【經理級】薪酬管理師2026/3/17-4/14（週二晚）
104學習
管理薪資
掌握薪資相關的流程與法規，確保員工薪酬準時且正確發放，避免法律風險與內部糾紛。同時需了解薪資結構與市場行情，協助制定具競爭力的薪酬政策，提升員工滿意度與留任率。此技能也涵蓋薪資資料的保密與安全管理，確保資訊不外洩，維護公司信譽。簡言之，這是維持企業運作順暢與員工關係和諧的重要基礎。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
主管不可不知的薪酬二三事
工資薪酬 勞健保常見爭議案例及薪資結構調整
【薪酬管理-入門】薪酬管理與職務評價
2026全新★104薪酬管理師_經理級★AI陪跑
104薪酬管理師_專員級 ★全新線上課程｜104獨家人資線上課
人資必學！深入理解勞工出勤管理與實務操作【11/18】
限時免費★104薪酬管理師-專員級_認證考試★ 2026-10
【資深顧問分享】人資難題Q＆A -薪酬篇
勞動檢查應對＆常見違規案例解析
精選貼文，掌握第一手知識
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
參與專為薪酬HR準備的課程並取得專業認證 >>
五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
超過2500+的HR都報名過的104人資學程！ >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
2024最新！人才經營學：缺工浪潮下的3大留才策略
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
精選 推薦 : 豈止證照而已！跨域知識大串聯，打造屬於自己的能力系統
這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
歡迎收聽▼
https://youtu.be/bUZXvx9eZk0?si=6a4q234WUnAABWiQ
CCChen 老師課程 :
【直播課程＋限時回放】iPAS AI應用規劃師（初級）- 第三梯考前衝刺班｜8/5（三）20:00–21:30 線上直播講座｜104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/4f6e498b-dee3-4fab-935d-64c781840c9c
【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61
iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班｜命題精析 × 實戰解題 × AI刷題｜104獨家iPAS AI考證衝刺
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
調薪也留不住人？揭示企業薪酬管理的真正挑戰
文／104 人資學院
根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在2024年的平均調薪幅度為3.2%，但月薪增幅高達5.35%，創下十年新高。然而，僅靠提高薪資是否足以留住人才？本文將根據104人資學院羅悅華顧問的分享，探討企業在面對這樣的市場趨勢時，如何制定公平且具競爭力的薪酬策略，以提升企業的人才吸引力與員工的留任率，同時了解如何利用台灣最大薪酬情報平台，揭示市場現況。
本文導覽
薪酬管理面臨的挑戰是什麼？如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？薪酬制度的建立流程除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？掌握市場薪資，薪資架構才有方向！
根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在過去十年的平均調薪幅度大約落在3%至4%之間。與此相比，2024年的平均調薪幅度為3.2%，月薪增幅則達到了5.35%，創下近十年新高。我們認為，這一現象是由於台灣人均GDP與消費水準的提升，以及因應2024年7月《證券交易法》的修訂：「上市、上櫃公司必須在章程中明確規定，每年從盈餘中提撥一定比例作為基層員工的薪資調整或酬勞分派。」也可能是影響因素之一。
面對這樣的市場趨勢，企業該如何因應？僅僅跟隨調薪潮流，真的足以防止現有員工流失，或有效吸引更多菁英人才加入嗎？本文將根據104人資學院資深專任顧問羅悅華 Jessica老師所主講的「揭開薪酬管理迷霧—實戰策略與案例解析」，深入探討如何幫助企業制定公平且具有競爭力的薪酬策略，以應對人才市場、提升企業人才吸引力與員工留任力。
如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？
在規劃薪酬結構時，Jessica老師觀察到HR容易忽略的四大薪酬管理議題：
薪酬結構透明化：確保薪資架構與薪酬制度公開透明，減少內部的不公平感。
結合績效緊密化：減少年資調薪的影響，將薪酬與員工績效管理更緊密結合。
應對型態多元化：針對不同職務需求，制定多元化的薪酬結構以適應各種工作型態。
激勵指標綜合化：除了基本薪資外，需整合獎金、股利等激勵措施，提供更具吸引力的薪酬組合。
薪酬制度的建立流程
薪酬制度的建立流程可以參考圖一的流程圖，摘要說明如下：
工作說明書：明確描述每個職位的工作內容、工作職責、必需的技能和資格、工作環境，作為制定薪酬和職位評價的基礎。
職位評價：確保內部公平，評估各職位的相對價值。可以採用職等表、職能定義與關鍵行為表、能力級別定義表等，幫助主管具體定義不同職位的薪酬範圍和結構。
薪資調查：了解市場薪資標準，確保外部公平與競爭力。收集行業內相似職位的薪資數據，包括基本薪資、獎金和福利等。常見的作法是收集第三方薪資調查報告，將企業的薪資與市場標準進行比對。舉例來說，【104 薪酬平台】擁有全台最大數據庫，同時蒐集企業端和求職者端雙方的資料，提供產業、地區、競業薪資結構的比對，更能進一步分析新鮮人起薪、調薪幅度及年終獎金等，幫助企業了解自身與外部市場的差異。
薪資架構：設計合理的薪資範圍和結構。包括薪資級別、薪資範圍（最低薪資至最高薪資）、調薪政策等。根據職位評價和薪資調查結果，制定薪資帶和調整機制，確保內部公平與外部競爭力。
個人薪資：依據職等職級表並且結合績效管理制度，透過制度確定個人薪資，以達成激勵員工和保持內部公平性。
圖一、薪酬制度的建立流程
以下再就薪酬制度建立流程中的關鍵項目進行說明。
一、薪資政策影響企業內部薪酬結構設計差異的最主要因素包含以下幾點：
經濟與環境影響：經濟景氣的波動及外部環境變化（如通貨膨脹或國際貿易狀況）也會影響企業的薪酬決策。
勞動市場現況：市場的供需關係直接影響薪酬標準，企業必須根據市場薪資趨勢調整薪酬結構。尤其在近年來人才供應不足的情況下，若企業的薪酬水平不具吸引力，將會導致競爭力下降，無法有效吸引和留住關鍵人才。
產業競爭狀態：企業需要深入了解自身在市場中的定位與競爭力。例如，企業是否處於市場的獨佔地位？還是擔任行業的領導者？尤其在吸引關鍵人才方面，若企業若無法提供 PR60 以上的薪酬水平，將可能面臨招募和留才的挑戰。
政府法規和勞工政策：如最低工資、工時限制，或近期法規修正（《證券交易法》第14條修法），這些政策將直接影響企業的薪酬結構設計。
企業文化和價值觀：不同的薪酬制度並不適用於每一家企業，因此在制定薪酬政策時，必須考慮企業的價值觀和文化。例如，有些企業可能強調「高獎金導向」，選擇以獎金取代基本薪資，借此來激勵員工。HR 在制定薪酬策略時，則需考量企業的文化和價值觀。
員工需求和期待：現今員工愈加重視生活質量和家庭時間，因此薪資的高低不再是唯一的考量因素。企業需要充分理解員工的多元需求，進而制定更具吸引力的薪酬和福利方案。
在蒐集完以上6項資料後，企業可以針對以下不同目的來設計薪資：市場導向薪酬設計：根據市場薪資調查數據設計薪酬結構，調整薪資範圍和薪酬策略以符合行業標準。價值導向的薪酬政策：反映職務的能力價值，確保薪酬水平能夠與職務的核心能力和對公司的貢獻相匹配，進而吸引、激勵及保留具備關鍵技能和高價值的員工。
我們將在【三、薪酬調查】的段落進一步說明如何對應目標來設計薪資。
接下來，企業便可著手設計薪資架構。在設計薪資架構時，企業首先需考量薪酬在市場上的評價和比較，以確保薪酬結構符合市場標準並具備競爭力。
二、職位評價
在104協助企業進行職位評價時，會分別依據各職位的影響貢獻程度、問題解決與決策程度、專業領域的知識與技能範圍、溝通協調與往來關係、環境風險指數與頻率五大面向來進行職位評價，可參見圖二所示之架構。
圖二：104職位評價系統
接下來的步驟是明確定義各職位所需的能力項目。企業需進一步設計不同職能的定義和關鍵行為，並確定各能力級別。這些步驟包括：
能力項目定義：確定每個職位所需的核心能力和技能。
職能定義：設計職能的具體描述，明確每個職能的主要責任和期望。
關鍵行為：定義為了達成職能目標而需要的具體行為和表現標準。
能力級別：為不同的能力和技能設置明確的級別，幫助確定職位的薪資範圍和發展路徑。
接著，企業需考量組織未來發展，並根據上述這些資訊展開職等表（如圖三：職等表）。
圖三：職等表
當內部資訊（如職位評價結果）整理完畢後，下一步便是生成「職系薪資級距表」，這個級距表不僅包含內部資訊，還需與外部市場資訊進行比對。以下是如何產生和使用職系薪資級距表進行外部公平比對的方法。
三、薪酬調查
當整理了內部數據後，HR 可以根據薪資政策的目標來發展出不同的薪酬架構：• 市場導向薪酬設計在比對同職務的薪資狀況時，應針對不同年資（低、中、高）的薪資進行關聯分析，並繪製薪資曲線。接著，確定公司要對照的標竿企業及職務類型，根據這些數據畫出公司自身的薪酬曲線，以確保薪酬結構符合市場標準，並具備競爭力。
圖四：市場導向下的企業職務薪資政策曲線圖（紅線）範例
• 價值導向的薪酬政策若比對的職務競爭性較高（例如工程師），薪酬曲線應調整為更趨向於高PR，以確保公司在關鍵人才上的競爭力。這樣的調整不僅能夠幫助公司吸引和留住高技能的員工，還能保持市場的競爭優勢。
針對公司政策和外部數據，我們可以生成不同職系的薪資曲線（中點薪），並根據曲線的等距及等幅，設計各職等的上下限薪資，具體化薪段標準，並定義各職等能力、經驗所屬範圍。
