人資法令學習成長班

具備人力資源相關知識、薪資與績效獎酬辦法設計、員工關係、勞資法令、勞資關係處理、人資法令、勞資爭議處理、訴訟、員工教育訓練與需求分析、報導、離職管理、勞資糾紛、人員培訓、激勵、輔導與管理、績效與薪酬管理、出勤管理、訓練發展、法規、勞工保險相關法規

人資法令學習成長班

關注

蘇宏文 知識長

集團法務長

05/31 06:00

空服員懷孕轉地勤，雇主可以扣減空服員職務津貼嗎？

公視新聞網於2024年1月8日報導：空服員懷孕期間不能上機執飛暫時轉任地面工作，但○○航空過去會對於轉任空服員扣減空服員的職務津貼，如不同意被減薪可留職停薪，儘管自2021年起○○已不再扣減職務津貼，不過桃園市空服員職業工會認為，應溯及既往提起訴訟，桃園市地方法院日前判決，○○應返還薪資。

來源出處：https://news.pts.org.tw/article/675322

本件個案對於女性懷孕勞工而言，具有啟發意義。勞動基準法第51條規定：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」上開規定所稱「不得減少其工資」，是否指不得減少該位女性懷孕勞工「原任職務」的工資？此攸關女性懷孕勞工的勞動權益，若其每月原任職務工資會遭雇主扣減，將會產生：

（一）每月可得工資因雇主扣減而短少領取之損失。

（二）請領勞保生育給付產生差額之損失。

（三）申請育嬰留職停薪，請領育嬰留職津貼產生差額之損失。

（四）每月雇主應提繳的勞工退休金金額不足之損失。

臺灣桃園地方法院112年度勞簡上字第3號民事判決闡釋如下（為方便閱讀，內文略有編修）：

依該條文義及立法理由，是「為保護妊娠期間女工身體之健康」，此條文已明白揭示是就「妊娠期間之女工」始有申請「暫時性」調動之適用，意即該調動期間僅限於妊娠期間，並非係永久、長期性調動，可見此與一般勞工因雇主基於企業經營必要性而為調動勞工之經營型調動，或一般勞工因違反公司相關工作規則而遭懲戒之懲戒型調動，調動時間為長期且雇主得以併同調整其工資之情形顯然不同。

○○航空公司不爭執「空服員職務津貼」為每月均會領取之項目，且空服員職務津貼之發放與選定人等4人原從事空服員勤務具有勞務對價性，又每月分別以固定金額發放而具制度上經常性，堪認空服員職務津貼應屬工資之一部。

勞基法第51條所定之不得減少其工資，應係指妊娠期間之女工，申請改調較為輕易工作時，雇主不得減少其「原任職務」之工資，即不應以同工同酬、不同工不同酬或以其他理由減少妊娠期間女工之工資，否則反使妊娠女工因生育而面臨工資減少之不利益，有違該條文制定之規範意旨。

○○航空公司以自訂之申請辦法將每月應固定給付之空服員職務津貼，排除於選定人等4人因妊娠暫任地勤服務之期間外，顯然違反勞基法第51條之強制規定而為無效，則空服員工會主張○○航空公司於選定人等4人懷孕妊娠轉任地勤期間，及於地勤轉任空服員之產假期間，均仍應每月給付空服員職務津貼4,000元或10,000元，即屬有據。