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一條龍行政(兼職)-雙北 頂峰人力仲介有限公司
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文件檔案資料處理、轉換及整合工作

文書處理

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印尼文

測驗

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學習推薦

吳振興 Jeff 知識長

管理主管

2025/06/18

【你知道GPT,正在每天偷走你的思考力嗎?】
前幾天跟同事聊天,有談到GPT目前與人之間的互動性,因為GPT給的情緒價值很高,回覆內容也算全面,所以有越來越多人會養成一個習慣,就是不管是做報告、發信件、整理資料、甚至是人際關係、男女交往、都會先「問看看GPT是怎麼說」,然後再整合進自己的想法。
原本這樣做也沒有太大問題,因為GPT的最大功能就是要節省時間,但有一類的人可能變得只會「問」,卻不再「想」了。
交資料來不及->輸入prompt->結果複製貼上->多的時間繼續用來玩樂->交資料來不及->再次輸入prompt->結果複製貼上
在這個過程中,乍看之下真的賺很大,好像變成努力學習的人都是多餘,卻忘記GPT只幫你過了這關,但自己卻在這個過程中,完全沒有得到收穫。
AI是來幫你「強化現有思考」,而不是來「取代你自己思考」。
【GPT不是最終解答,而是起始火花】
因為GPT可以快速整合資料,以前如果要整合思考很多項目是困難的,現在可以讓GPT做為快速增加思考點的工具,這樣可以讓我們的思維更開放,也能啟發更多的創意點。可以先請GPT開出幾個方向,然後再開始思考。
哪一個更貼近我的需求?又或是我可以進行補強? 我該如何加入更多觀點?
這樣GPT對我們來說,就不會是一prompt一出,複製貼上,控制的主導權還是在自己身上。
【用對話來強化自己思考,也讓GTP了解你的需求】
有時候我會覺得下prompt跟夥伴講話很接近,一個很模糊攏統的prompt,也就會得到一個很虛的結果,又甚至與需求不同,但如果你嘗試去補充你的需求跟內容,等同也是在修正自己的溝通方式,如何每次都能給出一段好的prompt,其實也是鍛鍊自己跟夥伴溝通的要點。
再來GPT也需要更了解你,如果每次下prompt都是得到一個AI感很重的內容,那表示你跟GPT之間也還沒有建立出完整的連結,所以多試著花時間與GPT對談,也能讓自己更了解如何調整溝通方式。
【只複製不學習,我們就只是個內容搬運工】
GPT可以依照需求生成很多有用的資料及內容,而且看起來也很合理,但這終究是GPT產出的,我們不會因為用GPT產出了1,000篇優質的內容,自己就成為一個優秀的文章大師,反而就像是吸毒一樣會越陷越深,變成沒有GPT就什麼都不是的一個人。
這樣的結果光想想就覺得可怕,所以我們除了在產出優質的內容時,同步去了解背後的邏輯及思維,並且嘗試用自己的語言去理解,不要認為自己寫的沒GPT好就不去做,因為這個動作才是讓自己從「資訊搬運工」變成「思考加工師」。
【不要把GPT當作「生成工具」,而是「訓練工具」】
我自己會把GPT當成是陪練,就是讓GPT來出題目,然後我去回覆,然後請GPT來評分,甚至當作是辯論的對手,在這樣的過程中不僅GPT可以更了解你的思維邏輯,同時也可以提出自己一些思考的盲區,這部分幫助我非常多,也能夠刺激我去思考更多更全面。
【有GPT不代表就一定要樣樣全靠GPT,試著自己思考解決】
這句話聽起來有點奇怪,明明就有好用的工具,為什麼還要花時間自己去解決,其實這是因為你不可能在會議中、對談時、突然跟對方說我查一下GPT後再進行回覆,卸下GPT之後的人才是真正的你,所以適度思考不要太過依賴,也是真正讓自己成長的好方法。
從「只會問AI的人」,變成「善用AI學習的人」,讓自己來決定「我怎麼想、怎麼說、怎麼做」
用GPT會不會每天偷走你的思考力,這並沒有絕對的答案,因為答案存在自己的使用方式之中。
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產品