建立明確的薪資級距表能夠有效增強員工對薪資管理的信任。新進人員加入公司後，可以根據其能力和年資，對照薪資級距表，了解其薪資定位。這樣的做法讓員工清楚公司給薪的原則，但為了符合大多數台灣企業的文化，不需要公開具體的薪資數值。同時，透過透明化薪酬架構與能力等級表，員工能夠更清楚地理解薪資結構與晉升路徑，進一步提升薪酬管理的公平性，從而增強員工對公司的信任感，並促進他們的長期留任與投入。
圖五：薪資級距表範例
除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？
Jessica老師認為未來企業在思考是否要調薪時，應該重點關注以下幾個因素：
市場物價調薪
能力調薪
績效調薪
年資（經驗）調薪
此外應該結合薪資政策與薪資級距表來進行薪資調整。若因應市場物價調薪，薪資政策曲線圖應整體上調；而能力調薪則需參照圖四，調整職等的x軸級距。對於績效與年資的調整，則應依據y軸的變動來調整，確保薪酬策略符合公司發展需求並保持市場競爭力。
舉例來說，部分在公司服務多年的久任員工可能會認為加薪幅度不夠。此時，人資除了依據上述四個調薪因素向員工解釋外，還可以配合薪資級距表激勵員工。若該員工是久任且績效優異，已達到該職等的上限薪，根據公司政策，會期待其承擔更多責任（如擔任主管或主動分享技術），或學習新技能（如考取專業證照），以爭取職等調整並達成加薪需求。這樣不僅能滿足員工期望，也能促進其個人發展與企業成長。
整合上述四項調薪因素後，企業應制定調薪評估表（參考圖六），幫助部門主管及員工更清晰地了解公司現有的調薪架構，讓薪酬制度更趨向透明化、制度化。
圖六：績效調薪評估範例
企業在調整薪酬組合時，應參考市場趨勢、法定規定及職務需求等因素，綜合考量固定薪資（如伙食津貼、主管津貼、交通津貼）、變動薪資（如業績獎金、績效獎金、員工持股、年終獎金）及間接薪酬（如法定福利等）進行全面優化。例如，過去許多企業的固定薪與變動薪比例為 90% : 10%，但近年來逐漸趨向 50% : 50%，通過增加變動薪來作為留任和激勵員工的策略。這樣的調整不僅能優化薪酬結構，也有助於延長員工的留任時間。同時獎酬的發放時程應平均分配至各月份，讓員工每季度都能感受到獎金發放的激勵，進一步提高其留任意願和工作誘因。
掌握市場薪資，薪資架構才有方向！
根據上述內容，我們已對如何設計薪酬架構有了基本概念，但Jessica老師提醒我們，設計薪酬架構時常遇到的挑戰是缺乏外部公平的市場薪資數據。當HR掌握了外部數據後，設計調薪制度、薪酬組合等都會變得更加簡單且具體。如果不知道該從何獲取外部數據，104薪酬平台便是一個值得參考的工具。
圖七、104薪酬調查平台特點
104薪酬平台是一個能夠免費提供企業間交換薪資資訊的機會，擁有全台最大的薪資數據庫，數據來源包括求職者和企業，並且具備多種交叉比對模式，能比對不同產業、職務和地區的薪資狀況，涵蓋固定薪資、變動薪資、福利政策和工作模式等，幫助企業確保外部薪酬的公平性及整體薪資結構的競爭力。
該平台甚至還能分析同產業的調薪趨勢與薪酬落點，提供針對不同年資、職類（如正職或兼職）及年資的調薪狀況，讓企業精確掌握市場變化並做出適時調整。企業也可以藉助平台比對年終獎金的發放金額與比例，無論是依月薪倍數還是定額發放，皆可透過數據進行評估。比對結果還能幫助企業了解現有薪資在市場中的PR值，為薪酬定位提供參考依據。104薪酬平台有別於其他薪資情報公司，更提供詳細的職系職位說明與職等職級對應表，幫助企業更準確地設計薪酬架構，進一步提升薪酬管理的精確性與競爭力。
立即免費啟用>>【104薪酬平台】
薪酬管理制度建置或優化顧問服務需求洽詢>>歡迎與我們聯繫
早鳥立即報名>>【104薪酬管理師線上課程】
如何避開薪酬管理4大地雷？幫助你遠離勞資糾紛，教你一招一勞永逸！
薪酬管理是所有企業經營中最重要的一個關鍵，不僅有關於公司的財報，更關乎員工的滿意度、工作效率，甚至整體企業競爭力。不過薪酬管理高度複雜，加上人員流動問題等，使得企業可能面臨各種挑戰，該如何解決薪酬問題呢？
薪酬管理是人力資源管理與企業營運的的核心環節，許多企業在處理薪資時，常因為薪資結構複雜或法規更新而出現錯誤，最常見的勞資糾紛也往往與薪資相關。加上臺灣的勞工意識越來越進步，企業若未能即時符合法規，導致薪資給付出錯，不僅會遭到員工投訴，還可能面臨勞動部的罰款與相關法律責任，得不償失。
薪酬管理4大地雷區，須小心避開！
以下是目前企業常見薪酬管理的地雷區，這些狀況看起來雖然基本，但是時常還是會有薪酬人員一不小心就忽略，造成後續補救非常麻煩：
薪資計算錯誤，影響員工信任度薪資計算涉及最低工資、獎金、津貼、加班費與各種勞健保費用，還有申報級距的差別，稍有疏忽就可能造成錯誤，使得員工薪資少領或多發扣，引發員工不滿。有些企業甚至只是因為Excel公式設定錯誤，導致薪資發放異常，最後還得花大把時間處理後續糾紛，最終使得員工對企業信任度下降。
未依勞基法與最新法規調整薪資 臺灣勞基法規定的最低工資、加班費計算方式及各類津貼經常調整，若企業未能即時更新，可能面臨罰款與員工申訴，等到申報時才發現問題，補發薪資或被罰款事小，若被公告違規，則會大大影響商譽。
保密機制不足，造成內部糾紛薪資資訊應該嚴格保密，避免員工之間因薪資不均而產生不滿，影響工作氣氛。然而，有許多企業並沒有做好薪資保密，一不小心外流讓員工知道，彼此懷疑公司有內部不公平的狀況，不但影響團隊合作，更嚴重可能會影響公司營運。
報稅與帳務處理不當，導致罰款薪資發放不只是轉帳這麼簡單，還涉及扣繳稅額、勞健保費用、勞退提撥等細節。如果人資或財務人員不熟悉報稅規則，申報錯誤，就可能讓公司面臨罰款，甚至引發員工、客戶、投資者對公司的信任危機。
以上常見的4大地雷應該時有所聞，也正因為薪酬管理涉及多項複雜細節，一旦處理不當，可能影響企業聲譽、員工穩定度甚至面臨法律風險，因此更需要有效的解決方案。
避免發生糾紛，選擇104薪資代管讓您一勞永逸輕鬆管理！
疫情過後，各種產業都在缺工，企業還得時常面對薪酬人員異動，如果專業薪酬人員突然離職，可能導致薪資計算錯誤或發放延遲等狀況發生，進而影響員工的滿意度與信任感。另外，任何一位人員離職都會有空窗期及交接期，資深同事或主管勢必需要介入協助，對於整體工作效率將有長遠影響。因此越來越多企業選擇將薪資委外，不僅能確保薪資準確發放，還能降低行政負擔，讓企業專注於核心業務。
然而，薪資屬於極敏感的公司機密，因此若要委外真的不能隨便找，需要具有專業人資背景、多年計薪經驗，以及高規格的資安團隊，才能保證您的薪酬管理有效率又安全。
104薪資代管服務就具備了上述的優勢，企業可避免誤踩雷區，提高管理效率，還有更多服務優勢，一起來了解：
✅ 精準計算，降低錯誤風險104薪資代管使用專業薪資系統，利用系統自動計算各種薪資組成，再複雜也不怕！
✅ 即時符合最新法規104專業法務及人資團隊隨時更新法規，系統還能自動提醒是否違法，以確保薪資計算符合最新標準，避免罰款風險。
✅ 嚴格保密，保障薪資隱私獲得ISO27001、BS 10012個資雙認證，所有資料均採用高規格保護，確保客戶資訊安全無虞。
✅ 人資系統免費用選擇104薪資代管，不僅是獲得一整個專業團隊，還有人資系統可直接使用，包含打卡、出勤管理、電子表單等功能，可一次提升人力資源的效率。
雖然薪酬管理過程繁瑣，但交由104薪資代管的專業團隊，能讓企業省時、省力，並有效降低錯誤與風險，更能集中精力發展核心業務，確保薪酬的準確性與合法合規，進一步提升企業營運的競爭力。
年中復盤｜企業給的薪水，留得住今年的關鍵人才嗎？
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業流動率升高、關鍵人才接連離職，該怎麼留人？加薪已經不是萬靈丹，6月年中正是企業檢視整體薪酬結構與留任策略的關鍵時機。本篇年中盤點攻略聚焦四大主題：薪酬制度設計、Total Compensation 架構、特殊人才留任實務策略，由 104 獵才顧問整合實務經驗與市場觀察，深入剖析企業如何透過薪資制度、激勵設計與中長期規劃，提升招募吸引力、降低人才流動率。
🔍 開始尋才合作
本文導覽：
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
企業可能有個疑問：「為什麼現在要做薪酬復盤？」
現階段企業普遍正承受關稅壓力、人才缺口與薪酬結構失衡三重挑戰。74.4% 企業反應難以同時兼顧市場行情與內部公平、32.5% 企業尚未建立針對中高階管理層的績效獲激勵機制，而基本工資已連續9年調漲，再加上通膨與疫後缺工效應，企業不得不面對薪酬調整與人力佈局的雙重壓力。
6月正是盤點與調整的關鍵節點，不僅是年度上半場的收尾，更能提前佈局以因應明年春節後轉職潮。面對關稅挑戰，104資深專任顧問黃愛老師建議，企業可從內部人才盤點與投資人才策略著手，並搭配現金流壓力模擬與政府補助資源兩大工具，建立具彈性與前瞻性的薪酬決策機制。
近期許多HR與我們透露「加薪不再萬能」，即使提高待遇關鍵人才仍可能萌生去意。因此人力資源管理的年中盤點第一步，就從檢視薪資結構開始。
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
薪酬是否具備吸引力，決定了企業能否招到人、留住人，更影響整體組織戰力。許多企業在盤點時，會發現以下幾項常見問題：
中高階多年未調薪，激勵失效
許多資深主管薪資多年未調，導致激勵主管領導、管理的誘因機制失靈
關鍵職缺薪資未反映市場行情如工程、研發、PM、業務等職位未達市場 PR70~PR80 水位，無法具備競爭力，難以招募或留任關鍵人才
職等與職級不明確，出現同工不同酬當職務說明與職位價值未被明確定義時，易造成內部相對剝奪感，削弱團隊穩定性
延伸閱讀｜《2025科技業人才報告書》類比IC設計師為科技業薪資榜首（看科技業最新薪資趨勢）
而要具體檢視薪酬結構是否合理、具備競爭力，建議從四大面向（圖一）切入：
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
是否透過外部數據掌握企業薪資水位？
已整合人力銀行與管理顧問公司之薪資調查資料，並結合企業自身薪酬政策，系統性掌握各職務的市場薪資水準。
檢視標準涵蓋整體總報酬（年薪），而非僅限月固定薪資，強調薪酬的全面性與完整性。
聚焦於關鍵職位制定具競爭力的薪資方案（大缺工職務薪酬水準至少需達PR70，關鍵職務則建議達到PR80以上），有效聚焦資源，而非平均投入於所有職位。
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
