104學習

日文檢定N2

能流暢閱讀並理解中高難度的日文文章,具備良好口語溝通能力,能在一般商務場合使用日文交流。此語言能力證明持有人具備足夠的語言基礎,能協助公司與日本客戶或合作夥伴溝通,處理文件、會議及簡報。對於有跨國業務、貿易、旅遊或服務相關職務尤為加分,提升職場競爭力與升遷機會。

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一發合格前進日本 日文檢定全攻略
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翻轉領導力-打造高效能團隊
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【免費課程】ISO 9001:2026 品質管理系統內部稽核員:不符合判定與改善追蹤
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專為混合辦公設計的高效管理工作術
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

BJT商務日語能力考試 |
針對日本企業與學習商用日語人士,對商用日語測試的強烈需求,日本貿易振興機構(JETRO)經過研發和模擬考試,於1996年在全世界42城市正式推出「BJT商用日語能力測試(Business Japanese Proficiency Test,簡稱BJT)」。BJT針對商用及其他工作中的實用日語能力進行測試,並繼「日本語能力試驗」之後得到日本政府的承認,是第一個官方公認的商用日語能力測試。2009年由「公益財團法人 日本漢字能力檢定協會」接手主辦,2013年首次在台灣設立考場。 BJT是日本官方公認的商用日語能力測試,也是日本入國管理局在審核是否核發留學及高度人才赴日簽證時的參考基準。與日本語能力試験不同的是,BJT更重視考生日語的實際能力,尤其是商用領域的日語運用應對能力,因此在日本企業中獲得高度認可,具有高度的公認性和可信性。 2013年首度增設台灣考場。並從2017年4月起、BJT透過Pearson VUE提供的 網路服務、開始実施電脳化測試形式(Computer Based Testing)。目前在 台灣、日本、中國大陸、韓國、香港、泰國、馬來西亞、越南、印尼、緬甸及 印度、新加坡、墨西哥、巴西、法國等地舉辦測試。全球已有許多日商企業將BJT的成績作為招募日文專業人才及人事考核的重要指標。 BJT是測試使用日語來從事商用活動能力的權威性測試。日本貿易振興機構及台北市日本工商會為BJT台灣的後援團體。 對有志於從事對日商業活動的人員來說,通過這一考試,對於留學、就業、業務和未來的晉升都很有幫助。 BJT為日本官方認證「留學」審核基準的日語能力參考資料,有考超過BJT480分以上的話,會在入國管理局「高度人材點數制」制度中加15點數。
公益財團法人 日本漢字能力検定協會
日本服務接待檢定 |
「日本服務接待檢定」-日本服務教養的養成。日本人從小對道德教養非常重視,所以日本社會対於服務素養有高度的要求。特別是針對外國人學習日語者,想要親近日本,想要融入日本社會職場,不只開口說日語,更重要的是透過這個檢定全面掌握日本人對「接遇」思維、能力和態度要求。
公益財団法人 実務技能検定協会
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期日語組結業 |
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期日語組結業證照,證明持有人已完成為期兩年的專業日語培訓,具備扎實的日語聽說讀寫能力,能應用於國際貿易及企業實務中,熟悉商務溝通及相關專業術語,具備跨文化交流技巧,有助於提升在外貿及國際企業中的職場競爭力。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
日文秘書檢定 |
針對日系企業秘書人員必備專業實務能力認證
公益財団法人 実務技能検定協会
電腦P檢 |
檢是經由獨立機關團體、日語電腦檢定委員會主辦,日本個人電腦軟體協會、日本國教育部(文部省)認可財團法人生涯學習開發財團贊助,針對所有日文電腦使用者,以其相關知識、操作能力、實際運用等,為評比標準。 日語電腦能力檢定自1996年12月開辦以來,受測者不分性別年齡均大幅成長,由此可知,此檢定深受社會大眾肯定,而採用此檢定成績的學校、企業、學術團體也持續增加中,P檢不只證明您的電腦能力也證明日文能力。 資料來源:財團法人語言訓練測驗中心 
日語電腦檢定委員會
J-TEST實用日語檢定 |
J.TEST考試全稱為實用日本語鑑定(以下簡稱 J.TEST)。其主要功能就是對母語為非日本語的人員進行日本語能力的測試。在上世紀九十年代初期,日本經濟發展到鼎盛時期時,由於日本國內人力資源的 嚴重不足,採用在日本的外國人進入公司成為了不可替代的辦法。為配合對在日本的外國人的日語鑑定,1991年,日本語檢定協會開發了J.TEST。因為其 鑑定方式科學合理,J.TEST很快成了眾多企業幾乎是唯一的選擇。並逐漸成為錄用海外員工語言能力的依據,也有許多公司作為員工派遣、提升時的依據。
日本語檢定協會

