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能有效管理情緒與壓力，保持心理穩定與正向思考，促進工作效率與團隊合作。具備良好自我調適能力，能在面對挑戰或衝突時保持冷靜，避免情緒失控影響判斷。懂得適時尋求支持與溝通，維持良好人際關係，減少職場緊張氛圍。這項能力有助於提升整體工作表現與職場幸福感，降低職業倦怠風險。
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職場也有情緒勒索！恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略
原標題：職場也有情緒勒索，你查覺到了嗎?
在職場中，情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅，也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠，同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響，個人需要識別並拒絕不合理要求，而組織更應培養健康文化，通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。
文： 小婉家族研究生 王志慈 | 工商心理實驗室
情緒勒索是一種心理操縱策略，施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰，迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中，也有情緒勒索，稱之為職場情緒勒索（Workplace Emotional Blackmail），職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化，對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。
情緒勒索的概念最初並不明確，但隨著研究的深入，它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻，情緒勒索被定義為一種操控性行為，其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫，並且可以影響員工的決策和行為。
與一般的職場霸凌不同，情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫，並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為，通常是一種更隱晦的操縱方式，並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。
根據研究，情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型：
1.恐懼型（Fear-based Blackmail）：透過暗示負面後果來威脅受害者，例如「如果你不這麼做，你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作，你的晉升計劃可能會受到影響。」
2.內疚型（Guilt-based Blackmail）：使受害者產生內疚感，例如「如果你不幫忙，團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢，我只好幫你做，但這讓我真的很累。」
3.責任型（Obligation-based Blackmail）：利用道德或責任感強迫受害者屈服，例如「我們都這麼努力工作，你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊，工作這麼多，你多做一點也是在幫助團隊。」
在職場情緒勒索中，長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗（Ego Depletion），這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗，最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究，情緒勒索通過不斷施加情感壓力，使員工的自我控制資源消耗過度，這會降低員工的反應能力和心理韌性，最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默（Employee Silence）。當員工長期處於情緒勒索的壓力中，他們往往選擇隱忍而非表達意見，這種沉默不僅限於拒絕發表不滿，也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍，進而降低團隊的合作和工作動力。
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依據過去的研究發現，職場情緒勒索將產生諸多負面影響：
1.心理健康方面
˙壓力與焦慮增加：長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大，從而影響專業表現。
˙自尊心下降：受害者可能會質疑自身價值，進而導致自信心下降。
˙職業倦怠（Burnout）：持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠，降低工作動力。
2.工作表現與組織方面
˙生產力下降：員工可能因害怕衝突而順從，導致過度工作或注意力分散。
˙組織文化惡化：若情緒勒索成為常態，將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境，進而影響團隊合作。
˙人才流失：長期承受壓力的員工可能選擇離職，增加組織的人才管理成本。
為了減少職場情緒勒索的負面影響，個人與組織層面均可採取相應措施：
1.個人應對策略
˙識別與拒絕：學會識別情緒勒索的模式，並勇於拒絕不合理的要求。