是否透過制度機制確保薪酬與職位價值相符？
已建立職務分析、職務說明書與職位評價制度，依據「投入 × 處理 × 產出」評估工作價值。
依職位價值設計職等架構，明確劃分職級與責任層級，避免同工不同酬。
搭配 Q1~Q4 薪資薪段規劃，依員工資歷、能力與績效差異化給薪。
強化薪資與職能表現的連動關係，兼顧制度公平與激勵效果，提升組織穩定度。
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
是否具備清晰的制度與工具支援調薪與薪資規劃？
已依職等職級建立薪資級距制度，採 Q1~Q4 區間，對應不同任用情境與人才類型。
定期進行薪資現況分析與調幅效益檢討，提供調薪決策明確依據，提升制度的可預測性與操作彈性。
對級距偏離者，提供升遷、職務調整或重新評價等應對方案，維持薪酬結構合理性。
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
是否讓員工感受到薪酬與個人表現密切連動？
薪酬調整依據涵蓋經歷、績效成績與職能展現，避免憑資歷一體適用。
結合績效評核制度與晉升路徑，讓員工理解努力方向，提升激勵效果。
藉由差異化給薪機制強化公平感，進一步建立組織信任與留任意願。
整體制度兼顧結構完整、規則明確、機制彈性，為長期人才策略提供穩定支撐，有效支持人才激勵與組織永續。
圖一、有市場競爭力的薪酬架構需包含哪些？
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
雖然薪資已不再是吸引人才的唯一要素，但它仍是求職與留任的關鍵判斷依據。企業若僅以月薪數字作為招募主張，將難以說服優秀人才留下。此時，更需要從 Total Compensation（總報酬） 的角度出發，重新設計薪酬架構，清楚計算員工一整年的整體收入組成，並結合企業發展需求，建立具備激勵力、承諾性與彈性的獎酬制度。
我們參考 104 資深專任顧問黃愛 Lilian 在《企業交接班 × 薪酬策略打造永續競爭力的關鍵》講座，以及講師顧問張景翔 Roy 在《職涯診所》中所提的觀點，歸納出 Total Compensation 的三大設計核心如下：
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
薪酬設計不應一體適用，而要視組織發展階段與人力需求進行差異化規劃。建議從短中長期目標出發，規劃不同的激勵焦點與報酬形式：
短期激勵：聚焦可見目標，建立即時回報的動力循環
重點不在於一次性的補貼或應急措施，而是讓員工隨時看見目標、努力有感、成果有獎。常見做法：績效獎金、專案獎金等制度
中期激勵：連結組織發展，促進持續投入
當組織邁入穩定成長階段，獎酬機制可進一步與營運成果、內部培育與跨部門合作等目標掛鉤，強化人才持續投入與組織整體動能。設計如：內部教練加給、內訓完成激勵、證照取得加給，還能因此促進員工自主發展。若企業正邁向新市場或進行轉型，也可將具策略性的證照（如語言、國際認證）納入獎酬條件，使獎金機制成為推動變革的正向力量。
長期激勵：強化承諾關係，建立利害一致的合作模式
將個人成就與企業長期目標綁定，常常適用於關鍵主管與高潛人才、久任員工等。透過股權激勵、留任獎金等機制。
而以Roy顧問分享的實務經驗為例，他曾任職的公司當年度的目標是進軍海外市場，但海外市場的人才競爭激烈，企業若要具備吸引力，勢必要提供具國際水準的薪資。而公司也期待現任員工能「做到和海外人才一樣厲害」，就能「領到和海外相當的薪資」，目標是讓現有員工的薪資水準能和海外一樣。
為了實現這樣的願景，公司會將整體目標逐層拆解，例如：「進軍海外市場」→「提升整體營收」→「完成指定證照數量」→「提高證照員工佔比」。
這些目標可進一步納入短期（證照）、中期（營收）、長期（海外成長）激勵機制，讓員工在努力達標的同時，也能順理成章地享有更高水準的報酬與職涯發展機會。
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
固定薪：
包括基本薪資與各項津貼，提供員工基本保障與穩定性
變動薪：
涵蓋獎金（績效獎金、年終獎金、分紅、股權等）和福利等，作為激勵與承諾機制的誘因
圖二、企業基本的薪酬結構
根據 104 調查趨勢，整體薪酬應達 PR70，關鍵職務更需達 PR80 以上，在現在的徵才市場上才具競爭力。但若企業僅依靠拉高固定薪資來達標，將面臨現金流風險與組織彈性下降；但若變動薪資佔比過高，也會造成員工收入不穩、心理壓力大等風險，建議薪酬組合的比例與設計重點應根據職務屬性與企業財務結構彈性進行調整，進一步強化整體薪酬競爭力。
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
根據工作性質與管理策略，企業可採用不同的組合模型：
低固定薪 × 高變動薪型：
適用於營收導向、須對績效目標負責的職務（如業務、專案經理等），透過較高比例的變動獎酬激勵成果達成，強化目標導向與團隊動能。
高固定薪 × 低變動薪型：
適用於支援性或穩定性高的職能（如法務、人資、行政、資訊等），以較高的固定薪資對應工作價值，確保穩定投入與人才留任。
這樣的差異化設計讓組織在人力資源配置上更具彈性，不僅提升人力投資效益，也降低整體營運風險。
透過 Total Compensation 的整體策略設計，企業才能從「給多少薪水」進化為「如何設計報酬、如何說出未來」，打造出具吸引力、激勵性與黏著度的雇主品牌。
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
除了基本的薪酬架構與 Total Compensation 思維外，企業在實務操作中仍須針對不同人才情境，採取更靈活的策略設計，提升吸引力與留任成功率。
留下明星人才：
對於能單槍匹馬撐起團隊的明星人才，可設計保底年薪＋高追加式績效獎金+股權激勵的薪資策略。但Roy顧問也提醒，明星人才往往伴隨特定風險，例如對組織文化適應力較低、對薪資極度敏感，甚至將「加薪」視為唯一留下的理由，若未妥善管理，極易在短期內流動或跳槽。因此在確定人選前，建議與用人主管充分討論以下面向：組織是否具備接納明星人才的文化與彈性？是否有完善制度支持其快速發揮戰力？團隊成員對高薪同儕的觀感與互動狀態？
未來若無法再加薪，是否有其他長期誘因可留才？
避免新進員工水土不服：
新進人員往往是離職率最高的員工，新人若無法在短時間內理解組織文化、適應績效要求，根據統計6個月內留任率僅剩67.3%。建議企業在薪酬設計中，搭配明確任務目標與短期成果連動的激勵制度輔助新人，例如：試用期調薪機制或階段性獎金，若新人在試用期內達到新人績效目標或獨立承擔核心職責，將調整底薪設計「融入達標獎金」，鼓勵新人主動參與跨部門合作、內訓等
設計配套導師制度和教練津貼，除了新進員工外，導師也能有誘因協助同仁快速上手
在挖角前守住舊將：
企業若能提前盤點績效優異或潛力穩定的關鍵人才，就能在他們被市場挖角前，透過薪酬制度搶先佈局。建議企業在年中盤點時，提前檢視以下策略：落實職等與職級調整機制，避免資深舊將長期被凍結在原地，失去向上動力與公平感設計留任獎金制度，對資深績優者預留「留任獎金」，依服務年限或達成特定指標發放預留特例調薪空間，提供關鍵職務達到一定績效，或評估其職務市場價值後，使用外部 offer換取特例調薪機制
反思企業薪資本身是否具備市場競爭力？如企業薪酬競爭力就是無法達到一定水準，設計再多制度也難敵市場誘因
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
有競爭力的薪資是基本盤，但真正能留住人心的，是讓員工感受到信任、榮譽感與長期價值。而這份信任與承諾，正該在年中盤點時被好好檢視：「企業薪資是否仍具吸引力？薪酬制度是否與目標對齊？關鍵人才的薪酬架構是否有已浮現跳槽徵兆？」
若 HR 在盤點時對市場標準掌握有限，除了可以參考業界的薪酬報告書、登入公開資訊觀測站查詢員工薪資水準外，也能透過區域產業交流平台（如台中磐石會、竹科聯誼會）等掌握趨勢與參考值，在招募過程中與候選人交流薪資分布也是不錯的辦法。在招募過程中也可以與104 獵才顧問交流，確認該產業的更詳細的薪酬架構設計。
104獵才顧問熟悉企業間的薪酬水準與給薪條件，能根據企業轉型節奏與關鍵職務需求，協助設計吸引力和留任力的薪酬方案，並且能精準媒合具備戰力、文化契合的人才，甚至更能協助企業理解人才在意什麼，幫助企業進一步提升人才吸引力和員工留任力。
📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【立即填寫人才需求】，我們將由專人迅速與您聯繫。
延伸閱讀｜獵頭顧問揭秘：獵人頭(Headhunter)是什麼？如何和獵頭合作？
延伸閱讀｜獵人頭公司收費高嗎？揭秘如何收費、抽成比例，一篇看懂獵頭市場行情！
延伸閱讀｜千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
🔍 開始尋才合作
徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
近年台灣企業面臨前所未見的缺工潮，加上當前職場吹起一波「DEI」熱潮，讓「員工薪酬」成為極受重視的管理議題，不只是薪資條件、薪資平等、薪酬結果，愈來愈希望資訊公開的聲音也促進「薪資透明化」的發展，實證研究顯示，薪資透明確實可為企業帶來多方正向影響，但是該怎麼做？專家建議企業可由4個角度切入。
文／鍾文雄（104資訊科技 資深副總經理暨人資長）
近年來各國政府與企業正積極倡議永續發展、公司治理與多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，員工薪酬的公平對待逐漸受到政府與企業的重視。薪資透明度是指企業或組織對於員工在薪酬結構、薪資範圍、績效獎金、員工福利等方面資訊進行公開和透明化的程度。根據實證研究，薪資透明可以為企業帶來多方面的正向影響，包括可以吸引人才、提升員工滿意度、組織信任度與工作績效。
根據104人力銀行針對上班族工作價值觀的研究調查，台灣上班族對於工作的價值觀、求職優先考量因素與轉換工作的主因，薪資條件符合期待都是排在首位＊註1。
有求職者在社群平台反映，花了許多時間跟企業主管面試，到最後錄取階段才得知開出的薪酬條件跟預期的差距太大，覺得浪費時間。此外企業如果能夠透過薪資透明政策，讓員工了解公司的薪資水準符合市場競爭力，也兼具內部公平性，員工便能安心、穩定地留任下來，為企業貢獻心力。