精選貼文,掌握第一手知識

和日本人談生意要注意什麼?跨國合作必懂的商業模式與職場文化觀察

台灣人想在日本工作或從商,除了專業能力,更需要理解日本人的職場文化與商業模式。作者曾任知名健康器材品牌日本社長,分享於日本深耕的經驗與觀察,包括:對品質及細節高度要求、要會讀空氣、慢熟但長久的商業關係、階級意識等。本文節錄自《決勝細節力》。 文/游晉豪 Angus YU(安格斯社長) 本文目錄:日本商業模式及職場文化特點(點擊可快速前往) 對於品質及細節高度要求要有讀空氣的能力慢熱但長久的商業關係階級及權威意識強大 日本人的職場文化及商業模式,與台灣人有諸多差異。這也是為什麼很多台灣人到日本工作或從商時,會需要花費一些時日去適應或理解,例如他們對於品質的要求,例如他們說話不是很直截了當,例如他們對於階級的重視等等,以下將分別與大家分享一下我的觀察及了解。 對於品質及細節高度要求 日本人對於品質及細節的高度要求,是他們在商場上的一項重要特色,也因此在國際間贏得蠻多的口碑及尊敬。即使這些年來也有人針對「日本製造」質疑他們的品質下降了,但我認為他們這樣的基本精神在商場仍是處處可見。 這樣的細節及品質要求,絕非表現在產品上而已,包括商品的銷售模式或者是包裝等等,每一個環節都相當講究。 大家都常被日本商品的外包裝嚇到吧?一個小小的禮盒,可能左包一層、右包一層,無比精美。或許這樣的包裝不完全符合環保精神,但日本人通常相信「禮多人不怪」,任何禮節寧願失之繁複,總比失禮或有所疏漏好一些。 此外,不知你有無留意過日本商品的說明書?台灣商品附加的說明書,常常就是薄紙一張或甚至只是一個QR Code,相當簡要,而且也很少人會去仔細閱讀;日本人則不然,日本產品的說明書常常厚得像是一本書,鉅細靡遺,而且日本人也習慣讀完整本說明書後才開始使用。 日本的產品也是如此重視說明書,說明書可不是聊備一格的,如果說明書沒有過,可能整個品檢就不能過關,產品也不能如期推出。因此,在日本做生意,請絕對不要忽略這一點。 我發現日本人真的蠻喜歡「厚厚一本」文字帶來的安全感,例如我們一般台灣人開會,可能開會用的資料只有五張A4紙,還各自散落,但是日本人開會前可能各部門的PPT資料早已全部裝訂成冊,還左右各留一公分,外加封面,弄得整整齊齊,預先擺放在每位與會者的桌上。 要有讀空氣的能力 可不是只有京都人喔,我感覺所有日本人基本上說話都婉轉迂迴,溝通表達上會採取比較間接的方式。 比如說日本人在商場上的拒絕,他們很少會直接跟你說「不」,而是採取一種更加委婉的方式來拒絕你,例如「我們再考慮一下」,或是「會後再回覆您」(但也沒說出確切回覆的時間)。聽到這一類的說法,你大概可以知道後面沒戲了,機會不大。 所以,與日本人互動一定要學會「讀空氣」(空気を読む)!日文的「空氣」指的是氣氛,為了不要造成場面的尷尬,便需要「判讀」現場的狀況、配合著氣氛說話,所以才會稱為「讀空氣」。它的意思很接近我們一般所謂的「察言觀色」,正因為日本社會的「團體意識」很重,言行舉止切忌特立獨行,深怕影響到旁人,因此特別需要這種「讀空氣」的能力。 慢熱但長久的商業關係 與日本人談生意,就像是在交朋友,千萬不要想著只做這一次就好,而是要放眼於更加長遠的關係。因為,跟日本人第一次交往極度困難,他們對於「新朋友」總是抱持著極度審慎、細細觀察的態度,也就是所謂的「慢熱」;然而,一旦被他們認定為「可以往來」,可能就會跟你做很長久的生意,不會輕易地改變關係。 在建立初步聯繫方面所採取的作法,日本與其他國家不同。日本公司對於希望建立貿易關係的來函可能不予回覆,只有在掌握了更為詳細的資料後,他們才能做出是否需要建立聯繫的決策。日本人十分重視面對面的接觸,對於商業夥伴的登門拜訪,一般來說會比透過郵件接觸更為有效。 在日本,貿然跑去跟他們打交道不太奏效,反而顯得唐突。像是我,往往都是透過社會上的重要人物從中牽線搭橋,這樣對於建立商業管道有極大的幫助。日本人交往時十分注重私人關係,而不像歐美商業人士只注重書面合約。 最初的交易,一般來說要有熟人介紹,然而,一旦建立了交易關係,雙方就要盡力維持下去。 這也是為什麼我長年勤於參與日本商會活動的緣故,因為生意都是這樣從平日交往的人情之中談出來的。 記得年輕時我曾在父親的禮贈品公司工作,有一家日本公司多次來向我們要求提供某些贈品的報價單。他們三不五時就來詢問報價,但從未因此做成生意。就這樣來來回回直到第五年,我們才第一次做到他們公司的生意;但也是從此之後,他們公司與我們合作迄今已邁入第三十一年了。可以說,跟日本人做生意如果欠缺耐性,就很難交上朋友。 階級及權威意識強大 日本社會還是頗為重視權威及尊卑階級,且男女有別。 比方說,開會前一定是由部門中的女性員工去布置場地,包括準備開會資料、準備投影工具、及安排座位等;女性員工會幫忙眾人影印文件、泡茶、煮咖啡等,除非同儕中有其他還是非常菜鳥的男性員工,才會由男性來做;在商業聚會中,現場的女性也會幫眾人倒酒,或至少是第一個幫人倒酒的人。這是目前的職場習慣,顯示日本女性在職場的地位還是低於男性(當然現在越來越多女性高階主管,男女平等的觀念在日本社會也漸漸普及)。 對於主管,一定要保持尊重。很多台灣人在會議時就自顧自的在自己主管面前互換起名片,以為跟最靠近自己的人先換名片很正常,其實這樣的行為是NG的,一定要先跟對方的主管打招呼、換名片;發言時要先讓主管發言,甚至「做球」讓主管可以多所表現,因為「讓主管表現,實際上就是你的最佳表現」。 日本人在職場重視「向上管理」,他們非常願意花費心思去「經營」與主管或老闆的關係,凡事都要先請示老闆或勤於回報,讓老闆時時安心,而這部分是許多台灣人可能不以為然的。台灣人往往不是對老闆避之唯恐不及,能少接觸就少接觸;要不就是誤把老闆當作「麻吉」,以為許多事不必通報,或是沒能掌握好彼此互動時的分際。 看看以下這些日本職場常見的觀念:「不向上管理,職場層層關卡」、「不會向上管理的人,都會吃大虧」、「經營十個客戶,不如經營好一個老闆」......由此可見一斑。總之,把你的老闆當作客戶一樣,伺候得服服貼貼就對了。 此外,諸如走路時走在長者左後方一步,拍照時讓長官站在C位,坐車、開會及飯局要按尊卑安排座位等等,這些都是日本人重視的禮儀,總之將你小時候讀過的國民社交禮儀手冊那些原則拿出來使用,大概就比較不容易做錯了。 對於日本人來說,日本人的文化就是日本人的「家教」,在工作場域也應該展現出一個人良好的家教。 節錄自:商周出版《決勝細節力:多做1%,為企業增加30%效益》/游晉豪 Angus YU 著
【104職場力】・業務能力

精選 Claude 該選 Haiku、Sonnet、Opus 還是 Fable?三個問題選對模型,額度用更久

同一個問題丟給 Claude,有時又快又好,有時卻等很久、還把額度用光? 問題往往不在你的提問,而是模型沒選對。 打開 Claude 的模型選單,會看到四個名字。可以把它們想成四種同事: Haiku:反應最快的助理,適合快速摘要、擷取重點(免費版可用) Sonnet:什麼都能接的主力,寫作、分析、程式都行(免費版可用) Opus:擅長深度思考的資深顧問,適合複雜研究與推理(Pro 以上) Fable:能自己規劃、自己檢查的專案負責人,適合從零做出完整成品(付費方案) 能力越強,回答越慢,也越吃使用額度。拿 Opus 或 Fable 去做 Haiku 就能完成的事,只是白白燒掉額度。 選之前,先問自己三個問題: 1. 這件事要想多深? 查詞、摘要新聞 → 輕的模型就夠;比較企劃、找數據矛盾 → 需要深度思考 2. 做錯的代價多大? 內部草稿 → 錯了改就好;要給主管決策、要對外發布 → 用更強的模型,也要更仔細檢查 3. 要它自己做多久? 一問一答 → Sonnet 就很夠;從粗略想法做到完整成品 → 交給 Fable 記住一個原則:先輕後重,不夠再升級。 Haiku → Sonnet → Opus → Fable 另外,選單裡還有一個「Effort(思考深度)」:整理會議紀錄時調低,回得快;審合約、找風險時調高,想得更完整。 最常見的三個錯誤: ・什麼都用最強的模型 ・答案不好只會換模型,卻沒先把需求講清楚 ・只看答案長短,不看有沒有抓到重點 小練習:下面三件工作,你會各選哪個模型? ① 回覆客戶的簡單詢問 ② 分析半年銷售數據寫成報告 ③ 從零規劃一套新人訓練 (參考答案:① Haiku ② 先用 Sonnet,要給主管決策就升 Opus ③ Fable) 想看完整五分鐘影音說明,104學習免費課程「5分鐘學會挑選Claude模式」已經上線,免費報名就能看: https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/47f0bb26-3b67-4f8c-80f4-39dd215c0d01 也歡迎在留言分享:你平常最常用哪個模型?有沒有拿兩個模型比較過同一件工作? 資料來源: Claude Academy〈Choosing the right Claude model〉 https://academy.claude.com/tutorials/choosing-the-right-claude-model (模型版本與方案以 2026 年 11 月官方說明為準:Haiku 5.5、Sonnet 5.5、Opus 5.5、Fable 5.1)
104學習・AI 趨勢報-科技愛好者的產地🤖

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

為什麼照抄大企業制度,反讓中小企業組織發展卡關?

