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人資專員/HR Full Function 光大科技股份有限公司
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管理知識學院 詹翔霖
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01/24 22:26

寵物美容人員管理方法
寵物美容人員管理方法
從事寵物美容的人員管理，強調需兼顧專業技能、服務態度、團隊協作與人才永續發展。人才是寵物美容店最核心的資產，有效的人員管理是經營成功的關鍵。
綱要:寵物美容人員管理方法
• 重視人才招募與選用：
o 選才標準： 除了專業的美容技術，他更重視人員的愛心、耐心與責任心，以及對動物的同理心。具備良好的溝通能力，能與飼主有效互動，也是重要的考量因素。
o 透明的晉升管道： 在招募時清晰說明職涯發展路徑，吸引有志長期投入寵物產業的人才。
• 完善的教育訓練與技能提升：
o 專業培訓： 提供系統性的內外部訓練課程，持續精進美容師的專業技能，包括最新的美容手法、不同犬貓品種的護理知識、皮膚病變的識別等。
o 服務態度訓練： 強調服務業的精神，訓練員工如何應對飼主的情緒、處理客訴，並提供親切專業的服務。
o 跨領域學習： 鼓勵美容師學習寵物行為學、基礎急救知識等，提升綜合能力。
• 建立公平合理的績效評估與薪酬制度：
o 績效考核： 建立客觀透明的績效考核制度，評估標準可包含美容技術、服務品質、顧客滿意度、工作效率等。
o 激勵機制： 提供具有競爭力的薪資福利，並設立獎金制度，激勵員工提升工作表現與主動性。
o 員工關懷： 關心員工的工作壓力與身心健康，營造正向積極的工作氛圍。
• 團隊管理與內部溝通：
o 明確分工： 清楚界定每個職位的職責與工作流程，避免職責重疊或疏漏。
o 順暢溝通： 建立開放的溝通管道，定期召開會議，讓員工表達意見、分享經驗，促進團隊合作與凝聚力。
o 領導風格： 管理者應具備領導魅力與同理心，以身作則，帶領團隊共同成長。
• 人才留任與職涯發展：
o 提供成長機會： 除了薪資福利，提供員工參與重要決策、培訓成為管理階層或專案負責人的機會，滿足其成就感。
o 打造歸屬感： 營造家庭般的溫暖氛圍，讓員工感受到自己是團隊重要的一份子。
寵物美容的人員管理是一門藝術，需將「以人為本」的理念落實到招募、培訓、激勵與留任等各個環節，才能打造出一支穩定且高效的專業團隊，支持店家的永續經營與發展，從招募、培訓到留任，都需以專業態度、服務精神與團隊合作為核心，以確保服務品質並提升營運效率。
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01/24 16:23

青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」
青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」
掌握進用關鍵、銀得人才先機
漸進式退休，打造企業即戰力的銀髮人力新解方
在缺工成為常態的時代，企業競爭的關鍵，不再只是「找人快」，而是「留人久、用得好」。銀髮人才，正是企業不可忽視的隱形即戰力。透過「漸進式退休」的制度設計，企業不僅能延續關鍵技術與經驗，更能在穩定人力結構的同時，打造跨世代共融的職場新優勢。
漸進式退休，並非讓員工提前退出職場，而是以更彈性的方式，讓資深員工持續貢獻所長。透過工時調整、角色轉換與工作內容優化，銀髮員工能在體力與生活平衡兼顧下，持續為組織創造價值；企業也能有效降低招募成本與訓練風險，形成雙贏局面。
銀髮人力，為企業帶來的三大關鍵價值
• 經驗即戰力：熟悉產業流程、具備問題解決能力，降低營運風險
• 穩定高忠誠：流動率低、責任感高，有助於團隊穩定
• 知識傳承者：成為新進員工的最佳導師，縮短學習曲線
詹翔霖老師實務案例分享
案例一｜製造業—技術留任型漸進退休
某傳統製造業導入漸進式退休制度，將即將退休的資深技師轉為「技術顧問」，每週固定進廠三天，負責關鍵製程指導與新人訓練。不僅成功留住核心技術，也使新人訓練期縮短近三成。
案例二｜服務業—彈性工時銀髮回聘
連鎖服務業針對退休員工推出彈性排班與短時工作，安排於尖峰時段支援門市營運。銀髮員工熟悉服務流程，顧客滿意度顯著提升，同時有效緩解人力短缺問題。
案例三｜辦公室職務—導師與支援角色轉換
企業將高齡資深行政人員轉任「內部導師」，專注於流程優化、內控經驗分享及新人輔導，減少第一線行政壓力，成功延續組織運作效率。
銀髮人力推動策略重點
一、工作設計彈性化
• 推動部分工時、專案制、季節性支援
• 依體力與專長調整職務內容
二、角色轉換制度化
• 規劃顧問、導師、訓練支援等職能角色
• 明確界定責任與產出，提升參與成效
三、打造友善職場環境
• 改善工作流程與設備，降低負擔
• 建立尊重經驗、跨世代合作的文化
四、結合ESG與雇主品牌
• 將銀髮人力納入企業永續與社會責任策略
• 對外展現企業重視多元與包容的形象
銀髮不是退場，而是轉場。透過漸進式退休與創新人力運用，企業不只解決缺工問題，更能搶先布局未來競爭力。現在，就是掌握進用關鍵、銀得人才先機的最佳時刻。
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01/24 16:13