我國關於薪酬公平與薪資透明的法令規定
關於薪酬公平對待的勞動法令主要在勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。企業對於不同背景與特徵的員工，必須設計同工同酬與同值同酬的薪酬制度，不應該有差別待遇。」
其次就業服務法第5條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」
性別工作平等法第10條也規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。
身心障礙者權益保護法第16條規定身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。
在薪資透明政策上則規範在就業服務法第5條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
歐洲薪資平等和薪資透明度的政策
隨著各國政府與企業擁抱多元化、公平與共融政策，未來的工作職場與文化將變得更開放、透明與公平。2022年12月歐洲議會和歐盟理事會就薪資平等與薪資透明度的政策與措施達成政治協議，歐盟正進入薪資平等與薪資透明度的新時代。
歐盟薪資平等和薪資透明化的企業政策涵蓋三個領域：
1. 法律遵循
某些形式的性別薪資報告是歐洲和全球越來越多國家的法律要求，而對於薪資透明度的要求也日益增加。
2. 員工體驗
員工期待企業建構更平等與透明的文化與做法，讓員工可以安心貢獻更好的勞動成果。
3. 薪資平等
薪資透明度與穩健管理制度相結合，有助與員工了解同工同酬與同值同酬的真實狀況，支持更公平的薪資和職業平等＊註2。
另外在美國有近10個州已經執行工資透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟進實施，足見薪資透明度也是歐美國家政府持續推動的重要政策。
薪資透明度僅是實現DEI策略和目標的一個部分，要能實現真正的多元性、公平性和共融性，需要公司採取整合性的措施，包括改善人才招募流程、員工教育訓練晉升與調遷、驅動組織文化的轉變等。
企業薪資透明政策案例
有些企業和組織採取了不同程度的薪資透明政策，具體案例如下：
Buffer：Buffer是一家知名的社交媒體管理工具公司，以其開放和透明的文化而聞名。全公司實施薪資透明政策，員工可以在內部系統中查看所有同事的薪酬。此舉旨在促進員工之間的公平感和信任，並確保薪酬的公正性。
Whole Foods Market：這家美國的有機食品零售商，全公司採用薪資透明政策。他們將所有員工的薪酬訊息都建置在一個內部系統中，供所有員工查閱。這種透明度政策旨在鼓勵員工分享薪酬訊息，並提高他們對公司的忠誠度。
公共部門和政府組織：許多政府組織和公共部門實行薪資透明政策，特別是在一些北歐國家。這些國家的公務員薪酬通常是公開透明的，以確保公平和合理的薪酬結構，減少腐敗和不公平的可能性。
薪資透明度並不是所有企業都會採用的策略，部分公司可能因為人才競爭和商業機密等原因，選擇不完全公開薪酬資訊。薪資透明政策需要謹慎的實施，以確保合理的薪酬差異和激勵機制，並降低可能帶來的負面影響。
企業人資可以採行的措施
人才招聘網站Indeed的最新數據發現，該平台上超過40%的美國職缺，會發布企業提供的薪資訊息，這在過去三年中增加137%。在政府的政策法令推動與人才競爭的態勢下，就業市場的薪資揭露會是必然的趨勢。企業在執行薪資透明政策時，如果要避免員工的比較心態，造成不公平感，建議可採行措施如下：
可採行措施（一）：一開始發布薪資訊息時，可以公開各職等的薪資區間，比如7職等的薪資幅距是60,000元到80,000元、8職等的薪資幅距是65,000元到90,000元，員工可以就職等職級得知薪資概況。其次也可以公布不同職務的專業加給、工作津貼與主管職務津貼數額，讓員工了解不同專業、不同工作性質與擔任主管時的津貼額度是有所差異的。
可採行措施（二）：蒐集同業薪資訊息、參加市場薪資調查或是使用人力銀行的薪資情報平台，透過員工職務、職等與就業市場的比對，協助員工在就業市場和現行績效、能力狀態下，了解自己的薪資行情。
可採行措施（三）：建構薪資連結職務職能基準的架構，讓員工透過技能測試與職能評鑑，了解自己的專業技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級，當員工持續學習提升專業技能與職能後，可以申請晉升更高的職等。比如104資訊科技的晉升作業，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時舉手申請晉升、晉等評鑑。
可採行措施（四）：制定並公告明確的年度獎金與員工酬勞制度，有些企業會提撥每月稅前盈餘的固定比例做為員工年終獎金，年度結算後盈餘的 固定比例做為員工分紅與酬勞，搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營運與獲利狀況，並了解公司利潤分享的誠意。
結論
近年台灣企業正面臨前所未見的缺工潮，許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上採用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。
在內部員工方面，則建議採用循序漸進的方式公布薪資級距與津貼額度，建構以職務職能為基礎的薪資結構，員工可以透過終身學習提升專業技能，獲得職位晉升與調薪的機會。
透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、採取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，如此更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，一起為實現企業願景而打拼。
（原文標題：薪資透明政策在人才招募與留任的效益）
註1：資料來源：104人力銀行2022~2024年工作價值觀調查報告。
註2：歐洲薪資平等和薪資透明度的案例 The Case for equal pay and pay transparency in Europe.美世顧問股份有限公司(Mercer) 2023年。
註3：資料來源：2023年企業永續發展行動方案出爐！資本額不到20億元上市櫃公司未來也要編製永續報告書 iThome 2023年3月29日發表。
註4：資料來源：ESG永續報告書與勞動關係,中國文化大學法律系邱駿彥教授2023年5月。
【最新】最低工資連10漲！115年月薪29,500元、時薪196元｜「基本工資」QA總整理
2026基本工資經「最低工資審議會」拍板定案，確定最低月薪將由28,590元再度上調至29,500元，時薪也將由190元升至196元，並於2026年元旦生效。每年針對「基本工資」的調漲與否，勞資雙方的團體都會有諸多討論，究竟「基本工資調漲對雇主、勞工有何影響？」，「調基本工資會影響勞／健保費嗎？」、「基本工資調漲會牽動民生消費市場嗎？」、「調漲基本工資表示老闆應該強制幫勞工加薪嗎？」，這些與基本工資相關的問題，《104職場力》為您完整整理！
更新日期：2025/9/30
文／《104職場力》小編
本文導覽
【最新】2026年基本工資：月薪29,500元、時薪196元「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資「基本工資」常見爭議總整理「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響【精選HR線上課程】薪酬管理與職務評價▶ 限時優惠中：點我立即報名「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算2026年「健保」負擔費用試算（附公式）2026年「勞保」負擔費用試算（附公式）調查》最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
【最新】2026年基本工資：月薪29,500元、時薪196元
自民國115年（2026年）1月1日起：每月基本工資調升至29,500元；每小時基本工資調整為196元。
▲ 圖片來源：勞動部
「最低工資審議會」於114年9月26日召開訂定《最低工資法》的首次會議，會中拍板：115年最低工資調幅3.18%，每月最低工資為新臺幣29,500元，每小時最低工資調整為196元，並自115年1月1日實施。
對比六月初在的審議會結論，預期調幅約在3%左右算是符合預期。
自蔡英文至賴清德兩位總統任內，最低工資此前已「連續9年調漲」，連同明年將是「連10漲」，從2016年的28,000元一路調整至接近30,000元大關，月薪總調幅約47.4%，時薪總調幅約63.3%，約有173.95萬勞工受惠，全案將陳報行政院核定後公告，明年元月起實施。
告別基本工資調整的計算煩惱，【104薪資代管】一次解決
《104職場力》為您整理有關「基本工資」的常見問題，包括以下常被詢問的：
「基本工資」指哪部分的薪資？
「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？
「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？
「基本工資」有包括全勤獎金嗎？
「基本工資」調整跟勞／健保、退休金提撥是連動關係嗎？
「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資
有關「基本工資」的定義，其實是《勞動基準法》第21條中的規定：
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
因此可知，我們一般常稱的「基本工資」其實指勞工在正常工作時間內所應領取的「法定最低薪資」，其中還可細分為「按月薪計酬」的每月基本工資，以及「按時薪計酬」的每小時基本工資。
當前的基本工資調幅，已是連8年調漲（算上即將上調的114年，實為連續9年），詳細的調漲金額以及趨勢圖，可參考勞動部粉絲專頁的圖例：
▲ 圖片來源：勞動部
延伸閱讀：基本工資是什麼？由誰依據甚麼法令、程序決定？按件計酬的勞工適用基本工資嗎？
「基本工資」常見爭議總整理
此外應特別留意，「基本工資」所指的是正常工時下的薪資所得，因此「加班費」並不包含在其中。
