走進日本溫泉旅館：一場感動人心的職場文化體驗之旅
104學習
日檢N1
具備最高級日語能力證明，代表能流利理解和運用日語於專業環境，包含閱讀商業文件、參與技術討論及進行複雜溝通。此技能在跨國企業、日商或需與日本客戶合作的職場中特別有價值，能提升工作效率與溝通品質，也展現個人在語言學習上的努力與專業度，增加升遷與加薪機會。整體而言，是進入與日本相關產業或拓展國際職涯的重要利器。
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和日本人談生意要注意什麼？跨國合作必懂的商業模式與職場文化觀察
台灣人想在日本工作或從商，除了專業能力，更需要理解日本人的職場文化與商業模式。作者曾任知名健康器材品牌日本社長，分享於日本深耕的經驗與觀察，包括：對品質及細節高度要求、要會讀空氣、慢熟但長久的商業關係、階級意識等。本文節錄自《決勝細節力》。
文／游晉豪 Angus YU（安格斯社長）
本文目錄：日本商業模式及職場文化特點（點擊可快速前往）
對於品質及細節高度要求要有讀空氣的能力慢熱但長久的商業關係階級及權威意識強大
日本人的職場文化及商業模式，與台灣人有諸多差異。這也是為什麼很多台灣人到日本工作或從商時，會需要花費一些時日去適應或理解，例如他們對於品質的要求，例如他們說話不是很直截了當，例如他們對於階級的重視等等，以下將分別與大家分享一下我的觀察及了解。
對於品質及細節高度要求
日本人對於品質及細節的高度要求，是他們在商場上的一項重要特色，也因此在國際間贏得蠻多的口碑及尊敬。即使這些年來也有人針對「日本製造」質疑他們的品質下降了，但我認為他們這樣的基本精神在商場仍是處處可見。
這樣的細節及品質要求，絕非表現在產品上而已，包括商品的銷售模式或者是包裝等等，每一個環節都相當講究。
大家都常被日本商品的外包裝嚇到吧？一個小小的禮盒，可能左包一層、右包一層，無比精美。或許這樣的包裝不完全符合環保精神，但日本人通常相信「禮多人不怪」，任何禮節寧願失之繁複，總比失禮或有所疏漏好一些。
此外，不知你有無留意過日本商品的說明書？台灣商品附加的說明書，常常就是薄紙一張或甚至只是一個QR Code，相當簡要，而且也很少人會去仔細閱讀；日本人則不然，日本產品的說明書常常厚得像是一本書，鉅細靡遺，而且日本人也習慣讀完整本說明書後才開始使用。
日本的產品也是如此重視說明書，說明書可不是聊備一格的，如果說明書沒有過，可能整個品檢就不能過關，產品也不能如期推出。因此，在日本做生意，請絕對不要忽略這一點。
我發現日本人真的蠻喜歡「厚厚一本」文字帶來的安全感，例如我們一般台灣人開會，可能開會用的資料只有五張A4紙，還各自散落，但是日本人開會前可能各部門的PPT資料早已全部裝訂成冊，還左右各留一公分，外加封面，弄得整整齊齊，預先擺放在每位與會者的桌上。
要有讀空氣的能力
可不是只有京都人喔，我感覺所有日本人基本上說話都婉轉迂迴，溝通表達上會採取比較間接的方式。
比如說日本人在商場上的拒絕，他們很少會直接跟你說「不」，而是採取一種更加委婉的方式來拒絕你，例如「我們再考慮一下」，或是「會後再回覆您」（但也沒說出確切回覆的時間）。聽到這一類的說法，你大概可以知道後面沒戲了，機會不大。
所以，與日本人互動一定要學會「讀空氣」（空気を読む）！日文的「空氣」指的是氣氛，為了不要造成場面的尷尬，便需要「判讀」現場的狀況、配合著氣氛說話，所以才會稱為「讀空氣」。它的意思很接近我們一般所謂的「察言觀色」，正因為日本社會的「團體意識」很重，言行舉止切忌特立獨行，深怕影響到旁人，因此特別需要這種「讀空氣」的能力。
慢熱但長久的商業關係
與日本人談生意，就像是在交朋友，千萬不要想著只做這一次就好，而是要放眼於更加長遠的關係。因為，跟日本人第一次交往極度困難，他們對於「新朋友」總是抱持著極度審慎、細細觀察的態度，也就是所謂的「慢熱」；然而，一旦被他們認定為「可以往來」，可能就會跟你做很長久的生意，不會輕易地改變關係。
在建立初步聯繫方面所採取的作法，日本與其他國家不同。日本公司對於希望建立貿易關係的來函可能不予回覆，只有在掌握了更為詳細的資料後，他們才能做出是否需要建立聯繫的決策。日本人十分重視面對面的接觸，對於商業夥伴的登門拜訪，一般來說會比透過郵件接觸更為有效。
在日本，貿然跑去跟他們打交道不太奏效，反而顯得唐突。像是我，往往都是透過社會上的重要人物從中牽線搭橋，這樣對於建立商業管道有極大的幫助。日本人交往時十分注重私人關係，而不像歐美商業人士只注重書面合約。
最初的交易，一般來說要有熟人介紹，然而，一旦建立了交易關係，雙方就要盡力維持下去。
這也是為什麼我長年勤於參與日本商會活動的緣故，因為生意都是這樣從平日交往的人情之中談出來的。
記得年輕時我曾在父親的禮贈品公司工作，有一家日本公司多次來向我們要求提供某些贈品的報價單。他們三不五時就來詢問報價，但從未因此做成生意。就這樣來來回回直到第五年，我們才第一次做到他們公司的生意；但也是從此之後，他們公司與我們合作迄今已邁入第三十一年了。可以說，跟日本人做生意如果欠缺耐性，就很難交上朋友。
階級及權威意識強大
日本社會還是頗為重視權威及尊卑階級，且男女有別。
比方說，開會前一定是由部門中的女性員工去布置場地，包括準備開會資料、準備投影工具、及安排座位等；女性員工會幫忙眾人影印文件、泡茶、煮咖啡等，除非同儕中有其他還是非常菜鳥的男性員工，才會由男性來做；在商業聚會中，現場的女性也會幫眾人倒酒，或至少是第一個幫人倒酒的人。這是目前的職場習慣，顯示日本女性在職場的地位還是低於男性（當然現在越來越多女性高階主管，男女平等的觀念在日本社會也漸漸普及）。
對於主管，一定要保持尊重。很多台灣人在會議時就自顧自的在自己主管面前互換起名片，以為跟最靠近自己的人先換名片很正常，其實這樣的行為是NG的，一定要先跟對方的主管打招呼、換名片；發言時要先讓主管發言，甚至「做球」讓主管可以多所表現，因為「讓主管表現，實際上就是你的最佳表現」。
日本人在職場重視「向上管理」，他們非常願意花費心思去「經營」與主管或老闆的關係，凡事都要先請示老闆或勤於回報，讓老闆時時安心，而這部分是許多台灣人可能不以為然的。台灣人往往不是對老闆避之唯恐不及，能少接觸就少接觸；要不就是誤把老闆當作「麻吉」，以為許多事不必通報，或是沒能掌握好彼此互動時的分際。
看看以下這些日本職場常見的觀念：「不向上管理，職場層層關卡」、「不會向上管理的人，都會吃大虧」、「經營十個客戶，不如經營好一個老闆」......由此可見一斑。總之，把你的老闆當作客戶一樣，伺候得服服貼貼就對了。
此外，諸如走路時走在長者左後方一步，拍照時讓長官站在C位，坐車、開會及飯局要按尊卑安排座位等等，這些都是日本人重視的禮儀，總之將你小時候讀過的國民社交禮儀手冊那些原則拿出來使用，大概就比較不容易做錯了。