˙建立健康界限：清晰劃分工作與個人界限，避免過度承擔情緒責任。
˙強化心理韌性（Resilience）：通過建立支持系統（如家人、同事或心理諮詢）來緩解壓力。
2.組織層面策略
˙領導者培訓：為管理者提供有關創建健康職場文化的教育，避免使用操縱策略。
˙心理健康支持：建立員工心理健康計劃，例如諮詢服務或壓力管理課程。
˙反霸凌政策：制定明確的反霸凌規範，確保員工在無恐懼的環境中工作。
職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象，對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施，能夠有效減少其負面影響，促進更健康、互信的職場環境。
小碗家族研究生 Vicky
資料來源：
Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web.
Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web.
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什麼是「心理急救」？跟心理諮商有何不同？專家授心理CPR5步驟：「A.L.G.E.E」
你曾經心中產生絕望感，有過自殺念頭嗎？當下若無法臨時求助專業諮商人員或心理師，有什麼方法可尋求緊急救援？有鑑於近年國人心理健康問題備受關注，華人心理治療研究發展基金會（簡稱華心）在衛生福利部支持下，引進澳洲「心理健康急救®」（MHFA）計畫，並將於9月4日正式開課，希望提升大眾對於「心理健康危機CPR」的認識。
文／馮逸華 由優活健康網授權轉載
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什麼是心理健康急救？為什麼需要心理健康急救？心理健康急救怎麼做？衛福部首批培訓人員已啟動
什麼是心理健康急救？
華心心理健康急救專案經理、諮商心理師張瓈文表示，心理健康急救主要是在第一時間伸出援手，以一般大眾的角度，察覺身邊那些剛出現心理困擾、狀況惡化，甚至陷入危機的人，透過這樣的支持，可以先陪他們度過眼前的難關，一直到他們接受到合適的治療或資源，或者危機暫時解除為止。
張瓈文說明，一般人對於心理健康知識有興趣者，皆可參加培訓成為心理健康急救（MHFAider）的一員。特別注意的是，心理健康急救員無法取代專業人士，如心理諮商、精神科醫師等，但對於當事人在發生心理困擾當下，可以有能力帶來及時且正確的幫助。
張瓈文強調：「心理健康急救並不是治療手段，也不涉及診斷，旨在當親友、同事甚至陌生人出現心理健康狀況時，及早給予適當的幫助，應把它想像成在輕微心理症狀出現時，可早期介入的『心理版的CPR』。」
為什麼需要心理健康急救？
引進此計畫的台大公衛學院健康行為與社區科學研究所教授張書森表示，台灣成人常見精神疾病（以焦慮和憂鬱為主）的推估盛行率，從1990年的11.5%一路升到2010年前後的25%，等於增加了2倍多；雖然之後略為下降，但到2020年仍有20.03%，即約每5位成人就可能有1人面臨心理困擾，是社會大眾必須正視的嚴峻挑戰。
張書森說明，近年心理健康危機嚴峻，2024年自殺重回國人10大死因榜單，但很多人可能沒有意識到自己其實需要幫助，或者不知道有哪些資源可以利用，加上心理疾病的污名化和歧視普遍存在；此外，一般人想幫忙，卻常陷入「不知道如何幫忙」的困境。
張書森指出，研究顯示，心理健康急救可有效提升大眾對於心理健康相關知識、正確態度，以及伸出援手的意願，有正確的方法幫助他人，可幫助助人者減輕心理負擔，同時有助當事人加速康復。
心理健康急救怎麼做？
張瓈文表示，心理健康急救計畫的執行口訣為「A.L.G.E.E」，即「傾、聽、給、鼓、勵」，乍聽很簡單，但需要學習和練習才能做到位，上述課程有大量案例演練和討論，就是幫助學員說出來和做出來。
心理健康急救5行動，包括：
A（傾），Assess：接觸及評估當事人情況，觀察有否有自傷或傷人或其他危機，並給予協助。
L（聽），Listen：不帶批判性地聆聽，細心聆聽當事人的心聲及感受，給予空間讓對方表達。
G（給），Give：給予當事人情感和實質支持，給予資訊及好轉的希望，例如幫當事人跑腿或陪伴做一些減壓及紓緩的活動。
E（鼓），Encourage appropriate：鼓勵當事人尋求適當的專業協助。
E（勵），Encourage other supports：鼓勵當事人尋求其他支持，例如向朋友傾訴心事或採取自助策略等。
張瓈文說，成為心理健康急救員，代表能在第一時間給予心理困擾者最初的協助，同時推動社會改善對精神疾病的刻板印象。急救員需懂得建立界線，清楚哪些能做、哪些不能做，避免過度承擔。在幫助他人的同時，也要記得重視自我照顧，才能長久支持他人，發揮其真正價值。
衛福部首批培訓人員已啟動
衛福部心理健康司司長陳柏熹表示，衛福部已將心理健康急救計畫納入行政院核定的「全民心理健康韌性計畫（2025～2030年）」，未來將結合跨部會、地方政府與民間單位，從社區出發，營造更具支持性的環境，期望提升全民心理健康素養，以及治療的可近性。
陳柏熹說明，衛福部規劃2025年9月起至年底前，將辦理8梯次培訓，受訓人員將近200人。每位學員需完成兩天、共12小時的課程，並通過線上考核，即可取得心理健康急救員資格，取得資格後，其中部分人員將接受進一步培訓，成為未來心理健康急救員的講師。
目前華心在試教階段已經培訓將近300名急救員，張瓈文補充，將來華心預計每年至少培訓1,000名急救員，一般成年人只要具備中文識讀和口說能力，都可至華人健康心理急救官網報名接受培訓。
（原文標題：心理急救是什麼？可取代心理諮商嗎？專家授「心理CPR5步驟」先這樣做）
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【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
EAP相關課程及培訓，打造友善職場正確支持員工 >>
現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
