工資薪酬 勞健保常見爭議案例及薪資結構調整
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薪酬計算
這項技能指的是準確計算員工的薪資，包括基本工資、加班費、獎金、津貼及扣款等，確保薪資發放符合勞動法規和公司政策。具備這能力能有效避免薪資爭議，提升員工滿意度與公司信譽，同時也幫助人資部門精準管理預算與成本。掌握相關法律條文和計算工具，是執行工作的關鍵。
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員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
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五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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「薪資面議」門檻預計上調至5萬，勞動部擬2025年啟動修法
依照就業服務法的規定，現行職缺薪資的揭露門檻為「4萬元」，當職缺的「經常性薪資未達4萬元」時、應明白公開揭示薪資範圍，即俗稱的「4萬以上薪資才可寫『面議』」。近年由於政府持續推動薪資透明化，勞動部在近期表示有意將門檻上修至5萬元。《104職場力》綜合相關資訊，為您整理「薪資面議」的最新調整方向。
文／《104職場力》小編
本文導覽
現行的「薪資揭露」規定是什麼？為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
政府持續推動「薪資透明化」，並期望透過「調高職缺薪資的揭露門檻」來因應。
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，會中特別針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正《就業服務法》的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部表示預計最快明年初就會提出修正草案。
《104職場力》綜合新聞事件與相關資訊，為您一次整理「薪資面議」的最新調整方向！
現行的「薪資揭露」規定是什麼？
薪資揭露的法規自從民國108年上路推行後，至今門檻從未調整過：即是依照《就業服務法》第5條的規範「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元」應公開揭示或告知其薪資範圍。
因此不僅是企業人資要注意，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則可根據《就業服務法》第67條第1項之規定，裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
延伸閱讀：實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？
由於近年每年都調升「最低工資」（現已是連9年調漲），不僅是有立委提案反應，勞動部內部也曾啟動討論，認為薪資揭露的相關門檻應該對應調高，即便不是朝「固定為最低工資的特定倍數（如有立委提案的1.75倍）」，也應該比照最低工資的上調、逐年調整門檻。
延伸閱讀：最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元
「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？
至於為何當初會訂出4萬元作為薪資揭露的門檻，根據《中央社》訪問勞動部勞動力發展署就業服務組組長吳淑瑛所言：「當初訂定薪資揭露門檻是考量初任人員薪資議價能力較弱，因此訂定基本薪資揭露門檻以保障薪資權益，當時在立法院經討論最後決議以4萬元為基準。」
因此若以當時前一年度（民國106年）的初任人員薪資27,055元計算，取初任人員薪資的1.48倍約為「4萬元」作為門檻；時至今日，初任人員的薪資已上漲為平均35,000元，若同樣以1.48倍來計算，取整數應為「5萬元」作為門檻。
這也成為本次調整門檻為「5萬元」的緣由。
勞動部表示，如以5萬元對比民國112年的初任人員薪資，應可涵蓋90%以上的初任人員職缺，達到保障初任人員薪資的立法目的。
延伸閱讀：別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%
不過，根據勞動部的數據統計，「薪資揭露」相關規定上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%，仍有進步空間。
而在「低薪」產業當中，特別集中於零售、住宿餐飲兩大行業。有學者表示「低薪」不一定是造成勞工生活負擔的主因，有些工作受限於工時、工作屬性、確實無法逆轉其低薪的現況，除了揭露實際薪資外，建議可將重心放在長期措施的建立，幫助低薪族減低所得開銷。
此外也有學者認為應該「不設門檻、完全公開透明」，不論職類、薪資都透明揭露，打造更透明的職場資訊。
延伸閱讀：薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
過去曾有不少企業、雇主在違法時才主張自己「不曉得經常性薪資的範圍為何，並非故意觸犯規則」，常見的狀況是誤以為只要加上三節獎金、年終獎金、加班費或是各項津貼，總計「讓員工薪資拿到4萬元」就不違法，其實大錯特錯。
「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。
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最低工資調漲！注意保全、社福機構等「3行業」2026年薪資最低並非29,500元
民國115年（2026年）起的最低工資調升為月薪29,500元、時薪196元，《104職場力》要特別提醒適用《勞動基準法》第84條之1的事業單位（常見為保全業、社福機構），務必提前因應準備。因適用勞動基準法第84條之1工作者之最低工資計算，保全業者或保全人員會忽略正常工時超過每週40小時要另計，如每月僅發給保全薪資29,500元，則違反最低工資法及勞動基準法相關規定。
更新日期：2026/1/30
文／《104職場力》
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保全人員薪資試算表（以每月核備工時240小時為例）【2026最新】保全人員薪資計算懶人包下載【職場力調查】2026年最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
日前勞動部已公告民國115年（2026年）的基本工資，每月的最低工資調整至29,500元，每小時基本工資則調整為196元。
之前勞動部也曾在「基本工資」公佈後，特別提醒屬於「適用《勞動基準法》第84條之1」的工作者，若約定、核備的每月正常工時達到240小時，則每月的「基本工資」與一般產業不同，以2026年為例，應達到37,613元的水準。
這邊常試用此算法的產業，包括「保全業」、「社福機構」以及「事業單位自行僱用之警衛人員」等產業。
【補充知識】《勞動基準法》第84條之1經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。
勞動部提醒，若是適用《勞動基準法》第84條之1的產業，如保全業、社福機構，當勞工與雇主簽訂符合第84條之1的約定並經核備，則雇主仍須依照約定的工作時數給予基本工資。
提醒您，在現行規範下，其實不同縣市政府都對適用勞基法第84條之1的「特定工作者」都訂有不同的規範，若以台北市為例，臺北市勞動局的規範為：
每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，1日不得超過12小時。
遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少 12 小時。