不少中小企業在談組織發展時,往往不是回頭檢視自身條件,而是直接套用大企業的制度與做法。但管理規模、資源與人力結構截然不同,照抄看似「先進」的模式,反而更容易讓組織運作卡關。作者為日本企業改革顧問,拆解「為什麼大企業的方法,不一定適合每一家公司」。本文節錄自《化解職場內傷》。 文/勅使川原真衣 本文目錄(點擊可快速前往) 別把大企業的模式奉為王道優化組織發展在於觀察個人追求簡單易懂,可能忽略關鍵觀點 別把大企業的模式奉為王道 我認為,近來被廣泛討論的人手短缺問題,其實也為組織開發帶來新的可能性。 因為組織發展的本質,並非針對個人的特質來下定論,也不是透過與他人比較來劃分等級,僅為選拔出「優秀的人才」。 但是,經常出現的一種狀況是,中小企業直接引用大企業所實行的目標導向經營、職務導向、幸福感式經營等口號。 雖然經營環境與人力資本規模截然不同,許多中小企業卻深信大企業的政策就是最先進的典範,因而依樣畫葫蘆,導致計畫經常無疾而終。 一家由第二代社長率領20名員工的設計公司,在進行招募考試時,施行當時非常流行的「費米推論」(註:推論市場規模的一種方法,為產業分析師在面臨緊急任務,且缺乏研究資源的狀況下所使用的方法)。那位社長講了一句非常經典的話:「因為若是Google的話,一定會這樣做!」 管理十幾萬名員工所需要的制度,相較沒有餘裕篩選人才,只能努力讓現有人力組合發揮到極致的公司,可說是截然不同。組織發展沒有優劣之分,請務必根據自家公司的現況,不斷進行嘗試和調整。 無法完全捨棄「大企業所採取的方法才是王道」這種想法,或許是內心深處的能力主義在作祟。這時不妨反省一下,是否「大就是好」這種將大小、強弱、長短進行比較時,感覺總是前者比較優秀的價值觀,早已深植自己心中。 優化組織發展在於觀察個人 前些時候,我和產業力諮商協會的成員進行交流。當時我談到本書內容所提及的話題,並在交流進入尾聲時聽聞非常有趣的回應。 「聽到『組織發展』這個詞彙,我可以理解是要針對組織做哪些事,但老實說,我不知道要從何處著手,又該做些什麼。」 「不過,聽了勅使川原女士針對組織發展的說明後,我才明白組織發展並不是要針對個人進行優劣的評價,而是在所謂『特長』這層意義上,持續就人與人、人與工作的組合進行調整。」 「也就是說,所謂推動組織運作,就是耐心且細膩地與個人互動,並加以引導,這樣對吧?」 以上這段話,正是我想表達的。 追求簡單易懂,可能忽略關鍵觀點 我一直將「人才培育的重點是提升個人能力」這點,與組織發展相互對照來進行說明。但這次的交流讓我意識到,太強調「組織」或「互動關係」,對許多人來說,反而比探討「個人」更難以理解。 人們總是偏愛容易理解的事物,或者說,我們只能理解「易懂的東西」,比較容易接受清楚易懂的邏輯。 但我們必須謹記,容易理解的東西,和對組織來說必要的行動,未必一樣。 同理,得到某種東西時,必然也會失去某些東西,我們必須隨時提醒自己,是否因為一味追求簡單易懂,而意外捨棄某些重要的觀點。 節錄自:采實文化《化解職場內傷:獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》/勅使川原真衣 著
【104職場力】・企業經營

