4.強調行銷效益：HR 是雇主品牌的第一線行銷人
五、校園徵才活動下次怎麼做更有效？
1.內部檢討優化
2.導入外部資源
六、總結、活動目標不是「辦完」，而是「留下」
近年來愈來愈多企業投入校園招募，希望能在求職者學生時期就搶先布局。但活動辦得熱鬧、人潮眾多，真的就代表校園招募成功嗎？若企業只停留在「曝光度」或「到場人數」，卻未從策略目標出發、設計追蹤機制，反而容易錯失真正想要的人才。
一、校園招募適合你的企業嗎？
有許多中小企業，看到服務業、科技業在校園裡擺攤徵才、舉辦活動熱熱鬧鬧，也想跟進投入資源。但中小企業可能不清楚，一場規模夠大、聲量夠強的校園徵才活動，動輒需要上百萬預算。若在沒有明確策略與資源評估的情況下貿然投入，不僅成效有限，還可能導致資源擺錯重點，忽略企業真正該強化的人才渠道或組織基礎。
在思考是否開拓校園族群之前，企業不應隨波逐流，而應回到根本問題：
「我們是否真的適合進行校園徵才？」
校園徵才的本質在於開拓年輕人才市場，主要對象是尚未具備實務經驗的學生與畢業生。這代表企業需投入更多時間與資源，協助他們從「學生」培育為「職場人」。如果企業目前對人力的需求以即戰力為主，或內部缺乏完善的培育制度與主管支持，那麼校園徵才可能不是最合適的招募管道。
建議從以下幾個面向進行初步評估：
1.年輕員工比例與接納度：目前組織中新鮮人的比例是否偏低？團隊文化是否能包容與支持經驗不足的年輕員工？
2.培訓與發展資源：是否有完善的新人訓練制度、導師機制、職涯發展資源？主管是否具備帶新人的意願與能力？
3.對即戰力的依賴程度：組織是否正處於快速成長、專案壓力高、需立即上手的時候？若是，應先找尋關鍵人才、資深人才為主
4.人才布局與品牌策略：選擇進行校園徵才是為了經營人才庫？又或是建立雇主品牌？還是僅是為了填補短期職缺？
培養接班人、招募新血，的確是每間企業都應該長期經營的人才策略，但是否需招募「無工作機會的新鮮人」、舉辦「校園徵才活動」⋯不一定是所有企業的標準做法。是否投入校園徵才，應視企業當下的組織成熟度、人力結構與發展規劃而定。
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對資源有限的中小企業而言，與其盲目跟風擴大規模，不如聚焦重點校系、鎖定有潛力的招募管道，也可以採取更具彈性的方式切入，例如安排高階主管返校演講、參與校外實習合作等，既能節省成本，也能有效接觸年輕族群，達成新鮮人招募與品牌建立的雙重目標。
二、校園招募的核心價值是什麼？如何定目標？
許多企業進行校園招募時，往往聚焦在「找人」與「填補職缺」，但實際上，校園招募是企業經營雇主品牌最直接、也最具影響力的方式之一。
透過進入校園，企業不僅能與學生建立第一印象，更能將品牌文化、職涯價值觀傳遞給潛在人才。這樣的影響會在整個校園場域中自然擴散，被同儕討論、被老師提及，甚至博得家長信任，進一步強化企業在學生心中的認同與選擇優先度。
相較於人力銀行投遞履歷那種漫長、等待中的不確定感，校園招募提供了更直接、更人性化的接觸機會。學生可以在活動現場向 HR 提問、與部門主管面對面互動，透過真實交流提前感受企業的文化氛圍。即使沒有進入面試流程，也可能因為這樣一次近距離互動，就能感受到企業的文化氛圍與價值觀，這些才是校園招募真正的長尾效益。
1.活動時機選擇｜不同時機的互動策略
假日校園活動：適合舉辦於校外場地，能吸引不同學校的學生參與，擴大品牌聲量與觸及率
平日校園活動：人潮雖較少，但互動品質高，更適合 HR 與有潛力的人選進行深度對談，建立關係與信任，HR 可主動邀約關鍵人才、稀缺人才（不限學生）至攤位
2.校園招募常見的三大目標
品牌建立：提升學生對企業的認識與印象，強化雇主品牌好感度，為未來招募鋪路。適合品牌認知尚未普及或首次進入校園的企業
人才儲備：適合舉辦於校外場地，能吸引不同學校的學生參與，擴大品牌聲量與觸及率
人才轉化：針對當前職缺設計活動，收集履歷、安排初步面談，迅速導入甄選流程，直接補足人力需求
建議 HR 在活動規劃階段，應回歸到年度計劃：「這次活動的主要目標，是讓學生認識我們、記住我們，還是加入我們？」明確目標，才能制定對應的策略，並在活動設計、溝通內容與轉換流程上精準聚焦，進而提升整體招募效益。
延生閱讀：跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
三、怎麼評估校園徵才活動成效？
校園活動辦得熱鬧，不代表成效就好。如果沒有明確的招募目標與對應的成效指標，HR 的活動主題將無法聚焦、邀請對象可能失準，最重要的是整體成果將無法對主管交代，花的時間、人力、預算等於打水漂。
我們可以建立一套短、中、長期的追蹤機制：
1.【短期】互動數據：現場參與與內容吸引力
邀請、報名人數與實際出席率
實體或線上校園徵才活動的平均停留時間（觀察內容吸引力）
現場提問數、互動遊戲參與率、問卷回收狀況等即時互動指標
報名來源與轉換效益分析（如人力銀行廣告、社群貼文、校園曝光等）
活動當天社群追蹤數、官網／職缺頁點擊數是否有明顯成長
2.【中期】轉化與後效追蹤：是否進入人才池與後續關係
現場履歷投遞、主動應徵數、人力銀行企業關注率、職缺儲存與收藏數
活動結束後的回訪率與資料補投率
潛力學生是否成功導入人才資料庫，並持續互動（如後續簡訊／EDM／活動邀請）
現場素材再行銷，是否帶來後續投遞與詢問
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3.【長期】品牌影響力：企業是否成為年輕人才的首選雇主