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勞工每年有6次「免費心理諮商」，適用對象、申請資格常見QA一次解答
勞工若遇到職場霸凌、職場心理調適不良等問題，勞動部每年提供6次免費心理諮商。申請資格為何？申請流程？公司是否會知情？《104職場力》為您相關部會的資源、新聞報導，完整QA一次解答，幫助勞工紓緩工作壓力對心理健康的負面影響。
文／《104職場力》小編
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勞工「免費心理諮商服務」誰可以申請每年6次的「免費心理諮商」？「免費心理諮商」的申請流程？全國「勞工健康服務辦公室」連絡電話與地址與勞動部合作的「心理諮商機構」有哪些？更多「心理諮商」資源看這邊青壯世代心理健康支持方案社區心理諮商服務1985、1980、1995等心理諮詢專線
日前有立法委員質詢勞動部每年提供「6次免費心理諮商」的使用人次不高，詢問勞動部是否有改善方案，這才使各界驚覺，原來不只是青少年有衛福部的心理諮商服務，其實勞工也有「免費諮商」的資源可使用，避免勞工因職場的工作壓力造成心理健康的負面影響。
《104職場力》為您相關部會的資源、新聞報導，一次整理「勞工每年6次免費心理諮商QA」，包括適用對象、申請流程、各地健康服務辦公室連絡資訊、合作諮商機構等等，希望能幫上大家的忙唷！
勞工「免費心理諮商服務」
勞動部依據近年逐漸受到重視的職場心理健康議題，自2015年起委託各地區勞工健康服務中心辦理心理諮商服務。而自2024年起更由捐助成立的「財團法人職業災害預防及重建中心」接下此重要任務，並擴大與67家心理諮商機構合作，讓服務更加到位。
財團法人 職業災害預防及重建中心
勞動部表示，只要是《災保法》納保的「工作者」，若遇到職場不法侵害（如職場霸凌）、職場心理調適等相關壓力問題，每人每年都可以申請最多6次的免費心理諮商服務（免付費電話：0800-068-580）；並根據個案需求或就近心理諮商所，重建中心會進行諮商機構的媒合，確保能及時照顧每位勞工的心理健康。
誰可以申請每年6次的「免費心理諮商」？
根據勞動部的說明，凡是屬於勞保、災保、工會勞保納保對象的在職工作者，當遇到職場不法侵害（如職場霸凌）、職場心理調適（如人際溝通遇阻、適應不良）等相關壓力問題，每人每年都可申請最多6次的免費心理諮商。
《災保法》納保對象包括哪些人？根據《勞工職業災害保險及保護法》第6條：年滿15歲以上之下列勞工，應以其雇主為投保單位，參加本保險為被保險人：受僱於領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍或經中央主管機關依法核發聘僱許可之雇主。依法不得參加公教人員保險之政府機關（構）、行政法人及公、私立學校之受僱員工。換言之，只要依《勞動基準法》規定的勞工（即便是未滿15歲之受僱從事工作者，亦適用），即是納保對象。
延伸閱讀：災保法特性不同於勞保，雇主請留意比較！
「免費心理諮商」的申請流程？
需要申請諮商的勞工，必須先致電各區勞工健康服務辦公室預約，並依預約時間至現場填寫相關表單、接受醫師評估，如醫師確認確實為職場造成的心理問題，辦公室將協助媒合諮商機構。
辦公室服務時間為週一至週五上班時間（免付費電話：0800-068-580）。
財團法人 職業災害預防及重建中心
全國「勞工健康服務辦公室」連絡電話與地址
北區勞工健康服務辦公室範圍包括：臺北市、新北市、基隆市、新竹市、桃園市、新竹縣、連江縣電話：02-2299-0501傳真：02-2298-9370地址：新北市五股區五工六路9號（新北市工活動中心）中區勞工健康服務辦公室範圍包括：臺中市、苗栗縣、彰化縣、南投縣、雲林縣電話：04-2350-1501傳真：04-2350-9501地址：臺北市西屯區工業區一路98-130號3樓之6（臺中工業區）南區勞工健康服務辦公室範圍包括：高雄市、臺南市、嘉義市、嘉義縣、屏東縣、澎湖縣、金門縣電話：06-213-5101傳真：06-213-5105地址：臺南市南區南門路261號2樓（臺南市南門勞工育樂中心）東區勞工健康服務辦公室範圍包括：宜蘭縣、花蓮縣、臺東縣電話：0800-068-580地址：花蓮市華西路123號114-1（東華美崙校區）
與勞動部合作的「心理諮商機構」有哪些？
截至2024年10月，目前與勞動部合作的「免費諮商機構」（最新更新：2024/9/23）一共73間，其中4間須自付掛號費或行政費，其餘則無須另外付費。
所在縣市心理諮商機構名稱機構地址自付費用臺北市宇聯心理治療所臺北市大同區承德路二段75巷5號1樓無淨開心心理治療所臺北市大安區和平東路一段218號5樓之1無啟宗心理諮商所臺北市大安區東豐街7號5樓之2無蛹之生心理諮商所臺北市南港區昆陽街85號無以賽亞心理諮商所臺北市中山區吉林路231號3樓無蘊寬心理諮商所臺北市中山區松江路206號9樓之1無基隆市耘心心理諮商所基隆市信義區信一路150號5樓A室無新北市和一診所新北市板橋區館前東路26號3樓之2無理馨心理諮商所新北市土城區永安街103號5樓無蛹之生心理諮商所新北市板橋區文化路一段46巷38號無蛹之生生不息心理諮商所新北市中和區中安街178巷18弄25號無回家心理諮商所新北市板橋區華江一路608號 7樓無好安心心理治療所新北市新莊區中平路377巷43號1樓掛號費200元桃園市沛田心理治療所桃園市大園區高鐵南路一段50號5樓之8無新田心理治療所桃園市龜山區文化二路28之1號4樓無新竹市椿心理諮商所新竹市東區中華路二段10巷19號2樓之2無蛹之生心理諮商所新竹市東區光復路一段268巷9弄1號無觀心心理治療所新竹市東區關新東路159號2樓掛號費200元新竹縣青空心理治療所新竹縣竹北市六家五路一段335、337號無苗栗縣我時心理諮商所苗栗縣竹南鎮佳興里23鄰環市路三段580號1樓無逍遙心理諮商所苗栗縣頭份市斗煥里11鄰 194-2號無臺中市晴朗心理諮商所台中市南屯區黎明東街429號 1、2樓無葵心理諮商所台中市西屯區台灣大道四段1230巷20之6號無芙樂奇心理成長心理諮商所台中市北屯區大連路二段213號1、2樓無廖慈凰身心診所台中市西區博館路115號2樓無擁恆心理諮商所台中市大甲區水源路215號 