JLPT N2每句都看懂,卻選不到重點?3種轉折讀出作者主張|附5分鐘影音及練習

追蹤轉折前後的關係,依題目辨認作者的主要主張。本文以原創日語例句、繁體中文解析與短練習,示範N2備考與職場訊息理解的方法,搭配5分鐘影片與課後三題。 本文目錄 一、先看題目,再追蹤轉折關係 二、分清優點、問題與作者建議 三、保留限制條件,避免讀成全面否定 四、承認缺點,也能肯定制度價值 五、用原文證據檢查答案 課後三題:先作答,再看解析 每句都看懂,卻選不到文章重點嗎?這五分鐘,用轉折前後的關係,找出作者真正想說的話。 本文搭配「5分鐘學會讀解轉折:抓出文章真正的重點」5分鐘影片,適合具前一級基礎、準備JLPT N2的學習者。先觀看影片,再閱讀案例並自行作答。例句、短文與對話皆為原創假設情境;影片使用合成配音。聽解練習可先把畫面移至播放器,避免先讀下方逐字稿。 一、先看題目,再追蹤轉折關係 本堂核心判斷方法 先確認題目問什麼,再看轉折連接了哪些內容。最後,找原文支持選項的證據。轉折詞是線索,不是自動給答案的按鈕。問題問原因與問題問建議,需要找的句子可能完全不同。同一段文章,也可能設計成不同的閱讀任務。 常見轉折線索 不同的連接表達,可以引出反對、修正,或限制。閱讀時要追蹤內容如何改變。尤其條件限制,不一定代表作者完全推翻前面。同樣有轉折,後半可能是反對,也可能只是補充一個例外。先問前半在說什麼,後半在哪一點改變了它。 不是靠連接詞的中文翻譯,就能完成整段理解。 先看問題 第一個案例,題目問的是作者建議。所以不能只找優點或困擾,還要找他提出的做法。接著聽讀一段導入工具的短文。題目若問作者擔心什麼,要找問題,而不是找最後的建議。題目若問採取什麼做法,才需要定位後面的行動。 先把這兩種任務分開,就不會把所有答案放在同一句。 二、分清優點、問題與作者建議 このツールは作業を速くする。しかし、通知が多く集中しにくい。 案例一:作者的建議 通知の設定を見直すべきだ。 把三段功能分開 第一句承認工具的優點,第二句提出干擾。第三句才回答應該怎麼做:調整通知設定。如果題目問建議,不能只選工具很好或通知很多。先標出各句功能,可以避免把問題描述誤當成解決方法。選項若保留熟悉的名詞,卻換了動作,仍然可能不符合原文。 工作訊息裡,承認優點後提出調整,常是在說如何繼續使用。原文的動作是重新檢視設定,不是刪除工具或取消工作。把重新檢視換成全面停用,就是改變了作者的做法。 練習一:選作者的建議 A|停止使用所有工具B|重新檢視通知設定C|通知越多越好請先自行作答,再閱讀後面的解析。 答案一:B 答案是B,原文明確提出調整通知設定。A把調整改成全面停用,結論太強。C則與作者提到的干擾相反。 常見誤判:只看後半 如果問題改成工具的優點,答案仍要回到第一句。如果問作者建議,就要找到最後的做法。因此,先確認題目任務,比機械地只看後半更重要。如果選項只講第一句的優點,它可能是真的資訊,卻沒有回答問題。因此錯誤選項不一定每個字都錯,也可能只是答非所問。 檢查時要同時問,內容有沒有根據,以及是否完成題目任務。 三、保留限制條件,避免讀成全面否定 オンライン会議は便利だ。ただし、長時間の会議には休憩が必要だ。 案例二解析 後半補充的是長時間會議的限制。它沒有說線上會議都不好,也沒有要求全部取消。要保留長時間這個條件,不能任意擴大到所有會議。條件限制常出現在通知或使用說明,關係到實際可行的範圍。在工作情境,漏看長時間這個條件,也可能造成安排上的誤解。 對照一律不能進行與長時間需要休息,先看它們的範圍。一律把短會議也算進去,但原文沒有提出這個限制。如果短會議如何安排沒有交代,就不應自己替作者決定。 練習二:保留條件 A|線上會議一律不能進行B|長時間線上會議要安排休息請先自行作答,再閱讀後面的解析。 答案二:B 答案是B。便利與需要休息,可以同時成立。這種補充限制,不能直接讀成全面否定。訂正時,記錄選項漏掉了哪個限定。 四、承認缺點,也能肯定制度價值 確かに、新制度には不便もある。しかし、柔軟な働き方を支える意義は大きい。 案例三解析 作者承認有不便,但仍肯定制度的意義。不能因為看見不便,就說作者反對新制度。也不能因為作者肯定意義,就說他認為制度毫無缺點。承認缺點,不等於否定整個制度;肯定價值,也不等於忽略缺點。把兩邊都留下來,才能維持作者立場的完整性。 讓步往往先承認另一邊有道理,再說明自己最後的判斷。你可以把句子寫成,雖然有不便,但作者仍認為價值很大。如果答案只留下有不便,就沒有保留作者想強調的立場。 練習三:寫作者立場 請完成:作者承認__,但仍__。請先自行作答,再閱讀後面的解析。 示範答案 可以寫:作者承認制度有不便,但仍肯定它支持彈性工作的意義。這個答案同時保留讓步與主張。作答時,用這句話再去比對選項。 五、用原文證據檢查答案 三種原創應用情境 圈出連接詞只是第一步。再標記每句是優點、問題、限制,還是建議。最後檢查選項是否漏掉條件,或加入原文沒有的結論。如果沒有原文支持,就不要靠自己的偏好替作者選擇立場。訂正時先寫出題目任務,再標出能完成任務的原文句子。 把正確答案與原文放在一起,比對動作、範圍與條件。錯誤選項可以標成漏條件、加結論,或沒有回答題目。 課後五分鐘練習 課後完成三題短文練習。除了選答案,也寫下原文哪一句支持你的判斷。隔天重做時,試著說明錯誤選項為什麼不合適。 課後三題:先作答,再看解析 1. この方法は簡単だ。しかし、正確さに欠けるため、今回は使わない。問:作者這次怎麼做? A 使用此方法 B 不使用答案B:容易是優點,但最後因準確度不足決定不用。 2. この図書館は誰でも利用できる。ただし、資料の貸し出しには登録が必要だ。問:借出資料的條件? A 需要登記 B 任何人都不能借答案A:限制的是借出資料,不是所有使用行為。 3. 確かに費用はかかる。しかし、長期的には作業時間を減らせる。問:作者立場? A 無視成本 B 承認成本但看重長期效益答案B:兩部分都要保留。 資料來源與教學說明 本課例句、短文與對話皆為原創假設情境,不是官方真題。級別為教學編排,非官方逐項文法清單;五分鐘課程不保證檢定合格。 資料來源與查證日期:2026年10月6日 JLPT能力說明 JLPT試題構成 JLPT官方問題集 [joblist_plugin title='更多104【JLPT】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=JLPT' amount='3']
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JLPT N2聽到兩個時間就混亂?分清條件、變更與最後安排|附5分鐘影音及練習

依對話更新原案,保留條件、例外與最終決定。本文以原創日語例句、繁體中文解析與短練習,示範N2備考與職場訊息理解的方法,搭配5分鐘影片與課後三題。 本文目錄 一、分欄記原案,更新變更內容 二、只改時間,地點仍依原案 三、先確認條件是否已成立 四、套入天氣條件,判斷最後場地 五、核對題目、條件與最終安排 課後三題:先聽音訊,再看逐字稿 對話出現兩個時間,就不知道該選哪個嗎?這五分鐘,記原案、標變更,再用條件確認最後安排。 本文搭配「5分鐘學會條件與變更聽解:聽清時間、條件與最後安排」5分鐘影片,適合具前一級基礎、準備JLPT N2的學習者。先觀看影片,再閱讀案例並自行作答。例句、短文與對話皆為原創假設情境;影片使用合成配音。聽解練習可先把畫面移至播放器,避免先讀下方逐字稿。 一、分欄記原案,更新變更內容 本堂核心判斷方法 上一批練習下一步行動,這堂加入條件與例外。有些資訊改了,有些維持原案。要把完整安排更新,不能只聽最後出現的時間。 先建立簡單欄位 不用逐字抄寫對話。先記時間、地點、行動和條件,變更時只更新該欄。遇到如果、改成或只有這次,留意它管到哪個內容。聽到兩個時間不代表一定有陷阱,可能只是起訖或不同人的安排。先確認每個數字屬於哪個欄位,才能決定是否替換。 例如下午三點可能是開會時間,也可能是資料提交期限,不能直接當成同一件事。數字旁邊的動作,通常能幫你找到它屬於哪個安排。 二、只改時間,地點仍依原案 会議は三時に第二会議室で行います。 案例一:只改時間 部長の予定が変わったので、十一時に変更します。場所はそのままです。 案例一解析 時間從下午三點改成上午十一點。地點說維持原樣,所以仍是第二會議室。不要因為只記到新時間,就把沒有改的地點丟掉。如果對話只修改時間,就不要自行換掉會議室。原案不是全部作廢,只有明確修改的部分需要更新。 維持原樣這句沒有重複地點,卻明確要求保留前面的資訊。如果只記修改後的數字,選項中的地點就容易靠印象猜。 練習一:最後去哪裡、何時?A|11時,第二會議室B|15時,第二會議室請先自行作答,再閱讀後面的解析。 答案一:A 答案是A,原時間已經被修改。地點沒有新安排,所以保留原資訊。把變更欄位和未變更欄位分開,能避免整組資訊一起猜。完成題目後,把答案讀成十一點,在第二會議室開會,再對照對話。這種完整覆述能揭露只記時間或只記場所的缺漏。 三、先確認條件是否已成立 資料は今日中に送りましょうか。 案例二:條件式回覆 先方から確認の返事が来たら送ってください。まだ来ていなければ、明日の朝まで待ちましょう。 案例二:目前狀態 今はまだ返事が来ていません。 案例二解析 對話不是一律今天寄出,也不是一律明天才寄。要看對方是否已回覆。現在尚未回覆,所以採取等待的安排;不能把條件刪掉。收到回覆這件事是動作的門檻,不是單純背景資訊。條件成立與否,要依對話目前提供的資訊判斷。 同一條件可以分成已成立與未成立兩條路,先記規則,再放入目前狀態。等待到明天早上是未回覆情境的安排,不等於明天一定會有回覆。 練習二:現在是否寄出?目前尚未收到確認回覆A|立刻寄 B|先等待請先自行作答,再閱讀後面的解析。 答案二:B 答案是B,寄出的條件目前沒有成立。原本提議今天寄,不代表最後已同意立刻寄。若之後收到確認,安排可能更新,必須重新套入當時狀態。若後文說已收到確認,就要更新狀態,不能繼續沿用先前的等待答案。但目前沒有新的回覆,所以不能自行假設條件已經成立。 四、套入天氣條件,判斷最後場地 雨が降ったら体育館を使います。晴れなら予定どおり校庭です。 案例三:套入預報 明日は晴れる予報なので、校庭で準備を進めます。 案例三解析 兩個場地各有自己的條件。目前依晴天預報,按操場的方案準備。這是對話的準備決定,不是保證明天的實際天氣不會變。目前的決定和未來的備案,可以同時存在,不必選一個永遠有效的安排。天氣預報是目前準備的依據,與明天實際天氣是不同時間層次。 作答只能依對話中的已知資訊,不用猜自己覺得更可能的天氣。 練習三:條件與場地配對 A|下雨也一定用操場B|下雨改體育館,晴天用操場請先自行作答,再閱讀後面的解析。 答案三:B 答案是B,兩個分支都要保留。目前按晴天案準備,不代表取消下雨的備案。聽解題可能問目前決定,也可能問條件方案,要先看問題。題目問現在用哪個場地,與題目問下雨怎麼辦,會需要不同答案。問條件方案時,要保留下雨與晴天兩條分支;問當下準備則選目前採用的一條。先看題目,可以避免把同一段對話的不同問題都回答成同一個地點。 五、核對題目、條件與最終安排 三種原創應用情境 最後一句可能是確認,也可能只是補充理由。先確認題目問現在行動、時間,還是條件規則。再用整段對話支持答案,不要只抓最後一個名詞。最後一句也可能只是重複確認,真正的變更發生在中間。所以聽完整段後,用欄位整理,比只等待最後一句更可靠。 課後五分鐘練習 課後另附三題日語聽解音訊。先不看逐字稿,記原案與變更,再作答。訂正時寫清楚哪個欄位改了,並圈出條件。錯題紀錄可以分成漏聽變更、刪掉條件或誤換未修改資訊。第二次聽時只核對改動的欄位,第三次再確認條件與理由。 每次設定一個任務,比一直重聽卻不知道要找什麼更容易訂正。 課後三題:先聽音訊,再看逐字稿 先播放延伸練習音訊,自行作答後再看逐字稿與答案。這段音訊不計入5分鐘課程影片。 1. 男:打ち合わせは二時に第一会議室ですね。女:時間だけ四時に変わりました。部屋は同じです。問:最後的安排? A 14時第一會議室 B 16時第一會議室答案B:只改時間,地點保留。 2. 男:今日、申込書を出してもいいですか。女:上司の確認が済んだら出してください。まだなら待ってください。男:まだ確認してもらっていません。問:現在應做什麼? A 提交 B 等待答案B:確認尚未完成,提交條件未成立。 3. 女:午前の電車に乗れなければ、午後の便に変更しましょう。男:午前の切符が取れたので、そのまま行きます。問:採用哪個方案? A 上午 B 下午答案A:已取得上午車票,不需啟動下午備案。 資料來源與教學說明 本課例句、短文與對話皆為原創假設情境,不是官方真題。級別為教學編排,非官方逐項文法清單;五分鐘課程不保證檢定合格。 資料來源與查證日期:2026年10月6日 JLPT能力說明 JLPT試題構成 JLPT官方問題集 [joblist_plugin title='更多104【JLPT】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=JLPT' amount='3']
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【海外打工攻略:日本】想去日本不能錯過,日本打工度假懶人包

