104學習
雇主得否於訴訟時對解僱通知書上所記載之解僱事由變更為其他事由
近來，天氣溫度驟降，寒意十足，職場也有類似情形發生。有媒體報導國內外某些公司已開始進行一波裁員解僱動作，以及又到了歲末年終時節，雇主正忙於評定勞工年度績效考核成績，此時，難免某些持續一段時間績效表現未見改善的勞工，恐將面臨被解僱的命運。
雇主對勞工發出的解僱通知書，如其上先是記載依照勞動基準法第11條第2款以「業務緊縮」為法定終止事由，但若被解僱勞工認為解僱違法而與雇主興訟時，雇主得否於法院審理中另變更主張以「虧損」為法定終止事由？對此，司法實務見解認為不行。在此，雇主需要了解於解僱通知書上所記載的法定終止事由，除不能含糊其辭一語帶過（例如僅寫依照勞動基準法第11條規定解僱）外，也必須慎思所引用的法定終止事由是否正確且站得住腳。
以最高法院95年度台上字第2720號民事判決為例：
查上訴人（指雇主）於終止系爭僱傭契約之通知上記載：「茲因國內外經濟不景氣衝擊，肇致本公司業務緊縮，基於事業體永續經營理念及財務平衡需要，公司已決定依據勞基法第11條規定，自91年10月17日起終止與您的僱傭契約…」，參酌上訴人於91年10月17日所出具之員工離職證明書，其上記載：「離職原因：資遣。備註：因公司業務緊縮，依勞基法第11條資遣。」及嗣後兩造至台北市政府勞工局調解之勞資爭議調解紀錄亦記載上訴人係基於業務緊縮而資遣被上訴人（指勞工），足見上訴人係以「業務緊縮」為由終止系爭僱傭契約，並未同時以「虧損」為其終止事由，洵堪認定。
按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。則上訴人嗣於訴訟中主張其並以「虧損」為由終止系爭僱傭契約，及離職證明書無需詳列所有資遣事由云云，尚無足取。
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