工資薪酬 勞健保常見爭議案例及薪資結構調整
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核算薪資
這項技能指的是依照公司規定、勞動法令及員工出勤資料，正確計算每位員工的薪資，包括基本薪資、加班費、獎金、扣款及各項津貼。具備此能力能確保薪資發放準時且無誤，避免勞資糾紛，維護公司形象與員工權益。此外，也需要熟悉相關法規如勞基法、所得稅法及社會保險規定，確保薪資計算符合法律要求。
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五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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面試議薪別踩線！討論薪水把握3個重點、同工同酬才是好企業
薪資協議是勞資關係的起點，卻也是最容易產生芥蒂的環節。勞資專家指出，面試不應避開薪資互動，雙方應建立在合法合規的誠信基礎上討論細節。勞資專家提醒求職者和企業人資在面試中要把握三個重點討論薪資，包括理解薪資結構、企業應給予同工同酬、同工同值的待遇等等，讓這篇面試議薪指南來幫您建立透明專業的議薪對話！
文／許朝茂
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勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定面試中談薪資，三個重點要把握！1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！小結
職場上，面試雙方互動時刻，應徵者為不使自己為對方討厭、誤認其工作態度、斤斤計較、禮儀不莊重、非名校風格等五花八門的原因，通常會在面試前表列下列的「禁忌項目」，如：不拒絕工作項目繁瑣、避開薪資詢問動機、探詢公司歷年盈虧、詢問近期勞資糾紛處理及結果、打聽私德有損公司形象之負責人負面新聞等，面試者多半深明「禍從口出」的古訓，死守面試禁忌、以免自己在面試過程中扣分。
尤其一般最常見的，是每位應徵者都敏感（但又最關心）的薪資議題，多數人都會陷入天人交戰：該明白詢問薪資水準和計算明細嗎？面試中可以直白詢問嗎？還是要在面試後等待公司正式宣告？或是從面試官所提供職務資訊推敲？
總之，應徵者被通知前往應徵公司面事前準備期，心細或敏感者針對應徵工作之薪資，直白詢問或消極被通知，而限於猶豫？因薪資乙項，不論初次應徵、跳槽面試、調動新職或地區等情事者，勞動條件不占勞動條件諸項首名，至少是位居第二名。
延伸閱讀：面試後接到「電話核薪」，還可以跟人資談薪水嗎？
勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定
《勞動契約法》第16條：
勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之。
前項報酬額，不得少於當地主管官署所宣告之最低工資。但法律另有規定者，不在此限。
《就業服務法》第5條第6款：雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
《勞動基準法》第25條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
《性別平等工作法》第10條：
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
面試中談薪資，三個重點要把握！
面試者除工作釐清外，薪資無法避開，一定要主動了解或詢問，以下相關幾點，均要把握：
1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資
《勞動契約法》第16條中規定：「勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之」，換言之，在面試彼此互動時刻，應徵公司或面試官應主動說明前來應徵工作範疇及工作項目後，並告知應徵者此職務薪資，甚至包括效率獎金、年終獎金等也應該於過程中說明相關公司的作業規定或標準，明白揭示讓求職者參考。
當然應徵者面對「薪資問題」也不宜直接開門見山的直衝面試官而去，應避免在過程中「太早詢問」，採循序漸進、待談完工作範疇及項目後，再順水推舟的帶出有關薪資與工作的相關評估，若雙方揭示訊息之後仍有疑問，也應於面試當下立即向對方澄清或求證。
因為不論求職工作或招募人才，唯有在薪資意見雙方有一致的默契，才能促成彼此間的合作。
延伸閱讀：面試薪水怎麼談？揭秘談判桌上的真實情況｜薪資談判
2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」
儘管多數企業徵才時，其工資議定選擇以「基本工資」原則；但應徵者仍須了解其薪資結構，公司不得將「非經常性給予」納進「基本工資」，不符工資定義。
常見作法像是將每月的「全勤獎金」放進「基本工資」科目，此舉明顯是故意違規。
若部分公司工資議定，採用「經常性薪資」；尤其低階工作應徵者之「經常性薪資」未達新臺幣4萬元，應主動詢問其金額，依法應徵公司應公開揭示或告知其薪資範圍，且以區間告知不得超過5000元。
延伸閱讀：什麼是「全勤獎金」？病假扣全勤合理嗎？一文看懂「全勤獎金」規定與常見爭議
3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！
雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，應給付同等之工資，謂之「同工同酬」或「同值同酬」，不論是否為營造業、製造業等勞務工作，或產品設計、時裝設計、專業作業系統…等腦力型工作，可以視勞工提供的勞務價值、產品創新與商品市場所創造之價值來論定。
要特別提醒您，《性別平等工作法》主動揭示：雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
女性應徵者在面試時，應該察言觀色其公司企業文化，可以探詢應徵公司除了薪資之外，包括教育訓練、福利等，是否有「性別歧視」等不良企業文化的蛛絲馬跡，可供自己抉擇是否要接受該工作的選項。
延伸閱讀：職場「同工同酬」落伍了？新類型工作更講求的是「同值同酬」原則
小結
現在的求職市場，不論求才或求職的競爭都非常激烈，既然薪資與職務息息相關，面試官拋出應徵工作範疇及項目明細，應徵者主動詢問或深層了解薪資相關科目或發給標準，應建立於雙方的互信與尊重原則。
若基於某些個人需求或對方保留，導致面試內揭露的資訊不全，更有可能增生芥蒂，導致面試缺乏效益，進而延長公司求才的平均招募時間，造成HR資源浪費。
（原文標題：面試不得避開薪資互動，以求取相對工作公平情境）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
「薪資面議」門檻預計上調至5萬，勞動部擬2025年啟動修法
依照就業服務法的規定，現行職缺薪資的揭露門檻為「4萬元」，當職缺的「經常性薪資未達4萬元」時、應明白公開揭示薪資範圍，即俗稱的「4萬以上薪資才可寫『面議』」。近年由於政府持續推動薪資透明化，勞動部在近期表示有意將門檻上修至5萬元。《104職場力》綜合相關資訊，為您整理「薪資面議」的最新調整方向。
文／《104職場力》小編
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現行的「薪資揭露」規定是什麼？為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
政府持續推動「薪資透明化」，並期望透過「調高職缺薪資的揭露門檻」來因應。
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，會中特別針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正《就業服務法》的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部表示預計最快明年初就會提出修正草案。
《104職場力》綜合新聞事件與相關資訊，為您一次整理「薪資面議」的最新調整方向！
現行的「薪資揭露」規定是什麼？
薪資揭露的法規自從民國108年上路推行後，至今門檻從未調整過：即是依照《就業服務法》第5條的規範「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元」應公開揭示或告知其薪資範圍。
因此不僅是企業人資要注意，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則可根據《就業服務法》第67條第1項之規定，裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
延伸閱讀：實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？
由於近年每年都調升「最低工資」（現已是連9年調漲），不僅是有立委提案反應，勞動部內部也曾啟動討論，認為薪資揭露的相關門檻應該對應調高，即便不是朝「固定為最低工資的特定倍數（如有立委提案的1.75倍）」，也應該比照最低工資的上調、逐年調整門檻。
延伸閱讀：最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元
「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？
至於為何當初會訂出4萬元作為薪資揭露的門檻，根據《中央社》訪問勞動部勞動力發展署就業服務組組長吳淑瑛所言：「當初訂定薪資揭露門檻是考量初任人員薪資議價能力較弱，因此訂定基本薪資揭露門檻以保障薪資權益，當時在立法院經討論最後決議以4萬元為基準。」
因此若以當時前一年度（民國106年）的初任人員薪資27,055元計算，取初任人員薪資的1.48倍約為「4萬元」作為門檻；時至今日，初任人員的薪資已上漲為平均35,000元，若同樣以1.48倍來計算，取整數應為「5萬元」作為門檻。