如果想體驗在國外生活,日本打工度假是很好的選擇,相對歐美或澳洲,更接近我們的日本在生活習慣與飲食上都可以很好習慣當地的生活,可以體驗到國外生活,還能賺取生活費、提升日語能力並結交新朋友,小編統整日本打工度假懶人包,準備好申請所需的文件、規劃好行程,這段打工度假之旅將會成為你人生中難忘的經歷。 文/104人力銀行小編 本文目錄(點擊可快速前往) 日本打工度假申請資格日本打工度假申請流程2026年日本打工度假申請時間日本打五更度假花費預估常見的日本打工類型 日本打工度假申請資格 年滿18歲-30歲 在台灣設有戶籍 過去未曾取得日本打工度假簽證 申請者需具備一定的經濟能力以支付在日初期的生活費,且無犯罪紀錄 日本打工度假申請流程 準備文件:準備好護照、簽證申請表、履歷表、計劃書、理由書、財力證明及6個月內2吋白底彩色證件照1張。 遞交申請:將準備好的文件遞交至日台交流協會(交流協會台北事務所、交流協會高雄事務所)。 面試:部分申請者可能需要參加面試,以確認申請資格及動機。 簽證核發:通過面試後,等待簽證核發,過程大約需要一至兩個月。 2026年日本打工度假申請時間 申請地點:交流協會台北事務所、交流協會高雄事務所 申請期間前期:2026年04月20日(一)~04月30日(四) 申請期間後期:2026年10月19日(一)~10月20日(五) 受理申請時間:上午9:15~11:30 下午1:45~4:00 (※其餘時間不接受申請) 日本打五更度假花費預估 簽證申請費:免費。 機票費用:往返日本的機票價格約在日幣 63,000-127,000之間,視季節和航空公司而定。 生活費:每月生活費約日幣 150,000-238,000,涵蓋住宿、餐飲、交通等。 其他費用:包括保險、通信費用等,每月約需日幣 15,000-300,00。 常見的日本打工類型 日本打工度假是以度假為目的,不需要先找好打工再去,常見的工作類型有以下: 餐飲業:包括餐廳服務員、廚房助手、咖啡店員等。這類工作可以快速提高日語能力,並了解日本的飲食文化。 零售業:在便利商店、超市、百貨公司等工作,負責收銀、理貨、顧客服務等。 旅遊業:旅館、民宿、旅行社等工作,主要負責有接待客人、打掃房間,如果在有湯屋的溫泉飯店工作也有機會可以享受泡湯。 農業:在農場、果園等從事摘果、種植、包裝等工作,適合喜歡戶外活動的人。 教育業:擔任語言教師助理或家教,教授英文或其他語言給日本學生。 臨時工:包括活動場地佈置、搬家服務、展會助手等短期工,靈活性高。 [joblist_plugin title='最新【日本工讀】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=joblist_search&keyword=%E6%97%A5%E6%9C%AC%E5%B7%A5%E8%AE%80&order=15&page=1' amount='7'] 延伸閱讀: 今年暑期打工去美國吧,美國WAT打工度假申請懶人包 澳洲打工度假怎麼申請,做這行業時薪比較高,澳洲打工懶人包 看六大類熱門的暑期打工,超多短期活動的打工機會 涼爽的冷氣房打工,炎熱暑假專找室內的打工機會 暑期打工必讀,打工族的勞基法與加班費,保障暑期打工權益 打工臨時請假可以嗎,暑假打工也可以請假,勞基法保障的打工請假權益
【104職場力】

