104學習

日文檢定N2

能流暢閱讀並理解中高難度的日文文章,具備良好口語溝通能力,能在一般商務場合使用日文交流。此語言能力證明持有人具備足夠的語言基礎,能協助公司與日本客戶或合作夥伴溝通,處理文件、會議及簡報。對於有跨國業務、貿易、旅遊或服務相關職務尤為加分,提升職場競爭力與升遷機會。

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美日語培訓計畫
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一發合格前進日本 日文檢定全攻略
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

BJT商務日語能力考試 |
針對日本企業與學習商用日語人士,對商用日語測試的強烈需求,日本貿易振興機構(JETRO)經過研發和模擬考試,於1996年在全世界42城市正式推出「BJT商用日語能力測試(Business Japanese Proficiency Test,簡稱BJT)」。BJT針對商用及其他工作中的實用日語能力進行測試,並繼「日本語能力試驗」之後得到日本政府的承認,是第一個官方公認的商用日語能力測試。2009年由「公益財團法人 日本漢字能力檢定協會」接手主辦,2013年首次在台灣設立考場。 BJT是日本官方公認的商用日語能力測試,也是日本入國管理局在審核是否核發留學及高度人才赴日簽證時的參考基準。與日本語能力試験不同的是,BJT更重視考生日語的實際能力,尤其是商用領域的日語運用應對能力,因此在日本企業中獲得高度認可,具有高度的公認性和可信性。 2013年首度增設台灣考場。並從2017年4月起、BJT透過Pearson VUE提供的 網路服務、開始実施電脳化測試形式(Computer Based Testing)。目前在 台灣、日本、中國大陸、韓國、香港、泰國、馬來西亞、越南、印尼、緬甸及 印度、新加坡、墨西哥、巴西、法國等地舉辦測試。全球已有許多日商企業將BJT的成績作為招募日文專業人才及人事考核的重要指標。 BJT是測試使用日語來從事商用活動能力的權威性測試。日本貿易振興機構及台北市日本工商會為BJT台灣的後援團體。 對有志於從事對日商業活動的人員來說,通過這一考試,對於留學、就業、業務和未來的晉升都很有幫助。 BJT為日本官方認證「留學」審核基準的日語能力參考資料,有考超過BJT480分以上的話,會在入國管理局「高度人材點數制」制度中加15點數。
公益財團法人 日本漢字能力検定協會
日本服務接待檢定 |
「日本服務接待檢定」-日本服務教養的養成。日本人從小對道德教養非常重視,所以日本社會対於服務素養有高度的要求。特別是針對外國人學習日語者,想要親近日本,想要融入日本社會職場,不只開口說日語,更重要的是透過這個檢定全面掌握日本人對「接遇」思維、能力和態度要求。
公益財団法人 実務技能検定協会
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期日語組結業 |
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期日語組結業證照,證明持有人已完成為期兩年的專業日語培訓,具備扎實的日語聽說讀寫能力,能應用於國際貿易及企業實務中,熟悉商務溝通及相關專業術語,具備跨文化交流技巧,有助於提升在外貿及國際企業中的職場競爭力。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
日文秘書檢定 |
針對日系企業秘書人員必備專業實務能力認證
公益財団法人 実務技能検定協会
電腦P檢 |
檢是經由獨立機關團體、日語電腦檢定委員會主辦,日本個人電腦軟體協會、日本國教育部(文部省)認可財團法人生涯學習開發財團贊助,針對所有日文電腦使用者,以其相關知識、操作能力、實際運用等,為評比標準。 日語電腦能力檢定自1996年12月開辦以來,受測者不分性別年齡均大幅成長,由此可知,此檢定深受社會大眾肯定,而採用此檢定成績的學校、企業、學術團體也持續增加中,P檢不只證明您的電腦能力也證明日文能力。 資料來源:財團法人語言訓練測驗中心 
日語電腦檢定委員會
J-TEST實用日語檢定 |
J.TEST考試全稱為實用日本語鑑定(以下簡稱 J.TEST)。其主要功能就是對母語為非日本語的人員進行日本語能力的測試。在上世紀九十年代初期,日本經濟發展到鼎盛時期時,由於日本國內人力資源的 嚴重不足,採用在日本的外國人進入公司成為了不可替代的辦法。為配合對在日本的外國人的日語鑑定,1991年,日本語檢定協會開發了J.TEST。因為其 鑑定方式科學合理,J.TEST很快成了眾多企業幾乎是唯一的選擇。並逐漸成為錄用海外員工語言能力的依據,也有許多公司作為員工派遣、提升時的依據。
日本語檢定協會

