美日語培訓計畫
104學習
日語
具備流利溝通能力，能有效與日本企業或客戶互動，提升跨國協作效率。熟悉商務用語及文化差異，有助於避免誤解，促進談判成功。掌握相關書面資料閱讀與撰寫能力，提升工作準確度與專業形象。在製造、貿易、觀光及科技產業尤其受重視，增加職場競爭力與升遷機會。整體而言，是開拓國際視野及拓展職涯發展的重要利器。
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衝突管理與跨部門溝通合作
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BJT商務日語能力考試
針對日本企業與學習商用日語人士，對商用日語測試的強烈需求，日本貿易振興機構(JETRO)經過研發和模擬考試，於1996年在全世界42城市正式推出「BJT商用日語能力測試（Business Japanese Proficiency Test，簡稱BJT）」。BJT針對商用及其他工作中的實用日語能力進行測試，並繼「日本語能力試驗」之後得到日本政府的承認，是第一個官方公認的商用日語能力測試。2009年由「公益財團法人 日本漢字能力檢定協會」接手主辦，2013年首次在台灣設立考場。
BJT是日本官方公認的商用日語能力測試，也是日本入國管理局在審核是否核發留學及高度人才赴日簽證時的參考基準。與日本語能力試験不同的是，BJT更重視考生日語的實際能力，尤其是商用領域的日語運用應對能力，因此在日本企業中獲得高度認可，具有高度的公認性和可信性。
2013年首度增設台灣考場。並從2017年4月起、BJT透過Pearson VUE提供的
網路服務、開始実施電脳化測試形式（Computer Based Testing）。目前在
台灣、日本、中國大陸、韓國、香港、泰國、馬來西亞、越南、印尼、緬甸及
印度、新加坡、墨西哥、巴西、法國等地舉辦測試。全球已有許多日商企業將BJT的成績作為招募日文專業人才及人事考核的重要指標。
BJT是測試使用日語來從事商用活動能力的權威性測試。日本貿易振興機構及台北市日本工商會為BJT台灣的後援團體。
對有志於從事對日商業活動的人員來說，通過這一考試，對於留學、就業、業務和未來的晉升都很有幫助。
BJT為日本官方認證「留學」審核基準的日語能力參考資料，有考超過BJT480分以上的話，會在入國管理局「高度人材點數制」制度中加15點數。
公益財團法人 日本漢字能力検定協會
J-TEST實用日語檢定
J.TEST考試全稱為實用日本語鑑定（以下簡稱 J.TEST）。其主要功能就是對母語為非日本語的人員進行日本語能力的測試。在上世紀九十年代初期，日本經濟發展到鼎盛時期時，由於日本國內人力資源的 嚴重不足，採用在日本的外國人進入公司成為了不可替代的辦法。為配合對在日本的外國人的日語鑑定，1991年，日本語檢定協會開發了J.TEST。因為其 鑑定方式科學合理，J.TEST很快成了眾多企業幾乎是唯一的選擇。並逐漸成為錄用海外員工語言能力的依據，也有許多公司作為員工派遣、提升時的依據。
日本語檢定協會
FLPT外語能力測驗 (日語)
「外語能力測驗」（FLPT）包含英、日、法、德、西班牙語，並向下深耕提供歐日語基礎級測驗（FLPT-Basic），俾利歐日語學習者循序漸進、多方面評量學習成果。
本測驗分筆試（含聽力、用法、字彙、閱讀）、口說及英語寫作測驗，報考者可依需求，選擇單項或組合項目進行測試，所有測驗均可於一日內完成。「FLPT測驗」成績可參照國際標準CEFR，一次檢測出Pre-A1～C1程度的能力，可作為在校學習評量、學校甄試或求職、公司內部升遷、新進人員甄選之用。
LTTC 財團法人語言訓練測驗中心
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期日語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期日語組結業證照，證明持有人已完成為期兩年的專業日語培訓，具備扎實的日語聽說讀寫能力，能應用於國際貿易及企業實務中，熟悉商務溝通及相關專業術語，具備跨文化交流技巧，有助於提升在外貿及國際企業中的職場競爭力。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
ITI 外貿協會培訓中心國企班一年期商務日語組
經濟部於民國 76 年委託外貿協會成立「國際企業人才培訓中心(International Trade Institute, ITI)」辦理國企班,為企業培育卓越的國際業務人才,支持臺灣企業的國際化發展。協助業者拓展對外貿易。
國企班結合商戰外語和經典課程,讓學員掌握專業技能,深入了解全球趨勢,包括地緣政治、產業轉變和人工智能等關鍵議題,並且提供學員參與海外研習的寶貴機會,藉以親身體驗不同文化、深化語言溝通能力,並實踐國內培訓所學。
歷年來國企班已為業界培訓近 7,000 名校友,並在各行各業擔任重要職位。
7 成皆從事國際市場開發及協助企業國際布局相關規劃與管理工作,成為企業海外市場之最佳外貿尖兵。臺灣 500 大企業中,有近千名中高階主管是國企班校友,其中不乏在全球 500 強公司中擔任要職者,校友在全球舞台上展現出色的實力,驗證了培訓中心的品質和影響力,國企班校友們所建構深廣的人際網絡,更是學員們職涯發展的導師與推手。
經濟部
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期日語組結業
國際企業經營班（簡稱「國企班」）係針對有志從事外貿事業之青年，施以一年期全天候密集紮實之訓練，為企業培養國際行銷人才
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
精選貼文，掌握第一手知識
2026日本櫻花季開跑！必學賞櫻日語會話、單字│上班族學日文
2026年日本櫻花季正式展開！上班族想赴日賞櫻，必須收藏這篇實用的賞櫻日語會話，另外還收錄賞櫻小知識、注意事項等相關資訊和旅遊日文單字；文末也有日文測驗，幫助大家了解自己的日文能力！
更新時間：2026/5/5
🌸實用必備─賞櫻日語會話大全一、基礎旅遊日文─常用問候語二、邊玩邊聊─精選賞櫻日文三、攤販、餐廳買小點─用餐日語會話四、櫻花周邊Shopping─購物日語會話五、賞櫻交通這樣問─搭車日語會話🌸日本賞櫻小知識＆實用日文單字一、關注氣象局掌握「櫻花前線（桜前線，さくらぜんせん）」二、「滿開」最佳賞櫻時期三、3大櫻花品種各有特色四、不容錯過的「夜晚賞櫻」行程五、日本人賞櫻的方式六、賞櫻拍照小撇步七、賞櫻熱門景點推薦（人気のお花見スポット）八、櫻花主題美食與紀念品九、賞櫻時的禮儀與注意事項