對於日本人來說，日本人的文化就是日本人的「家教」，在工作場域也應該展現出一個人良好的家教。
節錄自：商周出版《決勝細節力：多做1%，為企業增加30%效益》／游晉豪 Angus YU 著
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這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
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新鮮人必備10大軟實力、硬技能，如何準備？104職涯教育長不藏私
新鮮人找工作，企業最看重哪些軟硬實力？面對職場轉型與AI浪潮，企業在招募時，特別重視求職者是否具備全方位的軟實力與硬技能，104人力銀行職涯教育長王榮春點出5大軟實力與5大硬技能，分享新鮮人如何由內而外養成軟硬實力，提升職場競爭力，為未來職涯打下堅實基礎！
※更新日期：2026/03/16
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
企業最重視哪些新鮮人能力？10個軟實力與硬技能如何由內到外層層提升？新鮮人必備的5大軟實力，企業最重視這些特質新鮮人必備的5大硬技能，快速提升職場競爭力新鮮人軟硬實力問題QA
企業最重視哪些新鮮人能力？
新一代大學畢業生需要具備哪些核心能力？根據104人力銀行發布2026《大學品牌力》報告，企業在評估新鮮人時，仍然最重視大學畢業生的「職務能力」、「未來能力」、「學群聘僱力」及「性格優勢」等4大指標。除了學群聘僱力之外，其他3項指標均屬於「軟實力」，需要較長時間培養。
其中，「職務能力」被視為目前的就業力，企業特別看重新鮮人是否具備主動積極、溝通協調、團隊合作、認真負責、壓力承受等特質。而為了應對未來職場變遷，企業也高度重視「未來能力」，首重心理韌性並加重AI韌性，包括社會智力、持續學習、認知負荷管理、設計思維與數位素養等軟實力。
此外，報告中更提及，隨著AI快速發展，2026年企業更加重視「批判性思維」、「創新思考力」、「持續學習」與「數位素養」的重要程度都相對提升。
延伸閱讀：2026年《大學品牌力》企業重視軟實力更勝硬實力！個人指標勝機構指標2025《大學品牌力》企業仍重視職務能力、未來能力、產學力、性格優勢
104人力銀行職涯教育長王榮春指出，調查結果與HR實際用人觀察密切相符，然而目前HR還觀察到有一個共通挑戰——新鮮人較不擅長與人建立真實的面對面互動，傾向於用訊息或線上工具交流，也成為企業招募新人的一項隱憂。
我們根據104《大學品牌力》調查結果，以及104職涯教育長第一手歸納觀察，整理出必備的10大軟實力及硬技能。新鮮人若能針對這些能力進行強化，將更有機會脫穎而出！
（本文更新於2026/03，原文採訪於2025/03）
10個軟實力與硬技能如何由內到外層層提升？
104職涯教育長王榮春指出，無論軟實力或硬技能，都可用「由內到外」的邏輯來規劃與培養，幫助新鮮人依序提升自我管理、人際協作到組織貢獻的能力。
（點擊可查看詳細說明）
5大軟實力說明主動積極與成長思維養成面對挑戰時的主動性，與不斷學習成長態度。認真負責贏得主管與同事信任第一步，從細節起盡責完成任務。抗壓與情緒管理面對工作壓力與挫折，能有效自我調適穩定表現。溝通表達提升人際溝通能力，能與主管、同事順利互動。團隊合作擅於協作、同理與傾聽，能適應多元文化的團隊環境。
5大硬技能說明Excel與數據統計掌握基本數據處理與分析工具。AI素養具備數位與AI應用能力，提升職場競爭力。知識管理有效整理、應用與分享知識，累積職場經驗值。專案管理規劃、執行與協調專案，提升跨部門合作能力。職場書信與禮儀展現專業的溝通能力，適應組織文化與職場規範。
以下將依據「由內到外」的層次，分別介紹新鮮人必備的5大軟實力與5大硬技能，並提供養成建議，以及履歷自傳撰寫訣竅。
新鮮人必備的5大軟實力，企業最重視這些特質
1. 主動積極與成長思維：職場競爭力起點
具備主動積極與成長思維，勇於面對挑戰，且不畏懼學習新知。是企業最期待的特質之一，能幫助快速適應環境、解決問題。例如主動爭取實習或報名進修課程，都是展現積極度的方式。
延伸閱讀：5大「軟實力」基本功：企業重視的新鮮人競爭力如何提升？
2. 認真負責：贏得信任的第一步
展現負責態度，有助於在職場累積口碑與信任。例如在社團擔任幹部，或在專題報告中擔任組長，都是展現負責精神的好機會。
3. 抗壓與情緒管理：面對壓力，懂得自我調適
職場變化快速、壓力大，企業期望新鮮人能有效管理情緒與壓力。「壓力管理」是未來能力的核心之一，學會自我調適，才能在工作中穩定表現。王榮春提到，目前觀察到如台大、政大等大學諮商中心預約需求大增，也反映學生重視心理健康管理的程度。
延伸閱讀：企業人資如何在面談時，找具備抗壓性的新鮮人？
4. 溝通表達能力：與人有效合作的關鍵
從面對主管到跨部門合作，良好的溝通能力是職場不可或缺的軟實力。王榮春指出，觀察到LINE或公司群組內，常有新鮮人習慣已讀不回，容易造成溝通斷層。若能適時回應訊息、表達尊重，能夠展現良好溝通素養，建立職場好印象。
延伸閱讀：4成00世代因同事相處不睦離職！遇到伸手牌雷隊友3招暖心拒絕
5. 團隊合作：成為團隊中的重要角色
團隊合作是企業最重視的指標之一，未來職場中懂得理解他人、適應多元職場文化，也能提升合作成效，更有助於拓展人脈。團隊合作也是大學會透過分組報告、專題合作訓練的重點，若已具備上述軟實力特質，團隊合作力通常也不會太差。
延伸閱讀：新鮮人履歷放論文、專題加分嗎？掌握6大素材自傳完成一大半
新鮮人必備的5大硬技能，快速提升職場競爭力
1. Excel與數據統計能力：職場必備分析工具
談到不分科系的硬技能，首先要談新鮮人在校園較少接觸的Excel技能。不論在哪種職類，Excel與統計工具都常是日常不可或缺的技能。能善用Excel進行資料整理與數據分析，將大幅提升工作效率。不少人在學校使用Word、PPT的比例遠高於Excel，進入職場後才發現Excel與統計能力的重要性。
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2. AI素養：提升數位競爭力
AI浪潮來襲，企業期待新鮮人具備基本的AI應用能力，能更快適應職場的數位轉型。想要提升AI素養及數位競爭力，已有越來越多學校開設AI相關課程，如台大為文學院學生開設「生成式人工智慧導論」課程，政大、東海等大學也規劃AI課程，幫助非理工學生提升AI素養。
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3. 知識管理能力：有效累積與應用工作知識
