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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/05/31

加班系列-雇主對特定職等以上勞工以獎金或分紅方式取代加班費?

若雇主對於組織內一定職等或職稱以上勞工,例如課級主管以上等級的勞工,採取「上班打卡制,下班責任制」,透過規定或約定以發放獎金或分紅等方法,憑以取代該等勞工如確有加班事實而應給付的加班費,這個作法當雇主面對勞動檢查時,能否派得上用場,順利過關,恐怕仍是行不通。
下舉勞動部民國109年4月24日勞動法訴二字第1090001775號訴願決定書的個案為例:
事實:
訴願人從事材料工業化工原料進出口等業務,為適用勞動基準法之行業。經新北市政府勞動檢查處實施勞動檢查,發現訴願人所僱勞工陳君108年4月1日、12日、15日等15日、駱君108年4月1日、2日、8日等35日及岑君108年4月1日、2日、9日等20日有單日工時超過8小時之情形,惟訴願人未給付延長工時工資,違反勞動基準法第24條規定。
理由:
依新北市政府勞動檢查處勞動檢查紀錄訴願人陳稱:問:請說明訴願人之加班制度?答:加班為申請制,可事後申請,職等為4職等以上(即主任)則沒有申請加班,改以獎金及分紅方式發給,所給與之金額皆大於加班費。」
勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者,惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍,其仍應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責,故陳君等3人於正常工時後提供勞務之時間,均應屬工作時間,訴願人即應依規定給付勞工延長工時工資。又訴願人如主張陳君等3人逾退勤時間係逗留公司處理私人事務,自應提具相關具體事證,非僅憑雇主單方片面之說詞。另訴願人主張4職等以上之獎金、分紅與延長工時工資兩者之給付條件及計算方式等事項皆不相同,其性質相異,自不可一概而論。是訴願人所稱,不足採信
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