🌸實用必備─賞櫻日語會話大全
每到櫻花季，日本就變得特別浪漫又熱鬧！想拋開工作，在這段美麗的季節暢遊日本、享受櫻花雨的洗禮嗎？以下為大家精選一些簡單、實用的日語會話，讓說走就走的上班族也可以輕鬆提升旅遊樂趣！
一、基礎旅遊日文─常用問候語
中文日文發音早安！（精神滿滿）おはようございます！ohayō gozaimasu你好呀！こんにちは！konnichiwa晚上好！こんばんは！konbanwa感謝你！よろしくお願いします！arigatō gozaimasu打擾一下、請問一下！すみません！sumimasen最近過得如何呢？お元気ですか？ogenki desu ka初次見面請多指教！はじめまして！hajimemashite下次再見囉！また会いましょうね！mata aimashō ne辛苦啦！お疲れ様です！otsukaresama desu請多多指教囉！よろしくお願いします！yoroshiku onegaishimasu
二、邊玩邊聊─精選賞櫻日文
中文日文發音請問櫻花在哪裡？桜はどこですか？sakura wa doko desu ka哇！櫻花好美啊！桜がきれいですね！sakura ga kirei desu ne幫我拍個美美的照片吧！写真を撮ってもらえますか？shashin o totte moraemasu ka請問櫻花滿開了嗎？満開ですか？mankai desu ka請問這裡是人氣賞櫻地點嗎？ここは人気スポットですか？koko wa ninki supotto desu ka一起去賞櫻吧！お花見に行きましょう！ohanami ni ikimashō一起野餐吧！ピクニックをしましょう！pikunikku o shimashō夜櫻真的超棒！夜桜は最高ですね！yozakura wa saikō desu ne人好多啊！人が多いですね！hito ga ōi desu ne真的是季節限定呢！季節限定ですね！kisetsu gentei desu ne
三、攤販、餐廳買小點─用餐日語會話
中文日文發音請給我一份菜單メニューをお願いします！menyū o onegaishimasu請給我這個！これを一つお願いします！kore o hitotsu onegaishimasu有沒有什麼必吃推薦呢？おすすめは何ですか？osusume wa nan desu ka可以幫我結帳囉！お会計お願いします！okaikei onegaishimasu很辣嗎？辛いですか？karai desu ka有甜點嗎？甘いものありますか？amai mono arimasu ka有素食菜單嗎？ベジタリアンメニューありますか？bejitarian menyū arimasu ka請給我一杯水！お水をください！omizu o kudasai份量多嗎？量が多いですか？ryō ga ōi desu ka我要開動啦！いただきます！itadakimasu
四、櫻花周邊Shopping─購物日語會話
中文日文發音有什麼必買的伴手禮嗎？お土産はありますか？omiyage wa arimasu ka價格多少呢？いくらですか？ikura desu ka可以刷卡嗎？カードで払えますか？kādo de haraemasu ka請幫我裝進袋子裡吧！袋に入れてください！fukuro ni irete kudasai可以試穿嗎？試着できますか？shichaku dekimasu ka有小一點的尺寸嗎？小さいサイズありますか？chiisai saizu arimasu ka有大一點的尺寸嗎？大きいサイズありますか？ōkii saizu arimasu ka請幫我包成禮物！プレゼント用に包んでください！purezento yō ni tsutsunde kudasai含稅了嗎？税込みですか？zeikomi desu ka有其他顏色嗎？他の色ありますか？hoka no iro arimasu ka
五、賞櫻交通這樣問─搭車日語會話
中文日文發音車站要往哪邊走？駅はどこですか？eki wa doko desu ka這班公車會到○○嗎？このバスは○○へ行きますか？kono basu wa ○○ e ikimasu ka請問計程車在哪搭？タクシー乗り場はどこですか？takushī noriba wa doko desu ka請告訴我電車的時間！電車の時刻を教えてください！densha no jikoku o oshiete kudasai下一站是哪裡呢？次の駅はどこですか？tsugi no eki wa doko desu ka車票在哪裡買呢？切符はどこで買えますか？kippu wa doko de kaemasu ka這班電車到東京嗎？この電車は東京へ行きますか？kono densha wa tōkyō e ikimasu ka到機場的費用是多少呢？空港までの料金はいくらですか？kūkō made no ryōkin wa ikura desu ka走路大概要多久呢？徒歩でどのくらいかかりますか？toho de dono kurai kakarimasu ka地鐵入口在哪裡呢？地下鉄の入り口はどこですか？chikatetsu no iriguchi wa doko desu ka
賞櫻不僅是視覺的享受，更是一次與日本文化深度交流的機會！收藏這些簡單實用的日語會話，不僅能讓日本賞櫻之旅更加順利，也能在與當地人互動時增添更多樂趣。
🌸日本賞櫻小知識＆實用日文單字
一、關注氣象局掌握「櫻花前線（桜前線，さくらぜんせん）」
日本櫻花大約每年3月中旬開始，從日本南部逐漸向北推進，花期會一直盛開到4月底，緯度最高的北海道甚至可能開到5月初。但花況容易受氣候影響，建議大家追櫻可以透過日本「氣象局（気象庁，きしょうちょう）」或專業賞櫻網站掌握「開花預測（開花予想，かいかよそう）」。
▲圖片來源：日本氣象局
二、「滿開」最佳賞櫻時期
日本稱櫻花全開為「満開（まんかい）」，通常滿開後一週內是最美的觀賞時期，但同時也是機票最貴的時候，除了提前確認當地「開花情報（かいかじょうほう）」，想看到櫻花最美的瞬間，運氣也很關鍵。
三、3大櫻花品種各有特色
染井吉野（ソメイヨシノ）：是最常見的櫻花，淺粉色，約佔日本櫻花7成以上。
枝垂櫻（しだれざくら）：枝枒末端會像柳樹一樣優雅下垂，浪漫且極具特色。
八重櫻（やえざくら）：花瓣豐厚、生長茂密，像可愛的小花球在樹梢點點盛開。
四、不容錯過的「夜晚賞櫻」行程
