人資法令學習成長班

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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/02/22

雇主處理績效不佳員工時的四個易犯錯誤（四之二）

錯誤二：未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣

此猶如自己打臉自己，將自訂的績效考核管理辦法對於績效表現不佳員工的處理規定晾在一邊，逕自通知員工捲舖蓋走人，這也不為司法實務所接受。

上訴人管理辦法第12條「績效輔導計畫」規定：「1. 績效若未達期望水準，並經主管確認後，得提出參加績效輔導計畫之同仁名單。2. 績效輔導進行方式：A.由主管與員工雙方溝通後，共同擬訂及行『績效改善計畫』。B.執行輔導計畫為期三個月，須定期檢視及回饋達成狀況。3. 績效輔導結果評估，若無法達成預期目標，可再延長『績效改善計畫』 3 個月，或由主管與人力資源部協談更適合同仁之職涯規劃」，可知被上訴人縱有工作表現大部分未達基本要求之情事，上訴人仍應依「績效考核管理辦法」給予被上訴人改善績效之機會。惟如雇主對於績效未達期望水準的員工，得任意決定是否適用其所自訂的績效輔導改善計畫，顯非上訴人訂定績效考核管理辦法之目的。若上訴人已有自訂績效輔導計畫的程序，卻對於尚未適用績效輔導計畫的員工，逕行終止勞動契約，顯然並未使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段，即不符合解僱最後手段性原則。（臺灣高等法院105年度勞上字第12號民事判決參照）