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專案經理 Project Manager 社團法人國際技能發展協會
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7小時前

找一個好導師比找主管更重要🧑‍🏫
真正重要的,是能引導你的人
🧑‍🏫 在職涯成長的路上,主管(Manager)可能幫你守住時程、完成任務;但導師(Mentor),則會幫你打造未來藍圖。
他們不只是根據職務說明給你指令,而是用經驗與智慧,提供你真正長遠、有價值的指導(Guidance)。
如果你真心想要蛻變與成長,現在就是時候,去尋找一位不只是安排你工作,而是能激發你潛力(Inspire)與挑戰你思維的導師了。
💡 如何找到適合你的導師?
1. 從你的現有人脈開始找(Look Within Your Network)
👀You don’t need to cold-email a celebrity CEO. Chances are, someone within your professional circle already fits the bill. 不用冒然寄信給知名 CEO。你身邊的同事、前任老師、團隊主管或產業前輩,很可能就有潛力成為你的導師。
✨Think about colleagues, former professors, team leads, or industry peers whose career paths align with your goals. The key is to find someone who’s walked a path you admire—and who’s generous with their insights. 想一想:誰的職涯發展讓你欣賞?誰願意分享經驗並樂於提攜後進?
🌱Look for someone who’s not just successful, but also approachable and values helping others grow. 真正理想的導師,不只是成功人士,更是願意付出、親切易近、重視「共好」的人。
2. 真誠又具體地開口(Be Specific When You Reach Out)
📩 想請人當你的導師,不要只是簡單地問:「你可以當我導師嗎?」
請試著說明以下幾點:
• What about their journey inspires you? 他們哪一段經歷或價值觀讓你感到共鳴?
• What do you hope to learn from them? 你希望從他們身上學到什麼?
• What areas are you looking to grow in? 你目前最想成長的方向是什麼?
🎯 展現你的誠意與思考,能讓對方感受到你對這段關係的重視,而不是隨口請教、走個過場。
3. 建立雙向關係(Make It Mutually Beneficial)
🤝 最好的導師關係不是單向索取。即使你經驗尚淺,也可以用以下方式回饋導師:
• Help with research, side projects, or tasks they’re short on time for 協助他們做資料整理或支援小專案
• Share new tools or ideas they might not have seen 分享你發現的新工具、新趨勢、新點子
• Be a sounding board or an enthusiastic collaborator 成為對方的回饋者、激盪夥伴,或是願意主動學習的支持者
✨ 把它當作一段互相成長的夥伴關係。絕大多數優秀導師都欣賞主動積極、有禮又投入的學習者。
🎯 Key Tip: A True Mentor Doesn’t Just Teach—They Inspire 關鍵提醒:真正的導師不只教你,他會激勵你
Skills can be taught. But a mentor helps you see who you can become. They challenge your assumptions, expand your mindset, and push you to go further than you thought you could. 技能可以學,但導師會幫你看見,你有可能成為什麼樣的人。
他們挑戰你原有的想法,開拓你的視野,甚至把你推到你原本不敢想像的高度。
✅A manager supports your job. 一個主管支持你完成工作;
✅A mentor supports your journey. 一個導師支持你走出自己的人生道路。
📝 英中對照詞彙表
Mentor:導師
Guidance:指導
Mutual Benefit:互惠
Inspire:激勵
🌟 想更快成長、走得更遠?
不要等完美導師自己出現。主動踏出第一步,你的未來自己會感謝你現在的行動💪
若你想跟著老師一起學習更多英語技巧:
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📆日期: 2025/7/5~2025/8/23
(此貼文由ITI講師Bob撰寫)
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104學習精靈