精選貼文,掌握第一手知識

和日本人談生意要注意什麼?跨國合作必懂的商業模式與職場文化觀察

台灣人想在日本工作或從商,除了專業能力,更需要理解日本人的職場文化與商業模式。作者曾任知名健康器材品牌日本社長,分享於日本深耕的經驗與觀察,包括:對品質及細節高度要求、要會讀空氣、慢熟但長久的商業關係、階級意識等。本文節錄自《決勝細節力》。 文/游晉豪 Angus YU(安格斯社長) 本文目錄:日本商業模式及職場文化特點(點擊可快速前往) 對於品質及細節高度要求要有讀空氣的能力慢熱但長久的商業關係階級及權威意識強大 日本人的職場文化及商業模式,與台灣人有諸多差異。這也是為什麼很多台灣人到日本工作或從商時,會需要花費一些時日去適應或理解,例如他們對於品質的要求,例如他們說話不是很直截了當,例如他們對於階級的重視等等,以下將分別與大家分享一下我的觀察及了解。 對於品質及細節高度要求 日本人對於品質及細節的高度要求,是他們在商場上的一項重要特色,也因此在國際間贏得蠻多的口碑及尊敬。即使這些年來也有人針對「日本製造」質疑他們的品質下降了,但我認為他們這樣的基本精神在商場仍是處處可見。 這樣的細節及品質要求,絕非表現在產品上而已,包括商品的銷售模式或者是包裝等等,每一個環節都相當講究。 大家都常被日本商品的外包裝嚇到吧?一個小小的禮盒,可能左包一層、右包一層,無比精美。或許這樣的包裝不完全符合環保精神,但日本人通常相信「禮多人不怪」,任何禮節寧願失之繁複,總比失禮或有所疏漏好一些。 此外,不知你有無留意過日本商品的說明書?台灣商品附加的說明書,常常就是薄紙一張或甚至只是一個QR Code,相當簡要,而且也很少人會去仔細閱讀;日本人則不然,日本產品的說明書常常厚得像是一本書,鉅細靡遺,而且日本人也習慣讀完整本說明書後才開始使用。 日本的產品也是如此重視說明書,說明書可不是聊備一格的,如果說明書沒有過,可能整個品檢就不能過關,產品也不能如期推出。因此,在日本做生意,請絕對不要忽略這一點。 我發現日本人真的蠻喜歡「厚厚一本」文字帶來的安全感,例如我們一般台灣人開會,可能開會用的資料只有五張A4紙,還各自散落,但是日本人開會前可能各部門的PPT資料早已全部裝訂成冊,還左右各留一公分,外加封面,弄得整整齊齊,預先擺放在每位與會者的桌上。 要有讀空氣的能力 可不是只有京都人喔,我感覺所有日本人基本上說話都婉轉迂迴,溝通表達上會採取比較間接的方式。 比如說日本人在商場上的拒絕,他們很少會直接跟你說「不」,而是採取一種更加委婉的方式來拒絕你,例如「我們再考慮一下」,或是「會後再回覆您」(但也沒說出確切回覆的時間)。聽到這一類的說法,你大概可以知道後面沒戲了,機會不大。 所以,與日本人互動一定要學會「讀空氣」(空気を読む)!日文的「空氣」指的是氣氛,為了不要造成場面的尷尬,便需要「判讀」現場的狀況、配合著氣氛說話,所以才會稱為「讀空氣」。它的意思很接近我們一般所謂的「察言觀色」,正因為日本社會的「團體意識」很重,言行舉止切忌特立獨行,深怕影響到旁人,因此特別需要這種「讀空氣」的能力。 慢熱但長久的商業關係 與日本人談生意,就像是在交朋友,千萬不要想著只做這一次就好,而是要放眼於更加長遠的關係。因為,跟日本人第一次交往極度困難,他們對於「新朋友」總是抱持著極度審慎、細細觀察的態度,也就是所謂的「慢熱」;然而,一旦被他們認定為「可以往來」,可能就會跟你做很長久的生意,不會輕易地改變關係。 在建立初步聯繫方面所採取的作法,日本與其他國家不同。日本公司對於希望建立貿易關係的來函可能不予回覆,只有在掌握了更為詳細的資料後,他們才能做出是否需要建立聯繫的決策。日本人十分重視面對面的接觸,對於商業夥伴的登門拜訪,一般來說會比透過郵件接觸更為有效。 在日本,貿然跑去跟他們打交道不太奏效,反而顯得唐突。像是我,往往都是透過社會上的重要人物從中牽線搭橋,這樣對於建立商業管道有極大的幫助。日本人交往時十分注重私人關係,而不像歐美商業人士只注重書面合約。 最初的交易,一般來說要有熟人介紹,然而,一旦建立了交易關係,雙方就要盡力維持下去。 這也是為什麼我長年勤於參與日本商會活動的緣故,因為生意都是這樣從平日交往的人情之中談出來的。 記得年輕時我曾在父親的禮贈品公司工作,有一家日本公司多次來向我們要求提供某些贈品的報價單。他們三不五時就來詢問報價,但從未因此做成生意。就這樣來來回回直到第五年,我們才第一次做到他們公司的生意;但也是從此之後,他們公司與我們合作迄今已邁入第三十一年了。可以說,跟日本人做生意如果欠缺耐性,就很難交上朋友。 階級及權威意識強大 日本社會還是頗為重視權威及尊卑階級,且男女有別。 比方說,開會前一定是由部門中的女性員工去布置場地,包括準備開會資料、準備投影工具、及安排座位等;女性員工會幫忙眾人影印文件、泡茶、煮咖啡等,除非同儕中有其他還是非常菜鳥的男性員工,才會由男性來做;在商業聚會中,現場的女性也會幫眾人倒酒,或至少是第一個幫人倒酒的人。這是目前的職場習慣,顯示日本女性在職場的地位還是低於男性(當然現在越來越多女性高階主管,男女平等的觀念在日本社會也漸漸普及)。 對於主管,一定要保持尊重。很多台灣人在會議時就自顧自的在自己主管面前互換起名片,以為跟最靠近自己的人先換名片很正常,其實這樣的行為是NG的,一定要先跟對方的主管打招呼、換名片;發言時要先讓主管發言,甚至「做球」讓主管可以多所表現,因為「讓主管表現,實際上就是你的最佳表現」。 日本人在職場重視「向上管理」,他們非常願意花費心思去「經營」與主管或老闆的關係,凡事都要先請示老闆或勤於回報,讓老闆時時安心,而這部分是許多台灣人可能不以為然的。台灣人往往不是對老闆避之唯恐不及,能少接觸就少接觸;要不就是誤把老闆當作「麻吉」,以為許多事不必通報,或是沒能掌握好彼此互動時的分際。 看看以下這些日本職場常見的觀念:「不向上管理,職場層層關卡」、「不會向上管理的人,都會吃大虧」、「經營十個客戶,不如經營好一個老闆」......由此可見一斑。總之,把你的老闆當作客戶一樣,伺候得服服貼貼就對了。 此外,諸如走路時走在長者左後方一步,拍照時讓長官站在C位,坐車、開會及飯局要按尊卑安排座位等等,這些都是日本人重視的禮儀,總之將你小時候讀過的國民社交禮儀手冊那些原則拿出來使用,大概就比較不容易做錯了。 對於日本人來說,日本人的文化就是日本人的「家教」,在工作場域也應該展現出一個人良好的家教。 節錄自:商周出版《決勝細節力:多做1%,為企業增加30%效益》/游晉豪 Angus YU 著
【104職場力】・業務能力

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

為什麼照抄大企業制度,反讓中小企業組織發展卡關?