這也成為本次調整門檻為「5萬元」的緣由。
勞動部表示，如以5萬元對比民國112年的初任人員薪資，應可涵蓋90%以上的初任人員職缺，達到保障初任人員薪資的立法目的。
延伸閱讀：別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%
不過，根據勞動部的數據統計，「薪資揭露」相關規定上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%，仍有進步空間。
而在「低薪」產業當中，特別集中於零售、住宿餐飲兩大行業。有學者表示「低薪」不一定是造成勞工生活負擔的主因，有些工作受限於工時、工作屬性、確實無法逆轉其低薪的現況，除了揭露實際薪資外，建議可將重心放在長期措施的建立，幫助低薪族減低所得開銷。
此外也有學者認為應該「不設門檻、完全公開透明」，不論職類、薪資都透明揭露，打造更透明的職場資訊。
延伸閱讀：薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
過去曾有不少企業、雇主在違法時才主張自己「不曉得經常性薪資的範圍為何，並非故意觸犯規則」，常見的狀況是誤以為只要加上三節獎金、年終獎金、加班費或是各項津貼，總計「讓員工薪資拿到4萬元」就不違法，其實大錯特錯。
「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。
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什麼是「勞資會議」？可以決定公司營運方向嗎？一文帶你看懂
「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台，主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」，核心功能是每3個月（或每季）至少召開一次會議，討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等，資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議，並對重要事項進行同意與決議，是重要的勞資溝通橋樑。
文／《104職場力》
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什麼是「勞資會議」？「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生？「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？「勞資會議」常見問答一次解！「勞資會議」的參考文件
「勞資會議」是什麼？
接到公司人資單位的邀請，希望你出席「勞資會議」，這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎？可以在裡面提案反應公司的真實輿情，或是建議調整經營方向嗎？到底什麼是「勞資會議」，很多工作者其實是一知半解的。
《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明，包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式，甚至很多人忽略的「初次申請上市（櫃）公司應該要檢附勞資會議的相關文件」，帶您一次了解這項特殊的會議制度。
延伸閱讀：「勞資會議」是什麼？雇主未召開會被處罰嗎？｜法律小教室
什麼是「勞資會議」？
「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定，事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。
法條說明舉辦目的為：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率」，勞動部也進一步說明，勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道，企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。
為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議，也在勞動部網站中特別設立專區，供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。
勞動部【勞資會議】專區
【勞資會議】快速重點一次看
頻率：至少每3個月召開一次。
出席人數：勞資雙方代表各過半數出席。
決議：需雙方代表共識，無法達成共識時，應有出席代表4分之3以上同意。
紀錄：會議記錄需由主席及紀錄簽署，並應發送給全體代表（建議應存檔以備勞檢）。
主要議程：通常主要是3種議事範圍
報告事項
上次會議決議追蹤：辦理情形回報。
勞工動態：人數變動、離職率統計。
經營狀況：企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。
福利與環境：勞工活動回饋、環境衛生改善進度。
討論事項（公司重大決策）
勞動條件與工時：變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。
勞資關係與合作：工作場所遇到的困難、工作效率提升。
勞工福利籌劃：旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。
工作規則：工作規則之制定、修正。
法規遵循：退休、撫卹、職業災害補償。
建議事項（臨時動議）：由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。
「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？
「勞資會議」的會議流程
「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」，並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。
常見的流程如下：
會議7日前發出開會通知、3日前分送提案，並確定議程
會議召開時，原則上由勞資代表「輪流」擔任主席，維持公平。
議事：常見為三大類，詳見下方段落說明。
議決：勞資雙方取得共識決，或是3/4多數決。
會後應製作「勞資會議紀錄」，記載下列事項，並由主席及紀錄人員分別簽署：
會議屆、次數
會議時間
會議地點
出席、列席人員姓名
報告事項
討論事項及決議
臨時動議及決議
紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資代表」如何產生？
勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」，人數為各2至15人（視公司的規模而定，如100人以上公司各不得少於5人），資方由雇主指派熟悉業務者擔任；勞方需經由全體勞工選舉產生，有工會者由工會推派，無工會則透過直接選舉，且需注意性別比例（單一性別逾二分之一者，代表至少占三分之一）。
資方代表：
方式：一般多為雇主直接指派。
資格：事業單位中熟悉業務、勞工情形之人（如經理人、主管）。
改派：資方代表可隨時改派。
勞方代表：
有工會：由企業工會直接推派。
無工會：
直接選舉：由全體勞工選出。.
單位選舉：可按部門、場所分別選舉。
勞方代表資格：通常為受僱之勞工。
重要限制：若勞工人數在3人以下，則勞雇雙方皆為當然代表。
代表人數與任期
人數勞資雙方同數，各2~15人；100人以上事業單位，各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一，則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？
所有跟公司營運相關的問題，都可以放在「勞資會議」上討論嗎？包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利？
事實上，勞資會議的「議事範圍」是有規定的，可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類：
報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機，可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識，而勞方代表於聽取報告後，亦需將有關訊息傳達給所有勞工，使充分了解，俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項，則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍，對雇主而言，此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會，藉由提高工作效率的議題，與勞方代表達成共識，進而擴及於全體勞工，共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制，代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等，提出建議，例如工作規則之訂定及修正等事項，得列為議事範圍。
根據新北市勞工局的舉例，在「勞資會議」上可討論的內容包括：
實施2週、4週、8週變形工時制度：依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。
使勞工「延長工作時間」：依據勞動基準法第32條第1項規定。
延長工時調整：依據勞動基準法第32條第2項但書規定。
輪班換班間距調整：依據勞動基準法第34條第2項但書規定。
例假七休一調整：依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。