1、2樓無心門心理諮商所台中市沙鹿區正德路72巷50號無佳樂身心診所台中市北屯區四平路369號無好晴天身心診所台中市潭子區中山路二段374號1、2樓無中科好晴天身心診所台中市大雅區中清路四段15號 2、3、4樓無文心好晴天身心診所台中市南屯區文心南路15號 2、3樓無宗益身心醫學診所台中市烏日區公園路75號1、2樓無明朗身心診所台中市大里區新仁路二段96號無拾月拾日心理治療所台中市北區文武街6號1、2樓無拾月拾日豐原心理治療所台中市豐原區葫蘆墩3街199號1、4樓無彰化縣芙樂奇心理諮商所彰化縣員林市南和街64號無四季心心理諮商所彰化縣員林市浮圳路二段470號1樓無南投縣唯聆語言心理聯合治療所南投縣草屯鎮仁愛街270號2樓無致遠身心診所南投市南陽路415號1樓無雲林縣穗訸心理治療所雲林縣斗六市建成路五九巷11號1樓行政費500元綠水心理諮商所雲林縣虎尾鎮林森路一段416巷15號2樓無晴明身心診所雲林縣斗六市大同路183號無雲晴心理諮商所雲林縣虎尾鎮光復路315巷7號無嘉義市凱心希望心理諮商所嘉義市西區撫順一街3號無知心連冀診所嘉義市西區中山路523號無戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院嘉義市東區忠孝路539號無臺南市寬欣心理治療所台南市北區育德一街227號無芯寬欣心理治療所台南市北區北安路一段273號無元品心理諮商所台南市安平區安平路428號2樓無慈恩心理治療所台南市永康區中華路1-60號無微笑永康心理諮商所台南市永康區東橋五路77號2樓無心物語心理治療所台南市永康區東橋一路530號無自然就好心理諮商所臺南市東區慶東街214號無這會心理諮商所台南市關廟區南雄路二段30號無高雄市禾好心理治療所高雄市苓雅區正大路119號2樓無慢慢心理諮商所高雄市前鎮區一心二路21號5樓之3無文心診所高雄市三民區大裕路256號無建工心喜診所高雄市三民區建工路603號1-2樓無仁武深忻診所高雄市仁武區仁雄路67-5號1-2樓無國良診所高雄市路竹區大社路27號無路以心理治療所高雄市三民區天津街148號1-2樓無欣語心理諮商所高雄市三民區天津街148號1-2樓無大順景福診所高雄市三民區大順二路720號無回甘心理諮商所高雄市左營區站前北路100號4樓無屏東縣牧陽心理治療所屏東縣屏東市中山路277號無啟初心理治療所屏東市仁愛路79-2號行政掛號費100元金門縣曾杏榕診所金門縣金湖鎮市港二路170號 1樓無宜蘭縣立心理諮商所宜蘭縣五結鄉二結路370號2樓無宜然自得心理諮商所宜蘭縣礁溪鄉和平路16巷1號無展愛心理諮商所宜蘭縣礁溪鄉和平路16巷1號無花蓮縣秘密花園心理諮商所花蓮縣吉安鄉仁里五街146號無美的心理諮商所花蓮縣花蓮市林森路246-1號2樓無臺東縣茁然谷心理諮商所臺東市更生路419巷16號無
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青壯世代心理健康支持方案
衛福部免費心理諮商「15-45歲青壯世代心理健康支持方案」8月起上路！3次免費心理諮商適用年齡擴大至45歲，新方案於2024年8月1日上路，期限至2025年12月31日。哪些人可以使用？如何申請補助及預約？之前申請過年輕族群方案還能申請嗎？歡迎參考《104職場力》之前的相關整理資訊。
延伸閱讀：3次免費心理諮商擴大至45歲！2024年誰能申請、怎麼用？9大QA總整理
社區心理諮商服務
衛生福利部同時也在各縣市衛生局心理衛生中心提供心理衛教課程、心理諮詢及諮商等服務，不過各縣市收費方式略有不同（部分縣市提供免費心理諮商次數），建議可致電詢問細節、預約前往。
縣市網址心理諮詢專線新北市新北市社區心理衛生中心02-2218-2158 (中和區及新店區)臺北市臺北市政府衛生局心理衛生中心02-33937885桃園市桃園市政府衛生局03-3325880 線上預約請點我。臺中市臺中市政府衛生局04-25150326轉111臺南市臺南市政府衛生局06-3352982高雄市高雄市政府衛生局07-7161925宜蘭縣宜蘭縣政府衛生局03-9367885新竹縣新竹縣政府衛生局03-6567138苗栗縣苗栗縣社區心理衛生中心037-558757彰化縣彰化縣社區心理衛生中心04-7127839南投縣南投縣政府衛生局049-2202662雲林縣雲林縣衛生局電話預約請洽各鄉鎮市衛生所，詳細聯絡資訊請點我。嘉義縣嘉義縣社區心理衛生中心05-3620600轉7852~7858屏東縣屏東縣政府衛生局08-7370123 線上預約請點我。臺東縣臺東縣衛生局心理衛生中心089-230598轉517花蓮縣花蓮縣衛生局心理健康網03-8351885澎湖縣澎湖縣政府衛生局06-9272162轉123基隆市基隆市衛生局02-24566185轉113新竹市新竹市社區心理衛生中心03-5355276嘉義市嘉義市政府衛生局05-2255155轉41或51金門縣金門縣衛生局082-337885連江縣連江縣衛生福利局0836-22095轉8827
各縣市社區心理諮商服務，請依衛生福利部網站公告資訊為準：
各縣市社區心理諮商服務一覽表
1985、1980、1995等心理諮詢專線
一般民眾如有有心理壓力或情緒困擾， 可撥打1925安心專線，提供24小時免付費心理諮詢服務，或致電1980張老師專線、1995生命線（中華電信用戶免通訊費）。
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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重大事件引發集體焦慮？掌握「安心5字訣」建立心理韌性！
頻繁接收「隨機傷人事件或重大治安新聞」等相關訊息，容易引發不安焦慮，對於身處高壓環境的職場工作者而言，更可能加劇心理負擔，衛生福利部提出「安、靜、能、繫、望」5原則，助大家在資訊紛亂的時刻維持心理健康。
文／《104職場力》整理
當社會發生令人震驚的公共案件時，過度關注新聞報導、媒體畫面或相關社群討論，可能會出現不安恐慌等情緒，對心理造成二度衝擊，為了維護身心平衡，衛生福利部表示，除了留意自身心理變化，建議採取以下5種策略調適：
安：尋找讓自己身心安全的環境，並善用衛生福利部的「安心」資源。
靜：透過深呼吸、伸展等方式穩定情緒，避免重複觀看或轉發緊張事件資訊造成心理刺激。