不少中小企業在談組織發展時,往往不是回頭檢視自身條件,而是直接套用大企業的制度與做法。但管理規模、資源與人力結構截然不同,照抄看似「先進」的模式,反而更容易讓組織運作卡關。作者為日本企業改革顧問,拆解「為什麼大企業的方法,不一定適合每一家公司」。本文節錄自《化解職場內傷》。 文/勅使川原真衣 本文目錄(點擊可快速前往) 別把大企業的模式奉為王道優化組織發展在於觀察個人追求簡單易懂,可能忽略關鍵觀點 別把大企業的模式奉為王道 我認為,近來被廣泛討論的人手短缺問題,其實也為組織開發帶來新的可能性。 因為組織發展的本質,並非針對個人的特質來下定論,也不是透過與他人比較來劃分等級,僅為選拔出「優秀的人才」。 但是,經常出現的一種狀況是,中小企業直接引用大企業所實行的目標導向經營、職務導向、幸福感式經營等口號。 雖然經營環境與人力資本規模截然不同,許多中小企業卻深信大企業的政策就是最先進的典範,因而依樣畫葫蘆,導致計畫經常無疾而終。 一家由第二代社長率領20名員工的設計公司,在進行招募考試時,施行當時非常流行的「費米推論」(註:推論市場規模的一種方法,為產業分析師在面臨緊急任務,且缺乏研究資源的狀況下所使用的方法)。那位社長講了一句非常經典的話:「因為若是Google的話,一定會這樣做!」 管理十幾萬名員工所需要的制度,相較沒有餘裕篩選人才,只能努力讓現有人力組合發揮到極致的公司,可說是截然不同。組織發展沒有優劣之分,請務必根據自家公司的現況,不斷進行嘗試和調整。 無法完全捨棄「大企業所採取的方法才是王道」這種想法,或許是內心深處的能力主義在作祟。這時不妨反省一下,是否「大就是好」這種將大小、強弱、長短進行比較時,感覺總是前者比較優秀的價值觀,早已深植自己心中。 優化組織發展在於觀察個人 前些時候,我和產業力諮商協會的成員進行交流。當時我談到本書內容所提及的話題,並在交流進入尾聲時聽聞非常有趣的回應。 「聽到『組織發展』這個詞彙,我可以理解是要針對組織做哪些事,但老實說,我不知道要從何處著手,又該做些什麼。」 「不過,聽了勅使川原女士針對組織發展的說明後,我才明白組織發展並不是要針對個人進行優劣的評價,而是在所謂『特長』這層意義上,持續就人與人、人與工作的組合進行調整。」 「也就是說,所謂推動組織運作,就是耐心且細膩地與個人互動,並加以引導,這樣對吧?」 以上這段話,正是我想表達的。 追求簡單易懂,可能忽略關鍵觀點 我一直將「人才培育的重點是提升個人能力」這點,與組織發展相互對照來進行說明。但這次的交流讓我意識到,太強調「組織」或「互動關係」,對許多人來說,反而比探討「個人」更難以理解。 人們總是偏愛容易理解的事物,或者說,我們只能理解「易懂的東西」,比較容易接受清楚易懂的邏輯。 但我們必須謹記,容易理解的東西,和對組織來說必要的行動,未必一樣。 同理,得到某種東西時,必然也會失去某些東西,我們必須隨時提醒自己,是否因為一味追求簡單易懂,而意外捨棄某些重要的觀點。 節錄自:采實文化《化解職場內傷:獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》/勅使川原真衣 著
【104職場力】・企業經營

【海外打工攻略:日本】想去日本不能錯過,日本打工度假懶人包

如果想體驗在國外生活,日本打工度假是很好的選擇,相對歐美或澳洲,更接近我們的日本在生活習慣與飲食上都可以很好習慣當地的生活,可以體驗到國外生活,還能賺取生活費、提升日語能力並結交新朋友,小編統整日本打工度假懶人包,準備好申請所需的文件、規劃好行程,這段打工度假之旅將會成為你人生中難忘的經歷。 文/104人力銀行小編 本文目錄(點擊可快速前往) 日本打工度假申請資格日本打工度假申請流程2026年日本打工度假申請時間日本打五更度假花費預估常見的日本打工類型 日本打工度假申請資格 年滿18歲-30歲 在台灣設有戶籍 過去未曾取得日本打工度假簽證 申請者需具備一定的經濟能力以支付在日初期的生活費,且無犯罪紀錄 日本打工度假申請流程 準備文件:準備好護照、簽證申請表、履歷表、計劃書、理由書、財力證明及6個月內2吋白底彩色證件照1張。 遞交申請:將準備好的文件遞交至日台交流協會(交流協會台北事務所、交流協會高雄事務所)。 面試:部分申請者可能需要參加面試,以確認申請資格及動機。 簽證核發:通過面試後,等待簽證核發,過程大約需要一至兩個月。 2026年日本打工度假申請時間 申請地點:交流協會台北事務所、交流協會高雄事務所 申請期間前期:2026年04月20日(一)~04月30日(四) 申請期間後期:2026年10月19日(一)~10月20日(五) 受理申請時間:上午9:15~11:30 下午1:45~4:00 (※其餘時間不接受申請) 日本打五更度假花費預估 簽證申請費:免費。 機票費用:往返日本的機票價格約在日幣 63,000-127,000之間,視季節和航空公司而定。 生活費:每月生活費約日幣 150,000-238,000,涵蓋住宿、餐飲、交通等。 其他費用:包括保險、通信費用等,每月約需日幣 15,000-300,00。 常見的日本打工類型 日本打工度假是以度假為目的,不需要先找好打工再去,常見的工作類型有以下: 餐飲業:包括餐廳服務員、廚房助手、咖啡店員等。這類工作可以快速提高日語能力,並了解日本的飲食文化。 零售業:在便利商店、超市、百貨公司等工作,負責收銀、理貨、顧客服務等。 旅遊業:旅館、民宿、旅行社等工作,主要負責有接待客人、打掃房間,如果在有湯屋的溫泉飯店工作也有機會可以享受泡湯。 農業:在農場、果園等從事摘果、種植、包裝等工作,適合喜歡戶外活動的人。 教育業:擔任語言教師助理或家教,教授英文或其他語言給日本學生。 臨時工:包括活動場地佈置、搬家服務、展會助手等短期工,靈活性高。 [joblist_plugin title='最新【日本工讀】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=joblist_search&keyword=%E6%97%A5%E6%9C%AC%E5%B7%A5%E8%AE%80&order=15&page=1' amount='7'] 延伸閱讀: 今年暑期打工去美國吧,美國WAT打工度假申請懶人包 澳洲打工度假怎麼申請,做這行業時薪比較高,澳洲打工懶人包 看六大類熱門的暑期打工,超多短期活動的打工機會 涼爽的冷氣房打工,炎熱暑假專找室內的打工機會 暑期打工必讀,打工族的勞基法與加班費,保障暑期打工權益 打工臨時請假可以嗎,暑假打工也可以請假,勞基法保障的打工請假權益
【104職場力】