活動後半年至一年內，新進員工中社會新鮮人佔比是否上升
學生是否能正確記得企業主軸與價值觀（可透過問卷或社群留言觀察）
是否出現自發性互動：留言、回訪、再次應徵、分享企業活動內容
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四、怎麼說服老闆投入預算、評估能持續投入？
在投入校園招募前，HR 經常時常會被老闆詢問：「投這麼多預算值得嗎？」要讓預算持續編列並獲得管理階層支持，HR 必須從策略視角與具體數據雙軌切入，讓校園招募不只是花錢辦活動，而是企業長期品牌與人才佈局的一環。
你可以這樣說服老闆：
1.從長期價值切入：校園招募是品牌與人才的提前佈局
與一次性職缺招募不同，校園招募的價值在於讓學生「提早記住你是誰」。即使當下未錄用，未來他們仍可能主動應徵或推薦。這是一場品牌信任與關係的長期投資
2.用兩大數據指標佐證預算合理性：利用這兩項指標有效連結「短期曝光」與「長期轉化」
指標一：社群成長數據透過校園徵才活動，IG 粉絲增加 2,000 人、FB 成長 1,500 人，代表品牌成功觸及年輕族群、留下印象
指標二：新進社會新鮮人占比變化比對過去 3 年新進員工中，工作年資 2 年內的比例是否逐年上升，證明校園活動已成功導入年輕人才
3.提出資源聚焦策略：讓預算花在刀口上
對中小企業而言，若無法大規模鋪量，更應專注在高轉化的資源分配，建議搭配以下兩種做法：
錄取校系資料分析法：透過分析過去 3～5 年新進員工的錄取紀錄，篩選出履歷數高、面談率與錄取率穩定的校系，作為重點投入對象。這些學校的學生通常對企業職缺類型、文化特性相對適配，有助於提高每一場活動的精準度與轉化效益
校友關係延伸法：盤點現職員工的畢業校系，從中找出可派任分享或回校代表的員工，協助企業建立「校園可信任來源」的形象。透過校友回母校擔任活動講者、經驗分享人或學長姐導覽員，可自然建立情感連結，提升學生參與意願與履歷轉換率
4.強調行銷效益：HR 是雇主品牌的第一線行銷人
與其花大筆預算在媒體廣告，不如把資源投在可與學生直接互動的校園場域中。如果 HR 能主動規劃影片內容、設計互動攤位、產出社群素材，不但能提升活動現場的記憶度，也展現出 HR 團隊對品牌經營的跨域能力。
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五、校園徵才活動下次怎麼做更有效？
校園招募並非一次性的任務，而是一項可持續優化的品牌與人才策略。若企業已辦過一場校招活動，無論執行得順或不順，都建議從以下兩個方向持續強化：內部檢討優化與考慮導入外部資源。
1.內部檢討優化
若活動由企業自行主導，建議從下列面向進行回顧與優化：
活動是否吸引到「對的人」？是否達成品牌、儲備、轉化的預設目標？
流程是否過於繁瑣、人力分配是否過載？是否有可優化的分工與時間節點？
活動體驗是否足夠吸引人？現場動線、互動、贈品、視覺是否具記憶點？
資料是否有成功留下？是否蒐集到履歷／聯絡資訊？後續追蹤是否順利？
建議企業可於每年9~10月提前成立隔年校園招募專案小組，成員可包含畢業三年內的年輕同仁與當年度剛入職的新鮮人，協助規劃活動主題、宣傳語言與贈品設計，讓整體活動內容更貼近學生語言與參與習慣，提升吸引力與參與率
2.導入外部資源
若企業在活動後感受到執行壓力大、難以評估成果，或想一次到位提升整體效益，可考慮與專業委外整合招募公司合作，以104的例子來說：
導流與曝光整合：串聯 104 人力銀行媒體、社群與校園現場（如 DM、海報、班群、系所宣傳）協助設定目標學校、科系、職缺對應標準活動設計支援：協助設計活動細流、安排主持人控場、規劃現場互動與製作物（如背板、說明會資料袋）提供贈品、現場活動建議，提升品牌新鮮感與記憶點招募轉化與資料管理：設計快速報名簡歷表單，導入適合行動操作的報名流程履歷與 104 後台串接，保障個資同時加快資料處理效率專人電聯提醒學生報到，提升到場率
雇主品牌經營與關係建立：開發校園種子與學生社群經營，擴大說明會宣傳力道
優化整體校園招募流程與計劃，讓學生留下正面記憶
六、總結、活動目標不是「辦完」，而是「留下」
校園徵才活動辦得轟轟烈烈，結束後歡天喜地，但企業不能忘記校園徵才的核心目的從來不是辦完一場活動，而是要留下品牌好印象、轉化主動應徵、建立長期溝通關係。建立雇主品牌、導入人才資料庫，並持續與學生互動，才能真正成為企業的未來人才資本。
在活動結束的黃金時機，HR 應善用數據回顧活動成效、追蹤學生互動與履歷轉換率，進一步優化流程與策略，才能讓校園招募成為企業長期雇主品牌經營與人才佈局的關鍵一環。
「校園招募要做得好，從成效檢討與數據追蹤開始」
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人才培育難題是什麼？育才都花多少錢？揭曉2024趨勢與重點｜免費載【人資F.B.I.研究報告】
有多少企業投入育才行列？未跟上的企業如何開始？已實行的企業最常遇到什麼難題？又該怎麼解決？本文根據104人力銀行發布的【2024人資F.B.I.研究報告】，分析2024年人才培育的最新趨勢，提供您解答、方法及完整報告。
文／《104職場力》