知識管理包含「收集、整理、分享」工作上的知識與經驗，可以透過筆記或數位工具彙整內容，養成知識管理的習慣。王榮春也提醒，不只要做知識管理，還可以透過社群或實體交流與他人分享自己的知識經驗，將隱性知識顯性化，成為建立個人品牌的重要利器。
4. 專案管理能力：執行與協調專案的核心技能
專案管理已成為許多企業評估新鮮人是否具備「規劃、執行、協調」能力的標準。在校期間可從多種角度培養專案管理能力，例如參與大型活動企劃或擔任專案負責人，甚至是日常生活中的搬宿舍，其實都蘊含專案管理的實務練習。
5. 職場書信與禮儀：懂得專業溝通才不失禮
新鮮人若缺乏基本的職場書信與回應禮儀，容易讓主管與同事感到不適。例如，少數學生或新鮮人在LINE、Email中習慣簡短回應、已讀不回，或忽略自我介紹，反而讓溝通顯得不夠正式。若能多加留意書信、訊息的格式與用語，能展現良好職場態度。
延伸閱讀：【中文Email格式】商業／求職電子郵件7重點+撰寫範例
新鮮人軟硬實力問題QA
1. 新鮮人如何培養軟硬實力？
想要培養軟實力，平時可透過社團參與、專題報告、打工或實習，累積面對真實情境的經驗。例如：擔任社團幹部、參與產學合作專題，都是實戰機會。至於Excel、AI素養等硬技能，則可以透過免費或付費資源進修提升技能。
2. 一定要參加實體社團或活動才能培養軟實力嗎？
即使無法參與實體社團或活動，目前也有很多線上資源，能夠透過線上專案、虛擬共學小組，培養協作、溝通、專案管理等軟實力。
3. 如何在履歷與面試中展現能力？
新鮮人要如何在履歷面試中展現軟實力呢？針對履歷表撰寫技巧，王榮春提到很多新鮮人會苦惱於「工作經驗」欄位到底該寫什麼，其實社團、專題、實習經驗都可寫入「工作經驗」欄位，只要清楚標註該經歷是「社團」、「實習」或「專案」等類型及時間，就不容易讓HR對內容產生混淆或質疑。
相關經驗可用條列式說明，說明自己擔任何種角色，展現任務內容、績效成果與學到的能力。此外，可搭配104人力銀行推出的測評工具補強性格面證據，讓HR能清楚看到你具備的能力與潛力。
推薦工具：104職業適性測驗、104生涯興趣測驗延伸閱讀：新鮮人履歷技巧公開！最新教學附範本，面試錄取機率大增
4. 從企業角度觀察，還有哪些能力是加分項？
跨世代合作力：新鮮人在進入職場後，會面臨跨世代溝通與合作的挑戰。懂得理解與包容不同世代的管理風格、價值觀，能幫助更好融入團隊。如果懂得調整與熟世代同事的溝通方式，能成為被主管賞識的加分項。
情緒管理與適應力：工作環境快速變動，企業更加重視新鮮人的情緒管理與適應力，懂得應對壓力與變化，才能在職場中穩定發揮。如具備高適應力，更容易勝任需要頻繁面對變化與挑戰的工作任務。
延伸閱讀：企業角度如何有效面談年輕人？4大面試問題分析
以上就是本次關於「新鮮人需要具備的10個軟硬實力」分享，從大學時期主動累積上述軟硬實力，有助在進入職場時更有底氣，為未來職涯打下堅實基礎！
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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通過台語認證有哪些職涯機會？探索9大發展方向與學習優勢！
想考台語證照，但不曉得對自己職涯有什麼幫助嗎？本文藉由網友提問，分析台語檢定證照的實際影響，並了解持證者在各領域有哪些發展機會。最後統整前輩們對台語認證的看法及相關應試、課程資訊，助你在職涯上開拓更多選擇。
更新時間：2026/5/5
文／《104職場力》
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取得台語認證有何好處？拿台語證照可以找什麼工作？一張台語證照背後的涵義考過台語檢定可以往哪些領域發展？學生投入台語檢定的好處理性看待台語證照：加分項而非主力，但具潛在附加價值台語認證檢定、課程、影片、免費線上測驗等相關資源
近年來，鄉土語言逐步受到重視，台語的重要性漸漸提升，不僅推廣孩童學習，甚至設有政府單位的官方認證考試，讓「考取台語證照」成為許多人提升語言能力與文化認同的重要途徑。
對能講台語的民眾來說，會期待台語認證的出現讓這套語言在職場或生活中變成技能，從而幫助自己提升價值，但相較於英文這類國際性語言，目前鄉土語言所能帶來的好處還是個問號，甚至不確定是否真有助於求職。
就有一位從事行政職的匿名網友上《職涯診所》發問，表示自己台語從小講到大，考取台語認證應該不難，但因不確定該證照對未來職涯的幫助與應用範圍，還在考慮是否付諸行動，於是想先聽聽Giver們的意見，以幫助自己評估。
讓我們透過一些觀察，結合前輩們的意見，分析台語檢定證照對於當今個人職涯發展的實際影響。
取得台語認證有何好處？拿台語證照可以找什麼工作？
一張台語證照背後的涵義
首先，「取得台語證照」代表著持證者已經接受評估，證明其具備一定程度的語言技能，例如能夠流利地使用台語進行交流等，這在諸多工作場合中都是重要的加分項目。
其次，持有台語證照則反映了個人對於台語及其文化的認同與珍視，這不僅是語言能力的考核，更象徵著保存和傳承台灣文化。
更進一步，鄉土語言能力可能也有助於開拓多元的職業發展。
考過台語檢定可以往哪些領域發展？
1. 教育界
台語老師：走入校園教授台語課程，推廣母語教育。
語言助教：協助教師從事台語教學、教材編寫與活動推廣。
補教業教師：在私人機構，例如台語補習班或文化推廣機構擔任教師。
從事台語教職是少數「必須具備中高級以上台語證照作為語言能力證明」的職業，不過並不是唯一指標，還須通過教師資格及相關教育訓練，並具備教學能力與實務經驗，才能正式擔任台語教師。
2. 出版與研究相關
教材編輯與出版人員：台語教材、字典、文化書籍的編輯與審核，須考取台語檢定以提升專業性。
語言研究助理：既然要往學術領域深耕，協助台語調查、語料整理與推廣，那麼考取台語證照是必要投資。
這些行業因為較專精，對語言的精準度和正確性的標準較高，所以有很大的機率在招募時要求出示台語證照或通過其他管道的台語認證。
3. 長照與社福相關工作
照顧服務員／長照機構、安養中心照顧者：因長輩多只講台語，會聽會說並有台語證照者更具溝通優勢。
社工人員：若服務於偏鄉或年長族群，台語能力有助於社區訪視、輔導與溝通。
老人福利機構工作人員：包含但不限行政、活動策劃與執行，具備一定程度的台語能力有助於提升服務品質。
4. 地方政府與文化推廣
台語服務專員／地方語言推廣人員：負責母語推廣、文化保存等政府或非營利組織設置的專職，此時通過台語認證就有一定優勢。
導覽員／解說員：帶領遊客或民眾認識在地歷史與文化，台語能力可讓導覽更生動親切。
5. 媒體與內容創作
廣播主持人／配音員／旁白：電臺、Podcast、台語有聲書、鄉土劇配音等，需標準發音及流利台語能力等節目。