不過雇主要特別留意：不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行，以上述舉例而言，如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更，還是需要取得個別勞工同意。
延伸閱讀：「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意
「勞資會議」代表之角色與責任
勞動部另外特別提醒：「勞資會議」召開時，每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法，應本著協調合作之精神，共謀事業之發展。
對於各項提案，尤其不應該藉口僅為代表，須再徵詢、請示加以迴避，如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會；會議召開後，對於達成共識之事項或決議之內容，更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工，積極配合、遵從或參與，如此方為負責盡職之態度。
因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時，應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件，事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。
延伸閱讀：勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？
勞動部為強化企業落實召開勞資會議，自民國108年元旦起，要求要求申請上市（櫃）公司，應先提供召開勞資會議相關文件，經勞動部審查同意後，列為提供證交所及櫃買中心提出上市（櫃）申請之必要文件。
如果公司屬於「初次申請上市（櫃）」的狀況，勞動部要求要先提供一年內（函送日期前 12 個月）至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件
延伸閱讀：公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」
「勞資會議」常見問答一次解！
Q：如果公司人數在3人以下，還需要開「勞資會議」嗎？A：按勞資會議實施辦法第2條第2項規定，事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，仍須依法召開勞資會議，只是勞資會議的召開及運作，可不受以下規定的規範：● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻
Q：「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時，如何處理？A：資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時，由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時，得補選之。另勞資會議代表選出或派定後，事業單位應於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選或改派時，亦同。
Q：所謂「30人」人數的計算，是否包括所有分公司的勞工人數？A：僱用勞工人數在30人以上的企業，如果實施彈性措施，應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算，是以同一雇主僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數在內。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
「勞資會議」的參考文件
◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明
本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊，經整理改寫。
「加班費」與組織人力配置息息相關，HR不能置身事外！
加班以及加班費是很多公司都會遇到的管理議題，甚至不少求職者在面試當下就選擇「直球對決」、直接詢問公司「是否需要加班？若加班有加班費嗎？」，卻又擔心過於老實是否會讓自己在職場「直接黑掉」？專家建議：加班費本屬勞務報酬的一環，不宜扭捏作態，也同時建議HR部門應主動積極介入了解單位的用人狀況，如果確實有「加班」的必要，也應該協助安排最妥適的人力，避免衍生更多的管理議題和人事成本。
文／許朝茂
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關於「工資」與「加班費」之相關規定加班費慎重評估及因應人力流動性HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」小結
工資與勞務具有對價關係，基本工資是指勞工正常工作時間（通常每日為8小時）內提供勞務之報酬，若超過正常工作時數者，僱用者應給付其超時之工作報酬，稱之正常工作時間加給工資（實務上常稱之「加班費」）。
因此「加班費」的來由屬勞務報酬，係超時工作之後、雇主所應給付的報酬。
報載：有一名網友在網路論壇發文，表示自己年輕時，遇到面試官提出能否加班之類的問題，總是毫不猶豫地說「可以」，以展示自己工作積極度。但隨著經驗的增長，現在原PO反而會主動提出「請問這個職位會需要加班嗎？如果加班，有加班費嗎？」，但這個提問卻非常有可能讓她當下就被默默淘汰了。
實務上，受限企業規模、負責人認知不足、同業陋習、勞工自我犧牲(中高齡者怕沒工作)等理由，加班違規者眾。輕者造成勞工離職;重者招募新人，難度增高。
關於「工資」與「加班費」之相關規定
《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
《勞動基準法》第32-1條：
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
加班費慎重評估及因應人力流動性
勞動契約一般都內含員工之工資及加班費，換言之，加班費與加班勞務始終仍具有對價關係。雇主或HR若發生「勞工加班卻不發給加班費」實在有不少衍生後遺症，切記勿輕易「以惡小而為之」，以下三個實務觀念供參考：
HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策
任何部門出現超時工作時，此時勞工在此期間提供勞務，加班費議題也會跟隨出現，藉此補償勞工超時工作。
HR部門應評估加班出現的可能理由，如：接獲緊急訂單、修補產品瑕疵、機械維修期間維持產能、人力不足、工作效率低落、同業要求協助等，HR部門經評估上述理由，若其具備正當性、必要性，才使加班合理。
倘若HR部門經評估後，發現應該積極防治「非正當性加班」，就應該通知超時加班單位管控。同理，也不得忽略必要性，人力不足、工作效率低落情境，雖有其必要性，仍進一步分析其因果。
尤其人力不足期間，假設其他條件不變，加班形成短期甚至長期需求。HR部門應主動統計出週期間，一旦部門產生加班費暴增持續超越新進勞工薪資之50%，則應預測部門人力已經不足，更有好理由可調整人力政策、給予加班爆表單位相應的支援，如：增加適當人力，補足適當人力，以降低加班時數再出現。
延伸閱讀：36.6%勞工過去1年曾加班！2成5下班後仍被交辦工作，最新「生活及就業狀況調查」10重點一次看！
分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」
加班勞工提供勞務時，其勞務仍具有對價係，雇主應支付報酬。因此，加班單位須分析加班期間之產值（含總量及邊際產量），分析生產其成本與效益比較;若加班產生效益大於加班成本支出，則業務變動或訂單增量時得以加班方式滿足前者需求。
勞工上班期時工含正常工作時間（8小時）+延長正常工作時間（9~12小時）;但勞工體能所限，可能的6小時之後，其體能出現邊際效能遞減，因此，加班時段（9~10小時）、（11~12小時）時段產出邊效益不同。
執行單位應針對總量（即正常工作時間=8小時）加上加班時數=（9~10小時）或（11~12小時）二種總量分析，區分（8小時+2小時）或（8小時+4小時）之二個指標：T=總量分析與M=加班後產生邊際產量幅度，挑選加班後總量增幅較高及邊際產量幅度較高之組合，使得加班時段產出效益高且成本低。
乙勞工體能估計：（8小時+2小時）總產量及加班邊際效益高於（8小時+4小時），因此，非臨時或緊急排程，優先選擇（8小時+2小時）加班方案。
延伸閱讀：面試被問每月加班40小時該怎麼回？內行人曝：這樣說才是關鍵
招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」
職場上招募時「虛偽意思表示」不論雇主與勞工均不得違反的情事，所以《勞動基準法》對於二者有「虛偽意思表示」禁止，違反者對方得終止與對方契約，揭示二方約束。
針對本文開頭所提及的個案，網友提醒公司極有可能是說一套做一套，如：
「面試的時候問有沒有加班費，很多公司都會說我們都符合《勞基法》，結果進去後根本不能報」。
「遇過填寫加班申請單且要老闆同意的公司，但他們也不是不願意給，可是公司看到加班時數太多還是會哇哇叫，尤其是選擇要給錢的」。
若企業不論HR部門、需求人單位於新進勞工面試時承諾勞工加班，企業依規定發給加班費者，則應遵守法規應盡義務；否則勞工可以企業違反「虛偽意思表示」，得主動終止與企業契約。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
加班對於工作上，僅僅是權宜措施，企業千萬不能視為是因應業務變化唯一彈性。
因勞務與報酬之對價關係依然存在，使用上短期間分析其邊際效益，因為加班成本勢必降低盈餘；長期需評估且調整人力政策，若長期處於缺人，長期加班迫使勞工體能極限而出現人仰馬翻情境，引發大幅人力流動性（離職），將導致留才成了奢望。