新人訓練標準作業程序 新進人員 90 天適應回饋表
HR講義 單位新人訓練標準作業程序
新進人員 90 天適應回饋表
一、基本資料
• 姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 職稱／職類：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 單位：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 到職日：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 填表日期：＿＿＿＿＿＿＿＿
________________________________________
二、新人訓練整體評估
請依實際感受勾選（1＝非常不同意；5＝非常同意）
評估項目 1 2 3 4 5
我清楚了解自己的工作職責 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
新人訓練內容有助於實際工作 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
工作流程與制度說明清楚 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
我能順利融入單位運作 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
整體新人訓練安排令人滿意 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
________________________________________
三、導師制度回饋
評估項目 1 2 3 4 5
導師能即時協助我解決問題 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
導師說明實務操作清楚 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
與導師互動頻率適當 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
導師協助我了解組織文化 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
________________________________________
四、開放式回饋
1. 在前 90 天中，你覺得最有幫助的安排是：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
2. 目前仍感到困難或不清楚的部分：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
3. 對新人訓練制度的建議：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
________________________________________
________________________________________
表單二
新進人員 90 天工作表現與適應評估表（主管用）
一、基本資料
• 新進人員姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 職稱：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 單位：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 主管姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 評估日期：＿＿＿＿＿＿＿＿
________________________________________
二、工作表現評估
（1＝需加強；5＝表現優良）
評估項目 1 2 3 4 5
工作內容理解程度 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
工作品質與正確性 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
工作效率與時間管理 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
主動學習與問題解決能力 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
與同仁合作情形 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
________________________________________
三、適應狀況評估
評估項目 1 2 3 4 5
對組織文化之適應 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
溝通與回應能力 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
壓力調適能力 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
________________________________________
四、整體評語與建議
• 整體表現摘要：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
• 建議後續培訓方向：
☐ 專業技能加強
☐ 工作流程熟悉
☐ 溝通協調能力
☐ 其他：＿＿＿＿＿＿＿＿
________________________________________
________________________________________
表單三
導師指導紀錄表（範本）
一、基本資料
• 新進人員姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 導師姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 指導期間：＿＿＿＿＿＿＿＿
________________________________________
二、指導紀錄（可重複填寫）
日期 指導重點 新人問題或需求 導師建議 後續追蹤
________________________________________
三、導師整體意見（選填）
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
________________________________________
四、是否建議提前結束／延長導師制度
☐ 維持原規劃
☐ 建議延長（原因說明）：＿＿＿＿＿＿＿＿
________________________________________
五、文件使用說明（行政備註）
• 本表單由導師填寫，於新人滿 90 天時繳交人力資源單位備存。
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新人訓練標準作業程序 新進人員 90 天適應回饋表
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01/24 16:08

新人訓練與導師制度標準作業程序（SOP）
HR講義 單位新人訓練標準作業程序
新人訓練與導師制度標準作業程序（SOP）
一、目的
為協助新進人員迅速熟悉工作內容、組織文化與作業流程，降低適應期風險，提升工作表現與留任率，特訂定本新人訓練與導師制度標準作業程序。
二、適用對象
本 SOP 適用於本研究所之新進行政人員、研究人員及專案助理。
三、權責單位
• 人力資源單位（或行政窗口）：制度規劃、執行追蹤與資料彙整
• 用人單位主管：工作指派、績效回饋與適應評估
• 導師（資深員工）：實務指導與適應協助
• 新進人員：依規定完成訓練與回饋
四、作業流程說明
（一）報到前準備作業
1. 人力資源單位於新進人員報到前完成以下事項：
o 建立人事資料與系統帳號
o 準備新人工作手冊與訓練資料
o 協調用人單位指派導師
2. 用人單位主管確認新進人員之工作內容與初期目標。
（二）新人前 90 天培育計畫
1. 第 1–30 天：基本熟悉期
• 人力資源單位進行新人報到說明
• 提供組織簡介、規章制度與行政流程說明
• 安排必要之系統操作與基本職務訓練
• 主管進行工作說明並設定階段性任務
• 導師每週至少進行一次交流與指導
2. 第 31–60 天：實際操作期
• 新進人員開始承接主要工作項目
• 主管或導師每兩週進行一次工作回饋
• 新進人員即時反映實務問題與困難
• 必要時補充相關訓練或調整工作內容
3. 第 61–90 天：獨立作業期
• 新進人員可獨立完成核心工作
• 安排跨單位協作或專案參與（視職務需求）
• 主管進行 90 天適應評估面談
• 確認後續訓練與能力發展方向
（三）導師制度作業方式
1. 導師指派原則
o 由同職類或相近工作內容之資深員工擔任
o 每位導師原則上同時指導不超過 2 名新進人員
2. 導師職責
o 協助新進人員熟悉實際工作操作
o 解說非正式但關鍵之工作經驗
o 協助建立內部溝通與人際網絡
o 適時回饋新進人員適應狀況予主管
3. 互動頻率
o 前 30 天：每週至少一次
o 第 31–90 天：視需要調整為雙週或每月一次
（四）成效評估與追蹤
1. 人力資源單位於新人滿 90 天時執行：
o 新進人員適應回饋問卷
o 用人單位主管工作表現評估
2. 評估結果作為以下依據：
o 後續教育訓練規劃
o 導師制度調整建議
o 新人訓練流程改善參考
五、文件保存
• 新人訓練紀錄
• 導師指導紀錄
• 90 天適應評估表
以上文件由人力資源單位統一保存。
六、附則
本 SOP 經主管核定後實施，修正時亦同。
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新人訓練與導師制度標準作業程序（SOP）
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01/24 15:56