員工工作沒幹勁,其實是職場出了問題!關鍵警訊讓企業實力拉開差距

工作缺乏幹勁,我們往往認為是因為個人缺乏決心,但日本管理專家松岡保昌指出,員工沒有「幹勁」通常是職場出了問題,唯有調整制度與管理方式,才能重新找回動力!本文節錄自《這就是工作讓人失去幹勁的原因》。 文/松岡保昌 本文目錄(點擊可快速前往) 「企業實力」落差越來越明顯的時代員工沒有「幹勁」是職場的問題到處都看得到「缺乏幹勁」的情況 「企業實力」落差越來越明顯的時代 企業能否適合時代潮流,當然與經營者的判斷力有關。但有時候明明沒什麼失誤,但是能適應時代潮流的「強大企業」,與無法適應時代潮流的「企業」卻有可能在「企業實力」的部分拉開差距,尤其在外部環境變化迅速的現代,這個傾向更是明顯。 其實「企業實力」會出現落差的原因,往往是員工的「動力」出現明顯差距。 外部環境的變化所造成的影響,最先反映在工作現場。工作現場會出現變化。第一線員工察覺變化的敏感度、向上回報的主體性,以及為了抓住新需求而進行挑戰的精神,這些都是「缺乏幹勁」的員工所欠缺的特質。說到底,造成「企業實力」出現落差的原因就是「動力」的落差。 員工沒有「幹勁」是職場的問題 最常見的誤會就是以為「缺乏幹勁」是個人的問題。不諱言的是,缺乏幹勁當然與個人因素有關,但更多的時候是職場出了問題。換言之,職場會影響員工的「動力」。 請大家回想一下,每個人成為新進員工的第一天,是不是都非常緊張,也會對接下來的社會生活與工作充滿期待呢? 可是當日子日復一日地過去,緊張與期待的心情就會越來越淡,回過神來才發現,自己很容易在星期一的早上變得憂鬱,以及喃喃自語說: 「一周又要開始了……」 「再繼續這份工作有什麼意義嗎?」 去了辦公室之後,則會告訴自己「拿出幹勁吧」、「主動思考,主動出擊吧!」藉此激勵自己。 「拿不出幹勁全是因為自己的錯(怠惰)嗎?」甚至忍不住如此問自己。 到處都看得到「缺乏幹勁」的情況 許多人以為「缺乏幹勁」是因為自己不夠努力。 但是就實際情況來看,上司、與旁人的關係、公司制度、待遇往往都會「讓人失去幹勁」。 當你滿懷期待地參加迎新會的時候,有可能會被問到「為什麼選我們公司呢?」這句話有可能會成為你心裡的一根刺。 「反正不會立刻調薪,所以一開始不用太努力喔!」這種為了讓過度緊張的新人放鬆才說的安慰,常讓新人覺得自己的幹勁被否定。 明明每天都很忙碌,但上司或是前輩的指令卻總是朝令夕改,所以心裡也越來越不滿。 明明很努力地跑出業績,但是人事考核與待遇卻還是與業績平平的同期差不多,讓人覺得不想「繼續拚下去」。 其實到處都看得到這種讓人「失去幹勁」的情況。 「因為這點事就失去幹勁?只是因為決心不夠吧!」真的能夠如此武斷地做出結論嗎?有時候幹勁之所以會消失與旁人的關係有關,而這也是整個職場的問題。如果不對症下藥,就很有可能一直出現失去「幹勁」員工。 節錄自:今周刊《這就是工作讓人失去幹勁的原因:造成你心累的10種上司 × 15個組織問題解方》/松岡保昌 著
【104職場力】・管理學