除了白天看櫻花雨，許多賞櫻地點晚上會打上燈光，特別是在河岸、公園或神社等地，讓櫻花在燈光映照下顯得更加夢幻唯美。著名的「夜櫻（夜桜，よざくら）」景點包含東京目黑川、京都円山公園、大阪大阪城公園等，是日本春季旅行不可錯過的體驗！
五、日本人賞櫻的方式
日本人「賞櫻（花見，はなみ）」通常是和朋友、家人一起在櫻花樹下鋪墊子野餐聚會，吃著「賞櫻便當（花見弁当，はなみべんとう）」、喝著日本酒或飲料，享受櫻花美景；夜晚則邊散步邊欣賞夜櫻。
六、賞櫻拍照小撇步
想要拍出最美的櫻花照？最佳時間點和取景構圖技巧如下：
清晨黃昏：這時陽光光線柔和，拍出來的櫻花顏色更顯夢幻。
夜櫻拍攝：建議調低曝光增加細節，利用燈光營造浪漫氛圍。
近拍「特寫（クローズアップ）」：利用背景虛化捕捉花瓣細節。
融入地標：背景結合神社、古蹟、河川等，增添日本風情。
低角度拍攝：從下往上拍，讓櫻花佔滿整個畫面，展現壯麗氛圍。
穿和服入鏡：花美人也美，留下美好回憶。
捕捉花瓣飄落瞬間：利用錄影捕捉櫻花隨風飄落的動感與詩意。
七、賞櫻熱門景點推薦（人気のお花見スポット）
東京：新宿御苑、上野恩賜公園、目黑川。
京都：哲學之道、嵐山、清水寺。
大阪：大阪城公園、造幣局櫻花通道。
北海道：函館五稜郭、札幌圓山公園。
八、櫻花主題美食與紀念品
日本「櫻花季（お花見／おはなみ）」限定商品很多，如櫻花口味甜點、「櫻花冰淇淋（桜アイスクリーム）」、「櫻花餅（さくらもち）」。可購買櫻花主題紀念品，例如櫻花明信片、杯子、文具等，帶回家留做紀念或送禮都很好看。
九、賞櫻時的禮儀與注意事項
日本提倡「自帶垃圾走（ゴミ持ち帰り）」的觀念，賞櫻後請將垃圾帶走或丟棄至指定回收處；同時請事先確認賞櫻地點的規定並遵守當地管理措施。
賞櫻旺季時，熱門地點人潮眾多，請勿長時間佔據最佳賞櫻位置，適時禮讓，讓更多人能夠欣賞美景。另外，請注意自身音量，且不要「搖晃樹枝（えだをゆらす）」、攀爬樹木或「摘取（つむ）」櫻花（撿拾地上的櫻花瓣合影就很美了），避免破壞美景或毀掉他人賞櫻興致。
掌握以上賞櫻小知識和單字，並遵守當地基本禮儀，不僅能讓自己有美好的旅遊體驗，也能讓更多愛花人一同感受櫻花之美！
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日文能力測驗
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精選 Claude 該選 Haiku、Sonnet、Opus 還是 Fable？三個問題選對模型，額度用更久
同一個問題丟給 Claude，有時又快又好，有時卻等很久、還把額度用光？
問題往往不在你的提問，而是模型沒選對。
打開 Claude 的模型選單，會看到四個名字。可以把它們想成四種同事：
Haiku：反應最快的助理，適合快速摘要、擷取重點（免費版可用）
Sonnet：什麼都能接的主力，寫作、分析、程式都行（免費版可用）
Opus：擅長深度思考的資深顧問，適合複雜研究與推理（Pro 以上）
Fable：能自己規劃、自己檢查的專案負責人，適合從零做出完整成品（付費方案）
能力越強，回答越慢，也越吃使用額度。拿 Opus 或 Fable 去做 Haiku 就能完成的事，只是白白燒掉額度。
選之前，先問自己三個問題：
1. 這件事要想多深？
查詞、摘要新聞 → 輕的模型就夠；比較企劃、找數據矛盾 → 需要深度思考
2. 做錯的代價多大？
內部草稿 → 錯了改就好；要給主管決策、要對外發布 → 用更強的模型，也要更仔細檢查
3. 要它自己做多久？
一問一答 → Sonnet 就很夠；從粗略想法做到完整成品 → 交給 Fable
記住一個原則：先輕後重，不夠再升級。
Haiku → Sonnet → Opus → Fable
另外，選單裡還有一個「Effort（思考深度）」：整理會議紀錄時調低，回得快；審合約、找風險時調高，想得更完整。
最常見的三個錯誤：
・什麼都用最強的模型
・答案不好只會換模型，卻沒先把需求講清楚
・只看答案長短，不看有沒有抓到重點
小練習：下面三件工作，你會各選哪個模型？
① 回覆客戶的簡單詢問
② 分析半年銷售數據寫成報告
③ 從零規劃一套新人訓練
（參考答案：① Haiku ② 先用 Sonnet，要給主管決策就升 Opus ③ Fable）
想看完整五分鐘影音說明，104學習免費課程「5分鐘學會挑選Claude模式」已經上線，免費報名就能看：
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/47f0bb26-3b67-4f8c-80f4-39dd215c0d01
也歡迎在留言分享：你平常最常用哪個模型？有沒有拿兩個模型比較過同一件工作？
資料來源：
Claude Academy〈Choosing the right Claude model〉
https://academy.claude.com/tutorials/choosing-the-right-claude-model
（模型版本與方案以 2026 年 11 月官方說明為準：Haiku 5.5、Sonnet 5.5、Opus 5.5、Fable 5.1）
用語言理解文化，也用文化看見世界──曙光女中應用日語科的學習養成
在技職教育體系中，曙光女中應用日語科走出一條不太一樣的路。不只是教學生學日文，而是陪著他們從零開始，慢慢把語言用在生活裡——從課堂上的對話、文化體驗，到站上舞台用日文表達自己、走進國際交流。學習語言不只是考試，更是一步一步長出來的能力、累積自信，慢慢看見未來前進的方向。
從五十音到流利對話：不設限的學習起點
在多數人的想像中，選擇語言科系，似乎需要一定基礎。但在曙光女中，應用日語科卻從另一個起點出發。
「我們的學生，大多是從五十音開始學起。」應用日語系科主任、同時也是副校長的楊健一指出，真正關鍵的不是起跑點，而是能否持續投入學習。「不需要有基礎，但一定要願意跟著老師的步調走。」
三年的課程設計，從發音、單字、文法，到會話與閱讀理解，循序漸進，同時搭配頻繁的測驗與複習機制。這樣的學習節奏不輕鬆，卻讓學生逐步建立紮實的語言能力。楊健一觀察，許多學生進來時成績並不突出，但經過三年培養，「不只日文能力提升，整體學科能力也會一起上來。」
這樣的轉變，也反應在學生的學習經驗中。朱同學回憶第一次準備日文檢定時，「會很緊張，因為全部都是新的東西。」但從高一開始接觸、逐步累積，到後來能穩定應對考試，她形容是一種「慢慢補起來」的過程。這樣的學習歷程，讓語言不只是技能，更成為一種訓練耐心與自律的過程。
把語言用出來：文化、表演與實作打造學習深度