人才為本的競爭力：中國信託銀行與玉山銀行的人力資源管理比較
個案名稱 人才為本的競爭力：中國信託銀行與玉山銀行的人力資源管理比較
一、個案背景（Case Background）
在高度監管、服務密集與知識密集的金融產業中，銀行的競爭優勢已逐漸從產品與通路轉向人才素質、服務文化與組織學習能力。
中國信託銀行與玉山銀行，分別為臺灣民營銀行中具代表性的兩種人力資源經營模式，其員工對待與教育訓練制度，長期被視為金融業人資管理的標竿案例。
二、企業概況
（一）中國信託銀行
• 臺灣規模最大的民營銀行之一
• 業務多元（消金、法人、海外）
• 組織規模大、人力需求廣
• 強調績效導向與制度化管理
（二）玉山銀行
• 以「正派經營、顧客為先」著稱
• 企業文化強調倫理、學習與團隊
• 組織相對扁平
• 著重人才長期培育與文化認同
三、員工對待（Employee Treatment）
1. 員工定位與組織文化
面向 中國信託銀行 玉山銀行
員工角色 專業金融人才 組織夥伴
管理風格 制度化、績效導向 價值導向、文化凝聚
組織氛圍 高效率、目標明確 高認同、學習導向
2. 薪酬與福利制度
項目 中國信託銀行 玉山銀行
薪資設計 市場競爭力＋績效獎金 穩定成長＋績效獎勵
獎酬特色 業績導向明確 團隊與長期表現
福利制度 完整金融業標準 重視工作生活平衡
分析重點：
• 中信重視「結果導向與市場競爭」
• 玉山重視「長期承諾與文化契合」
四、教育訓練與發展（Training & Development）
1. 新人培訓制度
面向 中國信託銀行 玉山銀行
訓練架構 模組化、快速上線 系統化、文化導向
核心內容 金融專業、銷售技能 金融專業、倫理與價值
訓練目標 即戰力 長期發展
2. 在職訓練與人才發展
面向 中國信託銀行 玉山銀行
在職訓練 專業別進階課程 全人發展與輪調
幹部培育 高潛力人才計畫 內部拔擢為主
職涯路徑 專業／管理雙軌 長期職涯規劃
五、人力資源理論分析（HRM Frameworks）
1. 人力資本理論（Human Capital Theory）
• 中信：偏重一般性與可擴張人力資本
• 玉山：偏重專屬性與文化嵌入人力資本
2. AMO 模型
構面 中國信託銀行 玉山銀行
Ability（能力） 技能訓練快速 能力與價值並重
Motivation（動機） 獎金與績效 認同與成就感
Opportunity（機會） 多元職涯與輪調 穩定升遷與參與
六、人資成效與管理權衡（Managerial Trade-offs）
議題 中國信託銀行 玉山銀行
人才流動率 中等（可接受） 相對低
組織彈性 高 中
文化穩定度 中 高
擴張適應力 強 穩健
七、課堂討論問題（Discussion Questions）
1. 兩家銀行的人力資源策略是否與其經營策略相符？
2. 在金融科技（FinTech）快速發展下，哪一種人才培育模式較具彈性？
3. 高績效導向是否會影響長期組織承諾？
4. 玉山銀行的人才留任模式是否具備規模化的限制？
八、結論（Case Insight）
中國信託銀行與玉山銀行展現兩種成功但不同的人力資源路徑：
• 中信透過制度化、績效導向與規模管理，支撐多元業務與快速擴張
• 玉山透過價值導向、長期培育與文化凝聚，建立高度組織承諾
人力資源管理個案
人力資源管理的關鍵不在於模仿標竿，而在於與組織策略的深度配適。
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