每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時。
因此舉例來說，如保全公司與保全人員約定雙方「按月計酬」，經核備每月的正常工作時數為240小時，則該員工在2026年的每月基本工資應該以37,613元為基準，如當月延長工作時間至48小時（意即每日加班2小時），薪資應以1又3分之1計算，當月薪資合計不應該低於45,480元（如是約定「按時計酬」的工作者，也應以新版的「196元」乘以經核備的每月正常工作時數計算薪資）。
保全人員薪資試算表（以每月核備工時240小時為例）
以擔任「保全人員」工作為例，因此若以勞雇雙方約定採「月薪制」、並且經核備每月正常工作時數為240小時，每月又得延長至工時上限的48小時，該勞工的薪資結構如下（以下範例採用2026年的最低工資計算）：
保全人員薪資試算表試算金額基本工資29,500元（民國115年基本工資）增給之基本工資8,113元（29,500元 ÷ 240 × (240小時－174小時)）延長工時工資7,867元（29,500元 ÷ 240 × 4/3倍 × 48小時）總工資合計45,480元
延伸閱讀：保全業薪資怎麼算？非以「每月基本工資」為限！
勞動部特別發出新聞稿提醒保全業與從業人員，千萬不要誤以為薪資條件「只要高於基本工資」（如2026年的29,500元）就已符合法規，卻未注意到保全業應是適用《勞動基準法》第84條之1的產業，導致後續事業單位反而因違規而遭開罰。
根據勞動部之前的統計，2023年至10月底已開罰196件違反《勞動基準法》第21條第1項「未給足勞工基本工資」的企業，罰鍰共441萬元（2022年全年共218件、罰鍰496萬元）。
因此再次提醒雇主，由於新的基本工資月薪、時薪額在2026年1月1日元旦即刻生效，呼籲雇主務必留意，及早準備因應。（更多工資計算範例請參考：勞動部試算範例）
【2026最新】保全人員薪資計算懶人包下載
勞動部表示，為敦促保全業確實遵守最低工資法，特別製作「保全人員薪資計算懶人包」，重點如下：
一、說明勞動基準法第84條之1書面約定核備流程。
二、提供最低工資與平日每小時工資額的計算公式。
三、針對不同的核備正常工作時數及延長工時時數提供試算金額。
勞動部【保全人員薪資計算懶人包】下載
【職場力調查】2026年最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
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2026元旦新制一次看：最低工資調至2萬9500元、保障勞工病假權、彈性育嬰假
【基本工資調漲歷史】民國45年後的薪資調漲幅度與所得、物價對照
「最低工資法」上路！6大重點5常見QA一次看
基本工資喊漲！全公司也要跟著調薪嗎？該怎麼做？
6種給付工資常見的「NG行為」你有嗎？雇主給薪當心別踩雷！
勞動部提醒雇主，與工資發放及計算有關的常見NG態樣有6種，包括「工資未達最低工資」、「未依約定日期給付」、「逕自扣發工資」、「未付加班費」、「未置備工資清冊」、「國定假日出勤工資未加倍」，提醒雇主注意，依法最高可處100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：常見雇主給付工資違反勞動基準法六大態樣。提醒雇主，工資是勞工最重要的核心勞動條件事項，應要確實遵守勞動基準法規定及勞動契約約定之數額及期日給付勞工。
勞動部特地提出與工資發放及計算有關的常見NG態樣，總共有六大項，提醒雇主注意：
工資未達最低工資
未依約定日期給付工資
逕自扣發工資或薪資短少
未置備工資清冊、未發放勞工工資各項目計算方式明細
未依法給付延長工時之工資（即俗稱：加班費）
未依法給付國定假日出勤之工資
▲ 圖片來源：勞動部
延伸閱讀：「最低工資法」上路！6大重點5常見QA一次看
工資發放及計算有關的常見6種NG態樣包括：
一、工資未達最低工資
115年1月1日起，每月最低工資為新臺幣29,500元，每小時最低工資為196元。實務上亦有雇主與勞工約定按日計薪，例如1 天工作8小時薪水為1,000元，換算下來每小時工資額為125元，因為低於每小時最低工資為196元，已違反最低工資規定。
另外，如為《勞動基準法》第84條之1指定工作者（如保全人員），其最低工資為勞資雙方所約定並經核備之正常工作時間，按其超過法定正常工時比例增計，如僅給付29,500元，即違反最低工資規定。
延伸閱讀：保全薪資怎麼算？為何18億豪宅的保全平均時薪僅156不違法？｜保全業薪資試算
二、未依約定日期給付工資
勞雇雙方應明確約定工資給付方式及日期，且給付頻率不得低於每1個月1次。
實務上常見雇主於勞工離職時遲發薪水，甚至擅自改變工資發給方式，由原本約定的匯款方式改為要求到公司領現金；或是遇假日、過年期間逕自延後發放工資。勞動部提醒，關於發薪日遇假日、過年期間，應事前與勞工明確約定發薪日期，如未經勞工同意，最遲應於約定的工資給付日發給。
至於勞工離職時，雇主如果無法立即結清工資，最遲應於原約定的工資給付日依約定方式給付。
三、逕自扣發工資或薪資短少
依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
實務上常發生雇主因勞工未返還制服、因駕駛公司車輛而發生車禍所衍生的車損或是罰單、遲到數分鐘懲罰性扣薪資等事項，逕自於勞工工資扣發相關費用，勞動部強調，工資本應全額給付，勞雇雙方如對於罰款或賠償責任等情事發生爭執，雇主就不能因此直接扣發或少給勞工工資。
雇主如逕自扣發工資或薪資給付短少，都屬違反勞動基準法。
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四、未置備工資清冊、未發放勞工工資各項目計算方式明細
勞動基準法第23條已明文規定，雇主除應置備勞工工資清冊外，於每月給付勞工工資時，應主動併同提供工資各項目計算方式明細，不可被動等勞工要求時才發給。
至於提供的型式，包括紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印的資料等。雇主如未置備工資清冊，或未發放勞工工資各項目計算方式明細，都涉及違反勞動基準法規定。
五、未依法給付延長工時之工資（俗稱加班費）
勞工於平日加班或休息日工作後，原則上雇主應依勞動基準法第24條規定給付加班費。
勞工有意願選擇補休並經雇主同意者才能更換為補休，雇主不得片面規定一律只能補休。又在計算加班費的當月工資總額非以本（底）薪為限，凡勞雇雙方所約定符合工資定義，且於正常工作時間內之給付，例如全勤獎金、夜班津貼等，在核計加班費之「平日每小時工資額」時，均應列入計算，以避免加班費有少給的情形。另外，加班費應依加班時數覈實發給，工作時間應計算到分鐘，不得以未滿半小時或1小時為由拒絕給付，也不可以逕自將小數點捨去。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
六、未依法給付國定假日出勤之工資
雇主如需要勞工於國定假日出勤，應徵得勞工同意，且當日工資應加倍發給。
所稱「加倍發給」，對月薪制勞工而言，除假日當日工資照給外，應雇主要求在工作時間8小時以內者，應再加發1日工資，而不是以勞工出勤時數計算工資。至於工作時數如有超過8小時，應依勞動基準法第24條第1項規定給付加班費，亦即第9-10小時，每小時加給1又1/3時薪、第11-12小時每小時加給1又2/3時薪。
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勞動部提醒，雇主如有違反相關規定，依法最高可處100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線提出申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法開罰。
4月實質月薪年增約1% 薪資成長速度連13個月「超過通膨」
2025-06-11 聯合報記者葉卉軒 由聯合新聞網授權轉載
行政院主計總處11日發布2025年4月全體受僱員工經常性薪資47,807元、年增3.22%，剔除物價因素，4月實質經常性薪資平均43,727元、年增1.16%，是近五年最大增幅，且薪資成長速度連13個月超過通膨。