影音內容創作者：無論是經營自媒體或inhouse，結合剪輯、主持能力，如要製作台語短影音、網路節目等，中等以上的台語能力必不可少。
新聞記者／編輯／作家：針對台語族群的報導與內容創作，除了聽和說，還需要側重台語的讀寫能力才能應對。
表演藝術人員（演員、劇團成員）：參與台語戲劇、歌仔戲等文化表演，擁有流利的台語口說技能更顯重要。
6. 診所與社區行政工作
診所櫃台人員：偏鄉或中南部診所，會台語可提升與年長病患的溝通效率及正確性。
社區行政人員：地方政府或社福機構負責電話關懷、社區宣導、法規說明等，邏輯同上。
台語服務專員：負責接洽或台語翻譯的工作者，須有一定程度的台語能力，才能確保服務品質。
7. 觀光旅遊業
導遊／領隊：對象如是高齡長者，以台語導覽地方特色、文化節慶可提升遊客體驗。
旅遊諮詢與接待人員：服務以台語為母語的遊客或在地居民。
8. 客服與企業內部職務
客服專員：電信、銀行等企業，懂台語對往南部或傳統市場客戶拓展較有利。
業務員：具台語能力者可加強與客戶的親和力、信任感與溝通效率。
9. 其他可能相關職業
法律（輔助）人員：在偏鄉或台語使用者較多的地區，學習台語有助於協助法律文件翻譯與溝通。
醫療翻譯人員：協助醫療現場台語使用者與醫護人員溝通。
學生投入台語檢定的好處
從小培養更易上手
學生投入台語檢定的報酬率不可小覷，從小學習語言具備更大的優勢。首先，兒童的語言學習能力相對於成人更為靈活，容易吸收和運用語音、詞彙及語法結構，因此，無論是透過家庭的耳濡目染或早期的台語培訓，學生能更快速建立扎實的語言基礎，如果還有環境可供練習，會有更顯著的加乘效果。
加強文化認同，促進世代交流
學習台語不僅有助於語言能力的提升，也是加強文化認同的重要過程。在準備台語檢定的過程中，學生能夠深入了解文化、歷史以及傳統，從而增強對自身文化的自豪感。而掌握台語有助於新世代與長輩之間的交流更順暢，從語言進一步了解長者的故事和智慧，增進對家庭和文化根源的理解，這種世代間的互動對於文化的延續具有重要意義。
增進升學推甄的競爭力
其實學生通過台語認證、考取一張台語證照，對於升學和推甄也有幫助。畢竟現階段各大學及專業學校越來越重視多元文化素養，掌握一門鄉土語言對於學校招生方針尤其看重人文素養的院校來說，是申請的重要加分項。
理性看待台語證照：加分項而非主力，但具潛在附加價值
Giver提到，台語證照的價值應當以務實且全面的視角來看待，雖然考試難度不高，對於具備一定台語能力的人來說，取得證照並不困難，但在職場上，僅憑這張證照往往無法成為主要的競爭力，它更多的是當成語言能力上的加分項，而非就業的核心資格，應該將台語證照視作職場上的輔助工具，並鼓勵持有者同時培養其他專業技能或取得相關證照，形成多元且具競爭力的能力組合。
不過就算台語證照並非求職的主力，但它的存在仍然對職涯發展有所助益。Giver比喻，台語證照如同手邊的一把小刀，雖然不是主要武器，但在關鍵時刻仍能幫助你解決問題，或拉近與特定族群的距離，這種附加價值可能在日常工作中不易被察覺，但仍有其重要性。
舉例來說，若擁有台語證照及其他專業背景，如導遊或領隊執照，當進入觀光產業時，就能利用台語提供更貼近在地文化的導覽服務，讓自己在職場發展上有更多選擇。
總之結論是，合理看待這項資產，與其他專業能力相輔相成，才能在職場上行穩致遠。
台語認證檢定、課程、影片、免費線上測驗等相關資源
目前官方認證的台語檢定種類多樣，為有興趣的民眾提供了豐富的選擇，無論是出於增強自身語言能力、提升職場競爭力，還是對於文化學習有興趣者，都可根據自己的需求選擇合適的種類。
台語檢定種類資格與測驗內容說明每年報名時間台語檢定費用中小學生臺語認證● 15歲以下(含)可報考。● 測驗類型為聽力及閱讀，分數60分（含）以上為A1基礎級證書、80分（含）以上為A2初級證書。10月-11月初800元全民臺語認證● 各年齡層皆可報名。● 進行聽力、閱讀、聽寫及口語測試。3月-4月中、10月2,800元臺語白話字檢定● 各年齡層皆可報名。● 分為A（初級）選擇題、B（中級）聽寫、C（高級）寫作。10月-11月初各為800元臺灣台語語言能力測驗認證考試● 採用A（基礎級、初級）、B（中級、中高級）、C（高級、專業級）3卷分級，進行聽力、口說、閱讀、書寫測試。4-5月、10-11月250元，19歲以下免費資料來源：我的E政府
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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溝通能力不好才在職場得內傷？模糊的「能力標準」如何替組織卸責
在職場上感到挫折、受傷或難以適應，是因為「溝通能力不夠好」嗎？日本企業改革顧問只車，溝通能力長年高居企業最重視的人才特質排行榜，彷彿成了萬用解釋。然而，當所有互動摩擦、結構問題與職場傷害，都被簡化為個人能力不足時，真正該被檢視的是什麼？本文節錄自《化解職場內傷》。
文／勅使川原真衣
「能力標準」不斷變動
更讓人感到疲憊的（居然還有！），是這種複雜又模糊的能力，時時都在改變。
明明大聲說著「身而為人，至少必須具備這樣的能力」，但這所謂的能力卻顯得抽象、模糊，讓人倍感無力。當然，並非我們應該渴望某種固定不變的能力標準，只是這種隨機變動的狀況也太累人了。
經常被人們當做話題的「個性」，就是一個典型的例子。過去，人們曾極力強調做自己、有個性的重要性；然而才短短幾年，這類求職市場上所謂「企業最重視的能力排行榜」卻悄悄改變方向。
「在未來的時代，光有『協調性』可不行！」話說出口之後短短數年，又若無其事地公布一份排行榜，彷彿在說：「這些過於有個性的人才太難管理了，還是協調性比較重要！」
這一份由帝國數據銀行（Teikoku Databank, Ltd.）於2022年秋季所公布「企業最重視的人才特質」（見圖表2-5）調查結果〔2〕，就非常有意思。
日本經團聯（日本經濟團體聯合會的簡稱）所調查的「企業招募員工時重視的特質」（見圖表2-6），其統計數據之轉變也非常有趣〔3〕，這與「在職場中受傷」有什麼關聯呢？接下來，我們就來總結這個話題。
看到這份排行榜時，大家是否觀察到一個現象？
根據經團聯過去20年的調查，「溝通能力」一直穩居「企業最重視的人才特質」與「企業重視的應屆畢業生能力與資質」排行榜第一名。不過，我想說的並不是溝通能力有多麼驚人或強大。
我認為，這正好成為一種巧妙的機制，使人難以在職場上公開表達受傷的感受。因為是否在職場中受傷，被歸結為個人問題，尤其是個人的能力問題，特別是「溝通能力」，而這種邏輯極具說服力。
把互動問題，扭曲成能力缺陷
請大家試想，個人需具備的能力中，包含「溝通能力」不奇怪嗎？
畢竟，只有當「他人」存在時，才有所謂的溝通。