另外還有幾個比較常見的爭議，為您整理如下：
底薪低於「基本工資」，雇主違法嗎？底薪一般指的是勞工的本薪，未包括獎金、津貼、加班費等收入，單純「底薪」低於基本工資並無規範，如加上其他前述收入未達「基本工資」標準，才屬於違法行為。請假扣全勤獎金，導致實領薪資低於「基本工資」合法嗎？如雇主將全勤獎金規劃為固定發放的工資，扣除後導致勞工的實領薪資低於「基本工資」，則屬違法；但如雇主作法為扣除勞工未出勤的時數、該時數不支薪，導致最後實領薪資低於「基本工資」，則是合法的。勞工月薪28,590元，換算的平均時薪162元，可要求比照法定時薪（190元）調整薪資嗎？薪資計算方式採「月薪制」或「時薪制」應視勞資雙方一開始簽訂的勞動契約而定，不可任意調整。計算加班費時，如勞工月薪28,590，平均時薪若以162元計算，因為低於法定時薪（183元），是否違法？如員工的勞動契約是採「月薪制」，則加班費的計算基礎同樣也是以其平均時薪計算，並不違法。
延伸閱讀：遲到違規扣薪、導致實領薪水低於「基本工資」，合法嗎？
「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？
由於「基本工資」是勞雇雙方約定在正常工作時間內，勞工提供勞務所給予的最低報酬，因此會直接和雇主的人事成本直接相關。目前全球的先進國家也多訂有「基本工資」規範，產業趨勢上也多走逐年調升的趨勢來反應物價。
但是當「基本工資」調漲時，連同健保費率、勞保費率的最低金額都會向上提高，另外還有包括加班費、退休金、資遣費、職災補償等費用都會受影響，無形間增加人事成本與負擔。此外間接影響層面包括企業雇用月薪勞工的意願、反應成本於商品售價、企業內部的薪酬規劃與調薪。
因此當「基本工資」調漲的資訊揭露後，企業應及早因應準備，避免後續產生的爭議。
【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響
項目影響健保費影響包括健保級距的「月投保金額」，第一級是從基本工資算起（115年起將為29,500元），此外還有「投保單位負擔金額」也會受其浮動。勞保費「勞工保險投保薪資分級表」的第一級同樣從基本工資算起（115年起將為29,500元）。勞退提繳工資「勞工退休金月提繳分級表」同樣會依基本工資調整，每月的提繳6%實際金額將增加。加班費依照《勞基法》規定，加班費以「平日每小時工資額」計算，因此當基本工資調漲時，領取「最低工資」的勞工應調整薪資（特別注意月薪中已包含加班費的職務，應重新計算避免產生「薪資給付不足」的狀況）。資遣費資遣費的計算涉及勞工的「平均工資」，而基本工資調漲後，會影響「平日每小時工資額」，進而導致「平均工資」的計算也有變化。預告薪資預告期間的工資給付標準為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」，也和前述的勞工「平均工資」有關。職業災害補償職災補償係按勞工的「原領薪資」計算，不論以「勞工平均日工資」或「平均工資與勞保投保薪資差額」計算，都與勞工的「平均工資」相關。▲ 《104職場力》製表
延伸閱讀：基本薪資調漲！企業如何因應並進行薪酬規劃？
【精選HR線上課程】薪酬管理與職務評價▶ 限時優惠中：點我立即報名
「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？
至於勞工朋友常會詢問的：「基本工資、工資、經常性薪資」差別是什麼？都是會實領的薪資嗎？其實各自指的是不同的項目，一般常見於勞資雙方議定合作契約時，在討論薪資時會出現。
根據《勞動基準法》第2條的說明：「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
「基本工資」則依《勞動基準法》第21條的說明：由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之（勞工的「工資」不得低於「基本工資」），詳見前段章節：「基本工資」是什麼？。
「經常性薪資」則指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」；如房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。（最新的統計資訊可至「中華民國統計資訊網」查詢）
一般勞雇雙方談妥的「薪資」通常指的是「經常性薪資」，即勞工每月固定會取得的工作報酬，但因其中所包含的科目，除了「基本工資」之外尚有諸多屬「勞工福利」的項目（如房租津貼、交通津貼、膳食津貼等等），因此不宜在討論「基本工資」時混為一談。
延伸閱讀：我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？延伸閱讀：薪資是怎麼算出來的？為什麼會有職務加給、伙食津貼？
「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算
目前已宣佈2026年的「基本工資」將持續調漲，而2025的健保費率維持5.17%，勞保普通事故的保險費率（含就保1%）為12%，我們若以領「基本工資」月薪的勞工作為案例，可逐一試算雇主與勞工明年度的勞／健保支出額度。
2026年「健保」負擔費用試算（附公式）
▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率 * （1+平均眷口數）（小數點後四捨五入）▶ 自付保險費計算公式： 投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率（小數點後先四捨五入）* （本人+眷屬人數）
以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行健保費率為5.17%，因此該名勞工的健保費為1,497元。
健保費的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 6：3：1」，雇主須負擔6成健保費用、金額為899元；勞工自身則負擔3成支出為449元。
延伸閱讀：【最新】全民健康保險投保分級、保費負擔金額表、計算公式一次看！｜健保費率試算
2026年「勞保」負擔費用試算（附公式）
▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（12%）* 70%（雇主負擔比例）▶ 自付保險費計算公式： 投保金額 * 保險費率（12%）* 20%（勞工負擔比例）
以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行勞就保費率為12.5%，因此該名勞工的勞保費為3,688元。
勞保每月的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 7：2：1」，雇主須負擔7成勞保費用、金額為2,581元；勞工自身則負擔2成支出為738元、政府負擔369元。
延伸閱讀：【最新】「勞工保險」投保薪資分級表，最新勞保級距、保費試算總整理｜勞保費率試算
調查》最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
[vote_plugin id="176589"]
完成投票後，即可收看即時票選結果唷！
更多與【基本工資】權益有關的相關職場新訊，都在《104職場力》
排班制每天工作4小時、月領15K，這樣符合「基本工資」規定嗎？
公司的薪水是本薪+獎金、遲到違規將扣薪，但若因此導致實領薪水低於基本工資，合法嗎？
如果勞工僅領基本工資，請事假還可以扣薪嗎？
底薪可不可以低於基本工資？薪水扣勞健保後低於基本工資有無違法？
「加班費」與組織人力配置息息相關，HR不能置身事外！
加班以及加班費是很多公司都會遇到的管理議題，甚至不少求職者在面試當下就選擇「直球對決」、直接詢問公司「是否需要加班？若加班有加班費嗎？」，卻又擔心過於老實是否會讓自己在職場「直接黑掉」？專家建議：加班費本屬勞務報酬的一環，不宜扭捏作態，也同時建議HR部門應主動積極介入了解單位的用人狀況，如果確實有「加班」的必要，也應該協助安排最妥適的人力，避免衍生更多的管理議題和人事成本。
文／許朝茂
本文導覽
關於「工資」與「加班費」之相關規定加班費慎重評估及因應人力流動性HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」小結
工資與勞務具有對價關係，基本工資是指勞工正常工作時間（通常每日為8小時）內提供勞務之報酬，若超過正常工作時數者，僱用者應給付其超時之工作報酬，稱之正常工作時間加給工資（實務上常稱之「加班費」）。
因此「加班費」的來由屬勞務報酬，係超時工作之後、雇主所應給付的報酬。
報載：有一名網友在網路論壇發文，表示自己年輕時，遇到面試官提出能否加班之類的問題，總是毫不猶豫地說「可以」，以展示自己工作積極度。但隨著經驗的增長，現在原PO反而會主動提出「請問這個職位會需要加班嗎？如果加班，有加班費嗎？」，但這個提問卻非常有可能讓她當下就被默默淘汰了。
實務上，受限企業規模、負責人認知不足、同業陋習、勞工自我犧牲(中高齡者怕沒工作)等理由，加班違規者眾。輕者造成勞工離職;重者招募新人，難度增高。
關於「工資」與「加班費」之相關規定
《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
《勞動基準法》第32-1條：
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
加班費慎重評估及因應人力流動性
勞動契約一般都內含員工之工資及加班費，換言之，加班費與加班勞務始終仍具有對價關係。雇主或HR若發生「勞工加班卻不發給加班費」實在有不少衍生後遺症，切記勿輕易「以惡小而為之」，以下三個實務觀念供參考：
HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策
任何部門出現超時工作時，此時勞工在此期間提供勞務，加班費議題也會跟隨出現，藉此補償勞工超時工作。
HR部門應評估加班出現的可能理由，如：接獲緊急訂單、修補產品瑕疵、機械維修期間維持產能、人力不足、工作效率低落、同業要求協助等，HR部門經評估上述理由，若其具備正當性、必要性，才使加班合理。
倘若HR部門經評估後，發現應該積極防治「非正當性加班」，就應該通知超時加班單位管控。同理，也不得忽略必要性，人力不足、工作效率低落情境，雖有其必要性，仍進一步分析其因果。