至於1~4月實質經常性薪資平均43,519元，年增0.9%，為四年來最大增幅。累計總薪資平均數則是增加3%，剔除物價後的每人每月實質總薪資則是增加0.82%，是連兩年正成長。可見隨著通膨降溫，受僱員工薪資成長終於逐漸超過通膨。
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主計總處國勢普查處副處長譚文玲指出，工業及服務業平均經常性薪資是各行業的平均結果，1~4月經常性薪資平均數低於整體平均者包括住宿及餐飲業34,866元、其他服務業（如美容美髮及用品維修）36,553元、製造業45,484元，但當中的電子零組件製造業56,733元，還有專業科學及技術服務業57,903元、出版影音及資通訊業69,200元、金融及保險業71,260元，則為薪資較高的行業。
觀察今年前四月行業別經常性薪資變動情形，各行業多較上年成長，其中批發及零售年增3.76%、營建工程業年增3.73%、製造業亦年增3.66%。累計總薪資平均數部分，製造業因年終獎金及績效獎金發放較多，年增4.53%，其中電子零組件製造業增加5.86%。
在中位數部分，今年前四月實質經常性薪資中位數則為34,905元，年增0.82%。而今年1~4月女性全體受僱員工經常性薪資中位數為36,046元，男性為39,922元，若與上年同期比較，分別增加3.17%及3.27%。
今年1~4月未滿30歲者經常性薪資中位數為31,507元，後隨年增增長，薪資因工作經驗及專業程度的累積而提高，50至64歲者增至42,914元，至65歲以上者因包括退休後二度就業的員工，中位數降為38,754元。
前四月經常性薪資中位數隨教育程度提高而遞增，專科及大學程度者為40,339元，研究所程度者為65,927元。就近五年同期觀察，研究所程度者年增率高於其他教育程度者。
近七成員工薪資 低於平均
2025-11-11 經濟日報記者洪安怡 由聯合新聞網授權轉載
主計總處昨（10）日公布今年前九月全體受僱員工經常性薪資平均為47,751元，年增3%，創25年同期新高；累計總薪資達56.2萬元，年增3.67%。值得注意的是，今年前九月經常性薪資低於平均數的員工比率為69.77%，亦寫歷年同期新高。
延伸閱讀：【最新】最低工資連10漲！115年月薪29,500元、時薪196元｜「基本工資」QA總整理
主計總處國勢普查處副處長譚文玲解釋，這項比率雖較今年第1季69.81%，以及今年上半年69.82%略降，但仍顯示高薪族群的薪資拉升整體平均，導致平均以下人數比重同步擴大。
若剔除物價因素，前九月實質經常性薪資為43,652元，年增1.21%；累計實質總薪資為53.2萬元、年增1.87%，也是近七年同期高點。
譚文玲指出，經常性薪資上升，主因是最低工資調升及廠商普遍調薪帶動；至於非經常性薪資成長，則與景氣及企業營收表現關聯度高。觀察最新數據，實質經常性與總薪資均維持正成長，且總薪資增幅更高，顯現非經常性薪資貢獻度較大，特別是電子業熱潮，明顯拉升整體平均。
單看今年9月狀況，全體員工經常性薪資為48,110元，年增3.19%；非經常性薪資為9,342元，合計總薪資平均數為57,452元，年增1.85%。
另外主計總處也公布9月全體員工加班狀況，其中製造業加班工時維持高檔，平均達16.8小時，年增0.8小時，已連16月正成長；電子零組件製造業前九月平均每月加班27.5小時，更寫下46年同期新高，顯示產業接單動能仍強。
2026年基本工資、勞保薪資級距與費率調整詳解！附上級距對照表
115（2026）年1月1日起，勞工基本工資從28,590元調升至29,500元、時薪從190元調高至196元。而勞保費率則維持12.5%，勞工保險級距分級調整成11級，第一級也提高至29,500元，這表示雇主與勞工每月的勞保費用負擔將有所提高，企業在薪資及保險計算上不可不知！
快速了解2026年基本工資級勞保相關調整：
基本工資定義，含勞健保嗎？
最新勞保級距分析與說明
勞保投保薪資級距及員工自付額對照表
勞保費用的計算方式
勞保級距查詢管道
高薪低報省保費可行嗎？
如何精確計算公司＆員工的勞健保費用？
5大職場保險整理
基本工資是什麼？含勞健保嗎？
基本工資是保障勞工基本生活的重要制度。2026年的基本工資調整為月薪29,500元和時薪196元。月薪適用於正常工時（每週40小時）的全職員工，時薪則是計時人員的最低收入保障。當基本工資調整時，如果原本的薪資低於新標準，雇主必須提高至新的基本工資水準。反之，原本就高於新的基本工資，雇主則不能藉機調降薪資。
基本工資除了底薪外，獎金、津貼等固定性的給付都算在內，並非只以底薪為限。而基本工資只計算正常工時（每週40小時）)的報酬，加班費、假日加給等額外工時的薪資則需另計。
若勞工每月薪水已是最低基本工資的29,500元，請假扣薪後低於基本工資，是否違法呢？答案是不違法。若員工請事假一天，雇主可以依比例扣除薪資。具體來說，一天的基本工資約為983元（以月薪30天計算），因此請假一天後的薪資下限為28,517元。這樣的扣款方式符合勞基法的規定。基本工資是否包含勞健保，需要了解勞健保的勞工自付額比例：勞保費率維持與2025年相同為12.5%，「雇主、勞工、政府」分攤的比例為「7：2：1」，即勞工要自行負擔2成。健保身分共有6種，會有不同情況，但以多數人所屬的第一類身分為例，「雇主、勞工、政府」分擔的比例為「6：3：1」，表示勞工要自行負擔3成的健保費用。
基本工資應該只包含「勞工自付額」的部分，因此如果薪資扣除「勞工自付額」之後低於基本工資，是符合勞基法的。以2026年基本工資月薪29,500元來看，根據最新投保級距，勞工自行負擔的勞、健保費用合計為1,196元，扣除自付額之後，實際到手薪資只有28,304元，低於基本工資，但因為1,196元為勞工自付的部分，因此仍符合勞基法規定，雇主不違法。
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2026最新勞保級距說明與分析
勞保級距決定了每月的勞保費用，並影響日後勞工可領取的各項保險給付金額。
勞保投保薪資級距是根據《勞工保險條例》所訂定的等級，通常是指依據勞工的平均月薪設定「區間」值，方便計算實際的投保薪資等級。目前勞動部公佈的「投保薪資等級」共分為11級，最低的第1級通常會對齊「基本工資」，因此若基本工資調漲，會同時牽動勞保級距。
勞保計算範圍
月薪資包括本薪、職務津貼、全勤獎金、加班費、伙食津貼等經常性給與；但年終獎金、考績獎金、三節獎金等恩惠性給與則不納入計算。
若每月月薪不固定，則以最近三個月平均收入作為申報依據。此外，投保單位每年可於2月及8月申報調整級距，也可按月或按季因應需求調整，調整後自次月1日生效。
2026年勞保投保薪資級距表
自2026年1月1日起，勞保投保薪資級距分為11級，最低級距（第1級）為 29,500元，最高級距（第11級）為 45,800元。即便實際薪資超過或低於這些範圍，仍需在此範圍內投保，也就是說投保薪資下限為29,500元；上限為45,800元。【115年1月1日適用】勞工保險投保薪資分級表
等級月薪資總額範圍月投保薪資級距第1級29,500元以下29,500元第2級29,501元～31,800元31,800元第3級31,801元～33,300元33,300元第4級33,301元～34,800元34,800元第5級34,801元～36,300元36,300元第6級36,301元～38,200元38,200元第7級38,201元～40,100元40,100元第8級40,101元～42,000元42,000元第9級42,001元～43,900元43,900元第10級43,901元～45,800元45,800元第11級45,801元以上45,800元資料來源：勞動部
【檔案下載】勞工保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）
未達最低工資者的月投保薪資
有些狀況讓收入無法達到最低工資者，例如部分工時、職訓者、庇護性就業身心障礙者，有不同的投保薪資分級，詳細如下：
職業訓練機構受訓者：薪資總額低於28,590元時，月薪若超過 28,590元，應依級距表申報，最低投保額為第一級 29,500元。