加班與人力運用效益及人才政策相關，HR部門不得置身度外，理應應積極規劃人力政策，短期加班效益也要督促執行單位分析，運用加班訊息資料，避開潛在風險，轉而有益於企業人力策及加班邊際效益皆一舉二得。
（原文標題：HR招募人力，慎重評估及因應加班費可能妨礙人力流動性！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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【加班費懶人包】8個常見延長工時QA：加班費如何計算？
如何避開薪酬管理4大地雷？幫助你遠離勞資糾紛，教你一招一勞永逸！
薪酬管理是所有企業經營中最重要的一個關鍵，不僅有關於公司的財報，更關乎員工的滿意度、工作效率，甚至整體企業競爭力。不過薪酬管理高度複雜，加上人員流動問題等，使得企業可能面臨各種挑戰，該如何解決薪酬問題呢？
薪酬管理是人力資源管理與企業營運的的核心環節，許多企業在處理薪資時，常因為薪資結構複雜或法規更新而出現錯誤，最常見的勞資糾紛也往往與薪資相關。加上臺灣的勞工意識越來越進步，企業若未能即時符合法規，導致薪資給付出錯，不僅會遭到員工投訴，還可能面臨勞動部的罰款與相關法律責任，得不償失。
薪酬管理4大地雷區，須小心避開！
以下是目前企業常見薪酬管理的地雷區，這些狀況看起來雖然基本，但是時常還是會有薪酬人員一不小心就忽略，造成後續補救非常麻煩：
薪資計算錯誤，影響員工信任度薪資計算涉及最低工資、獎金、津貼、加班費與各種勞健保費用，還有申報級距的差別，稍有疏忽就可能造成錯誤，使得員工薪資少領或多發扣，引發員工不滿。有些企業甚至只是因為Excel公式設定錯誤，導致薪資發放異常，最後還得花大把時間處理後續糾紛，最終使得員工對企業信任度下降。
未依勞基法與最新法規調整薪資 臺灣勞基法規定的最低工資、加班費計算方式及各類津貼經常調整，若企業未能即時更新，可能面臨罰款與員工申訴，等到申報時才發現問題，補發薪資或被罰款事小，若被公告違規，則會大大影響商譽。
保密機制不足，造成內部糾紛薪資資訊應該嚴格保密，避免員工之間因薪資不均而產生不滿，影響工作氣氛。然而，有許多企業並沒有做好薪資保密，一不小心外流讓員工知道，彼此懷疑公司有內部不公平的狀況，不但影響團隊合作，更嚴重可能會影響公司營運。
報稅與帳務處理不當，導致罰款薪資發放不只是轉帳這麼簡單，還涉及扣繳稅額、勞健保費用、勞退提撥等細節。如果人資或財務人員不熟悉報稅規則，申報錯誤，就可能讓公司面臨罰款，甚至引發員工、客戶、投資者對公司的信任危機。
以上常見的4大地雷應該時有所聞，也正因為薪酬管理涉及多項複雜細節，一旦處理不當，可能影響企業聲譽、員工穩定度甚至面臨法律風險，因此更需要有效的解決方案。
避免發生糾紛，選擇104薪資代管讓您一勞永逸輕鬆管理！
疫情過後，各種產業都在缺工，企業還得時常面對薪酬人員異動，如果專業薪酬人員突然離職，可能導致薪資計算錯誤或發放延遲等狀況發生，進而影響員工的滿意度與信任感。另外，任何一位人員離職都會有空窗期及交接期，資深同事或主管勢必需要介入協助，對於整體工作效率將有長遠影響。因此越來越多企業選擇將薪資委外，不僅能確保薪資準確發放，還能降低行政負擔，讓企業專注於核心業務。
然而，薪資屬於極敏感的公司機密，因此若要委外真的不能隨便找，需要具有專業人資背景、多年計薪經驗，以及高規格的資安團隊，才能保證您的薪酬管理有效率又安全。
104薪資代管服務就具備了上述的優勢，企業可避免誤踩雷區，提高管理效率，還有更多服務優勢，一起來了解：
✅ 精準計算，降低錯誤風險104薪資代管使用專業薪資系統，利用系統自動計算各種薪資組成，再複雜也不怕！
✅ 即時符合最新法規104專業法務及人資團隊隨時更新法規，系統還能自動提醒是否違法，以確保薪資計算符合最新標準，避免罰款風險。
✅ 嚴格保密，保障薪資隱私獲得ISO27001、BS 10012個資雙認證，所有資料均採用高規格保護，確保客戶資訊安全無虞。
✅ 人資系統免費用選擇104薪資代管，不僅是獲得一整個專業團隊，還有人資系統可直接使用，包含打卡、出勤管理、電子表單等功能，可一次提升人力資源的效率。
雖然薪酬管理過程繁瑣，但交由104薪資代管的專業團隊，能讓企業省時、省力，並有效降低錯誤與風險，更能集中精力發展核心業務，確保薪酬的準確性與合法合規，進一步提升企業營運的競爭力。
6種給付工資常見的「NG行為」你有嗎？雇主給薪當心別踩雷！
勞動部提醒雇主，與工資發放及計算有關的常見NG態樣有6種，包括「工資未達最低工資」、「未依約定日期給付」、「逕自扣發工資」、「未付加班費」、「未置備工資清冊」、「國定假日出勤工資未加倍」，提醒雇主注意，依法最高可處100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：常見雇主給付工資違反勞動基準法六大態樣。提醒雇主，工資是勞工最重要的核心勞動條件事項，應要確實遵守勞動基準法規定及勞動契約約定之數額及期日給付勞工。
勞動部特地提出與工資發放及計算有關的常見NG態樣，總共有六大項，提醒雇主注意：
工資未達最低工資
未依約定日期給付工資
逕自扣發工資或薪資短少
未置備工資清冊、未發放勞工工資各項目計算方式明細
未依法給付延長工時之工資（即俗稱：加班費）
未依法給付國定假日出勤之工資
▲ 圖片來源：勞動部
延伸閱讀：「最低工資法」上路！6大重點5常見QA一次看
工資發放及計算有關的常見6種NG態樣包括：
一、工資未達最低工資
115年1月1日起，每月最低工資為新臺幣29,500元，每小時最低工資為196元。實務上亦有雇主與勞工約定按日計薪，例如1 天工作8小時薪水為1,000元，換算下來每小時工資額為125元，因為低於每小時最低工資為196元，已違反最低工資規定。
另外，如為《勞動基準法》第84條之1指定工作者（如保全人員），其最低工資為勞資雙方所約定並經核備之正常工作時間，按其超過法定正常工時比例增計，如僅給付29,500元，即違反最低工資規定。
延伸閱讀：保全薪資怎麼算？為何18億豪宅的保全平均時薪僅156不違法？｜保全業薪資試算
二、未依約定日期給付工資
勞雇雙方應明確約定工資給付方式及日期，且給付頻率不得低於每1個月1次。
實務上常見雇主於勞工離職時遲發薪水，甚至擅自改變工資發給方式，由原本約定的匯款方式改為要求到公司領現金；或是遇假日、過年期間逕自延後發放工資。勞動部提醒，關於發薪日遇假日、過年期間，應事前與勞工明確約定發薪日期，如未經勞工同意，最遲應於約定的工資給付日發給。
至於勞工離職時，雇主如果無法立即結清工資，最遲應於原約定的工資給付日依約定方式給付。
三、逕自扣發工資或薪資短少
依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
實務上常發生雇主因勞工未返還制服、因駕駛公司車輛而發生車禍所衍生的車損或是罰單、遲到數分鐘懲罰性扣薪資等事項，逕自於勞工工資扣發相關費用，勞動部強調，工資本應全額給付，勞雇雙方如對於罰款或賠償責任等情事發生爭執，雇主就不能因此直接扣發或少給勞工工資。
雇主如逕自扣發工資或薪資給付短少，都屬違反勞動基準法。
延伸閱讀：員工上班遲到可以扣薪嗎？遲到1分鐘扣薪半小時？正確遲到不支薪計算方式
四、未置備工資清冊、未發放勞工工資各項目計算方式明細
勞動基準法第23條已明文規定，雇主除應置備勞工工資清冊外，於每月給付勞工工資時，應主動併同提供工資各項目計算方式明細，不可被動等勞工要求時才發給。
至於提供的型式，包括紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印的資料等。雇主如未置備工資清冊，或未發放勞工工資各項目計算方式明細，都涉及違反勞動基準法規定。
五、未依法給付延長工時之工資（俗稱加班費）
勞工於平日加班或休息日工作後，原則上雇主應依勞動基準法第24條規定給付加班費。
勞工有意願選擇補休並經雇主同意者才能更換為補休，雇主不得片面規定一律只能補休。又在計算加班費的當月工資總額非以本（底）薪為限，凡勞雇雙方所約定符合工資定義，且於正常工作時間內之給付，例如全勤獎金、夜班津貼等，在核計加班費之「平日每小時工資額」時，均應列入計算，以避免加班費有少給的情形。另外，加班費應依加班時數覈實發給，工作時間應計算到分鐘，不得以未滿半小時或1小時為由拒絕給付，也不可以逕自將小數點捨去。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
六、未依法給付國定假日出勤之工資
雇主如需要勞工於國定假日出勤，應徵得勞工同意，且當日工資應加倍發給。
所稱「加倍發給」，對月薪制勞工而言，除假日當日工資照給外，應雇主要求在工作時間8小時以內者，應再加發1日工資，而不是以勞工出勤時數計算工資。至於工作時數如有超過8小時，應依勞動基準法第24條第1項規定給付加班費，亦即第9-10小時，每小時加給1又1/3時薪、第11-12小時每小時加給1又2/3時薪。
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勞動部提醒，雇主如有違反相關規定，依法最高可處100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線提出申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法開罰。
最低工資調漲！注意保全、社福機構等「3行業」2026年薪資最低並非29,500元
民國115年（2026年）起的最低工資調升為月薪29,500元、時薪196元，《104職場力》要特別提醒適用《勞動基準法》第84條之1的事業單位（常見為保全業、社福機構），務必提前因應準備。因適用勞動基準法第84條之1工作者之最低工資計算，保全業者或保全人員會忽略正常工時超過每週40小時要另計，如每月僅發給保全薪資29,500元，則違反最低工資法及勞動基準法相關規定。
更新日期：2026/1/30
文／《104職場力》
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保全人員薪資試算表（以每月核備工時240小時為例）【2026最新】保全人員薪資計算懶人包下載【職場力調查】2026年最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