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06/12 16:49

如何產出好的 Prompt?讓 AI 成為你真正的幫手+ 五種常用 Prompt 範本
近年來,AI 工具如 ChatGPT、Claude、Gemini 等快速進入我們的工作與生活,不論是寫文案、總結報告、規劃行程,甚至是撰寫程式碼,只要下對指令(prompt),AI 幾乎無所不能。
但問題來了:為什麼我問的問題,AI 給的回答總是不夠精準?
這時候,你可能缺的不是一個更聰明的 AI,而是一個更好的 prompt。
本篇文章將帶你一步步掌握「好 prompt」的四大原則 + 五種實用範本 + 常見錯誤避雷指南,幫助你從「AI 使用者」進階成「AI 操控師」。
一、什麼是 Prompt?
Prompt,簡單來說就是你對 AI 下達的「指令」或「提問內容」。
它的形式可能是:
一段文字(例如:「請幫我寫一封推薦信」)
一個問題(例如:「如何向上管理主管?」)
一組指令(例如:「用表格整理優缺點,並推薦最適合的解法」)
Prompt 就像你對 AI 下達的任務說明書,越清楚、越有邏輯,AI 才越能對症下藥。
二、好 Prompt 的 5大原則:CLEAR
我們建議用以下的「CLEAR」五字訣,來檢查你的 prompt 是否足夠明確:
C - Context(情境)
提供背景資訊,讓 AI 理解你的角色、目的與任務脈絡。
➤ 例:「我是一位求職中的社會新鮮人……」
L - Language(語氣與格式)
指定你想要的語氣風格、格式形式或語言版本。
➤ 例:「請用輕鬆幽默的語氣」、「請用英文回答」
E - End Goal(輸出目標)
說清楚你想要的最終結果,讓 AI 知道你是要報告、表格、文案還是清單。
➤ 例:「我要一篇 500 字的部落格草稿」
A - Action(動作)
告訴 AI 你要它「做什麼」——例如撰寫、比較、總結、建議等。
➤ 例:「請幫我比較這三個方案的優缺點」
R - Rules(規則)
有特定限制或格式規範的話要明講,例如字數、語氣、格式或禁用詞。
➤ 例:「限制在 200 字內」、「不要使用專業術語」
三、五種常用 Prompt 範本
以下是五個實用的 prompt 模板,無論職場、學習還是生活應用都相當好用:
1. 會議紀錄整理 Prompt
「我是一名專案經理,以下是我們產品開發部門的會議紀錄。請幫我整理成正式內部報告,內容分為三段:1. 會議摘要(限 100 字內)、2. 決策事項(條列式)、3. 待辦事項(包含負責人與期限)。語氣請保持正式精簡。」
2. 專案建議書撰寫 Prompt
「我是一位行銷專案負責人,目前正在提報一個新品行銷提案,目標是提升產品曝光率。請幫我撰寫一份約 500 字的專案建議書草稿,包含以下四段:1. 專案背景、2. 行銷目標、3. 執行方式、4. 預期效益。語氣請保持專業、有說服力,採用第三人稱,不用提及預算細節。」
3. 表格資料統整 Prompt
「以下是三個工具的特性說明,請幫我整理成 5 欄表格(項目名稱、說明、優點、風險、建議採行對象),表格格式適合投影片簡報中使用,內容限於 20 字以內/欄,語氣請精簡明確,避免冗詞。」
4. Email 撰寫 Prompt
「請幫我撰寫一封給內部人資主管的 Email,主旨是:申請部門教育訓練預算。語氣正式但親切,內容包含三段:1. 教育訓練目的與效益、2. 執行時程與預估費用、3. 對團隊發展的幫助。結尾請加入敬語與簽名,整封信字數控制在 250 字以內。」
5. 方案比較分析 Prompt
「我是一位採購經理,正評估三個軟體工具供應商,目的是選出性價比最佳的方案。請幫我以表格形式,從五個面向(功能完整性、價格、技術支援、使用便利性、風險)比較三者,並以條列方式給出建議首選及選擇理由,語氣請保持客觀分析。」
四、避免 3 個常見錯誤
◆問題太模糊:「幫我寫一下這個」,寫什麼?給誰看?用途是什麼?AI 根本抓不到重點。
◆輸出格式沒說清楚:你想要清單、表格、段落還是流程圖?請先講清楚。
◆一次問太多:AI 回答會變散亂。先拆解問題,一步步來,效果更好。
Prompt 是一種新時代的溝通力
AI 工具不會自動變成你的超能力,會提問、懂得溝通,才是未來的關鍵能力。
把 prompt 當作你對 AI 的「任務設計」,越清楚,AI 越能「幫你幫到點上」。
從今天開始,練習寫好 prompt,就是你打開 AI 潛力寶庫的第一步!
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林尚能