職業訓練機構受訓者收入區間保額13,500元以下13,500元13,501元～15,840元15,840元15,841元～16,500元16,500元16,501元～17,280元17,280元17,281元～17,880元17,880元17,881元～19,047元19,047元19,048元～20,008元20,008元20,009元～21,009元21,009元21,010元～22,000元22,000元22,001元～23,100元23,100元23,101元～24,000元24,000元24,001元～25,250元25,250元25,251元～26,400元26,400元26,401元～27,600元27,600元27,601元～28,590元28,590元
部分工時勞工：薪資低於 12,540元者適用，最低投保額為 11,100元。若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。
部分工時勞工收入區間保額11,100元以下11,100元11,101元～12,540元12,540元
庇護性就業身心障礙者：薪資低於 12,540元者，最低投保額為 6,000元。但若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。
庇護性就業身心障礙者收入區間保額6,000元以下6,000元6,001元～7,500元7,500元7,501元～8,700元8,700元8,701元～9,900元9,900元9,901元～11,100元11,100元11,101元～12,540元12,540元
115年1月1日起適用之「勞工保險投保薪資分級表」、「保險費分擔金額表」及現行「勞工退休金月提繳分級表」，可至勞保局全球資訊網之「大家常用的服務／常用書表下載」參閱下載，亦可透過個人保險費試算系統試算。
常用書表下載
勞保費用計算方式
2025年起勞保費率12.5%（包括勞保普通事故保險費率11.5%以及就業保險費率1%），可參照勞工保險條例第13條和就業保險法第8條之規定，勞動部和勞保局、勞工負擔比例網頁也有相關說明。勞保費率為12.5%，各方費用負擔比例為：
勞工負擔：20%
雇主負擔：70%
政府負擔：10%
計算公式如下：
勞工自付額：月投保級距 × 12.5% × 20%
雇主負擔額：月投保級距 × 12.5% × 70%
若針對自己勞保、就保保險費計算仍有疑問，勞動部勞工保險局網站也提供了「勞保、就保個人保險費試算」，可依自身類別、月投保薪資等資訊，自動算出「個人」應負擔之保險費。
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▲以104 HR Max畫面為例，不同版本系統畫面可能有所不同。
如何查詢勞保級距？查詢管道看這邊
若不清楚自己的勞保級距，您可透過以下方式查詢：
線上查詢●使用自然人憑證、行動自然人憑證、金融電子憑證、虛擬勞保認證或電話認證等方式登入勞保局ｅ化服務系統，可查詢完整投保紀錄。●使用「勞動保障卡」在各核發銀行網路ATM連結至勞保局ｅ化服務系統查詢。（需先至銀行申請）●透過「勞保局行動服務APP」查詢：需先結合自然人憑證在勞保局e化服務系統註冊建立「行動服務帳號」，取得帳號密碼，並完成行動裝置的認證，就可以查詢。
ATM查詢攜帶勞動保障卡或郵局金融卡至ATM，查詢最近六筆勞保異動資料。
電話查詢於上班時間撥打 (02)2396-1266 分機3111，提供身份資訊進行查詢投保總年資。
臨櫃查詢攜帶證件正本至勞保局辦事處查詢。若委託他人須備妥委託書、雙方證件正本及印章。
雇主可利用書面查詢雇主除了一樣可利用臨櫃、電話或是勞保局ｅ化服務系統查詢員工在職時的資料，另外也可利用書面方式，附上相關文件寄送至勞保局進行查詢。
「高薪低報」不僅違法也影響勞工權益
新的勞保級距施行後，每月應繳保費提升，雇主負擔費用也有所提高。有些雇主為了降低支出，便將員工勞保「高薪低報」的方式，以較低級距投保。這樣雖然雇主減少保費支出，勞工也減輕負擔費用，但事實上此舉已經違法。
相關法律規定在《勞工保險條例》第13條、第14條等，若違反將按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。同時勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。（《勞工保險條例》第72條第3項）
此外，雇主以不實資訊填載投保予勞保局，更可能觸犯《刑法》第215條業務登載不實罪和第216條行使偽造文書罪，不可不慎。
而勞工呢？勞保所保障的各種給付（如生育、傷病、失能、老年及死亡給付），便會因低報而「給付額度」變低，損害己身權益。
雇主、人資及財務必知：如何精準計算勞健保及確定公司沒有違法？
隨著基本工資和勞保費率逐年調整，企業人資在管理員工薪資與勞保時面臨著越來越大的挑戰。特別是規模超過30人的公司，每次調整時都需要謹慎處理每位員工的薪資級距調整、勞健保費用計算等細節，稍有疏忽就可能觸法。
傳統人工作業方式不僅耗時費力，還容易出現計算誤差。為了確保合乎法規並提升效率，越來越多企業選擇導入數位化人資系統。以104人資系統為例，憑藉20多年的專業經驗，系統能夠：
自動更新最新法規要求
即時調整勞健保級距
靈活處理各種工時制度
支援多元薪資結構
無論是一般工時、變形工時還是時薪人員，系統都能依據不同產業特性提供客製化解決方案，讓人資團隊從繁瑣的計算工作中解放出來，專注於更有價值核心任務，更能大幅提升人資作業效率，為企業永續經營奠定良好基礎！
還不清楚勞保如何調整嗎？【104人資系統】來幫你，以下兩種方案推薦給您：中小型企業（100人以下）：104企業大師雲端人資系統，新創入門版，免費試用三個月→中大型企業（100人以上）：104 HR Max多模組系統，彈性客製、雲端/地端買斷皆可→
不只勞保！5大員工保險制度整理
當公司迎接新同仁入職時，雇主必須同步完成五項關鍵職場保險：全民健康保險、勞工保險、就業保險、勞工職災保險，以及勞工退休金提繳制度。
勞工保險（勞保）
投保單位：公司、行號僱用員工達5人以上，到職當天就一定要為員工申辦勞保。 （*未達5人也建議要申報唷，保障彼此權益）
保費分擔： 雇主約 70%、員工 20%、政府 10%（普通事故費率）。
保障範圍： 生育、傷病、失能、老年、死亡給付及普通事故類職災保障。
全民健康保險（健保）
投保單位： 公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。
保費分擔： 雇主 60%、員工 30%、政府 10%。
保障內容： 門診、住院等必要醫療支出補助。
就業保險（就保）
投保單位： 公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。
保費分擔： 費率 1%，費用分攤比例跟勞保一樣，雇主約 70%、員工 20%、政府 10%。
保障內容： 失業給付、提早就業獎助、職訓生活津貼、育嬰留停津貼等。
勞工職業災害保險（職災保險）
加保時點：公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，員工到職當天必須辦理。
保費分擔： 全由雇主負擔，員工無需繳費。
保障內容： 職災醫療、傷病、失能、死亡、失蹤等給付。
勞工退休金制度（勞退新制）
提繳時限： 雇主應於員工到職當天申報開始提繳。
提撥比例： 雇主每月提繳至少員工工資的 6%。
保障內容：退休金存入個人專戶，滿 60 歲可申領。
104全方位人資系統，打卡出勤、薪資計算、勞健保費計算、電子表單全都有
上市櫃年度加薪金管會盯 明定提撥一定比率盈餘分派給基層員工
2025-02-26 經濟日報記者廖珮君 由聯合新聞網授權轉載
為引導上市櫃公司提升基層員工薪酬，將獲利果實與員工共享，以利留才、攬才，金管會昨（25）日要求全台1,874家上市櫃公司需在今年股東會上修章，明定以每年度盈餘提撥一定比率替「基層員工」加薪或分派酬勞，2026年適用。