日前勞動部已公告民國115年（2026年）的基本工資，每月的最低工資調整至29,500元，每小時基本工資則調整為196元。
之前勞動部也曾在「基本工資」公佈後，特別提醒屬於「適用《勞動基準法》第84條之1」的工作者，若約定、核備的每月正常工時達到240小時，則每月的「基本工資」與一般產業不同，以2026年為例，應達到37,613元的水準。
這邊常試用此算法的產業，包括「保全業」、「社福機構」以及「事業單位自行僱用之警衛人員」等產業。
【補充知識】《勞動基準法》第84條之1經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。
勞動部提醒，若是適用《勞動基準法》第84條之1的產業，如保全業、社福機構，當勞工與雇主簽訂符合第84條之1的約定並經核備，則雇主仍須依照約定的工作時數給予基本工資。
提醒您，在現行規範下，其實不同縣市政府都對適用勞基法第84條之1的「特定工作者」都訂有不同的規範，若以台北市為例，臺北市勞動局的規範為：
每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，1日不得超過12小時。
遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少 12 小時。
每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時。
因此舉例來說，如保全公司與保全人員約定雙方「按月計酬」，經核備每月的正常工作時數為240小時，則該員工在2026年的每月基本工資應該以37,613元為基準，如當月延長工作時間至48小時（意即每日加班2小時），薪資應以1又3分之1計算，當月薪資合計不應該低於45,480元（如是約定「按時計酬」的工作者，也應以新版的「196元」乘以經核備的每月正常工作時數計算薪資）。
保全人員薪資試算表（以每月核備工時240小時為例）
以擔任「保全人員」工作為例，因此若以勞雇雙方約定採「月薪制」、並且經核備每月正常工作時數為240小時，每月又得延長至工時上限的48小時，該勞工的薪資結構如下（以下範例採用2026年的最低工資計算）：
保全人員薪資試算表試算金額基本工資29,500元（民國115年基本工資）增給之基本工資8,113元（29,500元 ÷ 240 × (240小時－174小時)）延長工時工資7,867元（29,500元 ÷ 240 × 4/3倍 × 48小時）總工資合計45,480元
延伸閱讀：保全業薪資怎麼算？非以「每月基本工資」為限！
勞動部特別發出新聞稿提醒保全業與從業人員，千萬不要誤以為薪資條件「只要高於基本工資」（如2026年的29,500元）就已符合法規，卻未注意到保全業應是適用《勞動基準法》第84條之1的產業，導致後續事業單位反而因違規而遭開罰。
根據勞動部之前的統計，2023年至10月底已開罰196件違反《勞動基準法》第21條第1項「未給足勞工基本工資」的企業，罰鍰共441萬元（2022年全年共218件、罰鍰496萬元）。
因此再次提醒雇主，由於新的基本工資月薪、時薪額在2026年1月1日元旦即刻生效，呼籲雇主務必留意，及早準備因應。（更多工資計算範例請參考：勞動部試算範例）
【2026最新】保全人員薪資計算懶人包下載
勞動部表示，為敦促保全業確實遵守最低工資法，特別製作「保全人員薪資計算懶人包」，重點如下：
一、說明勞動基準法第84條之1書面約定核備流程。
二、提供最低工資與平日每小時工資額的計算公式。
三、針對不同的核備正常工作時數及延長工時時數提供試算金額。
勞動部【保全人員薪資計算懶人包】下載
【職場力調查】2026年最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
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2026年基本工資、勞保薪資級距與費率調整詳解！附上級距對照表
115（2026）年1月1日起，勞工基本工資從28,590元調升至29,500元、時薪從190元調高至196元。而勞保費率則維持12.5%，勞工保險級距分級調整成11級，第一級也提高至29,500元，這表示雇主與勞工每月的勞保費用負擔將有所提高，企業在薪資及保險計算上不可不知！
快速了解2026年基本工資級勞保相關調整：
基本工資定義，含勞健保嗎？
最新勞保級距分析與說明
勞保投保薪資級距及員工自付額對照表
勞保費用的計算方式
勞保級距查詢管道
高薪低報省保費可行嗎？
如何精確計算公司＆員工的勞健保費用？
5大職場保險整理
基本工資是什麼？含勞健保嗎？
基本工資是保障勞工基本生活的重要制度。2026年的基本工資調整為月薪29,500元和時薪196元。月薪適用於正常工時（每週40小時）的全職員工，時薪則是計時人員的最低收入保障。當基本工資調整時，如果原本的薪資低於新標準，雇主必須提高至新的基本工資水準。反之，原本就高於新的基本工資，雇主則不能藉機調降薪資。
基本工資除了底薪外，獎金、津貼等固定性的給付都算在內，並非只以底薪為限。而基本工資只計算正常工時（每週40小時）)的報酬，加班費、假日加給等額外工時的薪資則需另計。
若勞工每月薪水已是最低基本工資的29,500元，請假扣薪後低於基本工資，是否違法呢？答案是不違法。若員工請事假一天，雇主可以依比例扣除薪資。具體來說，一天的基本工資約為983元（以月薪30天計算），因此請假一天後的薪資下限為28,517元。這樣的扣款方式符合勞基法的規定。基本工資是否包含勞健保，需要了解勞健保的勞工自付額比例：勞保費率維持與2025年相同為12.5%，「雇主、勞工、政府」分攤的比例為「7：2：1」，即勞工要自行負擔2成。健保身分共有6種，會有不同情況，但以多數人所屬的第一類身分為例，「雇主、勞工、政府」分擔的比例為「6：3：1」，表示勞工要自行負擔3成的健保費用。
基本工資應該只包含「勞工自付額」的部分，因此如果薪資扣除「勞工自付額」之後低於基本工資，是符合勞基法的。以2026年基本工資月薪29,500元來看，根據最新投保級距，勞工自行負擔的勞、健保費用合計為1,196元，扣除自付額之後，實際到手薪資只有28,304元，低於基本工資，但因為1,196元為勞工自付的部分，因此仍符合勞基法規定，雇主不違法。
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2026最新勞保級距說明與分析
勞保級距決定了每月的勞保費用，並影響日後勞工可領取的各項保險給付金額。
勞保投保薪資級距是根據《勞工保險條例》所訂定的等級，通常是指依據勞工的平均月薪設定「區間」值，方便計算實際的投保薪資等級。目前勞動部公佈的「投保薪資等級」共分為11級，最低的第1級通常會對齊「基本工資」，因此若基本工資調漲，會同時牽動勞保級距。
勞保計算範圍
月薪資包括本薪、職務津貼、全勤獎金、加班費、伙食津貼等經常性給與；但年終獎金、考績獎金、三節獎金等恩惠性給與則不納入計算。
若每月月薪不固定，則以最近三個月平均收入作為申報依據。此外，投保單位每年可於2月及8月申報調整級距，也可按月或按季因應需求調整，調整後自次月1日生效。
2026年勞保投保薪資級距表
自2026年1月1日起，勞保投保薪資級距分為11級，最低級距（第1級）為 29,500元，最高級距（第11級）為 45,800元。即便實際薪資超過或低於這些範圍，仍需在此範圍內投保，也就是說投保薪資下限為29,500元；上限為45,800元。【115年1月1日適用】勞工保險投保薪資分級表
等級月薪資總額範圍月投保薪資級距第1級29,500元以下29,500元第2級29,501元～31,800元31,800元第3級31,801元～33,300元33,300元第4級33,301元～34,800元34,800元第5級34,801元～36,300元36,300元第6級36,301元～38,200元38,200元第7級38,201元～40,100元40,100元第8級40,101元～42,000元42,000元第9級42,001元～43,900元43,900元第10級43,901元～45,800元45,800元第11級45,801元以上45,800元資料來源：勞動部
【檔案下載】勞工保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）
未達最低工資者的月投保薪資
有些狀況讓收入無法達到最低工資者，例如部分工時、職訓者、庇護性就業身心障礙者，有不同的投保薪資分級，詳細如下：
職業訓練機構受訓者：薪資總額低於28,590元時，月薪若超過 28,590元，應依級距表申報，最低投保額為第一級 29,500元。
職業訓練機構受訓者收入區間保額13,500元以下13,500元13,501元～15,840元15,840元15,841元～16,500元16,500元16,501元～17,280元17,280元17,281元～17,880元17,880元17,881元～19,047元19,047元19,048元～20,008元20,008元20,009元～21,009元21,009元21,010元～22,000元22,000元22,001元～23,100元23,100元23,101元～24,000元24,000元24,001元～25,250元25,250元25,251元～26,400元26,400元26,401元～27,600元27,600元27,601元～28,590元28,590元
部分工時勞工：薪資低於 12,540元者適用，最低投保額為 11,100元。若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。
部分工時勞工收入區間保額11,100元以下11,100元11,101元～12,540元12,540元
庇護性就業身心障礙者：薪資低於 12,540元者，最低投保額為 6,000元。但若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。