03/26 11:52

行政、總務、人資必看!別讓重複雜事掏空你的職涯,2026 數位轉型關鍵:打造個人專屬「AI 工作流」
在職場中,你是否也常陷入這樣的循環:
週而復始的會議紀錄: 聽著錄音檔反覆確認,花費 3 小時只為整理出一份長官不一定會細看的紀錄?
碎裂的行政庶務:淹沒在大量的 Email、排班、請購單與報支流程中,沒時間做更有價值規劃?
手動更新的報表:每天重複抓取 Excel 數據、貼上簡報,只為了週報上的幾個數字?
如果你是行政、總務、人資或專案管理 (PM)職類,2026 年的職場競爭力已不再看你「做得多快」,而是看你如何「讓 AI 代勞」。
為什麼「AI 工作流」是 2026 年最該投資的技能?
過去我們學 AI,大多是學「怎麼問 ChatGPT 問題」。但真正的職場高效率,不是單點的問答,而是連點成線的**「工作流(Workflow)」。
透過 AI 與自動化工具(如 Google Sheets、n8n 或專屬 AI 助手)的串接,你可以實現:
1. 資訊自動分流:當收到特定 Email 時,AI 自動摘要重點並同步到 Notion 任務清單。
2. 秒級生成 SOP:只要錄製一段操作影片,AI 就能幫你產出圖文並茂的標準作業程序。
3. 智能會議助手: 從語音轉文字到「決議事項自動追蹤」,甚至自動排定下次會議時間。
實戰派學習:104 學習精靈 × 緯育 TibaMe 「AI 行政工作流學習營」
針對渴望轉型的職場人,104 推出全台首屆 **[AI 行政工作流學習營]**。這不是一門只教理論的課,而是針對真實辦公室場景設計的「實作營」。
本課程的三大核心競爭力:
1. 從「會用工具」到「會蓋流程」
課程不只教 ChatGPT,更帶領學員實作 AI 自動化專案。學員將學習如何串接不同的數位工具,親手打造一套能持續運作的「虛擬助手」。
2. 兩週假日直播營:陪跑式學習
學習最怕孤軍奮戰。本營隊採取兩週循序漸進的模式(5/17、5/31),中間搭配專屬 LINE 群組共學,講師親自指點迷津,讓你在學習過程中遇到卡關時,能立刻得到解答。
3. 104 獨家認證:履歷即刻加分
完訓後可取得 【104 完訓認證】 並直接加入 104 履歷中。在企業求職時,這不僅代表你具備行政能力,更具備「數位轉型」的實戰力,是爭取高薪、跳槽大廠的關鍵籌碼。
誰適合這門課?
行政/總務/法務人員:想要從庶務中抽身,轉向更有價值的行政管理職。
人資/經營管理:負責企業流程優化,需要導入 AI 降低人力成本。
行銷/企劃/PM: 處理大量數據與專案進度,需要 AI 協助追蹤與產出報表。
職涯成長建議:別等被取代,先學會支配 AI
當大眾還在擔心「AI 會不會取代我的工作」時,聰明的職場人已經在學習「如何指揮 AI 做事」。這門課程將是你從 「被動執行者」轉變為 「數位優化師」的起點。
立即掌握轉職加薪密碼:
👉 [【2天假日直播學習營】第一屆 - AI行政工作流學習營](https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/55c82d6e-c7a8-4732-8b7b-9378e5679091)
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/13 22:33

高苑科大:企業管理整合實務:理論、策略與真實案例分析
《企業管理理論與實務》
目錄
第一章 管理與決策思維
第二章 企業決策與管理思維
第三章 策略管理與競爭優勢(含台灣企業案例)
第四章 行銷、營運與顧客價值
第五章 人力資源與組織管理(含台灣企業案例)
第六章 財務觀點下的管理決策(含台灣企業案例)
第七章 企業成長、轉型與創新管理(含台灣企業案例)
第八章 企業風險、危機與倫理管理(含台灣企業案例)
第九章 綜合個案分析與決策演練(含台灣企業案例與角色扮演)
第一章 管理與決策思維
重點整理
• 管理者角色與核心職能
• 決策的種類與流程
• 管理思維:系統、批判與策略性
• 案例:華泰企業決策分析
討論問題
1. 管理決策中最常遇到的挑戰為何?
2. 如何平衡效率與創新?
第二章 企業決策與管理思維
重點整理
• 決策模型:理性、直覺、有限理性
• 組織決策與個人決策差異
• 台灣企業案例分析
討論問題
1. 哪種決策模式適合高不確定環境?
2. 組織文化如何影響決策?
第三章 策略管理與競爭優勢
重點整理
• 策略的本質與形成
• SWOT分析、價值鏈分析、藍海策略
• 台灣企業案例:策略成功與失敗分析
討論問題
1. 如何創造難以模仿的競爭優勢?
2. 當策略失敗,應如何修正?
第四章 行銷、營運與顧客價值
重點整理
• 行銷4P與顧客價值創造
• 營運管理與流程效率
• 服務與製造業差異
• 案例:台灣企業營運與行銷實務
討論問題
1. 如何平衡成本與顧客滿意度?
2. 數位化行銷對營運有何影響?
第五章 人力資源與組織管理
重點整理
• 招募、培訓、績效管理與留才
• 組織設計與文化
• 領導與員工承諾
• 台灣企業案例:台積電與聯發科
討論問題
1. 組織文化如何影響績效?
2. 留才策略應如何與企業策略結合?
第六章 財務觀點下的管理決策
重點整理
• 三大財務報表概念
• 成本結構與損益平衡
• 投資決策、財務槓桿與風險管理
• 台灣企業案例:台積電長期投資
討論問題
1. 如何平衡現金流與長期投資?
2. 財務指標如何輔助策略決策?
第七章 企業成長、轉型與創新管理
重點整理
• 成長策略:內部與外部
• 企業轉型與挑戰
• 創新管理與組織支持
• 台灣企業案例:中華電信、聯發科
討論問題
1. 企業如何同時兼顧探索與利用?
2. 轉型阻力如何克服?
第八章 企業風險、危機與倫理管理
重點整理
• 風險類型與管理流程
• 危機管理階段與溝通策略
• 企業倫理與社會責任
• 台灣企業案例:食品安全、品牌誠信
討論問題
1. 危機中決策優先順序如何取捨?
2. 企業如何在利潤壓力下堅守倫理?
第九章 綜合個案分析與決策演練
重點整理
• 個案分析流程:問題辨識 → 資訊蒐集 → 方案設計 → 決策執行 → 檢討修正
• 跨部門整合與系統思維
• 台灣餐飲集團數位轉型個案
• 小組角色扮演與決策演練
討論問題
1. 如何平衡短期財務壓力與長期價值?
2. 遇到部門利益衝突如何協調?
3. 市場環境突變時,決策流程應如何調整?
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/01 21:30