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何謂人才培育？為什麼企業都發動了育才列車？純丟工作給員工不叫培訓！淺談人才培育定義與迷思花錢讓員工上課值得嗎？人才培育目的是為了創造雙贏！近3年有明確實施人才培育計畫的企業比例公司人才培育計畫該從何著手？課程類型、手法與資金大公開！該培養員工哪些技能？先了解人才培育課程的5大方向該怎麼安排課程？Top.5人才培育方法、趨勢報你知育才要花多少錢？人才培育費用趨勢調查人才培育機制觸礁？育才碰上難題怎麼解？人才培育／管理難題排名Top.10：「重點培育員工離職」成最大難關打破人才培育困境！兩大重點解法留下重點人才其他人才培育建議
何謂人才培育？為什麼企業都發動了育才列車？
受到缺工浪潮影響，企業面臨前所未有的挑戰和競爭壓力。在這樣的背景下，人才被視為寶貴的資產，是推動企業持續發展和創新的重要動力，也因此，人才培育成為當前企業的關鍵焦點和重要議題。
純丟工作給員工不叫培訓！淺談人才培育定義與迷思
人才培育是指企業或組織單位透過各式培訓、教育和發展計劃，以提升員工專業知識、技能、態度和能力，讓其產能與工作表現更加優秀，並有能力應對組織內外部的挑戰和需求。
但育才常常被曲解，導致成效不彰，員工也覺得浪費時間。小編整理幾個企業常見的育才錯誤觀念及迷思，不妨對照看看是否有同樣問題。
常見的人才培育迷思
以為上個一小時課程或進行一次性培訓，就可以解決所有問題。
認為上完課後，員工立刻就有超凡表現，甚至KPI會翻倍。
所有人都上同類型的培訓課就能養成N種技能的人才。
只專注於培訓新人，忘了資深員工也需要學習進步。
丟各種雜事讓員工執行，認為這樣就是一種培訓。
如果有上述的迷思，那麼培訓的效果絕對大打折扣！公司進行人才培育最重要的是「根據需求有意識地進行規劃」，而不是敷衍、交差了事。
花錢讓員工上課值得嗎？人才培育目的是為了創造雙贏！
為什麼要花這麼多預算投資員工？其實無論從企業或員工的角度來看，人才培育都有不同層面的好處和重要性。
企業培育人才的好處
首先，增強員工能力，能有效提高他們的工作表現、推動內部成長，進而提升組織競爭力，讓企業可以在市場中佔有優勢並應對市場變化；其次，培育人才也能提高員工的忠誠度和工作滿意度，減少人才流失，達成內部的穩定性和發展性；同時也能激勵員工、塑造積極的學習文化和專業價值觀，建立良好的企業文化。
員工接受培訓的好處
從員工的角度來看，接受培訓對個人成長和發展至關重要。藉由不斷學習和提升專業技能，員工可以提高自己的競爭力，以應對各種挑戰和機會，並且實現個人目標、獲得自信心與工作成就感；同時拓寬就業機會和未來職涯發展空間。
也因此，不論是企業或員工，現階段都越來越重視人才培育的機制。
近3年有明確實施人才培育計畫的企業比例
對照下列表格，2021至2023年企業有實施內部員工培訓的比例逐年攀昇，平均上升7%，各產業皆然。
其中以「知識密集服務業」的實施比例最高，高達7成3；而「電子資訊業」的成長幅度最大，兩年內提升了13.4%，顯示企業對人才發展的重視程度不斷提升，並且願意投入更多資源以培育和留住優秀員工。
企業人才培育計畫的實施比例表
2021年2022年2023年整體平均60.1%64.3%67.1%電子資訊業55.7%62.1%69.1%傳統製造業63.4%65.3%68.1%一般服務業55.6%62.1%64.5%知識密集服務業66.0%68.3%72.7%▲ 資料來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
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公司人才培育計畫該從何著手？課程類型、手法與資金大公開！
如果企業與HR沒有概念應該從何開始，可以看看這段小編整理的內容與數據統整，先初步了解大家都怎麼做，在規劃上會更有想法喔！
該培養員工哪些技能？先了解人才培育課程的5大方向
人才培育規劃可大致分以下5種面向：
專業知識技術：主要提升不同職位員工所需的專業能力與知識，確保大家的能力值達到同樣水平並持續上升。不同崗位的同仁也能藉此互相學習，開啟新的技能點。
溝通與表達技巧：良好的口語表達能力加上溝通技巧，可以有效促進團隊合作與人際關係，這類課程通常適用於全體員工。
問題識別與解決能力：當同仁具有找出問題、解決問題的能力時，那麼組織的運作就會更加順暢。
邏輯思考與組織能力：培養邏輯思考能力，不僅較容易讓員工理解複雜的概念，也能更有效地學習新知識和技能。
領導與管理思維：培養人才增進團隊領導與風險管理技能，能有效引導同仁達成目標，並提升組織的績效和競爭力。可以重點培育主管和儲備人選。
建議企業可以規劃不同的人才培育策略，幫助員工在職場中持續成長。
該怎麼安排課程？Top.5人才培育方法、趨勢報你知
根據【2024人資F.B.I.研究報告】，不論是針對管理人才／高潛力人才或是一般員工，企業目前仍較偏好採用「實體學習課程」、「線上／遠端學習」、「任務指派歷練」、「Mentor」與「調職／輪調等職務歷練」等5種方式進行培育。
我們可以從數據看出一些趨勢，舉前3名為例：
「實體學習課程」的比例雖有浮動，但仍是最常使用的育才方式。「線上／遠端學習」是企業第二大愛用的手法，且運用在培育一般員工的比例逐步提升。「任務指派歷練」的比例回穩，甚至提升，顯示企業培訓傾向與員工工作實務結合。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
育才要花多少錢？人才培育費用趨勢調查