庇護性就業身心障礙者收入區間保額6,000元以下6,000元6,001元～7,500元7,500元7,501元～8,700元8,700元8,701元～9,900元9,900元9,901元～11,100元11,100元11,101元～12,540元12,540元
115年1月1日起適用之「勞工保險投保薪資分級表」、「保險費分擔金額表」及現行「勞工退休金月提繳分級表」，可至勞保局全球資訊網之「大家常用的服務／常用書表下載」參閱下載，亦可透過個人保險費試算系統試算。
常用書表下載
勞保費用計算方式
2025年起勞保費率12.5%（包括勞保普通事故保險費率11.5%以及就業保險費率1%），可參照勞工保險條例第13條和就業保險法第8條之規定，勞動部和勞保局、勞工負擔比例網頁也有相關說明。勞保費率為12.5%，各方費用負擔比例為：
勞工負擔：20%
雇主負擔：70%
政府負擔：10%
計算公式如下：
勞工自付額：月投保級距 × 12.5% × 20%
雇主負擔額：月投保級距 × 12.5% × 70%
若針對自己勞保、就保保險費計算仍有疑問，勞動部勞工保險局網站也提供了「勞保、就保個人保險費試算」，可依自身類別、月投保薪資等資訊，自動算出「個人」應負擔之保險費。
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▲以104 HR Max畫面為例，不同版本系統畫面可能有所不同。
如何查詢勞保級距？查詢管道看這邊
若不清楚自己的勞保級距，您可透過以下方式查詢：
線上查詢●使用自然人憑證、行動自然人憑證、金融電子憑證、虛擬勞保認證或電話認證等方式登入勞保局ｅ化服務系統，可查詢完整投保紀錄。●使用「勞動保障卡」在各核發銀行網路ATM連結至勞保局ｅ化服務系統查詢。（需先至銀行申請）●透過「勞保局行動服務APP」查詢：需先結合自然人憑證在勞保局e化服務系統註冊建立「行動服務帳號」，取得帳號密碼，並完成行動裝置的認證，就可以查詢。
ATM查詢攜帶勞動保障卡或郵局金融卡至ATM，查詢最近六筆勞保異動資料。
電話查詢於上班時間撥打 (02)2396-1266 分機3111，提供身份資訊進行查詢投保總年資。
臨櫃查詢攜帶證件正本至勞保局辦事處查詢。若委託他人須備妥委託書、雙方證件正本及印章。
雇主可利用書面查詢雇主除了一樣可利用臨櫃、電話或是勞保局ｅ化服務系統查詢員工在職時的資料，另外也可利用書面方式，附上相關文件寄送至勞保局進行查詢。
「高薪低報」不僅違法也影響勞工權益
新的勞保級距施行後，每月應繳保費提升，雇主負擔費用也有所提高。有些雇主為了降低支出，便將員工勞保「高薪低報」的方式，以較低級距投保。這樣雖然雇主減少保費支出，勞工也減輕負擔費用，但事實上此舉已經違法。
相關法律規定在《勞工保險條例》第13條、第14條等，若違反將按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。同時勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。（《勞工保險條例》第72條第3項）
此外，雇主以不實資訊填載投保予勞保局，更可能觸犯《刑法》第215條業務登載不實罪和第216條行使偽造文書罪，不可不慎。
而勞工呢？勞保所保障的各種給付（如生育、傷病、失能、老年及死亡給付），便會因低報而「給付額度」變低，損害己身權益。
雇主、人資及財務必知：如何精準計算勞健保及確定公司沒有違法？
隨著基本工資和勞保費率逐年調整，企業人資在管理員工薪資與勞保時面臨著越來越大的挑戰。特別是規模超過30人的公司，每次調整時都需要謹慎處理每位員工的薪資級距調整、勞健保費用計算等細節，稍有疏忽就可能觸法。
傳統人工作業方式不僅耗時費力，還容易出現計算誤差。為了確保合乎法規並提升效率，越來越多企業選擇導入數位化人資系統。以104人資系統為例，憑藉20多年的專業經驗，系統能夠：
自動更新最新法規要求
即時調整勞健保級距
靈活處理各種工時制度
支援多元薪資結構
無論是一般工時、變形工時還是時薪人員，系統都能依據不同產業特性提供客製化解決方案，讓人資團隊從繁瑣的計算工作中解放出來，專注於更有價值核心任務，更能大幅提升人資作業效率，為企業永續經營奠定良好基礎！
還不清楚勞保如何調整嗎？【104人資系統】來幫你，以下兩種方案推薦給您：中小型企業（100人以下）：104企業大師雲端人資系統，新創入門版，免費試用三個月→中大型企業（100人以上）：104 HR Max多模組系統，彈性客製、雲端/地端買斷皆可→
不只勞保！5大員工保險制度整理
當公司迎接新同仁入職時，雇主必須同步完成五項關鍵職場保險：全民健康保險、勞工保險、就業保險、勞工職災保險，以及勞工退休金提繳制度。
勞工保險（勞保）
投保單位：公司、行號僱用員工達5人以上，到職當天就一定要為員工申辦勞保。 （*未達5人也建議要申報唷，保障彼此權益）
保費分擔： 雇主約 70%、員工 20%、政府 10%（普通事故費率）。
保障範圍： 生育、傷病、失能、老年、死亡給付及普通事故類職災保障。
全民健康保險（健保）
投保單位： 公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。
保費分擔： 雇主 60%、員工 30%、政府 10%。
保障內容： 門診、住院等必要醫療支出補助。
就業保險（就保）
投保單位： 公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。
保費分擔： 費率 1%，費用分攤比例跟勞保一樣，雇主約 70%、員工 20%、政府 10%。
保障內容： 失業給付、提早就業獎助、職訓生活津貼、育嬰留停津貼等。
勞工職業災害保險（職災保險）
加保時點：公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，員工到職當天必須辦理。
保費分擔： 全由雇主負擔，員工無需繳費。
保障內容： 職災醫療、傷病、失能、死亡、失蹤等給付。
勞工退休金制度（勞退新制）
提繳時限： 雇主應於員工到職當天申報開始提繳。
提撥比例： 雇主每月提繳至少員工工資的 6%。
保障內容：退休金存入個人專戶，滿 60 歲可申領。
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【最新】最低工資突破3萬大關！116年月薪30,900元、時薪205元連11漲｜「基本工資」QA總整理
最低工資突破3萬大關！2027基本工資經「最低工資審議會」拍板定案，確定最低月薪將由29,500元再度上調至30,900元，時薪也將由196元升至205元，審議結果將送交行政院核定，最快於2027年元旦生效。每年針對「基本工資」的調漲與否，勞資雙方的團體都會有諸多討論，究竟「基本工資調漲對雇主、勞工有何影響？」，「調基本工資會影響勞／健保費嗎？」、「調漲基本工資表示老闆應該強制幫勞工加薪嗎？」，與基本工資相關問題，《104職場力》為您完整整理！
更新日期：2026/9/29
文／《104職場力》小編
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【最新】2026年基本工資：月薪29,500元、時薪196元「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資「基本工資」常見爭議總整理「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響【精選HR線上課程】薪酬管理與職務評價▶ 限時優惠中：點我立即報名「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算2026年「健保」負擔費用試算（附公式）2026年「勞保」負擔費用試算（附公式）調查》最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
【最新】2027年基本工資：月薪30,900元、時薪205元
經「最低工資審議委員會」討論，決議自20207年元旦起：每月基本工資調升至30,900元；每小時基本工資調整為205元。
▲ 圖片來源：勞動部
「最低工資審議會」於115年9月24日召開訂定《最低工資法》的會議，歷經8小時的馬拉松式會議討論，最終拍板：116年最低工資調幅4.745%，每月最低工資為新臺幣30,900元，每小時最低工資調整為205元，並自116年1月1日實施。
調整案將由勞動部陳報行政院核定。若經行政院核定，最低工資將「連11年調漲」，持續提升基層勞工薪資，保障勞工基本生活。
告別基本工資調整的計算煩惱，【104薪資代管】一次解決
《104職場力》為您整理有關「基本工資」的常見問題，包括以下常被詢問的：
「基本工資」指哪部分的薪資？
「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？
「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？
「基本工資」有包括全勤獎金嗎？
「基本工資」調整跟勞／健保、退休金提撥是連動關係嗎？
「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資
有關「基本工資」的定義，其實是《勞動基準法》第21條中的規定：
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
因此可知，我們一般常稱的「基本工資」其實指勞工在正常工作時間內所應領取的「法定最低薪資」，其中還可細分為「按月薪計酬」的每月基本工資，以及「按時薪計酬」的每小時基本工資。
當前的基本工資調幅，已是連10年調漲（算上即將上調的116年，實為連續11年），詳細的調漲金額以及趨勢圖，可參考勞動部粉絲專頁的圖例：
▲ 圖片來源：勞動部
延伸閱讀：基本工資是什麼？由誰依據甚麼法令、程序決定？按件計酬的勞工適用基本工資嗎？
「基本工資」常見爭議總整理
此外應特別留意，「基本工資」所指的是正常工時下的薪資所得，因此「加班費」並不包含在其中。
另外還有幾個比較常見的爭議，為您整理如下：