如果語言學習只是背誦與考試，很容易失去動力。曙光女中的應用日語科，則選擇讓語言「活起來」。
任教於科內的楊雅芳老師分享，課堂上會自然融入日本文化，例如生活經驗分享，或透過日籍教師進行全日文授課，讓學生從一開始就接觸真實語境。更具特色的是一系列實作與展演課程：學生需要親自學習浴衣穿著、接觸茶道文化，甚至參與日本舞踊課程，由業界師資帶領，從身體感受文化的節奏與美感。
圖：邀請日籍專業教師教學日本舞踊課程
其中，最讓學生印象深刻的，是全日文戲劇成果發表。學生需從理解劇本、揣摩角色，到上台演出，完整走過一段「用語言表達」的歷程。朱同學曾在戲劇中擔任主角，她分享：「我們不只是背台詞，老師會希望你帶入情緒，更要去理解角色在做什麼。」這樣的學習方式，讓語言不再只是考試內容，而是可以被使用、被感受的工具。
此外，學校也舉辦「日文達人秀」，鼓勵學生用日文結合才藝進行展演。朱同學回憶，自己原本不擅長跳舞，卻因為朋友一句「想在高中站上大禮堂」，決定一起報名參加。「最後真的有上台，那一刻很難忘。」當語言與文化、表演連結，學習便不再只是累積知識，而是一段有感的經驗。
圖：學生參與「日文達人秀」表演
把世界帶進校園：國際交流培養真正的文化理解力
語言的價值，最終仍在於與世界連結。在這一點上，曙光女中的應用日語科，有著長期而穩定的實踐。楊健一指出，學校與日本多所學校建立姐妹校關係，交流已持續超過二十年，內容包含互訪、寄宿家庭與在地文化體驗。學生不只是短暫參訪，而是進入真實生活情境。有學生曾跟著寄宿家庭上山採橘子，也有人隨著家庭成員出海捕魚，在生活中理解文化差異。
「我們不只是把孩子帶出去，也要把世界帶進來。」校長魯和鳳補充。即使沒有出國機會的學生，也能透過來訪的日本學生，在校內進行交流與互動。這樣的設計，讓每一位學生都能接觸國際文化，而不被經濟條件限制。長期累積下來，這些經驗也逐漸改變學生的升學選擇。除了國內升學，越來越多學生選擇赴日就讀語言學校或大學，甚至進入日本職場發展。語言，在這裡不只是學科，而是一種打開世界的方式。
圖：日本姐妹校至曙光女中參訪，進行文化交流
從興趣到選擇：三年累積的不只是能力，而是視野
多數學生選擇日語科，往往從興趣出發。「我一開始是因為喜歡動漫。」朱同學坦言。羅同學則是因為「覺得日文會讓未來更特別」，在與家人討論後做出選擇。然而，興趣只是起點，真正的考驗在學習過程中逐漸浮現。
當被問到最困難的階段，兩位學生都提到高三。羅同學形容，那是一段需要重新整理所有知識的過程：「會覺得以前學過的東西，好像都忘記了，要再補回來。」同時，升學競爭帶來的壓力，也讓學習更加緊繃。她觀察，同學之間的競爭其實相當激烈：「大家看起來好像很輕鬆，但其實都在偷偷讀書。」以熱門校系為目標，名額有限，讓競爭更加激烈，但也讓學生更清楚自己的目標。
目前，兩位學生都以東吳大學日文系為目標，正積極準備升學考試。對此，楊健一主任也提醒學生，語言能力只是起點：「進入大學後，很快會發現大家都追上來了。」真正重要的，是能否持續學習，並發展跨領域能力。
回到最初的問題——什麼樣的學生適合應用日語科？或許答案並不複雜：有興趣，願意努力，並且願意在過程中調整自己。在曙光女中，這三年不只是學會一種語言，而是學會如何走向更大的世界！
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和日本人談生意要注意什麼？跨國合作必懂的商業模式與職場文化觀察
台灣人想在日本工作或從商，除了專業能力，更需要理解日本人的職場文化與商業模式。作者曾任知名健康器材品牌日本社長，分享於日本深耕的經驗與觀察，包括：對品質及細節高度要求、要會讀空氣、慢熟但長久的商業關係、階級意識等。本文節錄自《決勝細節力》。
文／游晉豪 Angus YU（安格斯社長）
本文目錄：日本商業模式及職場文化特點（點擊可快速前往）
對於品質及細節高度要求要有讀空氣的能力慢熱但長久的商業關係階級及權威意識強大
日本人的職場文化及商業模式，與台灣人有諸多差異。這也是為什麼很多台灣人到日本工作或從商時，會需要花費一些時日去適應或理解，例如他們對於品質的要求，例如他們說話不是很直截了當，例如他們對於階級的重視等等，以下將分別與大家分享一下我的觀察及了解。
對於品質及細節高度要求
日本人對於品質及細節的高度要求，是他們在商場上的一項重要特色，也因此在國際間贏得蠻多的口碑及尊敬。即使這些年來也有人針對「日本製造」質疑他們的品質下降了，但我認為他們這樣的基本精神在商場仍是處處可見。
這樣的細節及品質要求，絕非表現在產品上而已，包括商品的銷售模式或者是包裝等等，每一個環節都相當講究。
大家都常被日本商品的外包裝嚇到吧？一個小小的禮盒，可能左包一層、右包一層，無比精美。或許這樣的包裝不完全符合環保精神，但日本人通常相信「禮多人不怪」，任何禮節寧願失之繁複，總比失禮或有所疏漏好一些。
此外，不知你有無留意過日本商品的說明書？台灣商品附加的說明書，常常就是薄紙一張或甚至只是一個QR Code，相當簡要，而且也很少人會去仔細閱讀；日本人則不然，日本產品的說明書常常厚得像是一本書，鉅細靡遺，而且日本人也習慣讀完整本說明書後才開始使用。
日本的產品也是如此重視說明書，說明書可不是聊備一格的，如果說明書沒有過，可能整個品檢就不能過關，產品也不能如期推出。因此，在日本做生意，請絕對不要忽略這一點。
我發現日本人真的蠻喜歡「厚厚一本」文字帶來的安全感，例如我們一般台灣人開會，可能開會用的資料只有五張A4紙，還各自散落，但是日本人開會前可能各部門的PPT資料早已全部裝訂成冊，還左右各留一公分，外加封面，弄得整整齊齊，預先擺放在每位與會者的桌上。
要有讀空氣的能力
可不是只有京都人喔，我感覺所有日本人基本上說話都婉轉迂迴，溝通表達上會採取比較間接的方式。
比如說日本人在商場上的拒絕，他們很少會直接跟你說「不」，而是採取一種更加委婉的方式來拒絕你，例如「我們再考慮一下」，或是「會後再回覆您」（但也沒說出確切回覆的時間）。聽到這一類的說法，你大概可以知道後面沒戲了，機會不大。
所以，與日本人互動一定要學會「讀空氣」（空気を読む）！日文的「空氣」指的是氣氛，為了不要造成場面的尷尬，便需要「判讀」現場的狀況、配合著氣氛說話，所以才會稱為「讀空氣」。它的意思很接近我們一般所謂的「察言觀色」，正因為日本社會的「團體意識」很重，言行舉止切忌特立獨行，深怕影響到旁人，因此特別需要這種「讀空氣」的能力。
慢熱但長久的商業關係