員工工作沒幹勁,其實是職場出了問題!關鍵警訊讓企業實力拉開差距

工作缺乏幹勁,我們往往認為是因為個人缺乏決心,但日本管理專家松岡保昌指出,員工沒有「幹勁」通常是職場出了問題,唯有調整制度與管理方式,才能重新找回動力!本文節錄自《這就是工作讓人失去幹勁的原因》。 文/松岡保昌 本文目錄(點擊可快速前往) 「企業實力」落差越來越明顯的時代員工沒有「幹勁」是職場的問題到處都看得到「缺乏幹勁」的情況 「企業實力」落差越來越明顯的時代 企業能否適合時代潮流,當然與經營者的判斷力有關。但有時候明明沒什麼失誤,但是能適應時代潮流的「強大企業」,與無法適應時代潮流的「企業」卻有可能在「企業實力」的部分拉開差距,尤其在外部環境變化迅速的現代,這個傾向更是明顯。 其實「企業實力」會出現落差的原因,往往是員工的「動力」出現明顯差距。 外部環境的變化所造成的影響,最先反映在工作現場。工作現場會出現變化。第一線員工察覺變化的敏感度、向上回報的主體性,以及為了抓住新需求而進行挑戰的精神,這些都是「缺乏幹勁」的員工所欠缺的特質。說到底,造成「企業實力」出現落差的原因就是「動力」的落差。 員工沒有「幹勁」是職場的問題 最常見的誤會就是以為「缺乏幹勁」是個人的問題。不諱言的是,缺乏幹勁當然與個人因素有關,但更多的時候是職場出了問題。換言之,職場會影響員工的「動力」。 請大家回想一下,每個人成為新進員工的第一天,是不是都非常緊張,也會對接下來的社會生活與工作充滿期待呢? 可是當日子日復一日地過去,緊張與期待的心情就會越來越淡,回過神來才發現,自己很容易在星期一的早上變得憂鬱,以及喃喃自語說: 「一周又要開始了……」 「再繼續這份工作有什麼意義嗎?」 去了辦公室之後,則會告訴自己「拿出幹勁吧」、「主動思考,主動出擊吧!」藉此激勵自己。 「拿不出幹勁全是因為自己的錯(怠惰)嗎?」甚至忍不住如此問自己。 到處都看得到「缺乏幹勁」的情況 許多人以為「缺乏幹勁」是因為自己不夠努力。 但是就實際情況來看,上司、與旁人的關係、公司制度、待遇往往都會「讓人失去幹勁」。 當你滿懷期待地參加迎新會的時候,有可能會被問到「為什麼選我們公司呢?」這句話有可能會成為你心裡的一根刺。 「反正不會立刻調薪,所以一開始不用太努力喔!」這種為了讓過度緊張的新人放鬆才說的安慰,常讓新人覺得自己的幹勁被否定。 明明每天都很忙碌,但上司或是前輩的指令卻總是朝令夕改,所以心裡也越來越不滿。 明明很努力地跑出業績,但是人事考核與待遇卻還是與業績平平的同期差不多,讓人覺得不想「繼續拚下去」。 其實到處都看得到這種讓人「失去幹勁」的情況。 「因為這點事就失去幹勁?只是因為決心不夠吧!」真的能夠如此武斷地做出結論嗎?有時候幹勁之所以會消失與旁人的關係有關,而這也是整個職場的問題。如果不對症下藥,就很有可能一直出現失去「幹勁」員工。 節錄自:今周刊《這就是工作讓人失去幹勁的原因:造成你心累的10種上司 × 15個組織問題解方》/松岡保昌 著
【104職場力】・管理學

2026 年台灣五家最專業代辦日本公司設立推薦

日本市場對台灣企業的吸引力,從來不只是地理上的接近。日本消費者高度重視品牌信賴感、產品品質與售後服務,一旦建立口碑,忠誠度極高。這也讓越來越多台灣品牌選擇直接在日本成立法人,以本地公司的身分切入市場、取得合作機會。 然而,日本公司的設立手續繁複,語言與法規差異是最大的門檻。無論是株式會社(KK)或合同会社(GK),都需要在地人脈、精通中日文的法律文件處理,以及對日本法務局流程的熟悉度。 選擇一家具備日本在地資源的代辦機構,是成功設立日本公司的第一步。 一、為什麼選擇在日本成立公司? 1. 日本是全球第三大經濟體,消費市場成熟穩定,對具備日本法人資格的企業信任度更高。 2. 株式会社(KK)在日本商業體系中具有極高聲譽,有助於拓展 B2B 合作與融資機會。 3. 日本設有多個特定行業的補助計畫,擁有日本法人才具備申請資格。 4. 日台租稅協定有助於降低股息及利潤匯回的稅務負擔,有效規劃跨境利潤分配。 二、2026 年五家最專業「日本公司設立代辦」推薦 【第一家】戰國策集團 官網:https://go.ai.com.tw/ 免付費電話:0800-003-191 LINE:@119m 戰國策集團在國際企業服務領域深耕逾 26 年,累積服務超過 3 萬家企業客戶,涵蓋科技、電商、傳產與新創各產業,在全球 30 多個國家與地區完成超過 970 件公司設立案例。 針對日本公司的設立,戰國策與日本當地法律事務所及行政書士合作,提供株式会社(KK)與合同会社(GK)的完整設立代辦服務,包含定款(公司章程)起草、法務局登記申請、日本法人銀行帳戶引薦及年度申報維護。 在後續服務方面,戰國策提供商標申請、AI 客服系統、網頁設計與日本市場行銷支援等一站式配套,協助企業在完成設立後快速啟動日本業務,最快 7 個工作天取得初步設立確認。 【第二家】匯佳 InterArea 官網:interareapsp.com 在亞太區企業服務領域具備豐富實戰經驗,熟悉日本公司設立流程,特別擅長協助台灣電商品牌在日本建立合規的法人架構與金流規劃。 【第三家】力誠國際 官網:rich-family.com.tw 長期服務台灣中小企業進入日本市場,提供公司設立、商標申請及代理經銷合約草擬等完整日本市場進入服務,具備中日英文三語服務能力。 【第四家】晨光聯合會計師事務所 官網:morninglight.com.tw 提供日本公司設立後的財務規劃、稅務申報及資金調度服務,適合需要同時處理台灣與日本帳務整合的企業客戶。 【第五家】精訊聯合會計師事務所 官網:cpafirm.com.tw 擅長跨境稅務規劃,可協助企業在日本公司設立前評估股利分配架構與租稅協定應用,提供專業的設立前財務架構建議。 三、設立日本公司完整流程 第一步:決定公司類型(KK 株式会社 或 GK 合同会社),確認業務項目與股東組成。 第二步:起草定款(公司章程),由公證人(公証人役場)進行公証(KK 必要)。 第三步:股東出資匯入指定帳戶,完成出資證明文件準備。 第四步:向所在地法務局提交登記申請,取得登記謄本(登記事項証明書)。 第五步:辦理稅務登記、勞保手續,開設日本法人銀行帳戶,完整流程約 3–6 週。 四、常見問題 FAQ Q1:在日本設立株式会社(KK)需要最低資本額嗎? A:日本現行公司法無最低資本額要求,即使以 1 日圓資本額設立 KK 亦合法,但實務上建議至少準備 10 萬日圓以上,以便開設銀行帳戶。 Q2:台灣人在日本設立公司需要日本在地代表人嗎? A:株式会社需要至少一位常駐日本的代表取締役,合同会社(GK)則需要常駐日本的業務執行社員。若台灣人無法常駐,代辦機構可協助安排掛名代表服務。 Q3:日本公司的年度申報義務有哪些? A:需每年向稅務署申報法人稅(法人税)、消費稅(若年營業額超過 1,000 萬日圓需課消費稅),並向法務局更新公司基本資訊。 Q4:在日本設公司,能幫助品牌進入日本零售通路嗎? A:擁有日本法人資格是進入許多日本大型零售商、百貨或電商平台(如樂天市場、Yahoo! ショッピング)的重要條件,對拓展通路有顯著幫助。 五、讓專業協助你完成日本公司設立 日本市場商機龐大,但法規嚴謹、語言障礙明顯,選擇具備日本在地合作資源的代辦機構,才能確保設立過程順利無阻。 如有規劃在日本成立公司,歡迎聯繫戰國策集團,由專業顧問為你評估最適合的日本市場進入架構。 電話:0800-003-191 LINE:@119m 官網:https://globalregis.ai.com.tw/
林尚能・戰勝學院