換言之，上市櫃基層員工，在公司賺錢時，2026年都有望加薪、或多分到獎金。所謂「提撥一定比率的盈餘」，公司可選固定數額（如盈餘3%）、一定區間（如盈餘1~3%）或最低下限（不低於3%）等三種方式。目前各上市櫃公司章程中，已明定「員工酬勞」分派規定，但這「員工」未區分是否是基層員工、或是高階經理人。
延伸閱讀：【最新】上市櫃公司加薪幅度公開：這公司最高調薪20%、兆豐金加薪9%創新高
「上市櫃基層員工加薪條款」概況
全新規定2025年上市櫃公司需在股東會修章，明訂需提撥一定比率盈餘替「基層員工」加薪或分派酬勞適用對象全台1,874家上市櫃公司（含上市1,034家、上櫃840家）規定細項◆ 提撥一定比率，可採固定數額、一定區間或下限等三種方式◆ 「基層員工」指非經理人且薪6.3萬元以下者，實際由各公司自訂適用年度2025年修章，後續公司年度有盈餘，就需替基層員工加薪或分派酬勞預期效果◆ 避免加薪集中經理人，改善國內薪資停滯現象◆ 引導上市櫃公司替基層員工加薪◆ 有利公司留才和攬才
為避免加薪集中中、高階員工的不公現象，並改善國內薪資停滯窘境，2024年7月立法院通過修正《證交法》，要求公司盈餘需提撥一定比率替「基層員工」加薪，當時也被稱為「加薪條款」。
為配合《證交法》修正，金管會在2024年11月發布函令補充相關規定，該規定有三大項，其中涉及修改公司章程，因上市櫃公司僅能在股東會完成修章，在6月股東會旺季來臨前，金管會昨再度提出要求。
證期局副局長高晶萍說，上市櫃公司在2025年股東會需修改章程，有四大重點：
一、修章方式
公司可選擇以員工酬勞或調薪，或兩者並行，若公司選擇對基層員工採分派「員工酬勞」者，需選擇以固定數、一定區間或下限等三種方式之一。
二、基層員工範圍
是指非經理人且月薪6.3萬元以下者。高晶萍說，因產業、公司規模大小不一，僅是訂定「基層員工」最低門檻是指月薪6.3萬元，實際薪資水準由各公司自訂。
例如AI高科技產業員工平均月薪都是10萬元，那公司也可擬定「基層員工」範圍是指月薪10萬元以下，又或是傳產業員工平均月薪是5萬元，那該公司至少得定月薪6.3萬元以下都稱「基層員工」，只要符合「基層員工」的這一包都會被納入加薪或分派酬勞的範圍。
三、基層員工範圍訂定方式
高晶萍說，由公司經內部程序進行審議，提交董事會就基層員工範圍、影響員工人數等事項充分討論、決議，也需定期評估是否需進行調整，並納入內部控制制度中。
四、適用年度
上市櫃公司今年股東會完成修章後，後續年度有盈餘，需依修章規定的提撥比例，替基層員工加薪或分派酬勞。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
【最新】上市櫃公司工作機會，月薪4萬起⮕
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原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
「加班費」到底該怎麼算呢？平日加班、休息日加班的計算方式一樣嗎？如果當月的出勤有平日、有假日又該如何混合計算？專業律師根據目前的主管機關見解，計算包括平日、休息日加班情境的費用，下次搞不清楚時，記得翻出這篇文章（與精選表格）來作對照計算唷！
文／勝綸法律事務所
案例
小明在之前想要自主加班遭到主管拒絕後，現在每次遇有加班必要時，都會事先向主管申請加班，又或者是先加班後再跟主管補申請，不過對於加班後加班費的計算，其實小明都不太清楚。某月，小明收到薪資單後，因小明當月剛好有週六出勤，以及平日加班之情況，小明不確定怎麼計算出薪資單上的數字，於是便向人資詢問，人資才跟小明娓娓道來……
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
案例中所產生的問題
依照勞基法規定，加班費在計算上，會因為勞工所加班的時間、是平日加班抑或是休息日加班而有所不同，雇主如有不慎計算錯誤或少給付勞工加班費的話，將可能受到主管機關裁處；反之，勞工對於申請加班後如何得出加班費數額不明瞭時，也可能會因此減損自身利益卻不自知。
所以本文簡要說明平日、休息日加班的內容與計算（其他種類的加班計算，礙於篇幅，將另文說明）。
律師解說
依照勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第1項）雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。（第2項）」。
由上開條文可知，雇主延長勞工工作的話，依照勞工延長工時是在平日或休息日，區分為「平日加班」跟「休息日加班」。前者顧名思義，就是在平日正常工時之後又繼續工作，因此所產生的延長工時；後者則是因休息日本來勞工就不用給付勞務，但卻因為雇主要求並取得勞工同意後出勤上班，因此產生的延長工時。
因此如果是平日加班的加班費，在勞工正常工時後的前2小時，雇主每小時要給付勞工平均每小時工資的1又3分之1加班費、後2小時雇主每小時要給付勞工平均每小時工資的1又3分之2的加班費。例如表定上午9點至下午6點為約定正常工時（午休1小時不計薪），若在下午6至8點時加班，勞工月薪36,000元，平均每小時工資數額為150元（即36,000元/30日/8小時），則加班費就是402元（即150x1又3分之1x2小時）。
如果是休息日加班的加班費，因休息日本來就不用出勤，所以當勞工一有出勤，就算是加班，則當日出勤前2小時要再給以平均每小時工資的1又3分之1、第3小時至第8小時要再給以平均每小時工資的1又3分之2。接續以上開例子，如休息日出勤3小時，則當日加班費數額就是652.5元（即150x1又3分之1x2小時+150x1又3分之2x1小時）。
則有疑問的是，若平日加班不慎超過4小時以上，應如何計算加班費呢？以及休息日出勤如果超過8小時以上的部分，雇主又該如何計算加班費呢？前者依照主管機關的見解，超過4小時部分不得低於加給平均每小時工資額的3分之2（參行政院勞工委員會（86）台勞動二字第014175號函）；後者則依照勞基法第39條規定，雇主在勞工休息日當日本來就必須工資照給，故當雇主要求勞工休息日工作超過8小時以上部分，則須再加給原本的工資數額，因此就要另給平均每小時工資的2又3分之2。
結論
依照上開說明，就平日、休息日的加班費計算，大致上可以整理成下表：
時間平日休息日1正常工時8小時1又3分之1231又3分之24567891又3分之12又3分之210111又3分之212
［原文標題：什麼！？原來我都搞錯了（加班篇2）？］
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【加班費懶人包】8個常見延長工時QA：加班費如何計算？
比率攀高 勞工收入愈來愈靠獎金分紅
2026-09-15 聯合報記者陳素玲 由聯合新聞網授權轉載
主計總處昨天發布2025年受僱員工勞動報酬統計，工業及服務業全體受僱員工去年平均勞動報酬88.3萬元、年增3.8%；去年因為AI新興科技需求帶動高經濟成長，廠商增加發放年終獎金及績效獎金，因此非經常性薪資占比達到21.1%的新高，但屬於每月固定收入的經常性薪資占比則降到65.1%，創29年有數據以來最低比重，顯示勞工有很大收入來自不固定所得。
延伸閱讀：126萬低薪族年薪少於39萬 主計總處：整體薪資呈成長趨勢
主計總處每年發布一次受僱員工勞動薪酬狀況，勞動報酬包括薪資報酬及非薪資報酬，薪資報酬指的是經常性薪資（即月薪），與非經常性薪資（如年終獎金、年節獎金、紅利、績效獎金及加班費等）；非薪資報酬則含雇主負擔的員工保險費、提撥退休準備金或支付的退休金、資遣費等。
主計總處調查，去年工業及服務業受僱員工每人平均勞動報酬為88.3萬元，年增3.2萬元、3.8%，其中薪資報酬76.1萬元，年增2.9萬元、3.9%；非薪資報酬12.2萬元，年增3700元、3.1%。
新興科技應用需求持續擴增帶動相關產業鏈營收成長，廠商增加發放年終獎金及績效獎金，去年76.1萬元的薪資報酬中，經常性薪資57.4萬元，較前一年增加3.1%，非經常性薪資則增加18.6萬元，增加6.5%。
數據顯示，若以各項薪酬占全年勞動報酬比重，經常性薪資占比逐年下降，去年降到65.1%，是自1997年有調查問項以來最低；反觀獎金分紅及加班費等非經常性薪資占比則是逐年上升，去年升到21.2%、歷年最高，顯示去年雇主發放獎金幅度遠大於經常性薪資增幅。