企業近4年在人才培育的花費金額，百人以下企業約維持在13萬台幣左右，百人以上企業自2021年開始下滑，一度僅花費54.7萬，推估應是人才大舉招募擴張，擠壓到此部分的費用，不過在2023年回升，平均花費60萬。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
以上數據提供給大家參考，相信大家了解完，對人才培育的想像應該更具體了吧！
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人才培育機制觸礁？育才碰上難題怎麼解？
有制定公司人才培育計畫的企業，無非是希望能看見成效，但人算不如天算！快跟著小編看看企業最怕遇到什麼狀況。
人才培育／管理難題排名Top.10：「重點培育員工離職」成最大難關
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
相比於2022，2023年企業在人才培育／管理上遇到難題的比例增加，從84.9%來到89.8%，從數據觀察，其中最讓企業苦惱的前3大難題則分別是「重點培育員工離職」、「員工自主性參加內部／外部培訓課程的意願低」、「績效管理淪於形式」。
其中企業反應「重點培育員工離職」的困擾比例上升，年對年增加7.2個百分點，顯示此議題對企業的影響變大，且對員工的士氣造成一定程度的打擊，以平均士氣35.8%來看，有此項難題的企業士氣僅27.3%，落差高達8.5個百分點。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
上述現象在「傳統製造業」與「一般服務業」表現更為明顯。前者上升14.8個百分點，後者上升6.5個百分點。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
那麼，當精心規劃人才培育策略，結果卻事與願違的時候該怎麼辦呢？
打破人才培育困境！兩大重點解法留下重點人才
定期進行「工作盤點／人力盤點」與「組織氣候／組織文化調查」
先針對「重點培育員工離職」的難題下手，從數據可觀察到：有進行「工作盤點／人力盤點」與「組織氣候調查／組織文化調查」的企業，反應此困擾者明顯較少，且其內部員工高士氣的表現亦較優。
實施「工作盤點／人力盤點」企業：僅27.8%碰到此項難題，與整體38.8%數字相比，少了11個百分點。
實施「組織氣候調查／組織文化調查」企業：僅13.8%碰到此項難題，甚至比平均少了25個百分點。
這是由於「工作盤點／人力盤點」有利於企業了解人力概況，避免人才的工作量持續加重；而「組織氣候調查／組織文化調查」則有利於企業了解內部員工的心聲。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
其他人才培育建議
人才培育是長期投資，但在資源有限的情況下，不妨嘗試先將人才依照能力與潛力分類，並密切關注大家培訓後的反應與意願，例如：
評估能力，劃分個人的培訓需求再制訂培育計劃。
評估個人潛力、學習能力、領導力和未來發展可能性，並提供額外的培育計劃。
提供持續性的回饋和評估機制，幫助員工了解自己的發展進度和表現，並根據回饋結果調整培訓計劃。
除了公司課程，也提供其他學習資源，鼓勵員工根據自身需求和興趣自主學習。
透過以上策略，企業可以從員工的能力和潛力中打破人才培育困境，促進員工的個人成長和發展，同時提高組織的競爭力和持續發展能力。
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下載2024人資F.B.I.研究報告
2024《人資F.B.I.研究報告》大綱
2024觀點發現
企業徵才與留才成效
提升企業徵才力與留才力建議
人才培育趨勢
人才培育難題
人才培育難題建議
人資數位化趨勢
人資數據應用趨勢
Chapter 1 ─ F.B.I.歷年趨勢觀察
HR作業使用趨勢Function
HR作業預算規劃Budget
HR作業關鍵指標Indicator
Chapter 2 ─ HR作業困境與建議
HR作業困境概況
人才徵選難題
人才徵選建議
人才培育難題
人才培育建議
Chapter 3 ─ HR時事議題
HR數據需求
HR作業數位化
附錄 ─ 研究設計、產業分類定義
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成功留才育才的關鍵：PDCA、IDP與人才九宮格的實踐應用
在當前少子化、高齡化與激烈人才競爭的時代，人才管理與發展成為企業關注的焦點。隨著各行各業面臨人力資源的挑戰，如何有效地吸引、培養和留住優秀人才已成為企業的重要課題。本文將深入探討人才的定義、人才管理的PDCA流程以及考核與發展的具體步驟，並介紹人才九宮格、優秀人才遴選程序，以及個人發展計畫IDP等關鍵概念，期待能提供讀者實用的見解和建議。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：人才指導、培育與發展技巧
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
人才的定義
人才管理PDCA
人才考核與培育發展的步驟
人才九宮格說明
優秀人才遴選的程序
個人發展計畫IDP
總結
一、前言
在現今少子化、高齡化之大缺工浪潮、以及各產業都積極搶人才的時代下，『人才管理與發展』已經成為當下所有企業高度重視且如火如荼進行中的議題，本文特別針對此議題，提出可留意重點與相關提醒!