「收納整理顧問、代做家事」副業接案:不用證照就能起步,入行準備整理

想用零碎時間增加收入?日本作者分享適合當副業的「小工作」,其中如「收納整理顧問」、「代做家事」不用證照也能開始。一次整理工作內容、薪水行情、工時、接案方式與入行前準備。本文節錄自《每月多賺兩萬的小工作圖鑑》。 文/華井由利奈 本文目錄(點擊可快速前往) 【小工作圖鑑】整理收納顧問「整理收納顧問」工作特色「整理收納顧問」是什麼樣的工作?「整理收納顧問」薪水與工時、工作地點如何開始「整理收納顧問」工作?「整理收納顧問」工作提醒【小工作圖鑑】代做家事「代做家事」工作特色「代做家事」是什麼樣的工作?「代做家事」薪水與工時、工作地點如何開始「代做家事」工作?「代做家事」工作提醒 【小工作圖鑑】整理收納顧問 「整理收納顧問」工作特色 協助顧客整理與收拾家中環境。 工作機會非常搶手! 想爭取更高收入,就要積極在社群媒體上宣傳。 性質:週末賺錢、平日數小時 「整理收納顧問」是什麼樣的工作? 前往顧客家中,打造容易整理、收納的空間。雖然可以透過線上課程取得證照,但沒有也沒關係。不過,這項證照在日本非常熱門,取得者已經超過18萬人。 適合這樣的人:除了聆聽顧客煩惱和理想之外,也需要一定體力來搬動大型物品。還要懂得開口鼓勵客戶,避免他們失去動力。 「整理收納顧問」薪水與工時、工作地點 月收入:約10萬日圓 時薪3,000日圓 × 3小時 × 每月12次=約10萬日圓 整理收納課程的行情,每小時約1,000~5,000日圓。委託時間通常集中在平日白天,基本作業時間是3~5小時。 工作資料 工作地點:顧客家中 工作時間:3小時~ 證照:無(持整理師證照會有幫助) 如何開始「整理收納顧問」工作? 怎麼開始? 在家事服務公司登記 參加說明會(可線上參加)。 參加面試和適性測驗(可線上參加)。 合格後接受培訓。 製作並公開個人簡介。 接到委託後開始工作。 使用外包接案平臺 製作個人簡介,刊載證照資格與實績。 在外包接案平臺註冊。 在網站上招募委託人。 錄取後開始工作。 事前準備所需時間 在家事服務公司登記:合計5小時30分鐘 參加說明會:1小時 參加面試或適性測驗:30分鐘 接受培訓:3小時 製作個人簡介:1小時 使用外包接案平臺:合計1小時30分鐘 製作個人簡介:1小時 在網站註冊:30分鐘 推薦書籍:《好想整理》(暫譯),內澤旬子、佐野洋子、澤野公、Jane Su、柴田元幸、松浦彌太郎著,河出書房新社出版。 需要費用 初期投資:無(有手機即可),合計0日圓 每月需要的費用:無,合計0日圓 「整理收納顧問」工作提醒 連自己家和娘家都變乾淨! 專業證照能透過線上課程取得(按:臺灣目前僅有民間機構認證的證書)。由於學到的專業知識也能用於整理自家住宅,所以非常受歡迎。不過,就算持有證照,也很難立刻找到顧客。建議先以半價幫朋友或熟人整理家裡,累積成績。 建立自己的網站 很多整理收納顧問都會利用社群媒體來宣傳和招攬顧客。但是,社群媒體有時會毫無理由就停用帳號,結果一下子就失去所有顧客……如果想創業,除了經營社群媒體外,建議同時建立自己的官方網站。可以搜尋「免費官方網站製作方法」。 小提醒:如果是透過家事服務公司接案,大都會另外計算交通費用,不會包含在薪水裡。 [joblist_plugin title='更多104【整理收納】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E6%95%B4%E7%90%86%E6%94%B6%E7%B4%8D&mode=s&page=1&order=15' amount='2'] 【小工作圖鑑】代做家事 「代做家事」工作特色 負責打掃、洗衣、做飯等家務。 平日白天的案源很多。 由顧客指定或長期委託的時薪更高! 性質:平日數小時 「代做家事」是什麼樣的工作? 代替因工作、育兒、照護等事情而忙不過來的委託人處理家務,如打掃、洗衣、做飯,有時也會被委託外出買東西、擦窗戶、幫忙搬家、整理庭院或澆水。平日白天的案子特別多。 適合這樣的人:喜歡做家事且懂得體貼他人。平日白天的委託較多,適合有正職但剛好在平日休假的人。 「代做家事」薪水與工時、工作地點 月收入:約10萬日圓 時薪2,000日圓 × 4小時 × 每月13次=約10萬日圓 時薪約900~2,000日圓,交通費另給。在富裕階層服務的時薪較高。 工作資料 工作地點:顧客家中 工作時間:1小時~ 證照:無 如何開始「代做家事」工作? 怎麼開始? 去家事服務公司應徵。 參加面試和適性測驗。 合格後接受培訓。 接到委託後開始工作。 事前準備所需時間:合計5小時30分鐘 參加說明會:1小時 參加面試和適性測驗:30分鐘 接受培訓:3小時 製作個人簡介:1小時 推薦書籍:《我要辭去主婦!家事服務團隊松竹梅》(暫譯),櫻川Hiro著,角川出版。 需要費用 初期投資:無(有手機即可),合計0日圓 每月需要的費用:無,合計0日圓 「代做家事」工作提醒 有相關證照的話,時薪還會提高 只要有體力,且會打掃、洗衣、做飯等家務,不論年齡,任何人都能從事。若做事細心、獲得委託人認可,而被指定或接到長期委託,就能提高收入。持有育兒、照護、英語會話等證照,也可能擴大工作範圍,提高工作機會。 到了顧客家裡,才知道工作量有多少 「房子髒得太誇張,或被要求做的事比想像中多,結果沒辦法在時間內做完。」、「單身男性指定女性工作者,讓人覺得危險。」等情況都有可能發生,因此,在接下委託之前,一定要仔細觀察委託人家中,並好好面談,也要選擇到了緊急時刻願意保護員工的公司。 小提醒:大都會提供圍裙,某些情況可能需要自備。打掃工具和烹調器具等,則使用到訪家庭的現成器材。 [joblist_plugin title='更多104【兼職家事服務】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2018002013&ro=2&page=1' amount='2'] 節錄自:任性出版《每月多賺兩萬的小工作圖鑑:不必辭職、無須創業,用零碎時間讓自己多賺一筆, 100種副業全收錄,你一定能找到自己喜歡的。》/華井由利奈 著 推薦閱讀: 不只演唱會和音樂祭!假日兼職「活動工作人員」4大類活動、時薪與入門步驟盤點 「線上飲食指導諮詢」是什麼工作?有電腦就能做,入行門檻及收入解析
【104職場力】