能：維持日常作息與生活節奏，安排可掌控的小任務，重拾自信與效能感。
繫：與親友保持聯繫，互相聆聽、分享感受，也幫助緩和彼此的壓力。
望：可接觸溫暖、關懷的訊息，對於未來抱持希望，面對變動也保持彈性，並設定可達成的短期目標，正向肯定未來方向。
若發現自己或身邊同事、親友持續出現情緒困擾、難以自我排解，建議尋求專業協助，除了各縣市的「社區心理衛生中心」提供在地服務外，衛福部亦設有24小時免費心理諮詢服務「1925安心專線」，提供即時的心理支持與資源轉介；另外45歲以下青壯年有3次免費心理諮商服務，可於年底前使用。
延伸閱讀：3次免費心理諮商擴大至45歲！誰能申請、怎麼用？9大QA總整理
圖片來源：衛福部
（參考資料來源：衛福部）
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內向者的逆襲？「安靜蓬勃」是什麼？如何讓低調員工大放異彩？
你有發現嗎？有些員工看似沉默寡言，卻總能在關鍵時刻交出超乎期待的成果！「內向者難被看見」的劣勢正在被「安靜蓬勃（Quiet Thriving）」所扭轉！來看看這個職場新概念是什麼？企業跟員工又該怎麼挖掘I人的潛力吧！
文／Sandra 由Cheers授權轉載
本文導覽
Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境安靜蓬勃的實際回報超乎預期不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量
厭倦了職場上總是鼓勵外向、積極的聲音嗎？其實，許多優秀的員工在安靜中默默耕耘，交出亮眼成績。本文將帶你深入了解「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的新職場概念，這不僅是一場對內向員工價值的重新定義，更是企業應對員工心理健康危機、提升整體競爭力的關鍵策略。
當我們在職場上談論到「怎樣的特質算是一名成功的員工時？」腦海中會直覺浮現的往往是那些善於表達、積極爭取機會的員工形象。但有一群人，他們可能在會議中不常發言，卻總能交出高品質的工作成果，又或許他們不愛參加公司社交聚會，但在工作上卻是團隊中最可靠的伙伴。
這些內向型員工在傳統企業文化中往往容易被忽視，因為大多數公司偏好外向、直言不諱的人格特質。然而，一個新的職場概念「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的興起，正在改變這種偏見。這個概念不是要改變員工的人格特質，而是重新思考如何創造一個更具包容性的職場環境。
什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢
事實上，現代職場正在面臨前所未有的員工參與危機。《環球郵報》（The Globe and Mail ）就在今年初一份報導中表示，根據顧問公司BCG研究，半數年輕職場人士表示需要心理健康方面的協助。加拿大心理健康委員會的調查更顯示，70%的員工擔心職場的心理健康問題，14%的人認為自己的工作環境不健康或不安全。人資公司Robert Half則發現，42%的加拿大職場人士正在經歷職業倦怠。
面對這樣的危機，許多員工選擇了「安靜離職」（Quiet Quitting），也就是只做好份內工作，不投入額外的情感參與。這種消極應對方式雖然能暫時緩解壓力，但並非長久之計。正是在這樣的背景下，心理治療師奧德曼（Lesley Alderman）在《華盛頓郵報》中創造出「安靜蓬勃」這個詞彙，探討員工如何重新投入工作。
根據後續的研究和討論，安靜蓬勃也有了更明確的定義，它是指員工主動調整工作方式，讓自己在職場中感到更快樂、更有成就感的過程。具體而言，它讓所有員工都能主動與工作重新建立連結，無論是內向型或外向型員工，都能在這樣的環境中發揮所長。
安靜蓬勃如何改變職場偏見、挖掘I人的隱形優勢
在許多企業文化中，外向和善於表達的特質經常被視為成功的必備條件。但這種偏見忽略了內向型員工的獨特優勢。內向型員工往往具備深度思考和專注的能力，他們在需要仔細分析和更具創新的任務中表現出色。他們傾向於進行有意義的對話而非表面的社交，能夠在安靜的環境中發揮最佳創造力。當這些內向型員工被給予足夠的獨處時間和不受干擾的工作空間時，他們通常能交出高品質的成果，並提供深刻的洞察和周全的分析。
然而，傳統的職場環境對他們並不友善：持續的社交互動會消耗精力，開放式辦公室影響專注力，被迫遵循外向規範則造成壓力。這種環境上的不適應，也讓企業錯失了這群員工的創造力、問題解決能力和深度思考的價值。安靜蓬勃發展的概念正是要改變這種現況，讓企業認識到不同工作風格的價值，創造一個真正包容的環境。
約克大學（York University）人力資源管理學院助理教授古爾塞倫（Duygu Gulseren）對此現象有深入研究，他認為，雖然「安靜蓬勃」這個概念雖然聽起來很新，但它其實是建立在多年職場心理健康研究的基礎上，談論的都是一些員工可以用來改善心理健康的具體做法。而隨著工作環境快速變化，員工的心理健康策略也必須與時俱進。」
古爾塞倫特別強調：「職業健康心理學有個重要發現：自主性和彈性是員工的關鍵資源。當企業給予員工彈性、自主性和控制權時，他們就能制定適合自己的健康策略。」
從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境
理解了安靜蓬勃的價值，以及自主性與彈性對員工來說有多重要，企業面臨的關鍵問題是：「如何在實務中建立這樣的環境？進而提升員工的心理健康？」答案要從多個層面上的系統性規劃開始。
第一，重新設計工作空間
首要任務是創造適合不同工作風格的環境。這包括設立專門的安靜區域，讓需要專注工作的員工可以遠離嘈雜的交談和環境噪音。同時，企業也要提供舒適的私人空間，讓員工可以獨自思考或處理需要高度專注的任務。許多企業就開始在工作空間的規劃中適度融入自然元素，如充足的自然光線、室內植物、戶外休憩區等。這些看似簡單的改變，實際上能顯著降低員工的壓力水平，提升整體工作滿意度。
第二，建立真正彈性的工作制度