「收納整理顧問、代做家事」副業接案:不用證照就能起步,入行準備整理

想用零碎時間增加收入?日本作者分享適合當副業的「小工作」,其中如「收納整理顧問」、「代做家事」不用證照也能開始。一次整理工作內容、薪水行情、工時、接案方式與入行前準備。本文節錄自《每月多賺兩萬的小工作圖鑑》。 文/華井由利奈 本文目錄(點擊可快速前往) 【小工作圖鑑】整理收納顧問「整理收納顧問」工作特色「整理收納顧問」是什麼樣的工作?「整理收納顧問」薪水與工時、工作地點如何開始「整理收納顧問」工作?「整理收納顧問」工作提醒【小工作圖鑑】代做家事「代做家事」工作特色「代做家事」是什麼樣的工作?「代做家事」薪水與工時、工作地點如何開始「代做家事」工作?「代做家事」工作提醒 【小工作圖鑑】整理收納顧問 「整理收納顧問」工作特色 協助顧客整理與收拾家中環境。 工作機會非常搶手! 想爭取更高收入,就要積極在社群媒體上宣傳。 性質:週末賺錢、平日數小時 「整理收納顧問」是什麼樣的工作? 前往顧客家中,打造容易整理、收納的空間。雖然可以透過線上課程取得證照,但沒有也沒關係。不過,這項證照在日本非常熱門,取得者已經超過18萬人。 適合這樣的人:除了聆聽顧客煩惱和理想之外,也需要一定體力來搬動大型物品。還要懂得開口鼓勵客戶,避免他們失去動力。 「整理收納顧問」薪水與工時、工作地點 月收入:約10萬日圓 時薪3,000日圓 × 3小時 × 每月12次=約10萬日圓 整理收納課程的行情,每小時約1,000~5,000日圓。委託時間通常集中在平日白天,基本作業時間是3~5小時。 工作資料 工作地點:顧客家中 工作時間:3小時~ 證照:無(持整理師證照會有幫助) 如何開始「整理收納顧問」工作? 怎麼開始? 在家事服務公司登記 參加說明會(可線上參加)。 參加面試和適性測驗(可線上參加)。 合格後接受培訓。 製作並公開個人簡介。 接到委託後開始工作。 使用外包接案平臺 製作個人簡介,刊載證照資格與實績。 在外包接案平臺註冊。 在網站上招募委託人。 錄取後開始工作。 事前準備所需時間 在家事服務公司登記:合計5小時30分鐘 參加說明會:1小時 參加面試或適性測驗:30分鐘 接受培訓:3小時 製作個人簡介:1小時 使用外包接案平臺:合計1小時30分鐘 製作個人簡介:1小時 在網站註冊:30分鐘 推薦書籍:《好想整理》(暫譯),內澤旬子、佐野洋子、澤野公、Jane Su、柴田元幸、松浦彌太郎著,河出書房新社出版。 需要費用 初期投資:無(有手機即可),合計0日圓 每月需要的費用:無,合計0日圓 「整理收納顧問」工作提醒 連自己家和娘家都變乾淨! 專業證照能透過線上課程取得(按:臺灣目前僅有民間機構認證的證書)。由於學到的專業知識也能用於整理自家住宅,所以非常受歡迎。不過,就算持有證照,也很難立刻找到顧客。建議先以半價幫朋友或熟人整理家裡,累積成績。 建立自己的網站 很多整理收納顧問都會利用社群媒體來宣傳和招攬顧客。但是,社群媒體有時會毫無理由就停用帳號,結果一下子就失去所有顧客……如果想創業,除了經營社群媒體外,建議同時建立自己的官方網站。可以搜尋「免費官方網站製作方法」。 小提醒:如果是透過家事服務公司接案,大都會另外計算交通費用,不會包含在薪水裡。 [joblist_plugin title='更多104【整理收納】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E6%95%B4%E7%90%86%E6%94%B6%E7%B4%8D&mode=s&page=1&order=15' amount='2'] 【小工作圖鑑】代做家事 「代做家事」工作特色 負責打掃、洗衣、做飯等家務。 平日白天的案源很多。 由顧客指定或長期委託的時薪更高! 性質:平日數小時 「代做家事」是什麼樣的工作? 代替因工作、育兒、照護等事情而忙不過來的委託人處理家務,如打掃、洗衣、做飯,有時也會被委託外出買東西、擦窗戶、幫忙搬家、整理庭院或澆水。平日白天的案子特別多。 適合這樣的人:喜歡做家事且懂得體貼他人。平日白天的委託較多,適合有正職但剛好在平日休假的人。 「代做家事」薪水與工時、工作地點 月收入:約10萬日圓 時薪2,000日圓 × 4小時 × 每月13次=約10萬日圓 時薪約900~2,000日圓,交通費另給。在富裕階層服務的時薪較高。 工作資料 工作地點:顧客家中 工作時間:1小時~ 證照:無 如何開始「代做家事」工作? 怎麼開始? 去家事服務公司應徵。 參加面試和適性測驗。 合格後接受培訓。 接到委託後開始工作。 事前準備所需時間:合計5小時30分鐘 參加說明會:1小時 參加面試和適性測驗:30分鐘 接受培訓:3小時 製作個人簡介:1小時 推薦書籍:《我要辭去主婦!家事服務團隊松竹梅》(暫譯),櫻川Hiro著,角川出版。 需要費用 初期投資:無(有手機即可),合計0日圓 每月需要的費用:無,合計0日圓 「代做家事」工作提醒 有相關證照的話,時薪還會提高 只要有體力,且會打掃、洗衣、做飯等家務,不論年齡,任何人都能從事。若做事細心、獲得委託人認可,而被指定或接到長期委託,就能提高收入。持有育兒、照護、英語會話等證照,也可能擴大工作範圍,提高工作機會。 到了顧客家裡,才知道工作量有多少 「房子髒得太誇張,或被要求做的事比想像中多,結果沒辦法在時間內做完。」、「單身男性指定女性工作者,讓人覺得危險。」等情況都有可能發生,因此,在接下委託之前,一定要仔細觀察委託人家中,並好好面談,也要選擇到了緊急時刻願意保護員工的公司。 小提醒:大都會提供圍裙,某些情況可能需要自備。打掃工具和烹調器具等,則使用到訪家庭的現成器材。 [joblist_plugin title='更多104【兼職家事服務】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2018002013&ro=2&page=1' amount='2'] 節錄自:任性出版《每月多賺兩萬的小工作圖鑑:不必辭職、無須創業,用零碎時間讓自己多賺一筆, 100種副業全收錄,你一定能找到自己喜歡的。》/華井由利奈 著 推薦閱讀: 不只演唱會和音樂祭!假日兼職「活動工作人員」4大類活動、時薪與入門步驟盤點 「線上飲食指導諮詢」是什麼工作?有電腦就能做,入行門檻及收入解析
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想去日本工作怕被排擠?他指出日人4特性 用「3招」迅速融入

2025-01-08 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載 日本職場真的會排外嗎?一名網友發文指出日本職場排外的原因,並分享快速融入日本職場的3個方法,重點強調要利用「外語能力」,流利跟外國客戶溝通才能建立優勢。 延伸閱讀:不愛穿套裝、接電話、應酬 日年輕世代職場習慣讓前輩好吃驚 一名男網友在Dcard發文,表示許多人懷疑日本職場是否真的很排外,他認為日本人普遍外語能力較弱、害怕尷尬、不喜歡麻煩他人、工作態度嚴謹,基於以上特點,如果你的日語不好,同事無法理解你的問題,而日本人又不希望出錯,自然會帶給他人麻煩。 原PO表示,還是有很多善良的人願意幫助外國人,但其他人只希望趕快完成工作回家,若外國人的你經常拖累團隊,被討厭也很正常。對此,原PO分享「3方法」融入日本職場: 1. 做到日本人做不到的事 原PO重點強調「語言優勢」,以藥妝店或免稅店為例,因為日本人外語能力較差的緣故,在有許多中國大陸或台灣客人的情況下,身為外國人的你就可以大展拳腳了。 除了能夠流利地與國外客戶溝通,「專業技能」也是加分項,無論是平面設計、程式編寫等,只要對公司有實際貢獻,與同事的合作機會也會增多。 2. 做好日本人做得到的事情 原PO分享之前工作要拜訪日本各地醫院,介紹臨床試驗,外國人因為「語言」關係很難做得比日本人好,但他每天都會練習簡報內容,確保自己能流利說出來,即使口音不完美,也要確保講得不比日本人慢,並能準確傳遞資訊,只要做到這點,不容易出現「排外」情況。 3. 同時做到以上兩點 如果能做到上述兩點,在工作中,能與同事、客戶對答如流,並能幫助他們解決難題,這時候不僅不會被討厭,還會受到歡迎。其實除了少數日本人,大多數日本人對外國人態度還是正常的,只要做好以上兩點,就能順利融入日本職場。 此文一出,有網友提出日本職場排外的其他可能原因,「日文太差,不用覺得自己日文很好,在對方眼中你就是不及格,或是做事風格和對方整體文化不同」、「少數極端排外的我覺得可能被外國同事坑過,我也是認為態度誠懇別坑同事是最重要的」、「會排外的,通常連自己人也會有霸凌現象,他們自己就會討厭自己人了」。
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【HR熱議】如何快速打造即戰力?2025最新「縮短人才磨合」招募攻略!破解海外人才佈局挑戰!