與日本人談生意，就像是在交朋友，千萬不要想著只做這一次就好，而是要放眼於更加長遠的關係。因為，跟日本人第一次交往極度困難，他們對於「新朋友」總是抱持著極度審慎、細細觀察的態度，也就是所謂的「慢熱」；然而，一旦被他們認定為「可以往來」，可能就會跟你做很長久的生意，不會輕易地改變關係。
在建立初步聯繫方面所採取的作法，日本與其他國家不同。日本公司對於希望建立貿易關係的來函可能不予回覆，只有在掌握了更為詳細的資料後，他們才能做出是否需要建立聯繫的決策。日本人十分重視面對面的接觸，對於商業夥伴的登門拜訪，一般來說會比透過郵件接觸更為有效。
在日本，貿然跑去跟他們打交道不太奏效，反而顯得唐突。像是我，往往都是透過社會上的重要人物從中牽線搭橋，這樣對於建立商業管道有極大的幫助。日本人交往時十分注重私人關係，而不像歐美商業人士只注重書面合約。
最初的交易，一般來說要有熟人介紹，然而，一旦建立了交易關係，雙方就要盡力維持下去。
這也是為什麼我長年勤於參與日本商會活動的緣故，因為生意都是這樣從平日交往的人情之中談出來的。
記得年輕時我曾在父親的禮贈品公司工作，有一家日本公司多次來向我們要求提供某些贈品的報價單。他們三不五時就來詢問報價，但從未因此做成生意。就這樣來來回回直到第五年，我們才第一次做到他們公司的生意；但也是從此之後，他們公司與我們合作迄今已邁入第三十一年了。可以說，跟日本人做生意如果欠缺耐性，就很難交上朋友。
階級及權威意識強大
日本社會還是頗為重視權威及尊卑階級，且男女有別。
比方說，開會前一定是由部門中的女性員工去布置場地，包括準備開會資料、準備投影工具、及安排座位等；女性員工會幫忙眾人影印文件、泡茶、煮咖啡等，除非同儕中有其他還是非常菜鳥的男性員工，才會由男性來做；在商業聚會中，現場的女性也會幫眾人倒酒，或至少是第一個幫人倒酒的人。這是目前的職場習慣，顯示日本女性在職場的地位還是低於男性（當然現在越來越多女性高階主管，男女平等的觀念在日本社會也漸漸普及）。
對於主管，一定要保持尊重。很多台灣人在會議時就自顧自的在自己主管面前互換起名片，以為跟最靠近自己的人先換名片很正常，其實這樣的行為是NG的，一定要先跟對方的主管打招呼、換名片；發言時要先讓主管發言，甚至「做球」讓主管可以多所表現，因為「讓主管表現，實際上就是你的最佳表現」。
日本人在職場重視「向上管理」，他們非常願意花費心思去「經營」與主管或老闆的關係，凡事都要先請示老闆或勤於回報，讓老闆時時安心，而這部分是許多台灣人可能不以為然的。台灣人往往不是對老闆避之唯恐不及，能少接觸就少接觸；要不就是誤把老闆當作「麻吉」，以為許多事不必通報，或是沒能掌握好彼此互動時的分際。
看看以下這些日本職場常見的觀念：「不向上管理，職場層層關卡」、「不會向上管理的人，都會吃大虧」、「經營十個客戶，不如經營好一個老闆」......由此可見一斑。總之，把你的老闆當作客戶一樣，伺候得服服貼貼就對了。
此外，諸如走路時走在長者左後方一步，拍照時讓長官站在C位，坐車、開會及飯局要按尊卑安排座位等等，這些都是日本人重視的禮儀，總之將你小時候讀過的國民社交禮儀手冊那些原則拿出來使用，大概就比較不容易做錯了。
對於日本人來說，日本人的文化就是日本人的「家教」，在工作場域也應該展現出一個人良好的家教。
節錄自：商周出版《決勝細節力：多做1%，為企業增加30%效益》／游晉豪 Angus YU 著
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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日式連鎖加盟與台式連鎖加盟總部的人員管理差異
日式連鎖加盟與台式連鎖加盟總部的人員管理差異
日式連鎖加盟與台式連鎖加盟總部在人員管理上，各自受到企業文化、決策模式及管理哲學影響，因此呈現不同特色。以下從實務管理角度進行比較。
管理面向 日式連鎖加盟 台式連鎖加盟
管理理念 重視制度、紀律與團隊 重視效率、彈性與業績
領導方式 教練式、現場指導 指令式與績效管理並存
決策模式 層級分明、共識決策 決策速度快、主管主導
教育訓練 標準化、循序漸進 實戰導向、快速上手
員工培育 長期養成 即戰力培養
績效評估 重視流程與品質 重視業績與成果
總部與加盟店 夥伴關係、持續輔導 管理與支援並重，要求執行力
一、管理理念差異
日式連鎖加盟：制度優先
日本企業強調：
• 標準作業流程（SOP）
• 持續改善（Kaizen）
• 團隊合作
• 品質一致性
• 顧客滿意
例如，一家門市即使業績很好，若未依照標準流程執行，仍可能要求改善。
特色：
• 重視「把事情做對」。
• 品質與品牌一致性優先。
台式連鎖加盟：成果導向
台灣企業通常更重視：
• 營業額
• 客流量
• 毛利率
• 市場反應
• 執行效率
若市場需求改變，總部可能迅速調整活動、商品或促銷方式。
特色：
• 重視「把事情做好」。
• 對市場變化反應較快。
二、人員培育方式
日式管理
教育訓練通常包含：
1. 基礎教育
2. SOP訓練
3. 禮儀教育
4. 現場實作
5. 定期考核
6. 晉升培訓
每個階段都有明確標準，確保服務品質一致。
台式管理
培育方式多偏向：
• 到店實習
• 師徒帶領
• 現場操作
• 快速上線
• 邊做邊學
若有新活動或新商品，也會快速安排短期訓練。
三、領導風格
日式主管
主管通常會：
• 示範工作方法。
• 陪同巡店。
• 定期一對一指導。
• 強調團隊合作。
主管的角色較像教練或導師。
台式主管
主管通常：
• 訂定目標。
• 追蹤績效。
• 解決營運問題。
• 快速決策。
在市場變化快的環境中，主管需要兼顧管理與執行。
四、加盟店管理
日式總部
重視：
• 定期巡店。
• 品質稽核。
• SOP落實。
• 商圈分析。
• 店長教育。
總部與加盟主通常建立長期合作關係，共同維護品牌。
台式總部
重視：
• 業績提升。
• 行銷活動。
• 新商品推廣。
• 營運改善。
• 成本控制。
總部提供支援，但也期待加盟店具備較強的自主經營能力。
五、績效管理差異
日式
評估內容可能包括：
• 顧客服務品質。
• 商品陳列。
• 清潔程度。
• 團隊合作。
• 顧客滿意度。
績效不只看數字，也重視過程與品質。
台式
常見指標包括：
• 營業額。
• 客單價。
• 毛利率。
• 達成率。
• 人事成本。
數據管理通常較為即時。
六、企業文化差異
日式文化
• 尊重資深員工。
• 強調團隊榮譽。
• 穩定發展。
• 注重細節。
• 重視長期信任。
台式文化
• 鼓勵創新。
• 市場反應快速。
• 彈性調整。
• 重視績效。
• 決策效率高。
七、優勢比較
日式管理優勢 台式管理優勢
SOP完整 決策快速
品質穩定 市場反應快