光改變空間還不夠，更根本的改變是彈性化的工作制度的。Robert Half 資深區域總監謝克特曼（Mike Shekhtman）觀察：「給員工時間安排上的彈性，會直接提升他們的參與感。這不只是賦權，更是讓他們能夠平衡個人和工作需求的關鍵。」這種彈性體現在多個方面：允許遠距工作、提供彈性工時、讓員工根據個人偏好安排工作環境。這類制度的關鍵在於讓員工感受到自主權，而不是被動接受安排。
第三，培養深度工作文化
安靜蓬勃的重要面向之一還有支持「深度工作」的文化。這包括鼓勵員工在行事曆上為重要工作預留專門時間，在這段期間避免會議和非緊急的活動通知。企業也需要協助員工學會任務的優先排序，確保他們把精力投入在最有價值的工作上。
第四，提供全方位員工支持
除了工作方式的調整，企業還需要提供更全面的支持系統。這可能包括心理健康資源、健身房會員優惠、托兒服務補貼等。重點不在於福利有多豪華，而在於向員工傳達一個明確訊息：企業真正關心員工的整體福利。
第五，溝通方式需要多元化
由於不是每個人都能在會議中暢所欲言、發揮所長，有些員工在書面溝通中更有條理，有些人需要時間思考才能給出最佳回應。因此企業需要提供更多樣化的溝通管道，讓不同性格的員工都能有效表達想法。
謝克特曼觀察到，近年大環境有更多外部壓力，例如通膨、生活成本上升等，這都讓員工的個人問題不可避免地影響工作表現。「在這種情況下，建立員工的心理韌性變得更重要，因為這直接關係到生產力、參與度，以及最重要的留任率。」
安靜蓬勃的實際回報超乎預期
當企業真正實施這些支持員工的措施後，效果往往超乎預期。荷蘭阿姆斯特丹的人力資源科技公司TestGorilla指出，研究數據顯示，高度投入的員工與消極應付的員工在業務表現上存在巨大差異，包括：高度投入的員工在員工曠職率降低81%、安全事故或意外發生率降低64%、在低流動率組織中的員工流失率降低43%、從事獲利工作的可能性增加23%等。
這些數字背後反映的是企業競爭力的根本差異。創造力的顯著提升是最明顯的效益之一。安靜的環境為員工提供了反思和連結想法的空間，當員工有時間進行深度思考時，往往能提出更創新的解決方案和獨特的洞察。專注力和生產力的改善同樣顯著。更重要的是決策品質的提升，安靜蓬勃的文化能鼓勵員工在做決策時花時間仔細考慮選項、權衡利弊，這能避免許多代價高昂的錯誤發生。
不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
另一方面，打造安靜蓬勃的環境不僅僅是企業的責任，員工也可以積極地為自己創造一個更理想的工作環境。TestGorilla便整理出幾個員工可以主動採取的幾種策略：
工作改造（Job crafting）：主動調整自己的工作職責，讓工具更具滿足感。例如，多做自己覺得有意義的任務，或承擔感興趣的新任務。
培養職場友誼：建立有意義的同事關係，這會讓你的工作體驗更愉快。
爭取工作上的改變：與主管溝通，爭取更彈性的工作模式或團隊合作機會。
定期休息：有意識地從工作中抽離片刻，這能幫助提高專注力和效率，同時降低身心倦怠的風險。
設定明確界限：例如，在下班後關閉工作用通訊軟體，保護自己免於過度工作。
肯定自身成就：定期回顧並記錄自己在工作上的成功，維持積極心態。
尋求指導與專業發展：主動尋求導師或教練的建議，透過學習新技能來提升自我。
謝克特曼特別強調員工在心態轉換的重要性：「當工作出現變化導致不確定性和焦慮時，重要的是主動與主管溝通，而不是悶在心裡。把新挑戰當作學習機會，而不是威脅。作為人類，我們有學習新技能的自然傾向。」而這種思維上的轉變，讓安靜蓬勃與選擇消極應對職場生活的安靜離職，有著根本上的差別。
雙贏的策略選擇
安靜蓬勃發展創造了真正的雙贏局面。對員工來說，透過工作重塑、建立職場友誼、主動溝通、適當休息等方式，能重新掌控工作生活，並建立更強的心理韌性，也更能以成長心態面對挑戰。對企業來說，這是提升競爭力的戰略投資，帶來的價值包括更高的留任率、更強的創新能力、更好的風險管理能力，以及打造一個更健康的企業文化。
安靜蓬勃代表了職場文化的重要轉型，從單純追求工作效率轉向更全面的員工福利考量。在一個愈來愈重視心理健康和工作生活平衡的時代，那些能夠成功實施這個策略的企業，也將在人才競爭中獲得顯著優勢。
（資料來源：TestGorilla、HR LINEUP、The Globe and Mail）
（原文標題：不愛社交的同事，在公司裡一定吃虧？「安靜蓬勃」重新定義「內向員工」價值，打造健康職場環境）
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菁英族群壓力大卻陷求助困境 諮商心理師揭「高功能憂鬱」讓人崩潰
2025-07-21 聯合報記者沈能元 由聯合新聞網授權轉載
今年7月初新竹接連發生某大學學生與電子大廠員工的輕生事件，引發社會大眾對心理健康議題的高度關注。對此，諮商心理師公會全聯會常務理事胡延薇今指出，這些憾事不僅反映出台灣青年與青壯年世代所承受的龐大心理壓力，也凸顯了「高知識、高功能」的菁英族群在心理健康上，所面臨更深層的求助困境與文化結構限制。
諮商心理師公會全聯會媒體與公共關係委員會、諮商心理師張祐瑄說，菁英族群無論在學業或職場，往往處於高度競爭與自我要求的環境，長期下來容易累積大量心理壓力。而在台灣文化脈絡中，自律、抗壓性高經常被視為成功的表徵，卻也讓人難以坦然表達情緒或面對低潮，成為求助的一大阻礙。
部分高知識、高功能的菁英族群，甚至可能發展所謂的「高功能憂鬱（High-functioning depression）」狀況。此一狀態雖非正式診斷名稱，卻描述了一群在外表與功能上看似一切正常、甚至表現優異的人，其實內在長期承受憂鬱、低落、空虛或麻木等情緒困擾，這種狀態不易被親朋好友所察覺，經常導致這些人錯失了及早求助與被協助的機會。
媒體與公共關係委員會諮商心理師蔡惟寧表示，造成此種情況的深層原因，往往來自個人心理與社會文化的交互影響。人們如何看待自身狀況、對於求助的看法，可能認為求助是弱者、失敗的表現，要堅強不能輕易表達情緒和需求。
一般民眾則對高知識階層的想像，認為他們聰明、能力好，可以處理任何情況。對於心理諮商的汙名化，覺得接受心理諮商就是有問題的想法。
另，社會傳統觀念對於男性的刻板印象，也會造成高社經地位的男性更不易向外求助，致使不輕彈的男兒「淚」變成男兒「累」。這些因素都會導致人們讀好學校、有好工作，看起來光鮮亮麗，心理卻承受過多的壓力，無處訴說，難以啟齒。