執行長

06/14 16:05

沒客戶,不是產品不好,是你不會賣!
新創公司破冰獲客、快速提升業績的5大顧問級策略全公開
一、新創企業最常見的錯誤:太專注「做產品」,卻忘了「賣產品」
許多新創創辦人是技術出身,擅長開發、研發與設計產品,但在市場開拓與業績成長上卻困難重重。
為什麼?因為他們相信「產品好,客戶自然會來」。
這個信念,在現在這個資訊爆炸、注意力稀缺的時代,幾乎是錯誤的起點。
沒有清楚的行銷策略、業務流程與獲客系統,再好的產品也只能躺在倉庫裡落灰。
身為顧問,我見過太多新創團隊耗盡資金,卻始終沒突破第一階段。
因此我將以顧問角度,帶你走出技術思維,用「成長型思維」打造真正能賺錢的企業。
二、破除3大新創迷思,才能開始有效找客戶
迷思1:等產品100%完美再去行銷
真相:市場不等你完美,越早曝光越早修正。
建議:先用MVP(最小可行性產品)測市場,蒐集早期用戶回饋,邊賣邊改。
迷思2:我們產品太小眾,沒人聽得懂
真相:不是太小眾,是你還不會說「人話」。
建議:訓練以客戶痛點為主的簡報,而不是功能導向說明,學會用「客戶語言」說故事。
迷思3:找不到客戶,是市場太競爭
真相:找不到客戶,多半是沒有系統化獲客流程。
建議:建立一套標準的行銷與銷售流程,從名單獲取到成交都有節奏與指標。
三、顧問級五大策略:幫助新創企業精準找客戶、快速提升業績
【策略一】精準定位目標客戶,打造理想客戶輪廓(ICP)
你想賣給誰,不能模糊。
大多數新創卡關,是因為客戶定義過於廣泛(例如:「我們產品給中小企業用的」)。
你需要畫出你的理想客戶輪廓(Ideal Customer Profile),包含:
- 行業類型與規模
- 公司職稱與決策權
- 痛點與關鍵字
- 他們常出沒的平台(LINE群組?FB社團?LinkedIn?)
顧問建議操作範例:
製作一份「十大潛在客戶名單」,並以他們的語言重寫你的簡報或DM。
【策略二】先做品牌曝光,再做名單收集,再進行銷售轉化
新創常犯的錯,是直接對冷客戶硬推銷。這樣的成交率低得驚人。
你應該設計三個階段的流程:
1. 曝光吸引:靠內容行銷、短影音、口碑、社群活動吸引注意
2. 名單收集:用免費資源交換名單(如:電子書、試用、直播)
3. 精準銷售:分眾行銷,設計信件、自動化推播、1對1跟進
顧問真實案例:
我們協助一家SaaS新創,用「如何提升業績的5個自動化工具」電子書吸引中小企業老闆下載,三個月收集到3000筆有效名單,成交超過120位年繳客戶。
【策略三】打造「主動出擊」的獲客漏斗:陌生開發+合作通路+口碑推薦
不主動找客戶,是新創的業績天敵。
你應該建立三大主動型管道:
- 陌生開發信+LinkedIn觸達腳本:一天寄出30封針對痛點的開發信
- B2B通路合作:找已有流量的業者合作販售或捆綁方案
- 客戶轉介紹制度:設計明確的推薦獎金或回饋方案
顧問經驗提醒:
陌生開發不是盲目寄信,而是精準名單+針對性腳本+三次跟進的系統流程。
【策略四】設計高轉換的銷售腳本與流程
你可能已經有人來詢問,但為何沒成交?因為缺乏有效的銷售話術與成交流程。
顧問銷售設計包含:
1. 開場話術:迅速引起共鳴(例如:「你們是不是也常遇到xxx問題?」)
2. 需求探索:問對問題比自誇重要
3. 案例說明:用成功故事取代功能說明
4. 釘單技巧:製造稀缺、限時優惠、送方案升級
5. 售後跟進:即便未成交也持續追蹤(E-mail、LINE、簡訊等)
操作建議:
使用CRM(如Hubspot、Close)追蹤每一筆潛在客戶的互動狀況,並設立「成交率」、「平均成交天數」等指標監控優化。
【策略五】打造「自動化獲客機器」:一套會自己找客戶的系統
當業績成長變成靠老闆拼命跑業務,那就只是創業者在燃燒自己。
真正可持續成長的新創,一定會打造自動化的業績飛輪,如:
- 廣告投放+行銷漏斗+自動Email序列
- 課程/直播+收費轉化+升級方案
- SEO流量+電子報+會員經營
- AI+LINE自動回覆+購買推薦系統
📌 顧問加值建議:
若預算有限,先用以下組合起步:
- Google廣告+Notion免費頁面+Mailchimp自動信件,每月也能吸引數百名單。
四、顧問真實案例:從0營收到月收百萬的新創成長軌跡
我們曾輔導一家剛成立8個月的教育科技新創,創辦人是教育界講師,但完全不懂行銷。
我們替他設計了:
- 專屬網站+簡報
- 用「三小時掌握教學AI的實戰工作坊」吸引名單
- 三封自動化銷售信+一場線上說明會
- 導入CRM與LINE整合,後續持續銷售高價方案
結果三個月內突破百萬營收,並開始獲得企業團體包班合作。
五、寫給每一位新創創辦人:賣得出去,才有未來
創業,不只是把產品做出來,更是把產品賣出去。
創業,不只是靠熱情堅持,更是靠流程與方法突破困境。
你可以持續試錯、用感覺做業績;
也可以,跟著顧問系統化設計你的「業績引擎」,讓公司成為可預測成長的事業體。
這篇文章只是開始,如果你希望:
- 將本文轉換成簡報、社群圖文或行銷漏斗教學
- 為你的產品建立專屬獲客方案
- 或獲得一對一的顧問協助
歡迎加LINE ID : @119m 或安排顧問診斷 n9s.com/booking。
未來不是等來的,是你主動打造的。
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林尚能