換句話說，溝通在本質上具有雙向性，且需視情境與關係而定，個人無法單方面決定其優劣或排名。
雖然不是光靠個人努力就能解決，也不管人們是否意識到，社會卻始終極力推崇溝通能力。
在職場環境中的行事才能，被籠統歸結為溝通能力，並讓它承擔一切責任。
「在職場中受傷」應屬於互動關係的問題，卻被巧妙轉化成個人溝通能力問題，讓組織無須對員工的職場適應提供任何協助，反將「順利完成工作」視為一種溝通能力，不斷加以要求。
如此一來，確實會讓人感到疲憊不堪。只可惜如同前面所述，當職場傷害被當做個人能力出問題時，一旦有人嘗試表達自身困境，獲得的回應往往可想而知。
溝通能力不好的人，才會在職場中受傷，你自己加油吧！
這種事不關己的回應，讓人感到孤立無援。以「溝通能力不佳」做擋箭牌，讓員工無法訴說自己在職場中受傷，這樣的環境已然被完美塑造出來。
節錄自：采實文化《化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》／勅使川原真衣 著
赴日工作期待又怕受傷害？再春館用獨樹一幟的安定與包容，放飛你的後顧之憂
想去日本工作卻又擔心挑戰重重？近年台灣赴日工作人數創新高，位於熊本的再春館製藥所，旗下知名保養品牌「朵茉麗蔻」即有不少成員來自台灣。完善的新人培訓制度、包容性高的職場氛圍與安定的工作環境，對於憧憬日本工作，卻又擔心語言或文化適應的求職者來說，或許會是勇敢跨出舒適圈追夢的絕佳選擇。
文／《104職場力》
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只賣8樣產品，保養諮詢專員是業績的最佳助攻服務一位客人100次，而不是100位客人卻只能服務一次研修課程長達6個月，新手不需擔心專業養成看見自己不斷成長，收獲來自顧客肯定的成就感沒有歧視抗拒，只看見磨合下的理解與包容食衣住行顧好顧滿，讓外籍員工沒有後顧之憂從「嘗試」到「長駐」，心態轉變來自工作安定感不需要顧慮太多，勇敢跨出舒適圈就對了！
台灣人出國「每3人就有1人去日本」，日本不但是國人最愛的旅遊國度，現在也是不少求職者嚮往的海外工作地點。根據主計處統計，近年赴日工作人數屢創新高，例如熊本最具代表性的企業—再春館製藥所，即有不少成員來自於台灣，對於嚮往在日本工作但苦於沒有頭緒，或是擔心日語不夠好而卻步的求職者來說，制度完善且包容性高的再春館或許會是一個很不錯的選擇。
只賣8樣產品，保養諮詢專員是業績的最佳助攻
你可能沒有聽過「再春館製藥所」，但對它旗下的「朵茉麗蔻」一定不陌生，這個日本知名保養品牌，自2012年進入台灣至今，其保養套組在台已有超過百萬人申請試用。非常特別的是，與其他美妝品牌不斷推陳出新搶佔市場不同，朵茉麗蔻數十年來專心研發及銷售單一系列商品，以電話及網路的「通信販售」方式，創造出讓人驚嘆的銷售數字，而這種銷售模式之所以能成功，除了產品本身極具競爭力外，被稱為「朵茉專員」的美容保養諮詢專員同樣居功厥偉。
再春館的事業總部位於日本九州熊本，面積高達9萬坪，目前約有1,000名員工在此工作，其中朵茉專員即超過500位，包含來自台灣專門負責接聽台灣顧客來電的美容諮詢專員，也就是說，當電話接通的那一刻，和你打招呼的其實是遠在熊本的他們。
服務一位客人100次，而不是100位客人卻只能服務一次
「客服不就是回答客人問題就好？」若你也是這樣想，那朵茉麗蔻美容諮詢專員絕對會顛覆你的認知。「公司希望我們是有能力關心及站在客戶的角度，依客戶生活習慣及膚況提供保養建議的肌膚專員，而不只是操作訂購的電話客服人員」台灣資深美容諮詢專員Kana說。當電話接通，專員會先深入了解顧客在保養上的煩惱和需求，再依照肌膚狀況、生活環境，推薦最適合的保養方式或商品。專員還會將得到的資訊清楚記下，整理成顧客專屬的肌膚履歷，讓每一位接聽的專員都可以快速知道客人的習慣、喜好、需求，確保客人隨時來電都可以得到一樣的服務品質。
這樣的服務理念無疑會耗費巨大的人力與時間成本，但再春館卻做到數十年如一日的堅持，因為這些堅持讓顧客感受到自己的需求被傾聽、被認真以待、得到滿足感，也讓朵茉麗蔻成為深受顧客信賴，願意持續使用的保養品牌，得以不斷成長、邁向永續發展。
研修課程長達6個月，新手不需擔心專業養成
和Kana一樣，Sara和Ame也是因為憧憬日本生活，選擇赴日工作的朵茉麗蔻美容諮詢專員，在此之前，3人對美容保養領域幾乎一竅不通，但他們一點也不擔心。
「朵茉麗蔻的新人研修長達6個月，而且真的非常精實。」
Ame分享，剛結束研修生身份的她，對課程內容的豐富和緊湊記憶猶新。課堂中不光是學習皮膚構造、肌膚知識、保養知識、產品原料功效等專業，還會教導如何服務不同特質的客人，怎麼自然地開啟聊天話題，或是透過顧客的語氣和表達，判斷他們的心情和想法，「這些人際溝通和說話的藝術，都是可以一輩子帶著走的能力」Ame覺得很受用，研修資料甚至還會翻譯成中文，讓面對日文專有名詞偶爾會當機的他們備感貼心。
「實際上線服務後，主管還會透過聽取對話錄音、對話記錄表單、每月定期面談等方式掌握專員們的學習進度，同時指導他們可以怎麼做，或是怎麼做會更好」，資歷7年，目前已升任管理職的Sara補充，這是再春館獨有的企業文化，能協助新人具體瞭解問題所在以及該如何改進，進步會很明顯。
看見自己不斷成長，收獲來自顧客肯定的成就感
朵茉麗蔻美容諮詢專員需要大量與顧客對話，這對於容易緊張的Ame來說是不小挑戰，「一開始有點慌亂，講著講著還會忘記呼吸」回想剛上線時的緊張，Ame也覺得有趣，但隨著接聽電話次數增加，她發現自己不斷在成長，即使遇到不同類型客人也能自在以對，「就像玩遊戲累積經驗值、解鎖新事件，每當聽到客人說『原來如此！那我試試看』就讓我覺得很滿足」Ame笑說。
客人的肯定同樣是Sara和Kana最大的成就感來源。Kana有位客人常寫信諮詢肌膚問題，因為覺得她的建議特別適合自己，不僅照著執行，還會將Kana每次回覆的信件印出來放在資料夾保存參考，「在每次與客戶的對談，我們試著了解客戶的職業、生活習慣等小細節，甚至是對自己肌膚上的期待，提供保養及生活上的建議，例如臉部表情或按摩等，很高興自己的建議能被客戶採用，這種被信任的感覺很特別，讓我覺得自己的工作很有意義」Kana說。
Sara也分享曾為一位深受肌膚問題困擾的男性顧客提供諮詢，由於朵茉麗蔻是針對熟齡肌膚設計的抗老保養品，質地較為滋潤，通常不會是男性顧客的首選，她依客戶描述的膚況及保養習慣給予建議，沒想到客人接受了她的建議，試用後便購買了一整套產品，之後也持續回購，成功幫顧客解決肌膚煩惱，讓當時剛上線不久的Sara非常有感就感，也確切感受了到服務的樂趣。
沒有歧視抗拒，只看見磨合下的理解與包容
「再春館對外國人的包容度很高。」這是Kana、Sara和Ame共同的感受。