胡延薇提醒，每個人都需要適當的抒發情緒、放鬆，當壓力累積太多，就像身體發燒、咳嗽一樣，心理也會感冒，心理諮商就是適時給予維他命、休息的空間，幫助民眾恢復心理健康。若民眾有需求可參考衛福部的「青壯世代心理健康支持方案」，提供年滿15歲至45歲的民眾3次免費心理諮商，或各縣市的衛生局亦有提供相關的服務，有需求都可以主動尋求協助。
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★珍惜生命，若您或身邊的人有心理困擾，可撥打安心專線：1925｜生命線協談專線：1995｜張老師專線：1980
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職場「顏值」決定一切？ 打造自信好形象，與容貌焦慮共處 | 陳湘妤諮商心理師
在職場上，長得好看真的比較吃香嗎？這一集我們聊聊「容貌焦慮」，從履歷照片、面試印象到日常社交，探討外貌對自信與生活的影響。我們也分享如何透過整理形象、發展興趣和找到熱愛的事情，來建立真正的自信。重點不是追求完美，而是練習和焦慮共處，學會喜歡現在的自己。
🎤主持人 Cindy 李湲婷｜104《青春通識課》企劃 蔡尹綺｜104 校園大使｜臺灣師範大學公民教育與活動領導學系研究所 🎙來賓 陳湘妤｜諮商心理師，podcast《抱緊處理》主持人IG這裡追👉 https://www.instagram.com/siang.write/
點擊了解本集章節
02:40 職場「顏值」決定一切？
06:10 履歷照藏玄機？「外貌資本」與職涯發展
08:45 顏值高就自信？「魅力」的真正來源！
11:40 職場好形象的「內外兼修」之道
23:55 容貌焦慮該「克服」嗎？轉化恐懼的四步驟
32:48 焦慮到生病了嗎？警惕「美貌經濟」的陷阱
42:22 如何陪伴焦慮者？不批評、多引導「行動」與多元審美
收聽這集，你會知道——
在職場中，外貌往往影響第一印象與專業形象，許多人因此產生「職場容貌焦慮」。本集節目邀請心理師湘妤，從心理學與人資經驗出發，探討外貌焦慮在求職與工作場合中的影響，並提供實用的形象管理與自我接納建議，幫助上班族在職場中更加自在與自信。
外貌焦慮可能如何影響職場
外貌在職場確實存在影響力，不僅在面試的第一印象中，也可能影響同事互動與工作機會。例如在履歷篩選時，企業雖然注重資歷，但仍會看大頭照及穿搭，傾向選擇「長相可靠、穿著得體」的應徵者。這種現象可能讓部分人感到焦慮，擔心自己因外貌不佳而被忽視。
職場容貌焦慮往往源自對他人評價的擔心，湘妤心理師提醒，可將焦慮拆解成「可控制」與「不可控制」的部分。可控制的部分如服裝、儀容與態度；不可控制的部分如先天外貌與他人的主觀評價。將焦慮具體化並專注於可控部分，能降低心理壓力，也能在面試和日常工作中更有自信。
職場好形象如何塑造
職場形象的核心在於「乾淨整齊、場合適宜、展現專業態度」，而非追求明星外貌。即便初始條件不佳，也能透過後天努力改善，例如整理妝容、改善膚質或注重穿著搭配。這些都是職場中簡單卻有效的形象管理方式。
此外，湘妤心理師提醒，形象管理不只是外表打扮，更與內在心態互相影響。當個人對自己有信心、能在不同場合展現彈性與多重自我時，外在形象自然與內在狀態連結，能讓同事感受到你的可靠與專業。
容貌焦慮該如何面對
容貌焦慮不必徹底消滅，而是學會與之和平共處。湘妤心理師提供四個步驟：
拆解原因：探究焦慮背後真正擔心的是什麼，例如害怕因外貌被拒絕或不被喜歡。
辨識可控與不可控：將焦慮中能改變的部分付諸行動，如打扮或形象管理；對不可控部分保持接受。
認知與應對：透過後天努力提升自信，如改善儀容、穿搭、了解不同美的類型。
接受與陪伴自己：允許焦慮存在，並學會陪伴自己走過，建立「我會沒事的」認知。
心理師也提到，內在自信與成就感能自然增強魅力。例如專注於熱愛的事情，即使外貌不具競爭力，也能獲得他人的肯定與欣賞。這提醒上班族，除了形象管理，內在專業能力與自我價值的培養才是長期在職場中立足的關鍵。
專業與自信才是職場核心
職場容貌焦慮雖然普遍，但透過後天努力、形象管理與內在自信的培養，可以有效降低焦慮對表現的影響。心理師湘妤提醒，外貌焦慮不是敵人，而是提醒我們重視自身感受的訊號。學會辨識可控因素、接納不可控因素，並將焦點放在專業能力與態度上，能讓你在面試、日常互動與職涯發展中更加自在，讓外貌焦慮不再成為阻礙，而是自我成長的一部分。
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好奇心會害死一隻貓？但也可能為你的職涯帶來優勢！
原標題：好奇心使您的工作重塑並帶來更多的機會
儘管人們常說「好奇心害死貓」，但事實上，好奇心在職場上扮演著關鍵角色。擁有好奇心意味著對新資訊和體驗的熱忱，可以拓展知識、提升智力與創造力。更重要的是，好奇心有助於工作重塑，讓員工主動調整工作任務，使之更有激勵性和意義。文章探討了四種與好奇心相關的策略，包括愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法，這些可以幫助您在激勵自我和應對組織變遷中佔據優勢。如果您勇於突破舒適圈，將不斷的職場探索行為轉化為實際行動，就能為您的職涯帶來顯著改善。
文： 小婉家族研究生 鄭雅娥 | 工商心理實驗室
好奇心，會害死一隻貓（Curiosity killed the cat），過度的好奇心可能會使自己而陷入危險、困境，甚至死亡。但擁有好奇心真的無法為自己帶來優勢嗎？好奇心是尋找、探索並沉浸在可能獲得新資訊和新體驗的情境中（Berlyne，1978； Spielberger & Starr，1994）。從長遠來看，持續地將好奇心付諸行動有助於拓展知識，提升智力和創造力，並加強社會關係。而好奇心是職場成功的關鍵因素，好奇心會帶領您找出問題並解決問題，進而重塑您的工作。
工作重塑（Job crafting）是一種由員工自下而上進行的干預措施，指的是員工主動調整其工作任務、活動、職責和人際關係，使其更符合自身需求，將工作中可能枯燥的部分轉變為更具激勵性和挑戰性的環境，並獲取實現這些目標所需的資源。有助於員工創造一個理想的工作環境。