當企業規劃拓展海外市場時,往往會面臨與本土市場不同的經營方式,包括不同語言、文化、工作模式,所衍生出在人才需求類型與管理的磨合,但在時間成本有限的前提下,要如何減少人才的適應磨合期,並加速業務拓展,最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才,便能有效解決企業海外市場開發的難題,而這看似大海撈針的獵才任務,104獵才顧問圓滿達成企業的委託,讓我們透過本篇文章,帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求! 文/104獵才顧問行銷企劃部 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 本文導覽:(可點選文字跳至指定章節閱讀) 一、跨國市場擴展困境:外銷產品問題,難以在地解決 企業海外業務拓展中遇見的困境: 1.美國客戶問題無當地支援 2.台美時差差異 3.文化隔閡 二、量身打造的招聘策略:如何精確找到符合企業需求的海外專業人才? 1.中英雙語能力 2.美國土生土長+卡車產業背景 3.跨文化適應力 三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境:尋找合適跨國人才的關鍵技巧 四、精準招募本地與國際人才:利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才 — 委託企業小檔案 — 大型車具工業零件設計、開發與製造商 【 委託職缺 】Sales Manager (美國) 【 需求條件 】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter 一、跨國市場擴展困境:外銷產品問題,難以在地解決 F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司,面對尚興建中的商場,不論在整體的建造工程、商場營運策略,資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域,都急需相關專業的管理人才迅速到位,才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售,不但擁有產品的專業技術,並且也著重產品的外銷,雖然經營美國市場已有一段時間,但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員,主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發,所以在業務營運上總會面臨幾個問題: 企業海外業務拓展中遇見的困境: 企業在美國市場的主要挑戰包括: 1.美國客戶問題無當地支援: 當美國客戶遇到產品問題時,缺乏當地人員協助解決管道。 2.台美時差差異: 時差使得業務與客服之間的溝通困難。 3.文化隔閡: 台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉,難以與當地客戶建立關係。 為了解決上述這些美國在地市場經營的問題,F企業便與104獵才顧問合作,期望可招募美國當地的業務管理人才。 其他熱門招募議題: 延伸閱讀: 企業該啟動接班人計畫嗎?掌握黃金時機,培養中高階接班人的5大步驟,提升企業永續發展! 延伸閱讀: 如何建立成功的接班人梯隊?如何挑選接班人?揭接班3大趨勢與5大招募策略,破解高齡化和人才斷層困境! 延伸閱讀: DEI是什麼?企業如何落實DEI?掌握7大策略,讓員工留任率提升,吸引頂尖人才上門! 二、量身打造的招聘策略:如何精確找到符合企業需求的海外專業人才? 針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才,為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡,C企業了解唯有從人才條件上著手,才能有效突破困境,因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求: 1.中英雙語能力: 作為台美兩地業務的關鍵橋樑,人選必須具備流利的中英雙語溝通能力,能夠有效協調兩地之間的業務運作。 2.美國土生土長+卡車產業背景: 需是美國土生土長,並從事卡車產業的人才,才能與客戶快速拉近距離,並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。 3.跨文化適應力: 人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓,深入了解企業文化與產品技術,並在此基礎上返回美國進行業務開發。 顧問Wendy在充分了解客戶需求後,評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難,但此人才又須同步具備文化與產業背景條件,則本次任務真的是高難度的挑戰,因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源,進行美國在地的人才搜尋。 招募技巧x成功案例|縮短時間也能招募「找對人」: 延伸閱讀: 公司人才庫匱乏,時間又不夠!如何快速找到具雲端技術+會計背景的管理職人才? 延伸閱讀: 薪資開不高、人才看不上?「逆向操作」大揭秘,幫你挽救招募危機! 延伸閱讀: 新產品線拓展遇阻:如何在人才條件不明時,找到合適的資深技術領導? 三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境:尋找合適跨國人才的關鍵技巧 因為Wendy過往在美國讀書的經歷,累積了豐厚的在地人脈,也因應本次的案件需求,Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸,透過廣大的人脈網絡,再針對人選產業背景條件逐漸收攏,在人選搜尋過程中,陸續接觸到幾位條件符合的人選,但都因為需至台灣受訓而退卻。最後,透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選,此人選不但是具備卡車產業背景的美國人,更曾在台灣就讀過碩士,因此不論是語言、文化、產業背景,甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件,人選也對此職務極具興趣,客戶與人選一拍即合,順利地完成本次艱難的招募任務。 四、精準招募本地與國際人才:利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才 無論是台灣本地還是海外市場的招募需求,企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣,招募在地人才的過程中,擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫,是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募,則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解,才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡,可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題,無論是對於熟悉當地文化的專業人才,還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn
【104職場力】・人才招募