台、日畢竟文化不同，在工作和生活上有不少需要磨合的地方。「一開始不太適應日本『報連相』的職場文化」Sara說。所謂報連相就是報告、連絡、相談，無論再小的事都要向主管報告，也要讓所有關係人知道狀況，遇到困難或問題時，要向上司或同事請求建議或協助。「我會覺得這麼小的事自己決定就好啦，為什麼還需要報告？」Sara笑說，但實際執行一段時間後，她發現這種作法讓資訊傳遞不會有斷層，能大幅降低錯誤發生的機率，當有狀況時，主管也能很快掌握狀況，即時做出回應，「現在反倒覺得這樣的職場文化讓人很安心」。
相較其他日本公司，再春館對外籍員工的包容性明顯高出許多。Sara舉例，日籍同事知道他們是外國人，會特意放慢說話速度，或是用比較簡單的方式解釋；疫情期間外籍員工過年無法回家，廚房還特別為他們準備了家鄉料理，像是泰式打拋豬、滿滿台灣味的雞排、三杯雞、菜輔蛋等，這些友善而溫暖的舉動，都是再春館與眾不同地方。
再春館的「台灣料理日」，疫情期間，廚房特別為了無法回家的員工準備家鄉料理
「最後日本同事反而被我們同化了」Kana笑說。她解釋，台灣從學生時代到上班族大多都有午睡習慣，但日本是沒有的，向公司反應後，公司從善如流設立了休息室，還貼心準備了舒服的躺椅，本來是為了體恤海外員工，沒想到日本同事們一試成主顧，也紛紛愛上了這個辦公室小確幸。2024年的花蓮大地震更讓Kana印象深刻，公司在第一時間即表達關心，主動協助他們用公司電話打回台灣瞭解狀況，「真的有感動到，心裡的不安也因此少了許多」Kana說。日文系畢業的她，其實也有不少同學在日本工作，聽他們分享自身經驗後，才發現這些自己習以為常的包容和尊重，在日本的職場環境中是多麼難能可貴。
食衣住行顧好顧滿，讓外籍員工沒有後顧之憂
不單是工作中的包容，再春館在出國前、後所提供的種種資源和協助，可說是讓Kana這些台籍員工願意大膽跨出舒適圈的重要關鍵，給了他們很大的勇氣。
「包括需要辦什麼手續、準備哪些東西、宿舍和生活環境等，公司都會詳細說明，有疑問也可以透過Line群組提出」Sara很肯定公司前期的協助。從提供工作簽證、機票補助、免費通勤巴士、年假、到便宜的員工宿舍、員工食堂、搬家補助等，舉凡外籍員工在工作、生活上的需求，再春館都已為他們設想好，「宿舍有點類似合租公寓，每個人都有獨立房間，最重要的是每月租金只要少少的5,000日圓，上下班還有交通車接送，連車錢都省下了」已在宿舍住了7年的Sara，真心覺得再春館宿舍省錢、省時又省力，CP值超高。
體貼外籍員工回鄉需求，再春館在假期上也給予更多的彈性，年資久的還有機票補助。「我們可以一次性安排10天假期回台灣」Kana說，這點其實蠻難得，因為一般日本公司很少願意給長假讓員工回鄉，但在再春館工作，她自己一年至少回台兩次，公司從來不會刁難。
從「嘗試」到「長駐」，心態轉變來自工作安定感
Sara和Kana皆在再春館工作7年以上，「老實說，我也沒想過會在日本待這麼長時間」Sara坦言，但再春館環境好，工作穩定有發展，她也已通過考核晉升為小主管，負責工廠參觀、海外訂購等日台雙方部門間的協調溝通，Sara很喜歡這樣的生活方式，會繼續留在再春館深耕職涯。
資深專員Kana來熊本已有11年之久，早已徹底融入當地生活，說是半個熊本人也不為過，「再春館是個會讓你覺得很安定的公司」Kana分享她的體會，例如前幾年受到疫情影響，日本公司裁員大多先從外籍員工開始，當時她的朋友群人心惶惶，但這些狀況在再春館完全看不到，「我們完全不擔心會失業」，再加上公司制度完善、福利好、不需要加班、沒有推銷產品的壓力、同事間也相處融洽，工作起來非常舒心。
再春館員工餐－流水素麵
不需要顧慮太多，勇敢跨出舒適圈就對了！
懷抱國外工作夢的人不少，但真正付諸行動的人卻很有限，多半因為顧慮太多而裹足不前。「真的不需要想太多，」Kana以自身經驗鼓勵求職者：
「只要你有基本的日語能力，喜歡日本文化，非常推薦來再春館。」
Sara同樣認為再春館很適合首次嘗試國外工作的求職者，因為公司規模大，知名度高，對品質的要求又嚴謹，無論工作環境還是員工素質在業界都有很好的口碑，「一開始到異地工作的不安很快就被撫平，家人也很放心」。
再春館製藥所持續會進行朵茉麗蔻美容諮詢專員的招募，Sara建議有興趣的求職者，先不要糾結於專業知識和語文能力，檢視一下自己是否具備和人交談的熱忱、願意學習新知識和理解日本文化，若答案是肯定的，不妨把握機會試試看，會發現靠近夢想其實沒有那麼難。
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企業3Q關鍵人才徵選與培育
文：將苑領導工作坊 主持人 | 張宏裕
從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們， 這就是挫折容忍的AQ自省力與問題解決的IQ自學力， 強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的EQ自制力。 AQ/IQ/EQ這三者是企業爭奪的 3Q關鍵人才。
每當歲末年初，總是湧現一波像海嘯一樣「轉職大作戰」。員工轉職，想尋求發展的機會與舞台，要求”工作與生活” 均衡的理想國度，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」。企業面臨離職潮來襲，憂心忡忡，拼命想留住那些附加價值高、願意高度承諾與投入的關鍵人才（Talent）。企業尋找關鍵人才，人才尋覓最佳雇主，猶如兩人才能跳探戈（it takes two to tango），必須舞步合拍、默契十足、情投意合，才能譜出精彩舞曲。否則一個人踏錯一步，整場舞蹈就亂成一團了。
關鍵人才除了本職專業能力，還要有”身心奉獻”的投入與成就動機，彷彿像是在辦公室裡行走的天使，附加價值高而且難以被取代。企業求才猶如選女婿，得擦亮眼睛，才能在茫茫職海中，找到那顆亮晶晶的珍珠。
＊ 看重「關鍵人才」的軟實力—招募徵才時，即錄用留才
多年前某人力資源公司與六家企業的 CEO舉行座談，其中詢問招募人才，最看重哪些人格特質？結果CEO不約而同選出挫折容忍度、問題解決、團隊合作等三種人格特質的軟實力。分別代表AQ自省力、IQ自學力、EQ自制力。此即為企業爭奪的 3Q關鍵人才。從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們，這就是挫折容忍的自省力與問題解決的自學力，強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的自制力。
錄用對的人意味著「找對的人上車」，所以從面試那刻起，就得火眼金睛，寧缺毋濫，才能確保「對的人上車」，否則「不對的人」會導致：一艘沈船拖垮整個艦隊。
一. AQ自省力 : 職場的「逆風高飛」