就各行業受僱員工整體勞動報酬增幅觀察，以製造業增加百分之五點五最高，其次是用水供應及汙染整治業增加百分之五點四，營建工程業、批發及零售業則分別增加百分之三點九、百分之三點八。
觀察非經常性薪資變動，以製造業增幅10.4%大幅領先各行業，運輸倉儲業也達7.1%；房市冷也讓不動產業去年非經常性薪資減幅高達9.5%最多，其次是住宿及餐飲業減幅4.1%，都是獎金福利減最多的「慘業」。
薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
2024-11-10 聯合報記者葉冠妤、陳素玲 由聯合新聞網授權轉載
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正「就業服務法」的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部預計明年初提出修法草案，調高門檻後，估可涵蓋9成的初任人員職缺。不過，勞動部根據統計，薪資揭露上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%。
延伸閱讀：【最新】最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元｜「基本工資」QA總整理
月薪3.1萬低薪族 年齡M型化
另一方面，勞動部長何佩珊日前表示，低薪門檻為月薪3.1萬元，並指目前全台符合該標準的人數為120萬人。如果根據勞保投保資料，發現31,800元以下投保人數高達430萬人，且統計發現年齡層呈M型化：若將部分工時同時計入，每月收入低於3萬元的人中，20至24歲及最老的65歲以上受僱就業者，近半數收入都低於3萬元。
低薪行業集中零售、住宿餐飲
其中，低薪行業集中在批發零售業、住宿餐飲兩大行業，低薪就業者超過60人、占34%，其中住宿及餐飲業更是每兩人就有一人薪資低於3萬元。從事保全、清潔的支援服務業，也有百分之37.44%薪資不到3萬元。
勞動部2018年底修訂就業服務法，明定徵才薪資未超過4萬元，必須揭示薪資範圍，不可再寫面議。
勞動部勞動力發展署就業服務組長吳淑瑛表示，這次修法是以112年初任人員平均薪資35,000元計算，1.48倍為51,800元，再加上先前有立委提案應以最低工資1.75倍計算，最後綜整訂為5萬元，可涵蓋的職缺範圍擴大到9成。
提高揭露門檻 學者：難解低薪
但專家有不同看法，認為此措施有局限。台大國發所副教授辛炳隆說，政府不要把提高揭露薪資當成解決低薪唯一的政策目標，如此一定力有未逮，該把重心放在長期措施，也就是讓低薪族降低生活負擔，如果有些工作確實低薪無法逆轉，至少生活可以過得去，減少低所得的開銷才是政府應努力的方向。
全部揭露 讓求職者有比較權利
文化大學勞動暨人力資源學系教授李健鴻則主張不應設門檻，而是全部揭露讓求職者有比較的權利。且應要求雇主公布類別化的薪資資訊。例如，歐洲主要為解決男女薪資不公，要求公布7種類別的男女薪資範圍，例如男性最低10%，與女性後25%的平均薪資與薪資中位數，如果女性最後25%比男性最低10%薪資還差，員工就可由企業工會陪同申訴。
至於薪資揭露規定上路的成效不彰，吳淑瑛坦言，民眾檢舉需檢附雇主刊登的職缺資訊與實際薪資不一致的具體事證，舉證確實有難度，這部分將再加強宣導。
▲ 圖片來源：由聯合新聞網授權轉載
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【2026勞工保險投保薪資分級表】勞保級距、勞保計算公式、勞保費率試算懶人包
2026「勞保級距／勞退級距」出爐囉！民國115年基本工資調漲（月薪29,500元，時薪196元），「勞保費率」維持12.5%（含就業保險費率1%），詳細勞工保險費計算公式《104 職場力》小編都整理給大家，歡迎參考利用！
更新日期：2026/1/2
文／《104職場力》小編
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勞保是什麼？為什麼要有勞工保險？「勞保費」是如何計算的？為什麼勞工保險級距常常更動？勞工保險好處勞保給付種類含哪些？勞保費計算的4大因子：投保級距、保險費率、負擔比率、工作天數勞工保險費計算公式NEW【2026最新版】勞工保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）【115年1月1日適用】勞工保險投保薪資分級表【檔案下載】勞工保險：投保薪資分級表（115年1月1日起適用）未達最低工資的月投保薪資NEW【2026最新版】勞工退休金月提繳工資分級表（115年1月1日起適用）NEW【2026最新版】勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表（115年1月1日起適用）「勞保」、「就保」保險費計算公式（附勞工／雇主試算舉例）「勞就保」個人保險費計算公式（附試算舉例）「勞就保」雇主保險費計算公式（附試算舉例）【補充資訊】「勞退」計算公式不知道自己的「勞保級距」該如何查詢？雇主「高薪低報」省保費？違法也影響勞工權益
勞保是什麼？為什麼要有勞工保險？「勞保費」是如何計算的？
「勞工保險」（常簡稱為：勞保）是一種由政府提供給就業勞工的保險制度，目的是提供受雇者一定的保障和福利，避免勞工因意外陷入經濟困境，確保他們在付出勞力的過程及環境中受到保護與支持。
有關勞工保險的費用，主要由公司加保，並固定於每個月繳納保險費來獲得保障，收費則依勞工、雇主、政府不同比例給付。而「勞保級距」決定了每個月要繳納多少勞保費用，並影響日後勞工可領取的各項保險給付金額。
為什麼勞工保險級距常常更動？
由於收費依據「勞保級距」，因此常會受最低工資的調整而變動，以最新的2026年為例，由於最低工資拍板自元旦起上調至29,500元，加上按現行勞保條例的規劃，勞保普通費率為12.5%（含就保1%），因此將增加雇主、勞工、政府三方的支出、同時牽動「勞保投保級距」。
勞工保險好處
不只對勞工個人，完善的勞保制度對雇主、社會皆有正面影響，例如：
當勞工受傷或生病時，獲得適當的醫療照顧及補償將有助於恢復健康和工作能力。
面對醫療費用、失業或工傷帶來的財務壓力時，勞工保險可以減輕受雇者個人和家庭的負擔。
企業遵照政府的勞工保險制度不僅合法合規、免於受罰，也有助於維護良好的勞資關係，增進雇主與員工之間的信任。
當勞動環境健全有保障，也有助於維護社會穩定，減少因勞資問題而引發的社會動盪。
勞保給付種類含哪些？
根據政府明訂的《勞工保險條例》「勞工保險」所提供的保障包含：生育、傷病、失能、老年及死亡等給付。
根據《勞工保險條例》第2條：勞工保險之分類及其給付種類如下：
普通事故保險：分生育、傷病、失能、老年及死亡5種給付。
職業災害保險：分傷病、醫療、失能及死亡4種給付。
由於許多企業多會先幫員工代扣勞健保的費用，其中大家最常會產生疑問的是「勞保投保級距」、「個人／雇主負擔保費」，因應基本工資的逐年調整，各類投保（提繳）薪資分級表也需配合修正。
（提醒雇主：切勿為了減少支出而「高薪低報」投保級距，不但違法也面臨罰則外，勞工權益更受影響。）
勞保費計算的4大因子：投保級距、保險費率、負擔比率、工作天數
勞保投保級距：請參照下一段勞工保險投保薪資分級表。
勞保保險費率：勞保可以再細分為普通事故、就業保險、職業災害保險。
普通事故：11.5%。
就業保險：1%。
職業災害保險：全額由事業單位負擔。
負擔比率：勞工自費20%、事業單位70%、政府10%。
工作天數：請特別留意，勞保以天計算，不論大、小月均以30日計算。
值得注意的是，大部分勞工的「勞保」的收費比例是按「勞工自費20%、雇主70%、政府10%」的比例計費。但仍有少部分勞工類別的負擔比例不同：
被保險人類別勞工負擔比例雇主負擔比例政府負擔比例有一定雇主之勞工1.產業勞工及交通、公用事業之員工2.公司、行號之員工3.新聞、文化、公益、合作事業之員工4.受僱從事漁業生產者5.政府機關及公、私立學校之員工6.勞工保險自願加保員工7.依法核發聘僱許可雇主之勞工（家事移工）20%70%10%職訓機構受訓者 20%70%10%無一定雇主之漁會甲類會員20%80%育嬰留停續保人員（政府單位）20%70%10%育嬰留停續保人員（政府單位以外之投保單位）20%80%職災勞工離職後續保人員20%80%無一定雇主之職業工人60%40%外僱船員 80%20%被裁減資遣續保人員80%20%漁民上岸候船100%外僱船員上岸候船100%資料來源：勞動部《保險費負擔比例一覽表》