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

擬定計畫讓自己更從容!用「IF-THEN」架構提高執行力,把行動具體化

擬定計畫究竟是好事,還是不必要的束縛呢?其實,未完成的任為會讓大腦焦慮,擬定計畫反而能讓自己更從容。作者為日本行動心理學家,介紹高效率的「IF-THEN」計畫法,將目標轉化為具體的行動指令,有效提高執行力!本文節錄自《為什麼你的時間管理總是沒效率?》。 文/望月俊孝 本文目錄(點擊可快速前往) 擬好計畫,機會來臨,也能從從容容讓執行力提升的「計畫」,關鍵在哪裡?1. 運用「IF-THEN」,將行動具體化2. 在 IF 的部分加入「時間」和「地點」 人生中想做的事,一件都不放棄⋯⋯x 不要刻意擬定計畫,順勢而為○ 為每件事情擬定「計畫」 談到時間管理時,無法避開的一個核心主題,就是「計畫」。 「雖然喜歡擬定計畫,但做到一半就覺得滿足,結果什麼也沒有實際完成。」 「一旦列了計畫,就覺得被束縛,因此乾脆不做計畫,走一步算一步。」 關於計畫,許多人都有不同的想法與經驗。那麼,擬定計畫究竟是好事,還是不必要的束縛呢? 想像一下這種情況: 好不容易迎來假期,腦子裡卻不停浮現未完成的工作;而在工作時,反過來又總是想到私人煩惱與待辦事項。 這種「心裡有未完成的事,就會反覆浮上心頭」的現象,心理學上稱為「蔡加尼克效應」(Zeigarnik effect)。 這確實是個棘手的問題。無論是工作還是休閒,只要心思被其他事牽著走,就很難在當下全心投入。結果不但做不好,連享受其中的樂趣都變得遙不可及。 因此,人類逐漸發展出一種能力:將「尚未完成的事」先在腦中完成一遍。這正是「擬定計畫」的本質。 擬好計畫,機會來臨,也能從從容容 擬定計畫的重要性,可以從2011年佛羅里達州立大學羅伊.鮑邁斯特(Roy Baumeister)團隊研究中看出端倪。 研究團隊要求97名參加者在5分鐘內「盡可能列出海洋生物的名稱」。並給了所有人相同的提示:「請依照A∼Z的字母順序分類列舉。」如果以日文回答就像是:【ア】青若梅鯛、【イ】魷魚、【ウ】海膽、【エ】蝦子⋯⋯這樣依序排列,確實是個不錯的方法。 接著,研究團隊將參加者分成三組: 【A】只明確設定目標 【B】在目標明確的基礎上,再擬定「如何運用提示」的具體計畫 【C】不設定目標,也不擬定計畫 而真正的實驗在後面。在開始列舉海洋生物之前,研究團隊先讓所有人解一道和主題完全無關的謎題。換句話說,他們想測試的是:當你正準備朝一個既定目標前進時,如果突然遇到新的挑戰,你能不能穩住心,順利切換? 結果相當有趣。 表現最差的竟然是【A】組,甚至連什麼都沒做的【C】組都比他們好。這正是「蔡加尼克效應」的影響:當大腦被「未完成的任務」占據時,就很難專注在眼前的新問題上。 那麼,如果放到現實生活呢? 突然的意外讓你大亂陣腳 臨時冒出的機會,卻因反應不及而錯失 明明事情不大,卻因「心被卡住」而浪費大量時間 這些狀況,其實和上述實驗是同一個機制。 相反地,反應最好的是【B】組,也就是目標清楚且有計畫的人。因為事先擬定計畫,大腦會自動認定:「這件事我已經安排好了,暫時放著也沒關係」,於是能將注意力順利轉移到新問題上。 對於計畫,羅伊.鮑邁斯特的見解如下:「具體的計畫就像劇本,人就能不帶猶豫地一路執行到底。」 而在最後回到原本「列舉海洋生物」的任務時,具體擬定計畫的【B】組,活用提示的程度竟然是【A】組的7 倍以上。 這個結果告訴我們:光有好方法是不夠的,更重要的是「要如何落地執行」。計畫不是為了把自己綁住,而是為了讓大腦知道「下一步要做什麼」,讓你能自由地專注於眼前的事。 讓執行力提升的「計畫」,關鍵在哪裡? 那麼,該如何擬定一份真正有效的計畫呢? 以下介紹一個簡單且容易實踐的方法。 1. 運用「IF-THEN」,將行動具體化 在前述實驗中,表現最好的【B】組所採用的計畫如下:「如果任務開始,就先寫下字母,然後依序寫出對應的海洋生物名稱。」這樣的表述清晰而具體,不留模糊空間。也就是說,以「IF(在某個時點)-THEN(立刻採取某行動)」的方式,把行動流程明確寫出來。 2. 在 IF 的部分加入「時間」和「地點」 2001年,英國巴斯大學莎拉.米林斯(Sarah Milne)團隊研究指出,當參加者在計畫中明確寫下「什麼時候」與「在哪裡」運動時,有高達91%的人能長期維持運動習慣,執行率甚至是僅被告知運動好處者的6.2倍。 此外,關於「什麼時候」這一點,若能具體到「當天的幾點幾分開始」,比起「一天之中找時間進行」更具效果。例如:與其寫「早上起床後運動」,不如寫「早上6 點半起床後,立刻在床上做伸展運動」,成功機率會更高。 你應該能感受到其中差異了。為某件事情擬定「計畫」,不只是在提高完成度,也是在為大腦預留面對突發事件與新機會的空間。 換句話說,能夠把想做的事一件件完成的關鍵技能,就是「計畫」。而「擬定計畫」本身,就已是極具力量的行動。請務必試著運用看看。 以「IF-THEN」的架構來擬訂計畫 IF(在某個時機) THEN(立刻去做某件事) ⮕這樣執行率就會提高!如果將「時間」和「地點」加入IF-THEN的計畫中,就更完美了! 圖/采實文化《為什麼你的時間管理總是沒效率?》 節錄自:采實文化《為什麼你的時間管理總是沒效率?:史丹佛、哈佛、麻省理工學院……世界頂尖研究,36個破解拖延、焦慮與瞎忙的時間活用術》/望月俊孝 著 推薦閱讀: 新年目標怎麼訂?如何規劃並執行個人年度目標?ChatGPT指令快速搞定 為什麼新年目標總是無法實現?訂定目標時的這四個地雷別再踩啦! 大谷翔平如何透過「曼陀羅計劃表」九宮格設定目標,實現登頂世界的夢想? 工作忙到爆,還能兼顧自我成長嗎?過來人:從3件事做起最容易辦到
【104職場力】・時間管理

終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解 

 7 月 1 日,職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新,而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點,協助 HR 與管理層快速掌握新法核心,並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。 文/人資市集 從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線  本文重點速讀  新制重點不只在罰鍰提高,更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。  100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊,避免案件發生後才倉促找人。  HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進,把合規轉成可執行的內部工作流。  一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任  過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」;新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。  最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分,必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成,包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。  另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰,事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業,這已不只是法務問題,而是組織信任問題。  HR 提醒  不要只問「有沒有申訴信箱」,而要問「申訴進來後,誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。  不要只留存教育訓練簽到表,也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。  不要等到主管機關來查才補文件,紀錄必須在事件發生當下就形成。  二、100 人以上企業:調查組織不完整,程序風險會被放大  圖|企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作 從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言,挑戰最大:調查小組依法需納入外部專業人士,且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避,都會影響調查程序的有效性。  若企業未事先建立外部專家名冊,案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議,就可能影響法定處理期限。此外,申復審議小組不能與原調查小組重疊;所有委員需注意性別比例不得過低,內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。  企業應準備項目  企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責,容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正,可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與,容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人,可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度  三、一旦申訴,企業要走完一條長責任鏈  從上圖可見,5 個關鍵節點環環相扣,若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入,實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜,而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由,或調查委員有利益衝突,主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵,被要求重新調查。  三個行動原則 不拖:接到申訴後立即啟動程序,時程符合法規規定。  不偏:調查過程保持客觀與公正,不預設立場。  不漏:所有紀錄完整留存,一旦主管機關介入稽查,每一個環節都能拿出資料。  各程序節點 HR 行動對照  流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理,需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人,蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷,並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人,提供救濟方式,追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表  四、培訓是合規核心,不是選配  很多企業以為建立申訴管道就完成合規,但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力,教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要,多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控,若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線,就算企業制度完整,仍可能因個別主管行為造成風險。  紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導,稽查時無法快速提出完整資料,仍可能被認定合規不足。  讓104人資市集企業訂閱制,一站式幫你搞定合規培訓 >> 培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助,也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR/法務/職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務,而是管理層治理責任  五、HR 立即行動清單:制度、訓練、風險預警  合規工作分三條線:制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照,百人以上需要更完整的避險能力,百人以下則可以聚焦核心動作。  百人以上企業 ── 補齊三大避險能力  圖|百人以上企業:STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警  免費領取:制度留痕、訓練留證、風險預警落地解方&FAQ 百人以下企業 ── 聚焦核心動作  圖|百人以下企業:精簡版三步驟  優先順序與時程建議  行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR/法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR/法務/職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR/法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR/訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR/高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR/IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR/管理層  六、什麼是霸凌紅線?法院判斷給主管的明確答案  新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看,職場霸凌的核心標準很清楚:是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理,而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。  圖|法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務  上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是,持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌,但若一再發生、對象集中、語言貶抑,且企業未介入處理,風險就會快速升高。 主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)  主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工  主管溝通前的三個自我檢查  我是在討論事情,還是在貶低這個人?  這是偶發提醒,還是已經反覆針對同一個人?  這段話如果被完整記錄下來,是否仍能被解釋為合理管理?  結語:現在開始準備,合規不煩惱  新制上路後,真正的合規關鍵是:制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言,現在最重要的不是等案件發生後再補救,而是提前完成三件事:盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。  合規的目的不只是避免裁罰,而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好,職場霸凌防治就不只是法規要求,而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。  想要一站式完成全公司整年度的法遵培訓歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人最低33元起/堂,每年全公司最低$10,000起。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 領取訂閱制完整課表 >> 參考資料  勞動部,職場霸凌防治準則草案總說明。  行政院公報資訊網,職場霸凌防治準則草案公告資料。  法源法律網,勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。  使用提醒  本文為講座內容與公開資料整理,適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。  若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法,建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。  本文件為講座內容整理與實務行動建議,實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。  提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
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性格測試「科學客觀」卻可能傷人?企業顧問:別輕易評斷「真正的你」