職場生涯猶如攀登山峰，面對困境與挫折乃是常態。能否保持希望及持續奮鬥的忍受力，即所謂的AQ （Adversity Quotient，逆境商數）。挫折容忍AQ是扮演攀登者（Climbers）角色，認同企業核心價值，積極面對挑戰，在沒達標前不放棄、且不失去盼望，最後總能登峰造極。
AQ的基本操練是挫折容忍，自我覺察，培養逆境翻轉力。時時反躬自省，日日檢視。多年來，我也力行此操練，隨時準備一本記事本，除了尋章摘句、構思靈感，也將經歷的事情、心情與人情記錄下來，時刻反省。
二. IQ自學力 : 問題解決的「自動導航」
《禮記 · 學記》：「學然後知不足，教然後知困。」透過學習，才知道自己的不足，教導他人，才明白教學說明時會遇到的困難。個人自學力，主動當責，啟動學習自主力。可強化本質學能、判斷能力和執行力。而團隊自學力，則可透過推動讀書會，建立系統及結構的學習主題，打造學習型組織。
我建議各人自學力培養的四步驟，分別是：
1. 歸納分析：將主題整合分門別類，多角度了解全貌，並做出具體結論。
2. 觀點深思：系統化的方法論有助於融會貫通，形成思考體系與獨特論述觀點。
3. 技能活用：透過書寫、分享、簡報等表達，再透過回饋交流，檢視修正之處。
4. 蓄積能力：能力是透過不斷練習養成的，就像陶侃搬磚，日復一日的自我驅動，就能不斷開發自身的潛能。《原子習慣》提到：「如果每天都能進步1%， 持續一年，最後你將會進步37倍。」
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三. EQ自制力 : 引領共好的「團隊潤滑劑」
如果要挑選一位同樣被困在荒島的同伴，高EQ的人絕對是不二人選，因為他懂得團隊合作，引領共好，優化情緒素質力。EQ首在辨識覺察自己的情緒，也會同理他人感受。運用人格、感性與理性處理衝突，激勵夥伴，發揮關鍵影響力，提升職場叢林存活的機率。
前P＆G 高管曾經分享，高EQ 的人有如下特徵：善於傾聽，人緣不錯；對道歉毫無包袱；非常願意別人的反饋；擅長稱讚他人、感激他人的肯定；不容易記仇等。
＊ 結論：3Q關鍵人才，企業競爭的「核武器」
美國波士頓顧問公司（BCG, Boston Consulting Group）研究顯示，未來工作生命週期僅4至5年。這意味著具備3Q—AQ/IQ/EQ特質的關鍵人才，更能掌握終生被雇用的機會。企業競爭的執行力在於：人才、策略、流程。尤其”關鍵人才”更是企業的重要資本。因此加緊徵選、培育、授權及善用並留住關鍵人才，實為當務之急。
企業首先賦予關鍵人才必要的工作教導與培訓，給予更多高能見度的挑戰任務，激發潛能。其次有計畫的個人生涯發展、激勵的薪資福利、關懷的溝通面談，都是促進彼此的溝通與承諾。最後適時表達真心感激與讚賞，並平衡員工的工作與生活，讓關鍵人才能夠樂在工作，愛在生活。
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主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
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主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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聯發科徵才條件看什麼？HR主管公開「4大人才特質」、履歷面試關鍵
想進半導體產業，聯發科在你的夢想公司名單嗎？聯發科徵才，人資會看哪些特質、履歷面試要求？聯發科的薪資福利每年也都引發熱議，除了薪資獎金優渥之外，對員工來說還有哪些福利特色？聯發科HR主管現身說法！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
人資主管：選擇聯發科的3個核心優勢聯發科徵才條件是什麼？4大特質標準公開這樣寫履歷才吸引HR！掌握履歷3原則面試勝出關鍵：第一印象、邏輯思維和表達能力求職者問：聯發科會用AI篩選履歷嗎？轉職者要注意什麼？履歷準備好，馬上看聯發科最新職缺！
證交所6月底公布2024年上市公司「非主管之全時員工」薪資資訊，其中IC設計龍頭聯發科以薪資中位數343.8萬元蟬聯上市公司冠軍，每每薪資福利或分紅獎金相關新聞一出，總是羨煞一般上班族。而想加入聯發科，需要什麼特質？履歷面試又有哪些事要注意？
今年104人力銀行2025「職涯博覽會」，其中講座主題「從學生到職場：在聯發科技開啟職涯」，邀請聯發科全球人才招募處副處長梁帛辰帶來實用的求職及職涯分享！
【關於聯發科】聯發科技成立於1997年，透過持續投資先進製程與前瞻技術，現已成長為全球領先的IC設計公司，提供涵蓋智慧手持裝置、智慧家庭應用、無線連結技術及物聯網產品等多個領域的系統晶片整合解决方案（SoC），並居市場領先地位。每年約有20億台內建聯發科技晶片的終端產品在全球上市。資料來源：104人力銀行-聯發科技股份有限公司介紹
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本文整理自聯發科講座「從學生到職場：在聯發科技開啟職涯」，講者為聯發科全球人才招募處副處長梁帛辰，以下節錄精華重點。
聯發科全球人才招募處副處長梁帛辰分享聯發科的3個與眾不同（圖／104職場力攝）
人資主管：選擇聯發科的3個核心優勢
一開場，梁帛辰首先分享聯發科的3個與眾不同，分別為：參與全球領先技術、真正國際化歷練、加速實現人生夢想。他認為，這些特點使聯發科有別於其他科技公司，並能幫助人才在世界的舞台上競爭。
1. 參與全球領先技術
聯發科是全球第5大IC設計公司，同時是全球唯二能供應5G手機晶片的公司，以及Android系統手機晶片最大供應商。近年來，聯發科也開展車用晶片、AI雲端運算資料中心、ASIC、IoT等領域。每年有約20億台內建聯發科晶片的終端產品在全球上市。
2. 真正國際化歷練
聯發科在全球有近兩萬名員工，一半在台灣，並在中國大陸、印度、美國、新加坡、日本、韓國等地設有據點和研發團隊。員工將與國際人才合作，學習彼此溝通，確保專案順利進行。
3. 加速實現人生夢想
「每次大家都很想聽這個（薪水），其實你們去Dcard查就有了。」梁帛辰坦白說，台灣半導體產業的薪酬福利普遍優於其他產業，而聯發科的福利待遇通常又「比其他公司更好一點」。
雖然福利待遇優渥，但他更強調聯發科員工的多元學習管道，公司提供多項內部學習資源和平台，主題涵蓋管理、AI、語言學習等等，更早在7、8年前就與陽明交大合作開設AI技術課程，鼓勵員工不要自我設限、好還要更好，加速實現個人的職業與人生夢想。
延伸閱讀：【2025最新】上市櫃公司非主管員工薪資中位數：信驊400萬、聯發科343.8萬奪冠
聯發科徵才條件是什麼？4大特質標準公開