本文的論述架構，主要是先針對人才之定義，進行說明，其次是人才管理的PDCA，說明如何從規劃、執行、追蹤、因應之基本架構，再依序針對人才考核與培育發展的步驟、人才九宮格說明、優秀人才遴選的程序、個人發展計畫IDP等，循序漸進地進行說明。
二、人才的定義
親、忠、才，是作者建議企業參考的『人才定義』。 (1). 親：跟主管親近、合得來，沒有距離感。 (2). 忠：對任職企業忠誠，而非只對部門忠誠，沒有叛逆與違逆行為。 (3). 才：具有熱情、意願、能力，並產生出績效。 A. 完整的能力，即是所謂的職能，包刮K知識、S技能、A態度/特質。 B. 以家族企業總經理接班人職能為例如下：
職能內涵專家共識首要重要程度指標知識 K K09 變革管理知識 技能S S02 市場分析能力 S03 決策判斷能力 S16 系統性思維與問題解決能力 S47 衝突管理能力 特質A A01主動性人格特質 A04工作企圖心/成就導向 A05誠信正直 A06品德 取自：楊伸太，探討企業接班人之職能模型與培訓制度：以家族企業為例
也許每家企業對人才的定義有所差異，因此建議都可先定義清楚，以利人資部門與各部門主管協力展開人才管理與發展。
三、人才管理的PDCA
PDCA的意涵 (1.) Plan：計畫/規劃 (2.) Do：執行 (3.) Check：檢核 (4.) Action：因應對策
定期依照績效管理機制與周期，進行人才定義與人才九宮格之評估與辨識
依據公司與部門人才發展策略，進行定期人才庫遴選與發展
依照人才進行IDP個人發展計畫之PDCA
綜合而言， (1.) 就是將IDP與績效管理、升遷管理有效結合(2.) 個人發展計畫IDP與升遷機制的連動：有做IDP之人員，跟升遷盡量正相關，IDP結果是好的+具激勵效果(可同步參考職場新知、商業管理、人才發展知識文章 - 104人資市集)
四、人才考核與培育發展的步驟
績效考核機制連動人才辨識 (1.) 透過公平、客觀、合理的考核機制，做出有效的人才辨識，讓願意努力表現也有績效的人，能出頭天(被看見與發展)。 (2.) 客觀公平的考核機制，帶來積極發展的意願與企圖心。
主動針對優秀人才進行職涯發展與IDP。
人才考核與培育發展的步驟 (1.) 制定合理與客觀之績效管理制度 (2.) 定期的績效考核與面談 (3.) 依據考核結果，進行人才九宮格各類人員之培育或發展 (4.) 整理成教育訓練計畫(共同或個人)，並執行之(可同步參考超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）- 104人資市集) (5.) 針對培育與發展結果，進行進度與成效之控管
人才培育之工作指導技巧 (1.) 目標設定：先設定每次教導的具體目標，同時確保你的目標是具體的、可衡量的、可達成的、相關的和有時限的（SMART 原則）。 (2.) 回饋與溝通：提供具體且建設性的回饋，並保持雙向溝通，讓對方清楚明瞭。 (3.) 能力培育須教導之指導順序：可以連同SOP(標準作業程序)，依序進行『說給他聽、做給他看、讓他做看看、回饋給他』。 (4.) 激勵與支持：不只要提供指導，還要多多激勵和正向支持對方，幫助他們保持積極和高度動力。
五、人才九宮格說明(建議可同步參考104相關文章：(打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
人才九宮格的區分，一般可區分二大類，一種是依照績效與意願，另一種是依照績效與潛力，會有各自相對應之領導或發展策略。 將員工按績效和意願分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的領導策略：例如有意願有能力者，給予授權及肯定、IDP發展；有意願無能力者，給予能力缺口之培訓；無意願有能力者，給予合適的輔導與引導及正向激勵；無意願無能力者，進行輔導及給予機會(但非無限)，以及必要的限制行為與規範! (1.) 高績效、高意願 (2.) 高績效、中意願 (3.) 高績效、低意願 (4.) 中績效、高意願 (5.) 中績效、中意願 (6.) 中績效、低意願 (7.) 低績效、高意願 (8.) 低績效、中意願 (9.) 低績效、低意願 (10.) 綜合整理如下圖
(取自104人資學院：打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
將員工按績效和潛力分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的發展策略：此九宮格尤其著重在高績效&高潛力、高績效&中潛力的發展策略! (1.) 高績效、高潛力 (2.) 高績效、中潛力 (3.) 高績效、低潛力 (4.) 中績效、高潛力 (5.) 中績效、中潛力 (6.) 中績效、低潛力 (7.) 低績效、高潛力 (8.) 低績效、中潛力 (9.) 低績效、低潛力
上述九宮格，建議企業與各主管，都要定期隨著績效管理週期，進行必要的面談、培育與發展，例如中低意願之訪談關心與了解、鼓勵，或者是中低績效的職能缺口指導與培育方案、高績效/高潛力人才的發展計劃等。
六、優秀人才遴選的程序
在瞭解上述的人才定義與九宮格之後，即可進入到優秀人才之遴選，一般遴選的基本資料與準備事項有： (1.) 姓名/部門/職稱/年齡/年資/學歷/經歷/考績紀錄/輪調紀錄/受訓紀錄/升遷紀錄/重要貢獻 /職能程度等等。 (2.) 職等職系職稱架構、職務說明書、職能地圖。 (3.) 人才發展委員會。
程序如下： (1.) 確定哪些職位，需要發展? A. 例如：依照公司內部之關鍵職位、各階層接班人、主管建議等，優先發展! B. 例如：研發主管接班人、副理級主管儲備人員、專業職系人資助理管理師發展為管理師等等 (2.) 確定哪些職位，需要發展 (3.) 準備人才庫並建立能力(職能)儲備資料庫(職能管理) (4.) 人才庫標準 (5.) 人才識別(人才辨識系統與意願評估) A. 人才遴選須注意之處- 意願是最重要的，例如有些優秀人員，不喜歡成為管理者，因此只想為專業職系發展，如果意願無法提升，後續的發展成效，自然會事倍功半了。 - 可透過個人潛質評鑑找出潛力人才的個人特質以及工作價值觀等，作為未來規畫與執行個人發展計畫時之重要參考依據。 - 一個人才的績效是由意願X能力所組成，如果要進行人才發展，就要再考慮發展潛力，而其中當事人的意願相當重要，將會影響到學習動力與企圖心! - 就筆者的經驗裡，針對原本意願不高的當事人，經過適合的引導與鼓勵後，有滿大比例的一群是改變了原先保守的想法，進而提升的本身意願，接受公司進行人才發展暨計畫的! (6.) 進行能力的盤點與找出職能缺口 (7.) 建立個人發展計劃與執行與評鑑
七、個人發展計畫IDP：(可同步參考用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟- 104人資市集)
個人發展計畫：Individual Development Plan
IDP，就是有計畫地進行個人能力提升之系統性做法。
IDP個人發展計畫，好處多多 (1.) 對IDP當事人的好處 A. 激發起對於自我發展與成長的興趣 B. 提升自己在職場上的價值 C. 連結與提升『計畫性』的做好職涯規劃跟生涯規劃 (2.) 對主管的好處 A. 實現助人成長的理念：提升部屬的能力，是主管的天職，也是行善(助人成長) B. 部屬能力如果提升，主管可以有更多時間去做更重要的事情 C. 提升團隊整體績效 (3.) 對公司的好處 A. 能留住人才 B. 能提升員工績效與產值 C. 提升公司人力資本競爭力 D. 提升雇主品牌
IDP個人發展計畫的五大進行步驟 (1.) 確定職位，進行發展 (2.) 人才辨識與意願評估 (3.) 能力盤點 (4.) 建立個人發展計劃 (5.) 執行與評鑑、追蹤個人發展計畫
IDP個人發展計畫的內涵 (1.) 本計畫導師：負責該發展計畫前中後執行之導師 (2.) 發展的職位：目前職位或下一個職位 (3.) 發展的期間：起始日及截止日 (4.) 發展的能力：符合該職位所需的能力(職能) (5.) 發展的方式：最適合當事人提升該項能力的方式為何?例如專案或導師 (6.) 所需的資源：要執行該計畫，會需要哪些資源?例如導師人選或培訓預算 (7.) 衡量指標：會用到哪些方式來評估該項能力有否達成?例如導師評核分數或專案成果 (8.) 預計完成日：針對每項欲提升的能力，所需發展的計畫之預計完成日期 (9.) 實際完成時間：該發展計畫之實際完成日期 (10.) 期中執行狀況檢核：過程中之執行進度檢核(Check)及因應 (11.) 期末執行狀況檢核：結案時的成效檢視與評價
八、總結
主動針對優秀人才進行職涯發展與人才發展，同時正向之進行個人發展計畫IDP與升遷機制的連動!