執行長

06/14 15:04

人才荒來襲!再不改變,企業會面臨經營困難危機
揭露企業缺工背後的真相與五大對策
一、人才荒不只是勞力問題,是企業經營結構的警訊
當你走進公司早會,看到老員工忙得焦頭爛額,新進人員卻不到兩週就離職,是不是曾懷疑:「現在年輕人都不肯吃苦了?」
事實上,這樣的想法正是導致企業缺工惡化的主因。
身為顧問,我服務過上百間中小企業,幾乎所有缺工企業,都有一個共通點:「缺的不只是人力,而是吸引人才與留住人才的機制。」
企業缺工,表面看起來是招不到人、留不住人;但實際上背後牽動的是整體薪酬制度、組織文化、管理模式與數位轉型程度的落差。
二、你缺的是人,還是「吸引人」的能力?
1. 企業品牌吸引力不足
許多中小企業認為只有大公司才需要「雇主品牌」,但現在的求職者,早就把104和Google當成搜尋引擎來挑老闆。
如果你的企業網頁10年沒更新、FB粉絲專頁長草,那你已經在起跑點上輸了。
2. 缺乏職涯願景與學習路徑
現代員工不再滿足於「有工作就好」,而是關心:「在這裡三年後我會變成誰?」
沒有明確晉升制度、教育訓練或技能培養藍圖,只會讓人才用離職告訴你:這裡沒有未來。
3. 待遇制度無法因應市場變化
許多公司仍採固定薪資制,忽略彈性、激勵與績效導向的制度設計。
當你給5年前的待遇,怎麼搶得過今天的市場?
三、從經營結構下手,破解缺工的五大策略
【策略一】重塑雇主品牌,讓人想來、也願意留下
企業不再只是商品的品牌,也必須成為人才的品牌。
請思考:
- 為何求職者應該選你?
- 你的企業文化是否具備故事性?
- 員工是否願意在網路上替你說話?
建議做法:
- 建立官網與社群平台的「人才專區」
- 訪問現職員工,製作「真實職場紀錄片」
- 主動出現在校園、社群、論壇,讓品牌走出去
【策略二】導入「職務模組化」與彈性工時制度
許多中小企業仍然用傳統一職多能思維用人,導致員工壓力大、效率低。
可考慮將工作流程模組化,讓新人容易上手,也可搭配:
- 彈性上下班(例:早9晚6或早10晚7)
- 遠距上班(至少一週一天)
- 小時工、日班、兼職人員混合編制
這不僅提升工作吸引力,也有助於「找得到」人。
【策略三】建立人才儲備池,善用實習、推薦與外包
與其等人來,不如自己培養與佈局。
建議企業主與以下管道建立長期合作:
- 科技大學與技職院校的產學合作與實習制度
- 員工推薦獎金(獎金不一定是錢,也可以是休假或獎品)
- 接案平台(如104外包網、Pro360)的人才備援計畫
當人才池大於職缺時,你就不再被動。
【策略四】調整薪資與激勵制度,創造成就感與獎酬對應
當一位員工看不到努力與收入的連結,他就會用離職作為回饋。
企業應該設計以下制度:
- 績效獎金制度(獎勵明確成果)
- 階梯式年終制度(工作年資越久、獎金越多)
- 教育訓練獎勵制(上課後帶回的創意、改善可換獎金或升職機會)
透過制度「看見努力」,你自然能留住人才。
【策略五】數位化流程與自動化系統,讓員工「事半功倍」
有些企業明明人數不多,卻因雜事太多導致缺工感強烈。
這其實是「流程沒有數位化」的結果。
建議導入:
- CRM 系統:集中管理客戶與追蹤進度
- ERP 系統:整合訂單、庫存、財務
- 自動化工具(如:Make、Zapier):減少人工重複操作
讓系統做重工,人才才願意留。
四、顧問真實案例解析:一家小公司,如何一年內從缺工轉為「搶著進」
我們曾輔導一家營收不到5000萬的家庭代工企業。
他們連續三年招不到人,結果一年內改變以下三件事:
1. 建立企業網站與FB,加入年輕主管拍攝的職場日常影片
2. 設計彈性排班制度與實習合作,找來4間學校合作
3. 導入自動化採購與報表流程,讓一位文員可完成過去兩人工作量
結果一年內不只不再缺人,還有畢業生主動詢問是否有職缺。
五、寫給老闆的結語:人才不是請不到,而是你還沒準備好讓他留下
缺工問題並不是「外部環境造成的無解難題」,而是企業轉型與管理升級的機會。
當你真正站在人才的角度重新設計工作環境,你會驚訝於人才其實一直都在,只是你還沒準備好成為他們願意留下的企業。
這不只是解決缺工,更是讓企業擁有源源不絕成長動能的根本。
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Ernest Deng