尤其人力不足期間，假設其他條件不變，加班形成短期甚至長期需求。HR部門應主動統計出週期間，一旦部門產生加班費暴增持續超越新進勞工薪資之50%，則應預測部門人力已經不足，更有好理由可調整人力政策、給予加班爆表單位相應的支援，如：增加適當人力，補足適當人力，以降低加班時數再出現。
延伸閱讀：36.6%勞工過去1年曾加班！2成5下班後仍被交辦工作，最新「生活及就業狀況調查」10重點一次看！
分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」
加班勞工提供勞務時，其勞務仍具有對價係，雇主應支付報酬。因此，加班單位須分析加班期間之產值（含總量及邊際產量），分析生產其成本與效益比較;若加班產生效益大於加班成本支出，則業務變動或訂單增量時得以加班方式滿足前者需求。
勞工上班期時工含正常工作時間（8小時）+延長正常工作時間（9~12小時）;但勞工體能所限，可能的6小時之後，其體能出現邊際效能遞減，因此，加班時段（9~10小時）、（11~12小時）時段產出邊效益不同。
執行單位應針對總量（即正常工作時間=8小時）加上加班時數=（9~10小時）或（11~12小時）二種總量分析，區分（8小時+2小時）或（8小時+4小時）之二個指標：T=總量分析與M=加班後產生邊際產量幅度，挑選加班後總量增幅較高及邊際產量幅度較高之組合，使得加班時段產出效益高且成本低。
乙勞工體能估計：（8小時+2小時）總產量及加班邊際效益高於（8小時+4小時），因此，非臨時或緊急排程，優先選擇（8小時+2小時）加班方案。
延伸閱讀：面試被問每月加班40小時該怎麼回？內行人曝：這樣說才是關鍵
招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」
職場上招募時「虛偽意思表示」不論雇主與勞工均不得違反的情事，所以《勞動基準法》對於二者有「虛偽意思表示」禁止，違反者對方得終止與對方契約，揭示二方約束。
針對本文開頭所提及的個案，網友提醒公司極有可能是說一套做一套，如：
「面試的時候問有沒有加班費，很多公司都會說我們都符合《勞基法》，結果進去後根本不能報」。
「遇過填寫加班申請單且要老闆同意的公司，但他們也不是不願意給，可是公司看到加班時數太多還是會哇哇叫，尤其是選擇要給錢的」。
若企業不論HR部門、需求人單位於新進勞工面試時承諾勞工加班，企業依規定發給加班費者，則應遵守法規應盡義務；否則勞工可以企業違反「虛偽意思表示」，得主動終止與企業契約。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
加班對於工作上，僅僅是權宜措施，企業千萬不能視為是因應業務變化唯一彈性。
因勞務與報酬之對價關係依然存在，使用上短期間分析其邊際效益，因為加班成本勢必降低盈餘；長期需評估且調整人力政策，若長期處於缺人，長期加班迫使勞工體能極限而出現人仰馬翻情境，引發大幅人力流動性（離職），將導致留才成了奢望。
加班與人力運用效益及人才政策相關，HR部門不得置身度外，理應應積極規劃人力政策，短期加班效益也要督促執行單位分析，運用加班訊息資料，避開潛在風險，轉而有益於企業人力策及加班邊際效益皆一舉二得。
（原文標題：HR招募人力，慎重評估及因應加班費可能妨礙人力流動性！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
有關【加班補休】相關議題，這些也推薦給您
勞工自己「主動加班」，該算加班費給他嗎？律師：加班發動主體是雇主非勞工
雇主可要求「以補休替代加班費」，且期限內沒休完視同放棄嗎？
老闆可以片面決定「一律給補休、不給加班費」嗎？
拒早10分鐘上班、加班換補休 老闆怨「年輕人愛擺爛」反被罵爆
【加班費懶人包】8個常見延長工時QA：加班費如何計算？
如何開口談加薪？爭取前評估5件事，有助提高成功率
每到年底的考核期，不少工作者都得面對「不知該如何開口向主管談加薪」的難題，究竟該如何用成績來背書、又不至於讓主管覺得自己在生事呢？或許在開口談加薪之前，事先做好5項評估工作，可以幫助你更容易達成目的哦！
文/ 王淑華 (小黛) 原文出處/ 風傳媒
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
薪資取決於你對公司的價值
爭取加薪，你必須先評估5件事
你有特殊專長嗎？
你曾經做過成功的專案嗎？
你對公司有特殊貢獻嗎？
參考同職務薪資基準
在最適當時機提出
運用談判技巧，顧了面子也保了裡子
薪水這件事沒有一個準則可循，對於相同職務，可能因為資歷不同、能力高低、談判技巧、和老闆關係好壞等，上下差距達20%都是常見的。求職菜鳥為了盡快有個工作，多數採取「公司說了算」態度，如果已累積多年工作資歷，無法獲得「加薪」的肯定，大家就會開始抱怨、心生不滿；萬一私下打探出坐在前方或後方同事的薪水，比自己多個兩、三千，這時感到天崩地裂，有些人甚至會懷恨在心。
我們先倒退一下場景「私下打探同事的薪水」，其實做這件事情是不恰當的。大部份企業禁止員工私下討論個人薪資，以我多年來擔任用人主管經驗，非常同意也認可這種作法。公司因為經營策略改變，是否達到獲利目標，或是計畫性組織擴張，會影響人事預算編列，這當然包括薪資水準、加薪幅度。
為了兩三千就忿忿不平？當你決定做出評斷前先想一想，這些同事是否有過人之處，是否表現優秀，他們不值得領多一點的薪水嗎？
淑美在資訊公司擔任會計已近6年，薪水每年調幅非常低大約2%左右，轉眼又到了年終考核時間，她正盤算著今年要如何幫自己爭取兩位數的加薪。淑美透過好友來問我：「會計工作真得很難用數字量化績效，該如何讓主管知道我的優秀表現？」「平常除了按時作帳、編製財務報表，如期完成報稅工作，也會製作成本分析給業務單位做參考。」
我問淑美：「除了這些基本工作要求，是否曾參與任何專案，或進行帳務、作業流程改善工作？」
的確，相較於行銷、業務工作，財務會計或是行政人員必須提出更具體數字，證明自己對公司是有所貢獻。例如縮短作業流程、優化作帳系統，讓公司行政效率提升Ｘ％；或是完成自動化系統，減少人力成本達$$。運用實際數字，具體化、量化你的表現，主管才能有所依據，幫你做較大幅度薪資調整。
薪資取決於你對公司的價值
你對公司的價值要如何評估？
當你是一位業務，最直接的表現就是業績數字；當你是一位工程師，最大的價值在於你如何改善、提升電腦系統效率；當你無法提出任何實際數字，佐證你的價值、貢獻度，這時主管可能會用直覺來衡量你，到底值得2%或10%加薪幅度。
曾經有位同事對於薪水、加薪幅度都非常不滿意，多次向主管反映，總是得不到好的回覆，最後他決定提出辭呈表達抗議。很幸運地，當時主管考量到招募費時、新人訓練成本等，於是同意調升他的薪資。這是一個好的結果，但並非每位員工都可以達成加薪目的，有些主管甚至認為員工刻意威脅，反而選擇不予慰留，讓員工自行離開。
到底是因為主管太小氣？還是員工本身能力不足，對公司沒有實質貢獻？
每個年度部門主管都會編列人力、薪資預算，一旦超出範圍、部門離職率太高，會被上級質疑管理、領導能力不足。為了保有好的仕途，主管會斟酌情況，做出對自己最有利的決策。另外，主管也會判斷工作是否具「替代性」，以及員工的「潛在能力」，如果你具高度發展潛能，我相信多數的主管會設法留住人才。
爭取加薪前，你必須事先評估5件事
並非每個人都有足夠勇氣、好的談判能力，敢向主管爭取加薪。通常，談到金錢時會讓人感到緊張，因為害怕破壞關係，因為害怕打破常規，因為害怕被視為只追求利益，更害怕被拒絕。其實，只要透過有效溝通和談判技巧，你可以順利說服老闆。在此建議，提出加薪要求前必須自行評估：
1. 你有特殊專長嗎？
當你擁有特別長才，就有機會對公司做出貢獻，例如具備多項程式撰寫能力，擁有大數據分析經驗；或公司必須使用你的專業證照，這時你就可以創造自己的附加價值。
2. 你曾經做過成功的專案嗎？
列舉出過去幾年曾參與的成功專案，實際說明對團隊、企業的營收、獲利貢獻。老闆日理萬機，無法一一記住你曾經做過的豐功偉業，你必須主動提出，讓主管了解你的價值所在。
3. 你對公司有特殊貢獻嗎？
列出手中握有的客VIP戶名單、業績數字，在商場上客戶就是最大的資產，只要客戶滿意你的服務，並指定你為公司主要連絡人，老闆一定會特別善待你。或者，你是救援部隊一員，只要公司面臨資金不足時，你總能跟往來銀行協商，獲得立即性資金，讓公司可以順利週轉，度過難關。
4. 參考同職務薪資基準
通常，我們容易高估自己能力，總是認為公司、主管虧待你。建議可以透過招聘網站查詢相類似職務的薪資水準，了解自己的薪資是否落在合理範圍內。需要特別注意，雖然參考薪資基準是重要的，千萬不要以某個特定同事薪資，做為比較標準。
5. 在最適當時機提出
和主管討論薪資相關話題，時機甚為重要，最好在薪資總結前一個月，趁主管心情佳時，提出你的想法和要求。主管有預算的壓力，讓主管有足夠時間斟酌、考量，萬一超出範圍，主管必須呈報取得上級同意。
運用談判技巧，顧了面子也保了裡子
如果，最後你無法獲得想要的，你該如何自處？
和主管進行薪資談判前，你必須設想最糟糕的情況。首先「換位思考」，根據主管個性模擬可能的結果，當主管用理性態度回覆你：「公司今年獲利狀況不如預期，造成預算不足，請共體時艱。」「我了解你可能不滿意加薪結果，但我已盡最大努力，期待你有更好的表現。」這時你可以反問：「當公司狀況好轉時，是否可以承諾立即調整薪資？」或是：「是否可以獲得其他方式補償，例如參加培訓課程、額外休假日？」
保持冷靜，給自己多一點空間、時間做回應，千萬不要魯莽、急著下最後通牒。曾經有位能力不錯的前同事，就是喜歡感情用事，常用私人關係綁架主管，認為我和主管是好兄弟、有好情誼，為什主管就是這麼小氣。當然，最後受傷一定是員工自己。
職場上，就事論事，要求加薪是員工的權益，但結果是否如預期，並不是主管可以保證。只有採取正面積極態度，提出有力的加薪理由，透過多次會議討論，維持職場上應有禮節。員工認為的理所當然，常常在主管眼中看來並不成立，我們無法真正了解老闆的想法，只能增加自己的價值，提升自己在主管心中的地位。無法獲得加薪通常不是因為主管太小氣，而是員工無法說服老闆：「我是值得的！」
更多 薪資談判 必讀推薦：
「轉職加3000夠不夠」下一份工作期待薪資開多少才合理？｜轉職三部曲
江湖傳聞傻瓜才在原職談薪、跳槽才有機會加薪，這是真的嗎？｜職涯診所
薪資談判 | 面試薪水怎麼談？揭秘談判桌上的真實情況
【薪酬白皮書】2019 年產業年終獎金大調查，2020 哪個產業加薪幅最高?