底薪低於「基本工資」，雇主違法嗎？底薪一般指的是勞工的本薪，未包括獎金、津貼、加班費等收入，單純「底薪」低於基本工資並無規範，如加上其他前述收入未達「基本工資」標準，才屬於違法行為。請假扣全勤獎金，導致實領薪資低於「基本工資」合法嗎？如雇主將全勤獎金規劃為固定發放的工資，扣除後導致勞工的實領薪資低於「基本工資」，則屬違法；但如雇主作法為扣除勞工未出勤的時數、該時數不支薪，導致最後實領薪資低於「基本工資」，則是合法的。勞工月薪28,590元，換算的平均時薪162元，可要求比照法定時薪（190元）調整薪資嗎？薪資計算方式採「月薪制」或「時薪制」應視勞資雙方一開始簽訂的勞動契約而定，不可任意調整。計算加班費時，如勞工月薪28,590，平均時薪若以162元計算，因為低於法定時薪（183元），是否違法？如員工的勞動契約是採「月薪制」，則加班費的計算基礎同樣也是以其平均時薪計算，並不違法。
延伸閱讀：遲到違規扣薪、導致實領薪水低於「基本工資」，合法嗎？
「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？
由於「基本工資」是勞雇雙方約定在正常工作時間內，勞工提供勞務所給予的最低報酬，因此會直接和雇主的人事成本直接相關。目前全球的先進國家也多訂有「基本工資」規範，產業趨勢上也多走逐年調升的趨勢來反應物價。
但是當「基本工資」調漲時，連同健保費率、勞保費率的最低金額都會向上提高，另外還有包括加班費、退休金、資遣費、職災補償等費用都會受影響，無形間增加人事成本與負擔。此外間接影響層面包括企業雇用月薪勞工的意願、反應成本於商品售價、企業內部的薪酬規劃與調薪。
因此當「基本工資」調漲的資訊揭露後，企業應及早因應準備，避免後續產生的爭議。
【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響
項目影響健保費影響包括健保級距的「月投保金額」，第一級是從基本工資算起（115年起將為29,500元），此外還有「投保單位負擔金額」也會受其浮動。勞保費「勞工保險投保薪資分級表」的第一級同樣從基本工資算起（115年起將為29,500元）。勞退提繳工資「勞工退休金月提繳分級表」同樣會依基本工資調整，每月的提繳6%實際金額將增加。加班費依照《勞基法》規定，加班費以「平日每小時工資額」計算，因此當基本工資調漲時，領取「最低工資」的勞工應調整薪資（特別注意月薪中已包含加班費的職務，應重新計算避免產生「薪資給付不足」的狀況）。資遣費資遣費的計算涉及勞工的「平均工資」，而基本工資調漲後，會影響「平日每小時工資額」，進而導致「平均工資」的計算也有變化。預告薪資預告期間的工資給付標準為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」，也和前述的勞工「平均工資」有關。職業災害補償職災補償係按勞工的「原領薪資」計算，不論以「勞工平均日工資」或「平均工資與勞保投保薪資差額」計算，都與勞工的「平均工資」相關。▲ 《104職場力》製表
延伸閱讀：基本薪資調漲！企業如何因應並進行薪酬規劃？
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「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？
至於勞工朋友常會詢問的：「基本工資、工資、經常性薪資」差別是什麼？都是會實領的薪資嗎？其實各自指的是不同的項目，一般常見於勞資雙方議定合作契約時，在討論薪資時會出現。
根據《勞動基準法》第2條的說明：「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
「基本工資」則依《勞動基準法》第21條的說明：由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之（勞工的「工資」不得低於「基本工資」），詳見前段章節：「基本工資」是什麼？。
「經常性薪資」則指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」；如房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。（最新的統計資訊可至「中華民國統計資訊網」查詢）
一般勞雇雙方談妥的「薪資」通常指的是「經常性薪資」，即勞工每月固定會取得的工作報酬，但因其中所包含的科目，除了「基本工資」之外尚有諸多屬「勞工福利」的項目（如房租津貼、交通津貼、膳食津貼等等），因此不宜在討論「基本工資」時混為一談。
延伸閱讀：我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？延伸閱讀：薪資是怎麼算出來的？為什麼會有職務加給、伙食津貼？
「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算
目前已宣佈2027年的「基本工資」將持續調漲，而2026的健保費率維持5.17%，勞保普通事故的保險費率（含就保1%）為12%，我們若以領「基本工資」月薪的勞工作為案例，可逐一試算雇主與勞工明年度的勞／健保支出額度。
2026年「健保」負擔費用試算（附公式）
▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率 * （1+平均眷口數）（小數點後四捨五入）▶ 自付保險費計算公式： 投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率（小數點後先四捨五入）* （本人+眷屬人數）
以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行健保費率為5.17%，因此該名勞工的健保費為1,497元。
健保費的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 6：3：1」，雇主須負擔6成健保費用、金額為899元；勞工自身則負擔3成支出為449元。
延伸閱讀：【最新】全民健康保險投保分級、保費負擔金額表、計算公式一次看！｜健保費率試算
2026年「勞保」負擔費用試算（附公式）
▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（12%）* 70%（雇主負擔比例）▶ 自付保險費計算公式： 投保金額 * 保險費率（12%）* 20%（勞工負擔比例）
以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行勞就保費率為12.5%，因此該名勞工的勞保費為3,688元。
勞保每月的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 7：2：1」，雇主須負擔7成勞保費用、金額為2,581元；勞工自身則負擔2成支出為738元、政府負擔369元。
延伸閱讀：【最新】「勞工保險」投保薪資分級表，最新勞保級距、保費試算總整理｜勞保費率試算
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薪資揭示門檻擬調高，HR 怎麼準備？ 4～5 萬職缺盤點、薪資區間怎麼訂一次看
文： 104人資市集 整理
勞動部正研議調高徵才薪資揭示門檻。依目前研議方向，門檻可能由現行 4 萬元提高至約 5 萬元；若正式上路，目前薪資落在 4～5 萬元、仍可使用「面議」的職缺，將成為新增的揭示範圍。
政策細節與上路時間尚未定案。企業現階段可先整理可能受影響的職缺，同時檢視薪資區間的設定依據，避免正式實施後才逐筆處理。
快速看｜若薪資揭示門檻提高，HR 可先盤點月薪 4～5 萬元職缺，確認經常性薪資、薪資區間的設定依據，以及招募薪資與內部薪資是否有明顯落差。政策尚未定案，現階段以盤點與制度準備為主。
現行門檻 經常性薪資未達 4 萬元須揭示 研議方向 提高至約 5 萬元，正式內容待公告 HR 可先準備 盤點 4～5 萬職缺、檢視薪資區間依據
哪些 4～5 萬元職缺需要優先盤點？
可先從目前仍使用「面議」、且經常性薪資可能落在 4～5 萬元的職缺整理起。若公司職缺量大，可再依招募頻率與影響範圍排出優先順序。
長期招募或經常補人的職務
同一職務由多個部門共同招募
核薪幅度較大、常依候選人條件個別議薪的職務
目前沒有明確薪資級距或核薪標準的職務
盤點時建議以「經常性薪資」判斷，而不是把年終、加班費或不固定獎金一起計入。若需要確認現行規定與經常性薪資的認定方式，可參考文末延伸閱讀。
薪資區間怎麼訂？從職務評價、內部薪資與市場行情著手
薪資揭示增加後，企業需要更明確地說明一個職缺可以提供的薪資範圍。實務上可先確認以下三項資料，再決定對外區間。
1. 先確認職務層級與責任範圍
同樣的職稱，不同公司的責任範圍可能差很多；同一家公司內，也可能因管理責任、專業深度或工作複雜度不同而落在不同職等。先把職務內容與職等對清楚，薪資範圍才有一致的基準。
2. 檢視公司內部同職務的薪資分布
整理同職務或相近職務目前的薪資狀況，包括最低值、中位數、最高值，以及不同年資、職等或能力條件的差異。這一步可以協助 HR 確認現有薪資級距是否仍符合公司實際狀況。
3. 對照市場薪資水準
外部市場薪資可作為薪資級距與招募區間的參考。若市場行情已明顯高於公司內部水準，企業可能同時面臨招募競爭力與內部薪資調整兩個問題，需要分開評估。
職務評價 責任／層級 薪資級距 內部薪資＋市場行情 核薪原則 年資／能力／經驗 招募區間 職缺揭示
圖｜薪資區間可由職務評價、薪資級距與核薪原則逐步整理，再轉成對外招募區間。
薪資揭示後，內部薪資需要一起檢視哪些項目？
對外刊登的薪資區間，現職員工同樣看得到。若招募區間與內部同職務薪資有明顯差距，HR 可先確認差異的來源，再評估是否需要調整。
新進職缺的起薪是否高於現職同職務員工
不同部門使用同一職稱時，薪資區間是否差異過大
市場行情調整後，既有薪資級距是否仍適用
特殊技能、人才稀缺度或工作內容差異，是否已有明確核薪依據
招募職缺 45,000～50,000 元 現職同職務 42,000 元
差異本身不一定不合理，重點在於是否有明確的職務、能力、市場或核薪依據。