作為招募主管，又會如何總結聯發科在找什麼樣的人？梁帛辰分享，聯發科執行長蔡力行強調「4大特質」作為選才指標，包括：Open-Minded（心胸開闊）、Aggressive（積極進取）、Innovative（重視創新）和Global（國際視野）。
梁帛辰認為，除了技術實力之外，擁有這4項特質，才有辦法在快步調、高壓的半導體業工作，因此這不僅是聯發科的選才標準，也能作為新鮮人或轉職者自我檢視的參考。
1. Open-Minded 心胸開闊
有包容力，具開放心胸去接受不同觀點與多元意見，然後做出最好決策
梁帛辰認為「 Open-Minded」是最重要的特質，由於聯發科非常國際化，需與國際人才合作，工作時更要用開闊的心胸去看待任務。以印度招募經驗為例，他發現印度同事的工作習慣與台灣人不同，台灣人講求紀律和效率，而印度同事則更重視事情的完成、不拘泥於規章，合作過程會淬煉讓人更有包容心。
他也提到，有些公司是「一個口令一個動作」，但在聯發科，雖然大方向要遵循公司指示，但員工能有自己的想法和挑戰，主管也相對有彈性接受挑戰，更開放、更能接受建議。
2. Aggressive 積極進取
不要自我限制，狹隘去思考事情，要積極進取，不輕言放棄
梁帛辰指出：「台灣半導體業打的是『世界盃』，競爭對手是全球公司和人才。」因此「積極進取」的特質在台灣半導體行業尤其重要。
「如果不夠積極、不夠想要，或許不適合來聯發科，因為你也會過得很辛苦。」他補充，這裡所說的「積極」並非要人24小時待命，而是要有「想把事情做好」、「好還要更好」的心態，持續努力和精進。
3. Innovative 重視創新
要適度去冒險，不斷創新向前
在聯發科，不單單是研發（R&D）部門要創新，即使是非研發背景的工作也高度重視創新。至於「要適度冒險」，梁帛辰的mentor曾經告訴他，只要有70%的把握就可以往前走，不要等到90%才行動。他強調，每個人對「創新」和「舒適圈」的定義不同，因此需要不斷挑戰自己。
4. Global 國際視野
培養國際觀，不要只看台灣，要有全球視野去思考跟布局
前面提到，聯發科在全球擁有近兩萬名員工，梁帛辰表示，如果是喜歡並希望與不同族群的人互動的工作者，聯發科會非常適合你，因為「你不用到很高階才有這個機會，只要進來就有機會」。此外，由於需要與國際團隊合作，良好的英文書寫和溝通能力都是基本要求。
這樣寫履歷才吸引HR！掌握履歷3原則
練習用主管的角度看自己的履歷：想像你是一位每天收到50封履歷，忙碌的RD主管……
履歷撰寫技巧方面，身為招募主管，梁帛辰每天接觸上百封履歷，他建議求職者應站在忙碌的用人主管角度思考：「你憑什麼在這群履歷裡面勝出？」。也強調履歷目標應是「展現專業跟積極」，會讓你在履歷大海中發光。
以下為履歷撰寫的3個核心原則：
1. 資料正確性
最基本但也最常犯的錯誤，舉凡就學時間、工作時間的起迄年份寫錯，或是履歷字型、字級大小混亂等細節都會影響到履歷完整度。他強調，尤其是基本資料不正確，一旦發現基本上就沒機會了。建議除了自己檢查，也可以請朋友或家人協助檢視履歷。
2. 厲害的資訊放前面
梁帛辰直言，對於求職者的興趣等個人資訊，HR真的沒有時間看。企業最關心的是「你做過什麼專案？學到什麼？」這些才是履歷中最重要的內容。
3. 對企業來說最重要的是專業
再次強調，企業最重視的是專業能力和問題解決能力。即使專案不夠成功，更重要的是從經驗中萃取的「反思」，個人從失敗中汲取了什麼教訓？如何從挫折中調整，重新面對挑戰去達成目標？這些都能展現積極進取的特質。
面試勝出關鍵：第一印象、邏輯思維和表達能力
在談到面試如何勝出時，梁帛辰副處長強調了兩個關鍵點：
1. 一開始就讓人有好印象
重點：視訊面試和面試基本禮貌決定了第一印象
首先，「視訊面試」時建議求職者提早10~15分鐘上線測試，如果自信滿滿準備好面試，卻在面試開始時才發現聲音聽不到或網路不穩，都會直接影響主管的第一印象。
同時，一定要注意「基本禮貌」的重要性，梁帛辰曾經面試過一名學歷和實力都堅強的RD工程師，整場面試完全沒有正臉看過HR，即使能力再突出，仍被拒絕錄用。
2. 清楚邏輯思維和表達能力
重點：準備與職缺最相關的專題，回答問題請簡單清楚並直接回答提問
如同前面提及，面試時求職者會分享做過的專案或專題，他建議必須要學會如何組織表達，並展現問題解決的能力。企業最看重的不是單純的成果優劣，而是你面對挑戰時「怎麼解決問題」。
聯發科全球人才招募處副處長梁帛辰於講座分享（圖／104職場力攝）
求職者問：聯發科會用AI篩選履歷嗎？轉職者要注意什麼？
在講座尾聲的提問環節，現場觀眾針對AI篩選工具、履歷亮點、轉職提出疑問，梁帛辰副處長不藏私分享實務招募心得：
Q1：聯發科會用AI工具篩選履歷嗎？
「企業用AI篩選履歷」是近年大家最關心的求職趨勢話題，他直言：「我們實驗過效率不錯，但是缺乏人性。」
舉例說明，目前聯發科與各大學合作「IC設計學程」，鼓勵非電子電機背景的理工學院同學加入學程，課後有機會到聯發科面試。若使用AI工具可能會篩選掉這些有強烈意願、展現了企圖心，卻非本科系（如化學系、機械系）的優秀學生，因此在台灣目前沒有導入AI篩選系統。目前僅在印度實驗AI初步篩選履歷，因為印度人才數量龐大，AI篩選的優勢較為明顯。
Q2：有收過讓你「非錄取不可」的新鮮人履歷嗎？
梁帛辰表示，新鮮人通常不會有履歷是驚艷到一定要錄用的。但他分享，若履歷排版舒服、有設計感，就會有加分。建議可以跳脫平台的制式履歷格式，也不用設計過於花俏，只要利用履歷模板稍作修改，就有機會抓住HR的目光。
Q3：有工作經驗的轉職者，履歷最該注意什麼？
面對已經有工作經驗的求職者，梁帛辰個人最看重的是「穩定度」。對於工作資歷5年內的社會新鮮人，若每1~2年就換工作，且持續換了4、5份工作，老實說這樣的人選他就不太會考慮了。
「我個人的判定是，沒有超過兩年，我都會覺得穩定性不太夠。」他強調個人觀點不代表整個聯發科，而他看法是，到職第一年通常在熟悉企業文化、工作流程，第二年才開始真正貢獻。一開始到了新環境一定會遇到很多挑戰，這時離職可能代表很容易放棄，會讓HR懷疑穩定度。
延伸閱讀：30歲一直換工作很傷履歷嗎？3建議避免求職面試被扣分
履歷準備好，馬上看聯發科最新職缺！
藉由本次職涯講座，梁帛辰副處長分享聯發科的企業文化、國際布局及對人才招募的重視，同時也揭露了聯發科要的人才特質。看到這裡的各位求職者，履歷準備好了嗎？馬上看聯發科最新職缺吧！
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工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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