【新人職場守則】120%換來加薪機會
上市櫃年度加薪金管會盯 明定提撥一定比率盈餘分派給基層員工
2025-02-26 經濟日報記者廖珮君 由聯合新聞網授權轉載
為引導上市櫃公司提升基層員工薪酬，將獲利果實與員工共享，以利留才、攬才，金管會昨（25）日要求全台1,874家上市櫃公司需在今年股東會上修章，明定以每年度盈餘提撥一定比率替「基層員工」加薪或分派酬勞，2026年適用。
換言之，上市櫃基層員工，在公司賺錢時，2026年都有望加薪、或多分到獎金。所謂「提撥一定比率的盈餘」，公司可選固定數額（如盈餘3%）、一定區間（如盈餘1~3%）或最低下限（不低於3%）等三種方式。目前各上市櫃公司章程中，已明定「員工酬勞」分派規定，但這「員工」未區分是否是基層員工、或是高階經理人。
延伸閱讀：【最新】上市櫃公司加薪幅度公開：這公司最高調薪20%、兆豐金加薪9%創新高
「上市櫃基層員工加薪條款」概況
全新規定2025年上市櫃公司需在股東會修章，明訂需提撥一定比率盈餘替「基層員工」加薪或分派酬勞適用對象全台1,874家上市櫃公司（含上市1,034家、上櫃840家）規定細項◆ 提撥一定比率，可採固定數額、一定區間或下限等三種方式◆ 「基層員工」指非經理人且薪6.3萬元以下者，實際由各公司自訂適用年度2025年修章，後續公司年度有盈餘，就需替基層員工加薪或分派酬勞預期效果◆ 避免加薪集中經理人，改善國內薪資停滯現象◆ 引導上市櫃公司替基層員工加薪◆ 有利公司留才和攬才
為避免加薪集中中、高階員工的不公現象，並改善國內薪資停滯窘境，2024年7月立法院通過修正《證交法》，要求公司盈餘需提撥一定比率替「基層員工」加薪，當時也被稱為「加薪條款」。
為配合《證交法》修正，金管會在2024年11月發布函令補充相關規定，該規定有三大項，其中涉及修改公司章程，因上市櫃公司僅能在股東會完成修章，在6月股東會旺季來臨前，金管會昨再度提出要求。
證期局副局長高晶萍說，上市櫃公司在2025年股東會需修改章程，有四大重點：
一、修章方式
公司可選擇以員工酬勞或調薪，或兩者並行，若公司選擇對基層員工採分派「員工酬勞」者，需選擇以固定數、一定區間或下限等三種方式之一。
二、基層員工範圍
是指非經理人且月薪6.3萬元以下者。高晶萍說，因產業、公司規模大小不一，僅是訂定「基層員工」最低門檻是指月薪6.3萬元，實際薪資水準由各公司自訂。
例如AI高科技產業員工平均月薪都是10萬元，那公司也可擬定「基層員工」範圍是指月薪10萬元以下，又或是傳產業員工平均月薪是5萬元，那該公司至少得定月薪6.3萬元以下都稱「基層員工」，只要符合「基層員工」的這一包都會被納入加薪或分派酬勞的範圍。
三、基層員工範圍訂定方式
高晶萍說，由公司經內部程序進行審議，提交董事會就基層員工範圍、影響員工人數等事項充分討論、決議，也需定期評估是否需進行調整，並納入內部控制制度中。
四、適用年度
上市櫃公司今年股東會完成修章後，後續年度有盈餘，需依修章規定的提撥比例，替基層員工加薪或分派酬勞。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
【最新】上市櫃公司工作機會，月薪4萬起⮕
[joblist_plugin title='更多104【上市櫃公司】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?isJobList=1&jobsource=blog&searchJobs=1&page=1&order=15&asc=1&sctp=M&scmin=40000&scstrict=1&zone=16' amount='3']
【基本工資調漲歷史】民國45年後的薪資調漲幅度與所得、物價對照
用兩張基本工資調漲歷史資料表，綜觀民國45年以來月薪、日薪、時薪的結構變化；對照國民年均所得與消費者物價指數，看基本工資漲幅對我們生活消費有哪些影響。
更新時間：2026/1/2
文／《104職場力》
本文導覽
「基本工資調漲歷史」數據統計與對照「年度基本工資」與「薪資調漲幅度」統整表「每年基本工資」與「國民所得、消費者物價指數」對照表何謂基本工資？最低薪資由誰訂定？歷史脈絡+法規知識一次看基本工資定義與懲處基本工資誰制定的？為何要設定最低薪資？關於基本工資歷史脈絡
「基本工資調漲歷史」數據統計與對照
基本工資的調漲不僅影響勞工的生活品質，也反映了經濟發展的狀況與政府政策的方向。隨著物價上漲和生活成本的增加，每年基本工資調漲幅度也成為各界關注的焦點。
本段統整了往年基本工資調漲的歷史數據，並透過表格間的對照分析，揭示薪資調漲幅度與國民年平均所得、消費者物價指數之間的關係與影響。
「年度基本工資」與「薪資調漲幅度」統整表
每年基本工資調漲日期月薪日薪時薪基本工資漲幅民國45年300元--月薪日薪時薪民國53年450元--50.00%--民國57年3月16日600元20元-33.33%--民國67年12月1日2,400元80元-300.00%300.00%-民國69年5月1日3,300元110元-37.50%37.50%-民國72年5月1日5,700元190元-72.73%72.73%-民國73年7月1日6,150元205元-7.89%7.89%-民國75年11月1日6,900元230元-12.20%12.20%-民國77年7月1日8,130元271元-17.83%17.83%-民國78年7月1日8,820元294元-8.49%8.49%-民國79年8月1日9,750元325元-10.54%10.54%-民國80年8月1日11,040元368元-13.23%13.23%-民國81年8月1日12,365元412元51.5元12.00%11.96%-民國82年8月16日13,350元445元55.5元7.97%8.01%7.77%民國83年8月20日14,010元467元58.5元4.94%4.94%5.41%民國84年8月1日14,880元496元62元6.21%6.21%5.98%民國85年9月1日15,360元512元64元3.23%3.23%3.23%民國86年10月16日15,840元528元66元3.13%3.13%3.13%民國96年7月1日17,280元-95元9.09%-43.94%民國100年1月1日17,880元-98元3.47%-3.16%民國101年1月1日18,780元-103元5.03%-5.10%民國102年1月1日--109--5.83%民國102年4月1日19,047元--1.42%--民國103年1月1日--115元--5.50%民國103年7月1日19,273元--1.19%--民國104年7月1日20,008元-120元3.81%-4.35%民國105年10月1日--126元--5.00%民國106年1月1日21,009元-133元5.00%-5.56%民國107年1月1日22,000元-140元4.72%-5.26%民國108年1月1日23,100元-150元5.00%-7.14%民國109年1月1日23,800元-158元3.03%-5.33%民國110年1月1日24,000元-160元0.84%-1.27%民國111年1月1日25,250元-168元5.21%-5.00%民國112年1月1日26,400元-176元4.55%-4.76%民國113年1月1日27,470元-183元4.05%-3.98%民國114年1月1日28,590元-190元4.08%-3.83%民國115年1月1日29,500元196元3.18%-3.16%表格整理：104職場力
基本薪資調漲幅度評比
基本月薪漲幅最大：民國67年12月1日（300.00%）；月薪漲幅最小：民國110年1月1日（0.84%）
基本日薪漲幅最大：民國67年12月1日（300.00%）；日薪漲幅最小：民國86年10月16日（3.13%）
基本時薪漲幅最大：民國96年7月1日（43.94%）；時薪漲幅最小：民國110年1月1日（1.27%）
「每年基本工資」與「國民所得、消費者物價指數」對照表
每年基本工資調漲日期月薪日薪時薪平均每人GNI(台幣)消費者物價指數民國45年300元--3,732-民國53年450元--8,542-民國57年3月16日600元20元-12,736-民國67年12月1日2,400元80元-59,211-民國69年5月1日3,300元110元-85,876-民國72年5月1日5,700元190元-116,47957.09民國73年7月1日6,150元205元-129,33157.07民國75年11月1日6,900元230元-156,73157.38民國77年7月1日8,130元271元-187,15058.41民國78年7月1日8,820元294元-206,08660.99民國79年8月1日9,750元325元-226,41863.51民國80年8月1日11,040元368元-251,34565.81民國81年8月1日12,365元412元51.5元276,75368.75民國82年8月16日13,350元445元55.5元302,11970.77民國83年8月20日14,010元467元58.5元326,58873.67民國84年8月1日14,880元496元62元352,72576.37民國85年9月1日15,360元512元64元379,65678.72民國86年10月16日15,840元528元66元406,48379.43民國96年7月1日17,280元-95元597