人才培育完善 執行效率高
品牌一致性高 創新速度快
顧客服務品質佳 營運彈性高
八、現代連鎖加盟的趨勢
近年來，許多成功的連鎖品牌會結合兩種管理模式，例如：
• 採用日式的標準化管理：建立完善的SOP、教育訓練、服務品質及品牌一致性。
• 融入台式的敏捷管理：快速因應市場變化、調整商品策略、促銷活動與數位工具。
這種「制度化＋彈性化」的管理方式，有助於在維持品牌品質的同時，提高市場競爭力。
日式連鎖加盟偏向「以制度培養人才，以品質建立品牌」；台式連鎖加盟則偏向「以效率推動營運，以績效驅動成長」，對於連鎖加盟總部而言，若能結合日式的制度與人才培育，以及台式的市場敏捷性與執行效率，往往更能兼顧品牌長期發展與市場競爭力。
主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
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主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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當制度翻譯成另一種語言——在市場差異之間，談跨國人才的經營與發展
台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪分享跨國人才管理實戰：東南亞不是單一市場，語言、宗教、法規差異如何影響管理？從HR定位、員工關係到勞資信任經營，解析企業南向布局的人資策略與跨國組織發展關鍵。
文／104獵才顧問
本文導覽：
東南亞不是一個能用相同方法管理的市場
HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工
員工關係不是福利議題，而是營運風險
有問必答，不等於接受所有要求重視人才，才能支撐組織持續成長
當企業將營運版圖擴展到東南亞，跨國管理面對的問題，往往不只是如何招募人才、配置人力，而是如何在語言、宗教、文化、法規與勞動關係皆不相同的市場裡，建立一套能被當地員工理解，也能支持企業長期發展的管理方式。
台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪，長期參與跨國組織與人力資源管理。台達電在泰國的據點，不僅是當地大型電子製造企業，也肩負東南亞、印度與澳紐市場的營運管理、產品開發及製造協作。從他的觀察來看，跨國人資真正困難之處，不在於將總部制度翻譯成另一種語言，而是理解不同市場之間，存在著不能被忽略的差異。
東南亞不是一個能用相同方法管理的市場
「東南亞不是單一市場。」黃啓豪以各國的人口、經濟規模、人均所得、主要語言、宗教與族群結構為例指出，即使同樣位於東南亞，各地的消費型態、生活方式、勞動規範與文化禁忌都可能完全不同。
以語言來說，跨國企業常將英文視為共通溝通工具，但實際管理未必如此簡單。
「以為用英文去溝通好像就可以，其實不見得。」他提到，企業發布公告、處理人員調動或進行勞資溝通時，若只使用英文，可能無法確保當地員工真正理解。不同市場也有各自的宗教節慶、政治與文化禁忌，主管在其他國家覺得無傷大雅的一句玩笑，到了當地，可能成為員工關係的衝突來源。
因此，跨國管理不能只依賴一套標準制度，而是必須進一步判斷：哪些原則應由集團共同遵循，哪些作法則必須因應當地語言、文化與法規進行調整。
HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工
在講座中，黃啓豪曾請聽眾思考：HR 應該偏向公司、偏向員工，或保持中立？他的答案並不在選項之中。
對他而言，HR 應該站在企業的長期使命與願景上，判斷一項決策如何同時支持組織與人才發展。當公司需要推動改變時，HR 必須讓員工理解背後原因；當員工權益應被照顧時，也要有立場向高階主管甚至董事會說明。
「該照顧員工的時候，就要很有立場地去跟公司高層說明，為什麼要這樣做，因為它連結到中長期的使命與願景。」
這也意味著，HR 的價值不只是執行政策，而是能否清楚思考、規劃、執行與報告，讓企業理解人才議題如何影響營運，進而取得組織支持。
員工關係不是福利議題，而是營運風險
跨國製造現場中，員工關係若未妥善處理，可能逐步出現怠工、拒絕加班、下班抗議，甚至罷工。黃啓豪強調，每個國家的勞資衝突成因、訴求與處理方式都不同，背後也可能牽涉工會、外部團體與當地制度，不能用單一經驗套用。
他分享，台達電泰國團隊透過數年經營，逐步改善公司、HR、工會與員工之間的信任關係。過去為了因應可能發生的抗議或罷工，公司需事先準備大量派遣人力；當員工關係趨於穩定後，相關備援成本也大幅下降。
這顯示，員工關係不只是氣氛或滿意度問題，更會直接影響生產秩序、用人成本與企業營運。
有問必答，不等於接受所有要求
為了掌握員工在意的問題，團隊透過 Coffee Talk、Morning Talk，以及內部數位平台蒐集意見，定期檢視員工在食、衣、住、行、工作資源與管理溝通上的需求，並追蹤各部門回應問題的時間。
黃啓豪強調：「有問必答，不代表一定會有員工想要的結果。」
員工提出的要求，企業未必都能接受；但即使答案是不行，也必須解釋制度設計與決策原因，讓員工知道問題已被看見、被討論，也獲得正式回覆。透過持續溝通、回應與系統追蹤，企業才有機會逐步建立信任，而不是等到不滿累積成為衝突才開始處理。
重視人才，才能支撐組織持續成長
回顧近三十年的職涯，黃啓豪曾多次經歷企業產能或營收倍增。他觀察，企業能否持續成長，除了市場與技術，也與決策方式及人才發展密切相關。
在台達電的經驗中，中高階主管與經營團隊並非仰賴單一決策者，而是由不同專業領域的經理人共同討論、形成共識。更重要的是，組織願意長期投入人才，而不是只在出現職缺時補人。
「一個企業如果真的重視人才長期發展，我覺得它在各個領域成功的可持續性會比較好。」
對跨國企業而言，東南亞的機會不只來自市場規模或製造成本，更取決於企業是否能理解每個市場的差異，建立有效溝通、維持勞資信任，並讓當地人才真正成為組織發展的一部分。這也是跨國人資工作最細膩、同時最具影響力的地方。
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當企業規劃拓展海外市場時，往往會面臨與本土市場不同的經營方式，包括不同語言、文化、工作模式，所衍生出在人才需求類型與管理的磨合，但在時間成本有限的前提下，要如何減少人才的適應磨合期，並加速業務拓展，最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才，便能有效解決企業海外市場開發的難題，而這看似大海撈針的獵才任務，104獵才顧問圓滿達成企業的委託，讓我們透過本篇文章，帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求！