一開始進行人才發展專案時，建議也可先局部展開較好，例如從自己部門或單一部門開始!
每家企業所需發展的職位順序可能不一樣，依循企業本身所需要的，最為重要!
現在是搶人才、留人才的時代，在公司內落實人才發展，會是目前非常實用且關鍵的人力資源議題，鼓勵各位先進一起為企業做好人才發展，為公司與員工創造共好雙贏局勢，與大家共勉之!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
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主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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新鮮人找工作，企業最看重哪些軟硬實力？面對職場轉型與AI浪潮，企業在招募時，特別重視求職者是否具備全方位的軟實力與硬技能，104人力銀行職涯教育長王榮春點出5大軟實力與5大硬技能，分享新鮮人如何由內而外養成軟硬實力，提升職場競爭力，為未來職涯打下堅實基礎！
※更新日期：2026/03/16
文／《104職場力》
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企業最重視哪些新鮮人能力？10個軟實力與硬技能如何由內到外層層提升？新鮮人必備的5大軟實力，企業最重視這些特質新鮮人必備的5大硬技能，快速提升職場競爭力新鮮人軟硬實力問題QA
企業最重視哪些新鮮人能力？
新一代大學畢業生需要具備哪些核心能力？根據104人力銀行發布2026《大學品牌力》報告，企業在評估新鮮人時，仍然最重視大學畢業生的「職務能力」、「未來能力」、「學群聘僱力」及「性格優勢」等4大指標。除了學群聘僱力之外，其他3項指標均屬於「軟實力」，需要較長時間培養。
其中，「職務能力」被視為目前的就業力，企業特別看重新鮮人是否具備主動積極、溝通協調、團隊合作、認真負責、壓力承受等特質。而為了應對未來職場變遷，企業也高度重視「未來能力」，首重心理韌性並加重AI韌性，包括社會智力、持續學習、認知負荷管理、設計思維與數位素養等軟實力。
此外，報告中更提及，隨著AI快速發展，2026年企業更加重視「批判性思維」、「創新思考力」、「持續學習」與「數位素養」的重要程度都相對提升。
延伸閱讀：2026年《大學品牌力》企業重視軟實力更勝硬實力！個人指標勝機構指標2025《大學品牌力》企業仍重視職務能力、未來能力、產學力、性格優勢
104人力銀行職涯教育長王榮春指出，調查結果與HR實際用人觀察密切相符，然而目前HR還觀察到有一個共通挑戰——新鮮人較不擅長與人建立真實的面對面互動，傾向於用訊息或線上工具交流，也成為企業招募新人的一項隱憂。
我們根據104《大學品牌力》調查結果，以及104職涯教育長第一手歸納觀察，整理出必備的10大軟實力及硬技能。新鮮人若能針對這些能力進行強化，將更有機會脫穎而出！
（本文更新於2026/03，原文採訪於2025/03）
10個軟實力與硬技能如何由內到外層層提升？
104職涯教育長王榮春指出，無論軟實力或硬技能，都可用「由內到外」的邏輯來規劃與培養，幫助新鮮人依序提升自我管理、人際協作到組織貢獻的能力。
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5大軟實力說明主動積極與成長思維養成面對挑戰時的主動性，與不斷學習成長態度。認真負責贏得主管與同事信任第一步，從細節起盡責完成任務。抗壓與情緒管理面對工作壓力與挫折，能有效自我調適穩定表現。溝通表達提升人際溝通能力，能與主管、同事順利互動。團隊合作擅於協作、同理與傾聽，能適應多元文化的團隊環境。
5大硬技能說明Excel與數據統計掌握基本數據處理與分析工具。AI素養具備數位與AI應用能力，提升職場競爭力。知識管理有效整理、應用與分享知識，累積職場經驗值。專案管理規劃、執行與協調專案，提升跨部門合作能力。職場書信與禮儀展現專業的溝通能力，適應組織文化與職場規範。
以下將依據「由內到外」的層次，分別介紹新鮮人必備的5大軟實力與5大硬技能，並提供養成建議，以及履歷自傳撰寫訣竅。
新鮮人必備的5大軟實力，企業最重視這些特質
1. 主動積極與成長思維：職場競爭力起點
具備主動積極與成長思維，勇於面對挑戰，且不畏懼學習新知。是企業最期待的特質之一，能幫助快速適應環境、解決問題。例如主動爭取實習或報名進修課程，都是展現積極度的方式。
延伸閱讀：5大「軟實力」基本功：企業重視的新鮮人競爭力如何提升？
2. 認真負責：贏得信任的第一步
展現負責態度，有助於在職場累積口碑與信任。例如在社團擔任幹部，或在專題報告中擔任組長，都是展現負責精神的好機會。
3. 抗壓與情緒管理：面對壓力，懂得自我調適
職場變化快速、壓力大，企業期望新鮮人能有效管理情緒與壓力。「壓力管理」是未來能力的核心之一，學會自我調適，才能在工作中穩定表現。王榮春提到，目前觀察到如台大、政大等大學諮商中心預約需求大增，也反映學生重視心理健康管理的程度。