不帶不教的職場文化 正在默默推高離職率
不帶不教的職場文化,正在默默推高離職率
職場中不帶、不教新人的習氣,正是新進人員高離職率的重要原因之一。
(一)新人離開,往往不是因為能力不夠
在許多職場裡,新人第一天上班,常聽到的不是清楚說明,而是:
-「資料在資料夾,自己看」
-「大家都很忙,有問題再問」
-「這個應該之前就學過吧?」
結果新人每天都在猜標準、猜流程、猜誰可以問。
他們不是不努力,而是不知道怎麼做才算對。
(二)實際案例:三個月內連續離職的真正原因
某行政部門一年內走了三位新人,表面原因都是「不適應」。
但離職訪談發現:
• 沒有完整流程文件
• 每位前輩教法不同,卻要求一致成果
• 問問題時常被回以不耐煩的語氣
新人最後離開的,不是工作本身,
而是那種「被放生」與「長期挫折」的感受。
(三)數據告訴我們什麼?
1.新人離職高峰在前三到六個月
人資調查顯示,新人最容易離職的時間點,正是「還在學、卻沒人教」的階段。
2.有新人帶領制度,留任率可提升 30~50%
只要有明確帶領者、回饋機制,新人留下來的機率明顯提高。
3.一位新人離職的成本,約是月薪的 1.5~2 倍
包含招募、訓練、代工、士氣影響等隱性成本。
(四)不帶新人,其實讓資深同仁更累
很多人不想帶新人,是怕麻煩。
但實際上,不教導只會造成:短期省事,長期更耗人。
• 新人無法獨立
• 資深同仁反覆收尾
• 團隊效率更低
新人會不會留下來,取決於剛進公司的那幾個月,有沒有人願意好好帶他。
離職率高,不一定是新人問題,有時是我們太習慣「自己熬過來,也要別人熬」。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

02/20 23:53

114年度《#我的台東慢旅行》UGC 徵件活動辦法(草案)我的台東慢旅行 徵件活動評選流程SOP
我的台東慢旅行 徵件活動評選流程SOP
評選流程 SOP
第一階段:資格審查(行政初審)
由承辦單位執行
審查項目:
• 是否符合徵件資格
• Hashtag 是否正確
• 是否完成授權書
• 是否違反活動規定
📌 結果:
• 合格名單彙整成「評審名冊」
• 不合格者書面通知
第二階段:初評(線上評分)
方式
• 提供評審專用雲端連結
• 每位評審獨立評分
• 依評分標準量化打分
評分表範例
編號 主題契合 30% 創意 25% 品質 20% 故事 15% 互動 10% 總分
👉 取平均分數排序
👉 選出前 30 名進入決選
第三階段:決選會議(實體或線上)
流程建議
1. 主辦單位簡報說明規則
2. 播放入圍作品
3. 評審逐一討論
4. 票選排序
5. 決定獎項名單
6. 現場簽署評審會議紀錄
評選公平機制
✔ 評審需簽署利益迴避聲明
✔ 若與參賽者有關係,須自行迴避
✔ 評審過程錄影存檔
✔ 保留完整評分表 3 年
三、會議流程標準時間表
時間 內容
10:00–10:10 主辦單位說明
10:10–11:00 觀看入圍作品
11:00–11:40 評審討論
11:40–12:00 投票與確認名單
12:00–12:30 簽署紀錄與合照
四、評審會議紀錄重點格式
會議紀錄需包含:
• 評審名單
• 評分統計方式
• 決議結果
• 異議處理說明
• 評審簽名
五、風險控管
⚠ 不公布完整評分細節(僅公布得獎名單)
⚠ 事前公告評分比例
⚠ 保留主辦單位最終解釋權
⚠ 設置申訴期限(公告後 5 日內)
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