性格測試與各種數據化評量,常被視為「科學又客觀」的判斷依據,快速幫助企業與個人理解彼此。但這些結果,真的能代表一個人的本質嗎?日本企業改革顧問提醒,當測驗只截取當下「狀態」,卻被當成定論來評價能力與價值,可能在無意間傷人。本文節錄自《化解職場內傷》。 文/勅使川原真衣 別輕易評斷「真正的你」 儘管如此,社會上流傳的觀點似乎和我在書中的描述完全相反。 運用現代的數位科技,便能將「真正的你」、固定、存在於個人內心的自我具體呈現出來,這樣的宣傳口號四處可見。 「有數據嗎?」 「有科學根據嗎?」 「有證據嗎?」 我們互相詢問以上的問題,藉以判斷是否值得信賴。如果社會在這個前提下運作,在進行自己或他人的「評價」時,也會更加重視客觀性與證據。這種心理,我並非無法理解。 但正如大家所察覺到的,在尋求「數據」或「證據」的過程中,必須對已經發生的事情進行簡化、擷取,也就是說,要將「狀態」轉變成固定的訊息,否則就無法彙整為數據並取信於人(見圖表3-1)。所以,即使客觀性不足,也只能選擇視而不見。 (圖片來源/采實文化) 就這樣,明明大家討論的只是狀態的問題,但某些人卻以確切的(科學且客觀的)方式,以及權威的口吻宣告「這才是真正的你」,而且這種觀念在我們還是年輕學生時,就被當做真理而不斷灌輸。 最近,日本很多高中一年級的學生都會接受名為學業適性、職業適性之類的性格測試,以做為生涯教育的一環。 年輕人對「MBTI」或「十六型人格」等不同類型心理測驗的熱中程度絲毫沒有降低。某些偶像會在網路社群媒體上,公開自己的性格測試結果,所以有不少群眾也會主動公開「我是……的人」。 如今在描述一個人的性格時,幾乎沒有人會謹慎地說「此時此刻,他看起來是這個樣子」,而是輕鬆簡單地斷定「那個人的溝通能力很強」、「他對別人完全不感興趣」。 這樣有可能會傷害他人,幾經周折後,最終也傷害了自己,但人們卻沒有意識到這一點……不,應該說即使意識到了,可能也想不出其他方式來應對。 數據驅動的評價,真的準確嗎? 關於這一點,我願意分享自己過去的痛苦經驗。 「狀態」這類話題越是被下定論,大家的表情就越像咬到苦蟲一般……真的是非常恐怖的親身經驗。 過去,我在擔任人事顧問的時候,曾前往客戶的公司參加「部長遴選領導能力評估結果交流會」。 那時正值聖誕節,街上洋溢著熱鬧的節慶氣息。然而,讓我感到驚訝的是,會議室卻瀰漫著一股陰鬱的氣氛,簡直像在守靈一般。 不過這也難怪,在聖誕節這樣的日子,有誰會想聽到「根據科學方法的評估,你身為管理職的能力屬於中下水平」之類的話呢?現在回想起來,那種氣氛就好像在很多人面前,被一個名為顧問的不相干外人所評價及遴選,產生突兀與受傷的感覺。特別是自己本來是可變動的「狀態」,卻被他人當作固定的「能力」來進行評價。 此外,許多曾擔任評估者(為了提供評價而施行測試)或回饋者(向受測試者提供能力評價回饋)的人應該知道,這樣的場合氣氛不僅沉重,有時還會有人瞪著顧問,就好像在說:「你是哪位?」 這樣的直視確實會讓人感到心頭一震。所以我不時提醒自己,這就是為什麼人事顧問或人資部門員工必須不帶任何評價地接受這樣的反應。畢竟換成我,也會想用銳利的眼神質問對方:「你又了解我多少呢?」 這樣的態度,加上和許多客戶接觸之後,我深深覺得「你大概就是這樣」這種評斷是很不精準的,而且也有它的極限。無論人們如何強調它的科學性,或者冠以「數據驅動」這樣的名稱,不,應該說越是如此強調,就越讓人感受到那些無法被數據捕捉到的諸多現象。 這或許是因為從幼年時期開始,我們就被動處於以考試來一決勝負的環境,也習慣被人以「這才是真正的你」為名,只截取瞬間的狀態,便稱其為能力,並與他人進行比較。 一方面說著能力與實力,同時卻也是「展現方式」的競爭。我們一次又一次被這種欺瞞包圍,也都因此受傷。 每當有人試圖表達這種困惑,就會被嘲諷:「這不就是因為你表現不好,才會說這種輸不起的話嗎?」或者:「好了好了,這就是典型的無名怨(ressentiment)啊!」於是,我們只能再度選擇沉默。 節錄自:采實文化《化解職場內傷:獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》/勅使川原真衣 著
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