延伸閱讀：企業人資如何在面談時，找具備抗壓性的新鮮人？
4. 溝通表達能力：與人有效合作的關鍵
從面對主管到跨部門合作，良好的溝通能力是職場不可或缺的軟實力。王榮春指出，觀察到LINE或公司群組內，常有新鮮人習慣已讀不回，容易造成溝通斷層。若能適時回應訊息、表達尊重，能夠展現良好溝通素養，建立職場好印象。
延伸閱讀：4成00世代因同事相處不睦離職！遇到伸手牌雷隊友3招暖心拒絕
5. 團隊合作：成為團隊中的重要角色
團隊合作是企業最重視的指標之一，未來職場中懂得理解他人、適應多元職場文化，也能提升合作成效，更有助於拓展人脈。團隊合作也是大學會透過分組報告、專題合作訓練的重點，若已具備上述軟實力特質，團隊合作力通常也不會太差。
延伸閱讀：新鮮人履歷放論文、專題加分嗎？掌握6大素材自傳完成一大半
新鮮人必備的5大硬技能，快速提升職場競爭力
1. Excel與數據統計能力：職場必備分析工具
談到不分科系的硬技能，首先要談新鮮人在校園較少接觸的Excel技能。不論在哪種職類，Excel與統計工具都常是日常不可或缺的技能。能善用Excel進行資料整理與數據分析，將大幅提升工作效率。不少人在學校使用Word、PPT的比例遠高於Excel，進入職場後才發現Excel與統計能力的重要性。
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2. AI素養：提升數位競爭力
AI浪潮來襲，企業期待新鮮人具備基本的AI應用能力，能更快適應職場的數位轉型。想要提升AI素養及數位競爭力，已有越來越多學校開設AI相關課程，如台大為文學院學生開設「生成式人工智慧導論」課程，政大、東海等大學也規劃AI課程，幫助非理工學生提升AI素養。
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3. 知識管理能力：有效累積與應用工作知識
知識管理包含「收集、整理、分享」工作上的知識與經驗，可以透過筆記或數位工具彙整內容，養成知識管理的習慣。王榮春也提醒，不只要做知識管理，還可以透過社群或實體交流與他人分享自己的知識經驗，將隱性知識顯性化，成為建立個人品牌的重要利器。
4. 專案管理能力：執行與協調專案的核心技能
專案管理已成為許多企業評估新鮮人是否具備「規劃、執行、協調」能力的標準。在校期間可從多種角度培養專案管理能力，例如參與大型活動企劃或擔任專案負責人，甚至是日常生活中的搬宿舍，其實都蘊含專案管理的實務練習。
5. 職場書信與禮儀：懂得專業溝通才不失禮
新鮮人若缺乏基本的職場書信與回應禮儀，容易讓主管與同事感到不適。例如，少數學生或新鮮人在LINE、Email中習慣簡短回應、已讀不回，或忽略自我介紹，反而讓溝通顯得不夠正式。若能多加留意書信、訊息的格式與用語，能展現良好職場態度。
延伸閱讀：【中文Email格式】商業／求職電子郵件7重點+撰寫範例
新鮮人軟硬實力問題QA
1. 新鮮人如何培養軟硬實力？
想要培養軟實力，平時可透過社團參與、專題報告、打工或實習，累積面對真實情境的經驗。例如：擔任社團幹部、參與產學合作專題，都是實戰機會。至於Excel、AI素養等硬技能，則可以透過免費或付費資源進修提升技能。
2. 一定要參加實體社團或活動才能培養軟實力嗎？
即使無法參與實體社團或活動，目前也有很多線上資源，能夠透過線上專案、虛擬共學小組，培養協作、溝通、專案管理等軟實力。
3. 如何在履歷與面試中展現能力？
新鮮人要如何在履歷面試中展現軟實力呢？針對履歷表撰寫技巧，王榮春提到很多新鮮人會苦惱於「工作經驗」欄位到底該寫什麼，其實社團、專題、實習經驗都可寫入「工作經驗」欄位，只要清楚標註該經歷是「社團」、「實習」或「專案」等類型及時間，就不容易讓HR對內容產生混淆或質疑。
相關經驗可用條列式說明，說明自己擔任何種角色，展現任務內容、績效成果與學到的能力。此外，可搭配104人力銀行推出的測評工具補強性格面證據，讓HR能清楚看到你具備的能力與潛力。
推薦工具：104職業適性測驗、104生涯興趣測驗延伸閱讀：新鮮人履歷技巧公開！最新教學附範本，面試錄取機率大增
4. 從企業角度觀察，還有哪些能力是加分項？
跨世代合作力：新鮮人在進入職場後，會面臨跨世代溝通與合作的挑戰。懂得理解與包容不同世代的管理風格、價值觀，能幫助更好融入團隊。如果懂得調整與熟世代同事的溝通方式，能成為被主管賞識的加分項。
情緒管理與適應力：工作環境快速變動，企業更加重視新鮮人的情緒管理與適應力，懂得應對壓力與變化，才能在職場中穩定發揮。如具備高適應力，更容易勝任需要頻繁面對變化與挑戰的工作任務。
延伸閱讀：企業角度如何有效面談年輕人？4大面試問題分析
以上就是本次關於「新鮮人需要具備的10個軟硬實力」分享，從大學時期主動累積上述軟硬實力，有助在進入職場時更有底氣，為未來職涯打下堅實基礎！
在體驗與探索中與未來相遇——中大壢中「小大學」課程專訪