勞工保險費計算公式
實際上的保費計算公式為：
勞保計算公式： 投保級距 × 保險費率 × 負擔比例 × (工作天數／30)
請要特別留意，勞工保險（勞保）的保費是以勞工加保之日起計算至退保當日為止，也就是在職天數計算。而不論月份大小，一個月皆以30日為計算標準。
舉例來說：
假設A員工5月到職10天，計算方式為：投保級距 × 保險費率 × 負擔比例 × (10／30)
假設B員工6月到職20天，計算方式為：投保級距 × 保險費率 × 負擔比例 × (20／30)
▶ 常見爭議：「月中到／離職」的「破月計算」
民國115年基本工資調升為29,500元，連帶「勞工保險投保薪資分級」、「職災保險投保薪資分級」以及「全民健康保險投保薪資分級」一併調整。
新修正之勞工保險投保薪資分級表將現行第1級之月投保薪資由28,590元修正為29,500元、刪除原第2級28,800元，其餘金額未修正，投保薪資等級依序遞移。
此外，「勞工保險投保薪資分級表」備註欄第2項有關職業訓練機構受訓者之月投保薪資增設28,590元等級。
至「勞工退休金月提繳分級表」第25級月提繳工資由28,800元修正為29,500元，第26級下限配合修正，其餘維持不變。
為減輕投保單位作業負擔，勞保局將主動針對勞（就）保投保薪資（勞退提繳工資）為28,590元、28,800元全時工作之被保險人（勞工）辦理逕調作業，自民國115年1月1日起調整為29,500元。
如勞（就）保投保薪資（勞退提繳工資）為28,800元之部分工時身分、職業工會低收入會員、庇護性就業身心障礙者或職業訓練機構受訓之被保險人，將自民國115年1月1日起逕行調整渠等勞（就）保月投保薪資（勞退提繳工資）為29,500元元。
至於災保投保薪資部分，因「勞工職業災害保險投保薪資分級表」下限即為最低工資，故災保投保薪資為28,590、28,800元之所有被保險人將一併自是日起調整為29,500元。
註：勞工保險投保薪資，是由投保單位按被保險人之月薪資總額，依照「勞工保險投保薪資分級表」的規定，申報投保的薪資。其中「薪資」（月薪資總額）也就是勞基法第2條第3款所規定，工作報酬等及其他任何名義之經常性給與均屬之。倘若每月收入不固定者，則最近3個月收入之平均為準。
NEW【2026最新版】勞工保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）
什麼是一般常稱的「勞保級距」呢？通常是指依據勞工的平均月薪設定「區間」值，方便計算實際的投保薪資等級。
目前勞動部公佈的「投保薪資等級」共分為11級，一般來說第1級通常會對齊「最低工資」，因此常會有基本工資若調漲，會同時牽動「勞保級距」的狀況。
我們整理出以下「最新版本」的「勞工保險投保薪資分級表」。
【115年1月1日適用】勞工保險投保薪資分級表
投保薪資等級月薪資總額（實物給付應折現金計算）月投保薪資第1級29,500 元以下29,500 元第2級29,501 元至 30,300 元30,300 元第3級30,301 元至 31,800 元31,800 元第4級31,801 元至 33,300 元33,300 元第5級33,301 元至 34,800 元34,800 元第6級34,801 元至 36,300 元36,300 元第7級36,301 元至 38,200 元38,200 元第8級38,201 元至 40,100 元40,100 元第9級40,101 元至 42,000 元42,000 元第10級42,001 元至 43,900 元43,900 元第11級43,901 元以上45,800 元本表投保薪資金額以新臺幣元為單位。資料來源：勞動部勞工保險局「勞工保險投保薪資分級表」
【檔案下載】勞工保險：投保薪資分級表（115年1月1日起適用）
勞工保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）
未達最低工資的月投保薪資
一般常見的「未達最低工資」的月投保情境，包括：職業訓練機構受訓者、部分工時勞工、庇護性就業身心障礙者，其中各自的注意事項為：
職業訓練機構受訓者：薪資報酬未達最低工資者，其月投保薪資分 13,500 元（13,500 元以下者）、15,840 元（13,501 元至 15,840元）、16,500 元（15,841 元至 16,500 元）、17,280 元（16,501 元至 17,280 元）、17,880 元（17,281 元至 17,880 元）、19,047 元（17,881 元至 19,047 元）、20,008 元（19,048 元至 20,008 元）、21,009 元（20,009 元至 21,009 元）、22,000 元（21,010 元至 22,000元）、23,100 元（22,001 元至 23,100 元）、24,000 元（23,101 元至24,000 元）、25,250 元（24,001 元至 25,250 元）、26,400 元（25,251元至 26,400 元）、27,600 元（26,401 元至 27,600 元）及 28,590 元（27,601 元至 28,590 元）15級，其薪資總額超過 28,590 元而未達最低工資者，應依本表第一級申報。
部分工時勞工：薪資報酬未達最低工資者，其月投保薪資分11,100元（11,100元以下者）及12,540元（11,101元至12,540元）二級，其薪資總額超過 12,540 元者，應依前項規定覈實申報。
庇護性就業身心障礙者：薪資報酬未達最低工資者，其月投保薪資分 6,000 元（6,000 元以下）、7,500 元（6,001 元至 7,500 元）、8,700 元（7,501 元至 8,700元）、9,900 元（8,701 元至 9,900 元）、11,100 元（9,901 元至 11,100元）、12,540 元(11,101 元至 12,540 元)，其薪資總額超過 12,540 元者，應依第二項規定覈實申報。
114年1月1日起適用之「勞工保險投保薪資分級表」、「保險費分擔金額表」及現行「勞工退休金月提繳分級表」，可至勞保局全球資訊網之「大家常用的服務／常用書表下載」參閱下載，亦可透過個人保險費試算系統試算。
常用書表下載
另外，《勞工職業災害勞工保護法》已於111年5月1日施行，職業災害保險薪資應依「勞工職業災害保險投保薪資分級表」規定之投保薪資等級申報，最高為72,800 元。
延伸閱讀：職災保險法上路！保險費計算、費率、投保上限，災保法新制總整理｜勞工職業災害保險及保護法
NEW【2026最新版】勞工退休金月提繳工資分級表（115年1月1日起適用）
級距級實際工資／執行業務所得月提繳工資／月提繳執行業務所得第1組11,500元以下1,500元21,501元至3,000元3,000元33,001元至4,500元4,500元44,501元至6,000元6,000元56,001元至7,500元7,500元第2組67,501元至8,700元8,700元78,701元至9,900元9,900元89,901元至11,100元11,100元911,101元至12,540元12,540元1012,541元至13,500元13,500元第3組1113,501元至15,840元15,840元1215,841元至16,500元16,500元1316,501元至17,280元17,280元1417,281元至17,880元17,880元1517,881元至19,047元19,047元1619,048元至20,008元20,008元1720,009元至21,009元21,009元1821,010元至22,000元22,000元1922,001元至23,100元23,100元第4組2023,101元至24,000元24,000元2124,001元至25,250元25,250元2225,251元至26,400元26,400元2326,401元至27,600元27