文／104獵才顧問行銷企劃部
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一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
企業海外業務拓展中遇見的困境：
1.美國客戶問題無當地支援
2.台美時差差異
3.文化隔閡
二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
1.中英雙語能力
2.美國土生土長+卡車產業背景
3.跨文化適應力
三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
— 委託企業小檔案 —
大型車具工業零件設計、開發與製造商
【 委託職缺 】Sales Manager （美國）
【 需求條件 】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter
一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司，面對尚興建中的商場，不論在整體的建造工程、商場營運策略，資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域，都急需相關專業的管理人才迅速到位，才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售，不但擁有產品的專業技術，並且也著重產品的外銷，雖然經營美國市場已有一段時間，但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員，主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發，所以在業務營運上總會面臨幾個問題：
企業海外業務拓展中遇見的困境：
企業在美國市場的主要挑戰包括：
1.美國客戶問題無當地支援：
當美國客戶遇到產品問題時，缺乏當地人員協助解決管道。
2.台美時差差異：
時差使得業務與客服之間的溝通困難。
3.文化隔閡：
台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉，難以與當地客戶建立關係。
為了解決上述這些美國在地市場經營的問題，F企業便與104獵才顧問合作，期望可招募美國當地的業務管理人才。
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二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才，為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡，C企業了解唯有從人才條件上著手，才能有效突破困境，因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求：
1.中英雙語能力：
作為台美兩地業務的關鍵橋樑，人選必須具備流利的中英雙語溝通能力，能夠有效協調兩地之間的業務運作。
2.美國土生土長+卡車產業背景：
需是美國土生土長，並從事卡車產業的人才，才能與客戶快速拉近距離，並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。
3.跨文化適應力：
人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓，深入了解企業文化與產品技術，並在此基礎上返回美國進行業務開發。
顧問Wendy在充分了解客戶需求後，評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難，但此人才又須同步具備文化與產業背景條件，則本次任務真的是高難度的挑戰，因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源，進行美國在地的人才搜尋。
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
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三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
因為Wendy過往在美國讀書的經歷，累積了豐厚的在地人脈，也因應本次的案件需求，Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸，透過廣大的人脈網絡，再針對人選產業背景條件逐漸收攏，在人選搜尋過程中，陸續接觸到幾位條件符合的人選，但都因為需至台灣受訓而退卻。最後，透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選，此人選不但是具備卡車產業背景的美國人，更曾在台灣就讀過碩士，因此不論是語言、文化、產業背景，甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件，人選也對此職務極具興趣，客戶與人選一拍即合，順利地完成本次艱難的招募任務。
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
無論是台灣本地還是海外市場的招募需求，企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣，招募在地人才的過程中，擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫，是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募，則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解，才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡，可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題，無論是對於熟悉當地文化的專業人才，還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。