文/104高中生
在高中生面臨最關鍵的生涯抉擇階段，中央大學附屬中壢高中開設了一門獨具特色的校訂必修課程——「小大學」。這門課程引導學生探索自我、設定目標、查找資料，更走進大學課堂，體驗一日大學生的真實學習情境，讓學生在探索中遇見可能的未來。「小大學」不只是課程，更是銜接高中與大學、學習與生活之間的重要橋梁。
一、以新課綱為契機：用真實世界回應學生生涯探索需求
「小大學」誕生於 108 課綱上路前夕，壢中教師團隊思考如何在校訂必修中打造具學校特色的課程。不同於多數學校開設地方學、閱讀或專題研究，以生涯輔導與科系探索為出發點的「小大學」反而走出另一條路：利用地理位置優勢，回應學生對「未來方向」的需求。
中大壢中地理位置得天獨厚，鄰近中央大學、中原大學、長庚大學、臺北大學及元智大學，學校於是主動與這些大學合作，讓學生不只是「聽介紹」，而是走入真實的大學課程中學習。
課名「小大學」由教師共同命名，課如其名讓學生透過小規模、深度體驗的方式，提前接觸大學生活。課程以學生視角出發，不只認識科系，更親自坐在大學教室裡聽教授講課、在大學餐廳與同學一起用餐——完整感受大學學習與生活氛圍。
圖：中大壢中學生參與大學企業參訪
二、課程三大模組：探索 → 體驗 → 整合
小大學課程經過多年發展與精進，架構已十分成熟，整學期課程大致可分為三大重點：
（1）認識自我，了解科系、認識職業學生利用104升學就業地圖、ColleGo、IOH及104工作世界等平台，理解各科系內容、課程規劃與就業出路等資訊，並開始設定個人探索方向。此舉幫助學生先對自我以及有興趣的科系進行初步探究，透過查找資訊一步步梳理生涯方向。
圖：小大學課堂中學生正透過查找資料進行探索與討論
（2）走入大學，親身體驗小大學課程最大亮點可說是「一日大學生體驗」，中大壢中教師團隊與大學端密切合作，讓學生不只是參訪校園、聆聽科系介紹講座，而是能和大學生一起聽課、做筆記，甚至用大學的方式吃午餐、走校園、找教室。高中生能第一次感受到大學生的生活樣貌，回到校園後也更有動力朝著目標邁進。為幫助學生把握這難得的機會，學生需撰寫課程筆記進行反思，也需要自拍打卡作為出席證明。林老師笑著說「有教授還回饋我們的高中生比大學生還認真。」。英文授課也成為震撼教育，有學生回校後表示：「我現在終於知道英文為什麼重要了。」
（3）成果回顧與學習反思回到高中校園的學生們，需根據探索完畢後的筆記以及心得，撰寫期末報告並發表分享，學生之間也能夠看見其他沒去過的科系樣貌，促進新一層的理解與交流。學校也會安排邀請畢業校友回來分享，讓學弟妹看見更真實的升學與就業路徑。
圖：學生參與小大學的期末報告，專注進行成果分享
小大學不只是資訊累積，而是一段從理解到選擇、從選擇到行動的過程。學生持續探索、實際體驗，並在教師協助與引導中逐漸整合出自己的生涯方向，即便可能有不如預期或想像之處也，也能及時調整。有學生在課後驚訝地告訴老師：「我原本以為法律系很酷，結果發現整天都在背法條。」也有人在旁聽外文系課程後發現，「原來外文系要學的不只是語言，還有文學、歷史與哲學。」這些真實的體驗，讓學生在錯誤的幻想萌芽前就能修正方向。
課程主要設計者林宏茂老師認為，課程最大的價值正是讓學生「親身看到未來」，不再只是模糊地想像自己要念什麼，而是透過行動與觀察，理解大學科系的真實樣貌。
三、跨校合作與教師共備：一門課帶動整個校園學習文化
小大學的成功，不僅仰賴課程設計，更在於跨校合作與團隊分工的成熟。
在行政面，學校設有專責人員協助處理交通、保險、餐食等繁瑣事務；大學端的招生單位則負責聯絡教授、統整可開放旁聽的課程清單。林宏茂老師作為課程總召，則負責統籌教學與參訪等相關安排，多年的分工與默契，讓整個合作運作非常順暢。
值得一提的是，小大學並非由輔導室負責，而是全校各教師共同輪流參與。每位教師在上課前都會接受教學簡報與素材說明，確保能輕鬆上手。這樣的機制不僅讓課程更具彈性，也讓老師們在教學中學到與時俱進的生涯教育、大學科系探索等知識。也有導師主動參與旁聽課程並回饋：「原本不太了解不同學類，但聽完小大學後就知道可以怎麼引導學生。」這讓小大學課程也成為校內教師專業成長的優質平台。
圖：中大壢中教師團隊認真討論課程、備課
小大學課程不僅幫助學生找到方向，也讓學校課程一同成長，隨著課程的深化，「小大學」的成效逐漸顯現。林宏茂老師曾針對桃園多所高中進行比較調查，結果顯示壢中學生在「未來方向清晰度」上顯著高於其他學校，證實這門課確實幫助學生更早建立生涯目標。
結語：讓學習成為一場與未來相遇的旅程
「小大學」是一門讓高中生提早站在時光門口的課——提前看見大學、看見自己、看見未來的可能。學生在課堂中不是獲得標準答案，而是練習提問：我想成為什麼樣的人？我的興趣與能力在哪裡？我要為自己創造怎樣的未來？
正如林宏茂老師所說：「當學生知道自己要往哪裡去，就會更有動力走下去。」小大學讓探索不再只是一種焦慮，而是一段具體而深刻的自我發現旅程。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！