,600元2427,601元至28,590元28,590元2528,591元至28,800元28,800元第5組2628,801元至30,300元30,300元2730,301元至31,800元31,800元2831,801元至33,300元33,300元2933,301元至34,800元34,800元3034,801元至36,300元36,300元第6組3136,301元至38,200元38,200元3238,201元至40,100元40,100元3340,101元至42,000元42,000元3442,001元至43,900元43,900元3543,901元至45,800元45,800元第7組3645,801元至48,200元48,200元3748,201元至50,600元50,600元3850,601元至53,000元53,000元3953,001元至55,400元55,400元4055,401元至57,800元57,800元第8組4157,801元至60,800元60,800元4260,801元至63,800元63,800元4363,801元至66,800元66,800元4466,801元至69,800元69,800元4569,801元至72,800元72,800元第9組4672,801元至76,500元76,500元4776,501元至80,200元80,200元4880,201元至83,900元83,900元4983,901元至87,600元87,600元第10組5087,601元至92,100元92,100元5192,101元至96,600元96,600元5296,601元至101,100元101,100元53101,101元至105,600元105,600元54105,601元至110,100元110,100元第11組55110,101元至115,500元115,500元56115,501元至120,900元120,900元57120,901元至126,300元126,300元58126,301元至131,700元131,700元59131,701元至137,100元137,100元60137,101元至142,500元142,500元61142,501元至147,900元147,900元62147,901元以上150,000元
本資訊依照勞工退休金條例第14條第5項規定所試算。
本表月提繳工資／月提繳執行業務所得金額以新臺幣元為單位，角以下採四捨五入。
NEW【2026最新版】勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表（115年1月1日起適用）
凡年滿15歲以上，65歲以下，受僱之本國籍勞工或本國人之外籍配偶、大陸配偶，依法在台工作者，均應於受僱單位參加就業保險為被保險人。應參加勞工保險及應參加就業保險之勞工，應同時計收勞工保險費及就業保險費。
不適用就業保險之勞工，如雇主、外籍移工(外籍配偶、大陸配偶除外)、65歲以上勞工、未滿15歲勞工、各項公法救助之勞工，已參加勞工保險，僅計收勞工保險費。
受僱勞工之雇主或所屬機構僱用員工不滿5人，或其行業屬性不是勞工保險強制加保對象而未參加勞保，僅參加就業保險者，只計收就業保險費。
點我下載完整金額表
「勞保」、「就保」保險費計算公式（附勞工／雇主試算舉例）
根據勞動部公佈，2026年勞保費率12.5%（其中包括勞保普通事故保險費率11.5%以及就業保險費率1%），可參照勞工保險條例第13條和就業保險法第8條之規定，勞動部和勞保局、勞工負擔比例網頁也有相關說明。
為便利投保單位辦理新年度保險費扣繳事宜，勞保局已更新相關書表及保險費試算系統，歡迎民眾點選參閱：
勞工保險投保薪資分級表
勞工職業災害保險投保薪資分級表
保險費分擔金額表
勞保、就保、災保個人保險費試算專區
「勞就保」個人保險費計算公式（附試算舉例）
「個人勞保費」計算公式：月投保薪資Ｘ12.5%（勞就保費率）Ｘ20%（勞工負擔比例）
假設以月投保薪資29,500元計算，29,500Ｘ12.5%Ｘ20%＝738。落在這個級距的勞工，每個月得自行負738元勞保費用。
若針對自己勞保、就保保險費計算仍有疑問，勞動部勞工保險局網站也提供了「勞保、就保個人保險費試算」，可依自身類別、月投保薪資等資訊，自動算出「個人」應負擔之保險費。
勞動部勞工保險局「勞保、就保、職保個人保險費試算」
勞保、就保、職保個人保險費試算
「勞就保」雇主保險費計算公式（附試算舉例）
「勞保費」雇主負擔計算公式：月投保薪資Ｘ12%（勞就保費率）Ｘ70%（負擔比例）
由於「勞就保費率」以12.5%計算，假設以月投保薪資29,500元計算，29,500Ｘ12.5%Ｘ70%＝2,582，保費約為2,582元。落在這個級距的勞工，雇主每個月得負擔2,582元的勞保費用。
【補充資訊】「勞退」計算公式
「勞退新制」雇主月提繳計算公式：勞工投保級距Ｘ6%
勞工退休金（一般常簡稱為「勞退」），是勞基法規定雇主需保障勞工退休時可獲得的退休金，因此「勞退新制」中建立「個人退休金專戶」的制度，要求雇主每月需為勞工按月提繳不低於其每月工資6％的勞工退休金；勞工部分則可視個人意願另提退休金。
這部分的資訊也請企業人資可參考勞動部的「勞工退休金月提繳分級表」；勞工也可使用「勞工個人退休金試算表」功能，計算自己在「勞退新制」下預估的個人退休金。
▲ 勞工個人退休金試算表（勞退新制）
勞工個人退休金試算表（勞退新制）
延伸閱讀：勞退「舊制」、勞退「新制」到底差在哪？兩者權益差異圖表比比看，一次看明白！
不知道自己的「勞保級距」該如何查詢？
常有勞工因為不太確定自己每月領到的薪資，究竟該如何區分底薪、獎金以及相關細目，因此無法肯定自己的勞保級距屬於哪一個等級，這時該如何查詢呢？
根據《個人資料保護法》和《政府資訊公開法》規定，勞保級距僅供本人或投保單位（雇主）查詢，且雇主僅可查詢被保險人在職期其間的投保資料。
根據勞動部網站的「勞工應如何查詢個人投保資料」說明，以下是常見的4種查詢管道：
網路查詢：
自然人憑證（需插卡）查詢：請備妥讀卡機至勞保局全球資訊網之「線上申辦/個人申報及查詢」專區登入查詢。
健保卡卡號+設籍戶口名簿戶號（免插卡）查詢：請至勞保局全球資訊網之「線上申辦/個人申報及查詢」專區，以健保卡卡號+設籍戶口名簿戶號登入查詢。
勞動保障卡查詢：可先上各發卡銀行的網路ATM網頁，由發卡銀行認證身分後連結勞保局網頁查詢（合作銀行：土地銀行、台新銀行、玉山銀行、台北富邦銀行、第一銀行等5家）。
透過「勞保局行動服務APP」查詢：首次使用智慧型手機或平板電腦下載「勞保局行動服務」APP後，需先結合自然人憑證在勞保局e化服務系統註冊建立「行動服務帳號」，取得帳號密碼，並完成行動裝置的認證，就可以查詢。
自動櫃員機(ATM)查詢：
持勞動保障卡至發卡銀行的實體ATM查詢。
持中華郵政金融卡至郵局的實體ATM查詢。
本人攜帶身分證明文件正本至勞保局各地辦事處查詢。
電話查詢（僅能確認有無加保及查詢總年資）
勞保局也特別提醒：為維護自身勞保權益，勞工可善用多元管道查詢個人投保資料，隨時掌握個人投保情形，如發現問題及時處理。
雇主「高薪低報」省保費？違法也影響勞工權益
新的勞保級距施行後，每月應繳保費提升，雇主負擔費用也有所提高。有些雇主為了降低支出，便將員工勞保「高薪低報」的方式，以較低級距投保。
這樣雖然雇主減少保費支出，勞工也減輕負擔費用，但事實上此舉已經違法。
相關法律規定在《勞工保險條例》第13條、第14條等，若違反將按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。同時勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。（《勞工保險條例》第72條第3項）
此外，雇主以不實資訊填載投保予勞保局，更可能觸犯《刑法》第215條業務登載不實罪和第216條行使偽造文書罪，不可不慎。
而勞工呢？勞保所保障的各種給付（如生育、傷病、失能、老年及死亡給付），便會因低報而「給付額度」變低，損害己身權益。
來源：勞動部勞保局「投保薪資學問大 高薪低報保障少」懶人包
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