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崑大公廣系海外實習成果豐碩 跨域實作助攻日商教育機構數位轉型
崑山科技大學公共關係暨廣告系執行「115年教育部學海築夢計畫」，7月1日至8月31日選送6位優秀學生赴日本千葉「Tokyo One 日本語學校」，展開為期近兩個月的海外實務實習，由徐玉瓊副教授親自率領，以「未來への出航、僕たちの実習物語／千影萬語 葉葉精彩」為專案核心，結合數位社群行銷、影音企劃、跨載具介面優化與深度文化體驗，協助日方推動品牌國際化與數位轉型，展現學用合一的專業能力。
2026-09-21 崑山科技大學 發布
崑大公廣系海外實習成果豐碩，跨域實作助攻日商教育機構數位轉型（崑山科技大學提供）
該次共有二年級李儒銘、張珀翎、鄭郁馨、陳俊安及三年級郭宜彥、陳庭葦等6位公廣系學生參與，本次實習打破傳統參訪模式，由學生深入日商教育機構實作場域。在社群與影音創作方面，團隊企劃產製9部IG Reels短影音、5篇精選圖文及3部活動紀錄長片，累計突破2萬次影片觀看，單支短影音最高創下近9,000次點閱，演算法非追蹤者觸及率更高達75%至95%，成功將品牌精準推播至18至24歲核心青年客群。
在視覺與數位系統優化方面，學生也設計多款招生海報與官方Banner，更協助日方重構「學校官網」及「特定技能網頁」之UI/UX與RWD響應式版面，並建立4套標準化文字與新聞編輯版型模組完成系統交接，有效降低日方團隊後續維運成本。
實習團隊師生、宥倍實業代表與實習機構理事長等人合影（崑山科技大學提供）
除了高強度的專業實作，實習團隊更將深度文化體驗轉化為傳播能量，由學生們親身融入千葉的生活脈動，跳脫單向觀光視角，以第一線影像工作者的視野，主動企劃並掌鏡拍攝「七月生入學式、傳統浴衣體驗、妙見本宮千葉神社參拜禮儀、千葉港塔」等主題內容。透過鏡頭與真誠文字，團隊不僅生動呈現日本傳統與在地日常，更深刻體會到語言學校作為跨國文化連結橋樑的珍貴價值，為制式的招生宣傳注入細膩且具共鳴感的跨文化敘事。
實習學生郭宜彥分享，從起初面對日語敬語與職場禮儀的緊張與陌生，到後來逐漸能自信應對日商職場的各項細節，這段實習經歷讓他感受到超乎想像的成長，除了跳脫學生視角，實際參與影音製作與海報設計，也利用課餘時間走訪千葉神社、參加花火大會，深入體驗日本在地文化。這趟實習不僅累積了實務經驗，也讓他真正走進日本日常生活，留下深刻而難忘的海外學習經驗。
Tokyo One 日本語學校理事長小澤京子女士高度肯定此項合作計畫，她表示，這是校方首次與海外高等教育機構進行正式的專業實習合作，具有里程碑意義，在學校推動數位轉型與全球化推廣的關鍵期，崑大公廣系學生展現出扎實的數位行銷、影音敘事與社群傳播專業，為校園注入新世代的創意活力，積極拓展學校的知名度；期盼以此為良好開端，持續深化雙方未來的深度交流。
實習學生與主管開會討論情形（崑山科技大學提供）
計畫主持人徐玉瓊副教授指出，本次海外實習計畫能順利推進並圓滿達成各項成果，特別感謝在台協力廠商「宥倍實業股份有限公司」的專業媒合與鼎力協助。宥倍實業不僅於前期跨國職能對接與合約行政上全力把關，更在行前法規培訓及四方即時通訊聯絡機制的建立上提供周全後援，扮演雙方穩固的協調橋梁。同時，也誠摯感謝日本校方提供完善的導師指導制度與生活照護，讓學生在安全無虞的環境中展現公廣系的專業硬實力與跨文化溝通韌性。
崑山科大公廣系長期深耕學生實務能力的養成，未來系所將持續深化多元國際合作模式，將海外專業實務實習常態化，為學子搭建更寬廣的跨國實踐舞台，厚植接軌全球市場的就業競爭力。
高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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想去日本工作怕被排擠？他指出日人4特性 用「3招」迅速融入
2025-01-08 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
日本職場真的會排外嗎？一名網友發文指出日本職場排外的原因，並分享快速融入日本職場的3個方法，重點強調要利用「外語能力」，流利跟外國客戶溝通才能建立優勢。
延伸閱讀：不愛穿套裝、接電話、應酬 日年輕世代職場習慣讓前輩好吃驚
一名男網友在Dcard發文，表示許多人懷疑日本職場是否真的很排外，他認為日本人普遍外語能力較弱、害怕尷尬、不喜歡麻煩他人、工作態度嚴謹，基於以上特點，如果你的日語不好，同事無法理解你的問題，而日本人又不希望出錯，自然會帶給他人麻煩。
原PO表示，還是有很多善良的人願意幫助外國人，但其他人只希望趕快完成工作回家，若外國人的你經常拖累團隊，被討厭也很正常。對此，原PO分享「3方法」融入日本職場：
1. 做到日本人做不到的事
原PO重點強調「語言優勢」，以藥妝店或免稅店為例，因為日本人外語能力較差的緣故，在有許多中國大陸或台灣客人的情況下，身為外國人的你就可以大展拳腳了。
除了能夠流利地與國外客戶溝通，「專業技能」也是加分項，無論是平面設計、程式編寫等，只要對公司有實際貢獻，與同事的合作機會也會增多。
2. 做好日本人做得到的事情
原PO分享之前工作要拜訪日本各地醫院，介紹臨床試驗，外國人因為「語言」關係很難做得比日本人好，但他每天都會練習簡報內容，確保自己能流利說出來，即使口音不完美，也要確保講得不比日本人慢，並能準確傳遞資訊，只要做到這點，不容易出現「排外」情況。
3. 同時做到以上兩點
如果能做到上述兩點，在工作中，能與同事、客戶對答如流，並能幫助他們解決難題，這時候不僅不會被討厭，還會受到歡迎。其實除了少數日本人，大多數日本人對外國人態度還是正常的，只要做好以上兩點，就能順利融入日本職場。
此文一出，有網友提出日本職場排外的其他可能原因，「日文太差，不用覺得自己日文很好，在對方眼中你就是不及格，或是做事風格和對方整體文化不同」、「少數極端排外的我覺得可能被外國同事坑過，我也是認為態度誠懇別坑同事是最重要的」、「會排外的，通常連自己人也會有霸凌現象，他們自己就會討厭自己人了」。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！