,33486.79民國100年1月1日17,880元-98元630,96591.21民國101年1月1日18,780元-103元649,32292.97民國102年1月1日--109671,38493.71民國102年4月1日19,047元--671,38493.71民國103年1月1日--115元713,44394.83民國103年7月1日19,273元--713,44394.83民國104年7月1日20,008元-120元745,63494.54民國105年10月1日--126元765,71195.86民國106年1月1日21,009元-133元783,67096.45民國107年1月1日22,000元-140元800,17397.76民國108年1月1日23,100元-150元827,66298.30民國109年1月1日23,800元-158元877,02098.07民國110年1月1日24,000元-160元952,302100.00民國111年1月1日25,250元-168元1,008,406102.95民國112年1月1日26,400元-176元1,044,671105.51民國113年1月1日27,470元-183元1,140,906107.81民國114年1月1日28,590元-190元待公布待公布民國115年1月1日29,500元-196元待公布待公布表格整理：104職場力
參考資料來源：
中華民國統計訊網─國民所得及經濟成長統計資料庫
中華民國統計訊網─消費者物價基本分類指數
三信商業銀行歷史匯率查詢系統
何謂基本工資？最低薪資由誰訂定？歷史脈絡+法規知識一次看
基本工資的訂定有明確的法律規範，本段將探討基本工資的定義、法律依據、制定機制及其歷史背景，並分析設立最低薪資的必要性，期待大家看完後，對基本工資的制度演進有更深入的理解。
基本工資定義與懲處
基本工資是指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目，均可納入基本工資計算。
依據《勞動基準法》第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。
根據《勞動基準法》第21條第1項：工資雖得由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。
如果有雇主訂定的薪資低於基本工資，則依據勞動基準法第79條第1項第1款、第80-1條第1項等規定：
對雇主處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，而且應公布事業單位或事業主的名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，如果雇主未於限期內改善，應按次處罰。
主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
基本工資誰制定的？
依據《勞動基準法》第21條第2、3項內容顯示：
基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
為何要設定最低薪資？
根據《最低工資法》第1條內容顯示，基本工資的訂定宗旨是「為了保障勞工基本生活並維持其購買能力」，促進勞資和諧，對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。
關於基本工資歷史脈絡
民國19年，我國政府批准國際勞工組織「設釐定最低工資機構公約」。
民國25年12月23日，國民政府公布《最低工資法》，法規定成年工資以維持其本身足以供給無工作能力親屬二人之必要生活為準。惜因歷經抗戰、勦匪、致未施行。遷台後，因該法所定標準稍高，工業正起步，故未施行。該法已於75年12月3日總統令廢止。
民國44年11月中國國民黨會議，總裁指示每月所得不足300元者，應予改善。
112年12月12日經立法院三讀通過《最低工資法》，113年1月1日施行。
基本工資的設定不僅是對勞工權益的保障，更是促進社會公平與經濟穩定的重要舉措。因此，持續關注和研究基本工資的發展歷程，不僅能夠幫助勞工自身，也將有助於提升整體社會的福祉。
參考資料來源：
全國法規資料庫
勞動部
延伸閱讀
2025年基本工資、勞保薪資級距與費率調整詳解！附上級距表與員工自付額對照表
【最新】最低工資連9漲！114年月薪28,590元、時薪190元｜「基本工資」QA總整理
基本工資喊漲！全公司也要跟著調薪嗎？該怎麼做？
不只是加薪！留住人才的五大關鍵要素【人資數據解密系列】
文／104 人資學院
員工敬業度包含「價值認同、努力承諾、留職意願」三個主要元素，價值認同是認同公司理念且願意推薦，努力承諾是願意對公司持續付出努力與貢獻，留職意願就是留在公司持續任職的意願。過去，企業最重視的多半是「努力承諾」，但隨著人才日益難尋，能夠留住人才的企業方能安然地度過缺工潮，因此「留職意願」逐漸成為敬業度中最為關鍵的要素。
本文導覽
一、職涯發展：影響留職最關鍵的因素二、公平的薪資制度：確保激勵與認同感三、工作內容：成就感與挑戰的平衡四、獎勵制度：提升激勵與認同感五、作業流程：效率與工作質量的保障
根據104資訊科技長期收集的員工滿意度與敬業度調查數據，發現不同職務類別的員工在滿意度上的需求有許多共同點，尤其是在「職涯發展」方面。幾乎所有職務類別的員工都認為，能否在公司內看到明確的職涯發展機會，是他們決定是否繼續留任的重要因素。其次，公平的薪資制度和工作內容的滿足度，也普遍被視為影響留任意願的關鍵。
一、職涯發展：影響留職最關鍵的因素
在許多的職務分析資料中，都發現「職涯發展」深刻地影響人們的留職意願(見圖一)，這說明現代職場中，員工對個人成長的需求越來越高。這與工作場所的快速變遷以及新興科技的推動有密切相關。隨著職場競爭日益加劇，許多人意識到單一技能已無法確保長期就業的穩定性，他們更渴望在工作中獲得成長的機會，例如培訓計畫、晉升機會和跨職能學習，來提升職場競爭力。
此外，職涯發展也意味著自我實現。許多員工希望在工作中得到成就感，並逐步實現自己的長期職業目標。企業若能為員工提供清晰的職涯發展路徑，不僅能增加員工留任的可能性，還能讓員工感受到企業對其未來發展的承諾。這對於所有職務的員工來說，都是非常重要的。
二、公平的薪資制度：確保激勵與認同感
「薪資公平性」成為影響多數職務「留職意願」的第二或第三名要素，反映出員工對薪資制度透明化與合理性的關注。公平的薪資不只關乎員工的經濟生活，也直接影響到員工對企業的信任和歸屬感。若薪資制度不公平，無論其他福利和發展機會多麼吸引人，員工都可能因為不滿而選擇離開。
在餐飲/旅遊、研發、醫療/保健等領域，薪資公平性尤為重要，這些職務的從業人員比別的職務更需要看到自己的努力與貢獻得到合理的回報。當企業在薪資結構上保持公平透明，且與市場水平相符，便能增加員工的工作動機和忠誠度。
三、工作內容：成就感與挑戰的平衡
「工作內容」在經營/人資、客服/門市/業務、生產/品管/環安衛等職務中位居前三名，顯示出員工對工作內容本身的認同感極為重視。愈來愈員工希望能追求「有意義的工作」，工作內容若充滿挑戰，並能讓員工不斷學習、提升技能，就更有可能留住人才。
工作內容不僅僅是挑戰性，也包含工作與生活的平衡。在繁重的工作環境中，員工期望企業能夠合理分配工作量，讓他們能夠兼顧工作和生活。若工作內容過於繁重且缺乏彈性，容易造成員工流動性高。
四、獎勵制度：提升激勵與認同感
在行銷/企畫/專案管理、研發相關等職務中，「獎勵制度」成為影響敬業度的關鍵之一。這反映出員工對即時回報和成就感的需求。獎勵制度包括績效獎金、年度加薪、特殊貢獻獎等，這些激勵措施讓員工能夠清楚看到自己的努力得到了肯定。特別是行銷/企劃/專案管理和研發部門的工作通常具有較高的目標導向，獎勵制度的設計能夠有效地激發員工的動力。
獎勵制度的重要性也體現在其透明性和合理性上。當獎勵制度能夠公平地反映員工的貢獻，就能提升員工的滿意度，大幅提升員工的忠誠度和工作積極性。
五、作業流程：效率與工作質量的保障
「作業流程」在餐飲/旅遊/美容美髮、傳播/設計等職務中排名靠前，這類職務的工作場景需要高效率且穩定的流程，以保證顧客服務質量。在這些領域，明確的作業流程有助於提升工作效率，減少錯誤發生，同時也讓員工在高壓環境中能夠按部就班地完成任務，減少工作上的不確定性。
作業流程的設計和執行直接影響員工的工作體驗與滿意度。當流程簡化且合理分工時，員工能夠更高效地完成工作並減少工作壓力。企業若能夠持續優化作業流程，並在流程中加入適當的自動化工具，不僅可以提高服務質量，也能提升員工的工作滿意度。
圖1：留住「各種職務」之員工滿意度排名
雖然根據統計，職涯發展、薪資公平性與工作內容是影響眾多職務從業人員留職意願的關鍵要素，但每個產業、每家公司的經營理念與企業文化，也是會讓人員留任的原因有所不同，建議企業可以進行員工敬業度與滿意度調查，觀察哪些滿意度的因素與留職意願高低呈現高度正相關，以這些重要指標做為提升留職意願的重要依據。如此一來，企業才能真正成為員工心中的「夢幻雇主」，在激烈的職場競爭中脫穎而出。
★ 想知道哪些是影響留職意願的關鍵因素→104員工滿意度與敬業度調查★ 想請顧問為你們量身打造敬業度調查→104顧問服務★ 提升員工留任力，你可以採用的好工具還有哪些→人資需求調查問卷
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！