想去日本工作怕被排擠?他指出日人4特性 用「3招」迅速融入

2025-01-08 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載 日本職場真的會排外嗎?一名網友發文指出日本職場排外的原因,並分享快速融入日本職場的3個方法,重點強調要利用「外語能力」,流利跟外國客戶溝通才能建立優勢。 延伸閱讀:不愛穿套裝、接電話、應酬 日年輕世代職場習慣讓前輩好吃驚 一名男網友在Dcard發文,表示許多人懷疑日本職場是否真的很排外,他認為日本人普遍外語能力較弱、害怕尷尬、不喜歡麻煩他人、工作態度嚴謹,基於以上特點,如果你的日語不好,同事無法理解你的問題,而日本人又不希望出錯,自然會帶給他人麻煩。 原PO表示,還是有很多善良的人願意幫助外國人,但其他人只希望趕快完成工作回家,若外國人的你經常拖累團隊,被討厭也很正常。對此,原PO分享「3方法」融入日本職場: 1. 做到日本人做不到的事 原PO重點強調「語言優勢」,以藥妝店或免稅店為例,因為日本人外語能力較差的緣故,在有許多中國大陸或台灣客人的情況下,身為外國人的你就可以大展拳腳了。 除了能夠流利地與國外客戶溝通,「專業技能」也是加分項,無論是平面設計、程式編寫等,只要對公司有實際貢獻,與同事的合作機會也會增多。 2. 做好日本人做得到的事情 原PO分享之前工作要拜訪日本各地醫院,介紹臨床試驗,外國人因為「語言」關係很難做得比日本人好,但他每天都會練習簡報內容,確保自己能流利說出來,即使口音不完美,也要確保講得不比日本人慢,並能準確傳遞資訊,只要做到這點,不容易出現「排外」情況。 3. 同時做到以上兩點 如果能做到上述兩點,在工作中,能與同事、客戶對答如流,並能幫助他們解決難題,這時候不僅不會被討厭,還會受到歡迎。其實除了少數日本人,大多數日本人對外國人態度還是正常的,只要做好以上兩點,就能順利融入日本職場。 此文一出,有網友提出日本職場排外的其他可能原因,「日文太差,不用覺得自己日文很好,在對方眼中你就是不及格,或是做事風格和對方整體文化不同」、「少數極端排外的我覺得可能被外國同事坑過,我也是認為態度誠懇別坑同事是最重要的」、「會排外的,通常連自己人也會有霸凌現象,他們自己就會討厭自己人了」。
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【HR熱議】如何快速打造即戰力?2025最新「縮短人才磨合」招募攻略!破解海外人才佈局挑戰!

當企業規劃拓展海外市場時,往往會面臨與本土市場不同的經營方式,包括不同語言、文化、工作模式,所衍生出在人才需求類型與管理的磨合,但在時間成本有限的前提下,要如何減少人才的適應磨合期,並加速業務拓展,最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才,便能有效解決企業海外市場開發的難題,而這看似大海撈針的獵才任務,104獵才顧問圓滿達成企業的委託,讓我們透過本篇文章,帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求! 文/104獵才顧問行銷企劃部 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 本文導覽:(可點選文字跳至指定章節閱讀) 一、跨國市場擴展困境:外銷產品問題,難以在地解決 企業海外業務拓展中遇見的困境: 1.美國客戶問題無當地支援 2.台美時差差異 3.文化隔閡 二、量身打造的招聘策略:如何精確找到符合企業需求的海外專業人才? 1.中英雙語能力 2.美國土生土長+卡車產業背景 3.跨文化適應力 三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境:尋找合適跨國人才的關鍵技巧 四、精準招募本地與國際人才:利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才 — 委託企業小檔案 — 大型車具工業零件設計、開發與製造商 【 委託職缺 】Sales Manager (美國) 【 需求條件 】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter 一、跨國市場擴展困境:外銷產品問題,難以在地解決 F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司,面對尚興建中的商場,不論在整體的建造工程、商場營運策略,資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域,都急需相關專業的管理人才迅速到位,才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售,不但擁有產品的專業技術,並且也著重產品的外銷,雖然經營美國市場已有一段時間,但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員,主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發,所以在業務營運上總會面臨幾個問題: 企業海外業務拓展中遇見的困境: 企業在美國市場的主要挑戰包括: 1.美國客戶問題無當地支援: 當美國客戶遇到產品問題時,缺乏當地人員協助解決管道。 2.台美時差差異: 時差使得業務與客服之間的溝通困難。 3.文化隔閡: 台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉,難以與當地客戶建立關係。 為了解決上述這些美國在地市場經營的問題,F企業便與104獵才顧問合作,期望可招募美國當地的業務管理人才。 其他熱門招募議題: 延伸閱讀: 企業該啟動接班人計畫嗎?掌握黃金時機,培養中高階接班人的5大步驟,提升企業永續發展! 延伸閱讀: 如何建立成功的接班人梯隊?如何挑選接班人?揭接班3大趨勢與5大招募策略,破解高齡化和人才斷層困境! 延伸閱讀: DEI是什麼?企業如何落實DEI?掌握7大策略,讓員工留任率提升,吸引頂尖人才上門! 二、量身打造的招聘策略:如何精確找到符合企業需求的海外專業人才? 針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才,為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡,C企業了解唯有從人才條件上著手,才能有效突破困境,因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求: 1.中英雙語能力: 作為台美兩地業務的關鍵橋樑,人選必須具備流利的中英雙語溝通能力,能夠有效協調兩地之間的業務運作。 2.美國土生土長+卡車產業背景: 需是美國土生土長,並從事卡車產業的人才,才能與客戶快速拉近距離,並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。 3.跨文化適應力: 人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓,深入了解企業文化與產品技術,並在此基礎上返回美國進行業務開發。 顧問Wendy在充分了解客戶需求後,評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難,但此人才又須同步具備文化與產業背景條件,則本次任務真的是高難度的挑戰,因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源,進行美國在地的人才搜尋。 招募技巧x成功案例|縮短時間也能招募「找對人」: 延伸閱讀: 公司人才庫匱乏,時間又不夠!如何快速找到具雲端技術+會計背景的管理職人才? 延伸閱讀: 薪資開不高、人才看不上?「逆向操作」大揭秘,幫你挽救招募危機! 延伸閱讀: 新產品線拓展遇阻:如何在人才條件不明時,找到合適的資深技術領導? 三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境:尋找合適跨國人才的關鍵技巧 因為Wendy過往在美國讀書的經歷,累積了豐厚的在地人脈,也因應本次的案件需求,Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸,透過廣大的人脈網絡,再針對人選產業背景條件逐漸收攏,在人選搜尋過程中,陸續接觸到幾位條件符合的人選,但都因為需至台灣受訓而退卻。最後,透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選,此人選不但是具備卡車產業背景的美國人,更曾在台灣就讀過碩士,因此不論是語言、文化、產業背景,甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件,人選也對此職務極具興趣,客戶與人選一拍即合,順利地完成本次艱難的招募任務。 四、精準招募本地與國際人才:利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才 無論是台灣本地還是海外市場的招募需求,企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣,招募在地人才的過程中,擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫,是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募,則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解,才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡,可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題,無論是對於熟悉當地文化的專業人才,還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn
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