Senior Project Manager

06/14 14:51

NPI PM實戰心法:從報價到試產,帶你理解每一步驟
「熟悉流程」是成為一位優秀PM不可或缺的必備條件之一。只有真正理解產品開發的全貌,PM才能在對的時機做對的事,而不只是「推進任務」,更是成為整合團隊、協調資源、引導方向的關鍵角色。
有關更多的NPI PM實戰心法,請參考如下連結:
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林尚能

執行長

06/13 14:33

當老闆的,怎樣才不會被員工「拿翹」?(特別給現在頭痛管理00後員工的你)
你是不是常常覺得,現在當老闆壓力超大?
員工說休就休,說離職就離職,還一副「你需要我」的態度?
別急,其實不是你不會帶人,是這一代的遊戲規則變了。
一、大環境變了,老派管理失靈了
1. 少子化 → 員工說走就走,你還真的沒人接手
2. 00後 → 要的是自由、成就感,不是你「血汗傳承」
二、你是哪種「老闆型」?(用廚房主廚來看管理風格)
| 傳統大廚型 | 技術一流、情緒不留 | 員工怕你但很快就走 |
| 創新主廚型 | 像朋友但有底線 | 員工服你、團隊穩定 |
三、管理不被「拿翹」的6大心法(含我顧問的實戰經驗)
1. 尊重員工,不代表放任
聽他們說完,也要讓他們聽得懂你要什麼。
顧問經驗:我輔導一家設計公司,老闆一開始什麼都親力親為,員工無感。後來他每天開會問一句:「今天誰有卡關?」反而讓團隊效率整整提升三成,員工感覺被在乎,不再擺爛。
2. 遊戲規則,先講清楚
制度透明,公正比好說話更重要。
實戰建議:
* 規定明列、獎懲有據
* 獎勵制度固定公開(不能一人一個標準)
3.該備援的備援:重要職缺一定要2人以上!
這點超關鍵,尤其是關鍵工作如財務、行銷主管、營運負責人或門市店長,千萬不要只讓一個人掌控。
為什麼?
因為一旦對方出事、生病、離職、心情不好或突然耍大牌,你整個部門就癱瘓。
顧問實例:
我輔導過一間餐飲品牌,原本一位大廚一手包辦中央廚房流程,結果他突然跳槽,整家門市停擺。我幫他建立雙人交叉制度,讓第二順位人選平時參與50%以上的工作,後來即使主廚請長假,公司營運沒中斷半天。
建議做法:
* 所有重要職缺都要安排「副手」或「交接人」
* 每半年一次「交接演練」
* 預設有人離職的情境模擬
4. 給他成就感,不只薪水就想綁住人
職責賦能、名字上榜、甚至專案負責人,讓員工感受到「我在這裡有舞台」。
5. 願景規劃要講,升遷路線要看得見
別只管月底營收,問問員工:「你一年後想成為怎樣的人?」你能給他畫出未來,他才願意留下來拼。
6. 該硬的時候就要硬到底,不要破壞自己定的規則
該給機會給機會,但不要讓一次破例變成每次破格。
工具建議:
* 違規處理 → 記錄、對談、調整行為
* 定期回顧 → 1對1談話代替情緒爆發
四、結語:員工「拿翹」其實是你給他「太多把柄」
穩定的團隊不是靠「講義氣」,而是靠制度、備援與未來感。
如果你現在正面臨管理瓶頸,不知道怎麼打造不依賴某一個員工的組織,我可以提供一份【組織備援與關鍵職缺牽制規劃表】讓你參考。需要的話跟我說一聲,我免費給你初版參考。
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