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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/10/05

主管頭大系列_部屬職務調動,主管可主張重議或調降薪資嗎?

在勞工提供勞務的過程中,有時難免會遇到雇主基於經營管理上的必要性與合理性,或基於對勞工懲戒權的行使,而調動勞工職務(工作內容),以及伴隨著不同職務使得前後敘薪有所不同。
一、臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決:
鑑於僱傭契約為繼續性契約,且勞僱關係處於流動狀態,及調職為雇主對勞工人事配置之調動,通常兼及職務(服勞務)內容或工作場所之變動,應得勞工同意。惟企業為經營需要或改變經營策略時,倘不許雇主有調職之權,亦不符社會通念,是簽訂勞動契約時,倘當事人就調職已有默示合意時,應認雇主於必要、合理範圍內有調動勞工之權限。又判斷調職有無默示合意,須考量企業經營及勞動實務,除已於勞動契約明確約定,或就履約過程得以確定勞資雙方就工作場所、內容已有限定之合意外,如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款時,應認勞工在訂定勞動契約時,已有接受雇主調職之默示合意。另按權利之行使,不得違反公共利益,或以損害他人為主要目的;行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法,民法第148條亦定有明文。上開規定,於雇主對勞工調職時,亦有適用,即調職應受到權利濫用禁止原則之規範。
上訴人主張被上訴人對伊為系爭調動,違反勞基法規定、系爭工作規則、團體協約、調動五原則及權利濫用等,均為不可採。準此,上訴人請求被上訴人應回復其主管職,即非有據。又系爭調動既屬有效,且上訴人已調為非主管職務,上訴人既未提供主管勞務,被上訴人不再給與每月9,000元主管加給,亦無不合。次查,被上訴人之季獎金發放標準與比例,總行(非營業單位)採固定比例;與其他營業單位如分行等,依其等績效等,定其季獎金發給比例不同,為上訴人自承。則上訴人所稱因系爭調動致其所領季獎金較調動前所領為少,乃被上訴人季獎金分派結構規畫,即上訴人任職於營業單位及草衙分行績效等所造成,而被上訴人既有權為系爭調動,且經認定無何不法均如上述,被上訴人無補給予季獎金之義務。
二、臺灣高等法院100年度勞上易字第172號民事判決:
按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動,調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更,如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整,而勞工因擔任不同之工作,其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整,尚不得僅以工資總額減少,即認該調職違法。
三、最高法院98年度台上字第600號民事判決:
查雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率,尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。
小結:
在雇主調動勞工職務,無違反勞動基準法第10條之1、工作規則、團體協約或勞動契約,以及民法第148條規定而有無效的情形時,其調動即屬合法有效。勞工經調動後的職務(工作內容)既有不同,如上開司法實務見解,縱使被調動職務後勞工所領受的薪資較其原職務為減少,雇主亦無補給的義務,勞工主張自屬無據。
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