公司還沒有完整薪資帶，可以先從哪裡開始？
如果公司目前尚未建立完整薪資帶，可以先從受影響較大的職務開始整理，不需要一次涵蓋所有職位。
列出目前薪資可能落在 4～5 萬元的職缺
將工作內容相近的職務分群
整理各職務現有薪資分布
參考市場薪資，確認公司目前的薪資定位
先建立基本薪資區間與核薪原則
確認不同招募渠道的薪資資訊一致
對招募量大的職務先建立基本規則，後續再逐步擴大到其他職等與職系，執行上較容易落地。
HR 刊登職缺前，可先檢查這 7 項
☐ 職缺的經常性薪資是否已確認？ ☐ 是否可能落在未來新增的 4～5 萬元揭示範圍？ ☐ 薪資區間是否有職務或職等依據？ ☐ 內部同職務的薪資分布是否已檢視？ ☐ 市場薪資是否已有最新參考資料？☐ 對外招募區間與內部薪資是否存在明顯落差？ ☐ 官網、人力銀行與其他招募渠道的薪資資訊是否一致？
常見問題
4～5 萬元職缺現在就不能寫「面議」嗎？
目前仍可以。現行規定仍是職缺「經常性薪資未達 4 萬元」須公開揭示或告知薪資範圍；4～5 萬元職缺是否納入新的揭示範圍，仍待主管機關正式公告。
現在就要把 4～5 萬元職缺改成公開薪資嗎？
目前仍在研議階段，現行規定照舊。現階段可先盤點可能受到影響的職缺，待正式規定公告後再依新制調整。
公司沒有薪資帶，可以先訂招募區間嗎？
急迫職缺可以先依現有核薪條件處理，但若同一職務長期都由不同主管逐案決定，容易出現標準不一。建議同步整理職務層級、薪資範圍與核薪原則。
對外薪資區間一定要和現職員工一樣嗎？
不一定。市場行情、候選人條件、工作內容與職等都可能造成差異。企業需要確認的是差異是否有合理依據，以及是否已反映在現行薪資制度。
如果市場薪資已高於公司內部薪資，該怎麼處理？
可先確認落差最大的職務，以及是否已影響招募或留任，再評估薪資帶調整與現職薪資修正的優先順序。
薪資揭示和薪資透明是一樣的嗎？
不完全相同。這次研議的是招募階段的薪資揭示門檻；內部薪資制度、同工同酬與薪資公平屬於更廣的管理議題。當公開薪資的職缺增加，企業也會更需要檢視兩者之間的關聯。
新制尚未定案，HR 現階段可先完成哪些準備？
現階段不需要急著全面修改職缺。先把 4～5 萬元職缺整理出來，確認薪資區間的依據，再檢視招募薪資與內部薪資是否有明顯落差，等正式規定公告後即可較快完成調整。
若盤點過程發現，同一職務的薪資缺乏一致標準，或市場薪資與公司現行薪資帶已有落差，可再進一步檢視職務評價、薪資調查與薪資結構。
延伸學習：104 人資市集「薪酬管理師｜專員級認證課程」、104 人資市集「薪酬管理師｜經理級認證課程」從職務評價、薪資調查應用到薪資結構設計，協助 HR 建立薪資制度的基本架構與實務方法。
延伸閱讀
徵才薪資擬沒 5 萬不得面議！揭露門檻將調高 涵蓋 9 成職缺
實際薪資未達 4 萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
職位評價與績效調薪
員工不滿意薪酬，加薪能解嗎？如何設計系統化的薪酬結構｜企業實例
資料來源｜勞動部《就業服務法》第 5 條、第 67 條及薪資揭示相關規定（註：政策仍在研議階段，實際門檻、計算方式與施行日期，以主管機關正式公告為準。）
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勞動部全國巡迴《勞動基準法》與《性別平等工作法》研習會，54場完整場次這邊看！
勞動部預計和地方勞工行政主管機關合作主辦共54場與《勞動基準法》、《性別平等工作法》相關的研習會，當中將說明實務上常碰見的問題，包括：加班費如何計算、例假日排班、職場性騷擾案件如何處理等問題，本文參考勞動部公告資料，為您一次整理全國完整場次、辦理日期與地點，歡迎企業勞資報名參加、提升法遵能力。
文／《104職場力》小編
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114年度「勞動基準法令」、「職場平權及性騷擾防治」研習會，現正開辦中！勞動法令、職場平權及性騷擾防治研習會：場次、辦理日期、地點勞動基準法令研習營場次一覽表勞動基準法令研習營場次一覽表【檔案下載】勞動基準法令、職場平權及性騷擾防治研習會場次一覽表
114年度「勞動基準法令」、「職場平權及性騷擾防治」研習會，現正開辦中！
勞動部發布新聞稿，說明將與各地方勞工行政主管機關合辦114年度「勞動基準法令研習會」及「職場平權及性騷擾防治研習會」，總計將陸續開辦共54場次，歡迎企業與工作者報名參加。
▲ 圖片來源：勞動部
勞動部進一步說明：實務上民眾常提出加班費如何計算、如何排班，以及例假、休息日、特別休假及國定假日及請假等《勞動基準法》相關問題。
另外，《性別平等工作法》各項促進工作平等措施申請規定、職場性騷擾案件如何處理、就業歧視態樣及申訴管道等問題，民眾亦多有詢問，所以規劃在全國各縣市辦理相關研習會，讓企業勞資雙方就近報名參加，提升企業法遵能力，讓勞工可以在友善合法的企業工作，為企業創造更多利潤。
因此勞動部強調，事業單位應重視及落實勞工相關權益保障，也同時鼓勵勞工朋友應主動了解自身勞動權益，踴躍報名參加研習會，以深入瞭解《勞動基準法》、《性別平等工作法》及就業平等的相關規定，上述提及的常見問題均可在本次研習會獲得最完整的解惑，除了歡迎聽講之外，現場也將開放Q&A，回答各種勞資的問題。
勞動法令、職場平權及性騷擾防治研習會：場次、辦理日期、地點
勞動基準法令研習營場次一覽表
協辦單位辦理日期時間辦理地點聯絡電話屏東縣政府勞動暨青年發展處114年6月23日09:40-16:00勞動暨青年發展處辦公大樓（屏東市自由路17號）087558048分機303國家科學及技術委員會 南部科學園區管理局114年6月25日09:40-16:00南部科學園區管理局臺南園區1樓演藝廳（臺南市新市區南科三路22號）06-5051001分機2346高雄市政府勞工局114年7月3日09:40-16:00高雄市政府勞工局（高雄市前鎮區鎮中路6號）07-8124613分機274南投縣政府社會及勞動局114年7月10日09:40-16:00南投縣政府國際會議廳（南投縣南投市中興路660號7樓）049-2246823新竹縣政府勞工處114年7月11日09:40-16:00新竹縣工商大樓新竹縣總工會禮堂（竹北市縣政八街77號3樓）03-5518101分機3063連江縣政府民政處114年7月16日09:40-16:00連江縣政府B1多媒體簡報室（連江縣南竿鄉介壽村76號）0836-252381分機6111經濟部產業園區管理局114年7月17日09:40-16:00經濟部產業園區管理局綜合大樓綜501會議室（高雄市楠梓區加昌路600之11號5樓）07-3611212分機418嘉義縣政府勞工暨青年發展處114年7月18日09:40-16:00嘉義縣人力發展所101教室（嘉義縣太保市祥和二路東段8號）05-3620123分機8037彰化縣政府勞工處114年7月22日09:40-16:00彰化縣政府第二辦公大樓9樓會議室（彰化市中興路100號）04-7532518苗栗縣政府勞工及青年發展處114年7月23日09:40-16:00立康健康養生觀光工廠（苗栗縣頭份市工業路55號）037-559499雲林縣政府勞動暨青年事務發展處114年7月24日09:40-16:00雲林縣政府稅務局視聽教室（雲林縣斗六市府文路35號）05-5522376新竹市政府勞工及青年處114年7月25日09:40-16:00新竹市身心障礙者就業綜合大樓五樓職人廳（新竹市東區龍山西路99號）03-5324900分機202澎湖縣政府社會處114年7月31日09:40-16:00元泰大飯店（澎湖縣馬公市新店路477號）06-9274400分機545國家科學及技術委員會中部科學園區管理局114年8月1日09:40-16:00中部科學園區管理局101會議室（臺中市西屯區中科路2號）04-25658588分機7913桃園市政府勞動局114年8月7日09:40-16:00桃園市政府B2大禮堂（桃園市桃園區縣府路1號）03-3322101分機6804臺東縣政府社會處114年8月8日09:40-16:00（暫定）臺東縣政府（臺東縣臺東市桂林北路201號）089-328254分機372基隆市政府社會處114年8月12日09:40-16:00基隆市政府4樓禮堂（基隆市中正路義一路1號）02-24287801新北市政府勞動檢查處114年8月19日09:40-16:00新北市政府307簡報室（新北市板橋區中山路一段161號）02-22523299分機323、324花蓮縣政府社會處114年8月21日09:40-16:00慈濟大學中央校區（花蓮市中央路三段701號）03-8227171分機39003-8225377臺中市政府勞工局114年8月22日09:40-16:00市政大樓惠中樓3樓301會議室（臺中市西屯區台灣大道3段99號）04-22289111分機7018臺北市政府勞動局114年8月25日09:40-16:00萬華車站交二大樓6樓勞工教室大教室（臺北市萬華區艋舺大道101號6樓）02-27208889分機7018國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局114年8月26日09:40-16:00新竹科學園區管理局活動中心A館第一會議室（新竹市東區新安路2-1號1樓）03-5773311分機2315宜蘭縣政府勞工處114年9月5日09:40-16:00經濟部利澤產業園區服務中心第一會議室（宜蘭縣五結鄉利工二路46號）03-9251000分機1735臺南市政府勞工局職安健康處114年9月12日09:40-16:00東陽實業廠股份有限公司（臺南市安南區安和路二段98號）06-6322231分機6298嘉義市政府社會處114年9月19日09:40-16:00經濟部嘉義產業創新研發中心（嘉義市西區博愛路二段569號）05-225418540982787789金門縣政府社會處114年9月22日09:40-16:00金門縣政府多媒體簡報室（金門縣金城鎮民生路60號）082-318823分機62536
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