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工作重塑策略可以分為兩種：方法重塑(approach crafting)包括積極努力實現以改進為重點的目標，例如尋求學習和挑戰自我的機會；而迴避重塑(avoidance crafting)則著重於減少工作中的壓力部分，例如逃避緊張的互動或使腦力勞動更容易完成。因此，方法重塑旨在增加具有挑戰性的工作要求（例如，工作量和工作複雜性），這些要求可能帶來個人發展和成就；而迴避重塑則旨在減少阻礙性的工作要求（例如，角色衝突和繁文縟節）。
研究指出，職場好奇心與工作重塑有著密切的關係，可透過四個面向對員工尋求資源和挑戰的行為產生影響：
1.愉悅探索（Joyous Exploration）：
愉悅探索是指對新資訊和經驗的內在愉悅探索。高愉悅探索的員工傾向於主動尋求機會來擴展自身的知識或技能，並參與需要深度思考的工作任務。這種好奇心與「尋求資源以使工作任務更有意義」的工作重塑行為呈現正相關，愉悅探索有助於促進發散性思維、產生創意想法，以及將想法轉化為行動所需的耐力和適應性，這些都與工作重塑的積極面向相契合。
2.剝奪敏感度（Deprivation Sensitivity）：
剝奪敏感度指的是在資訊不足時，渴望解決資訊鴻溝所產生的緊張感驅動的探索。這種好奇心驅使員工為了解決未解問題或謎團而進行探索。研究顯示，剝奪敏感度與工作重塑的「尋求挑戰」和「尋求資源」兩方面均呈現正相關性。特別是，剝奪敏感度與「主動發起的工作任務修改」（如尋求挑戰性任務）有最大的正向關聯，因為主動尋求挑戰性任務是發展工作相關知識和技能的有效策略。然而，該研究也指出，剝奪敏感度與其他工作重塑相關的成果（如創新）相比，關聯性相對較弱。
3.壓力承受度（Stress Tolerance）：
壓力承受度是指在面對新奇、不確定、複雜或模糊情境時，感知到的應對壓力和負面情緒的能力。
研究發現，壓力承受度與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為呈現正相關。壓力承受度也是創新行為的最強預測因子之一，而創新行為本身也與職場重塑具有關聯。
4.開放接受他人想法（Openness to People's Ideas）：
開放接受他人想法是指渴望理解他人的思想、想法和潛力。這種好奇心表現為對有用想法的欣賞和主動尋求，無論這些想法來自何處，並強調願意甚至偏好從他人那裡獲取想法、消化並應用它們◦
研究發現，開放接受他人想法與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為有顯著相關性。這種好奇心在職場中提供競爭優勢，因為對認知多樣性的開放有助於知識創造。
好奇心強的人在激勵和行為方面的貢獻，其與組織的關聯顯而易見。好奇心強的人能夠積極回應組織變化；在嘗試理解、欣賞和挖掘新同事和新技術的獨特價值時，他們感到的好奇心遠大於挫敗感；他們也具備足夠的靈活性。因此增強好奇心的策略將能夠有效地為眾多員工創造最佳工作環境。勇於離開舒適圈，透過職場好奇心的愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法為您的工作進行重塑，相信會為您的職涯帶來跳躍式的大前進。
小婉家族研究生：QOO
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「社交焦慮」如何評估？22題判斷程度，找出社交價值觀和理想清單
在各種社交場合中，你是否感到焦慮或不安？本篇文章提供22題檢核表，協助判斷社交焦慮的程度，同時引導探索個人社交價值觀與理想，在互動中找到屬於自己的自信與方向。本文節錄自《每個人都想學的焦慮課【全新修訂版】》。
文／大衛．A．克拉克、亞倫．T．貝克
本文目錄（點擊可快速前往）
社交焦慮評估社交價值觀、目標和理想
社交焦慮評估
我們都經歷過社交焦慮的時刻。可能是參加一場大型聚會，而你不認識裡面的任何人；與重要客戶共進商務晚餐；面試一份工作，或是必須在觀眾面前表演。我們之中有些人在大部分的社交場合中都會感到焦慮，而其他人則只會在少數幾種場合感到焦慮。有些人會經歷嚴重焦慮，其他人則只是輕微的不自在。此外，許多人天生就害羞、內向。
一項調查顯示，有40％的人認為自己長期害羞，而在另一份整體人群的研究中，7.5％的成年人有明顯社交焦慮的症狀。如果你恰巧發現自己在一場幾乎不認識任何人的雞尾酒派對上感到不自在，請看看你的周圍。如果派對上有50人，那麼很可能其中20人至少感覺有些不自在，而且有5個人可能正處在高度焦慮的時刻。
考慮到所有這些因素，即使社交焦慮對你來說不是一個明顯且持續的問題，你仍然很有可能有時會產生預期焦慮或經歷事件後處理的過程。你到目前為止所做過的練習將有助於緩解各種社交焦慮。這部分提供了一些工具，你可以用來評估你所經歷的問題性社交焦慮的程度，以及你可以如何從之後的介入策略中獲益。
評估練習：社交焦慮檢核表
根據社交焦慮心理的特徵，回答工作單10.11 中關於社交焦慮不同面向的問題。
如果你的「社交焦慮檢核表」有許多項目上都勾選「是」，也不用感到沮喪。本章所討論的認知行為治療策略將特別與你相關，因為它們是被設計給患有輕度到嚴重社交焦慮的患者。
【工作單10.11】社交焦慮檢核表
說明：閱讀每個問題並判斷該項目是否與你目前在社交場合中的表現相關。如果有超過5或6個問題的回答為「是」，那麼社交焦慮對你來說可能是一個重大的問題。
陳述是否1. 在你每天遇到的各種社交場合中，你是否幾乎總是感到焦慮？2. 你經常對即將到來的社交活動感到擔憂嗎？3. 你是否避免或找藉口擺脫社會義務？4. 當你無法避免社交場合時，你是否會試著盡快離開？5. 你是否傾向假設人們對你的印象不好，或者他們以負面的方式評斷你（例如：認為你是愚蠢、無能、心理失常的等等）？6. 與他人交談時，你是否強烈害怕說出令人尷尬或感到丟臉的話？7. 你是否努力不在社交場合中顯露焦慮？8. 當你和其他人在一起時，你是否會盡可能地少說話以免引起人們的注意呢？9. 在社交場合中，你是否全神貫注於自己的表現，傾向「過度分析」他人對你的看法呢？10. 你是否依賴各種調適策略來減少你與他人在一起時的焦慮，如避免眼神接觸、在說話前先排練你要說的內容或深呼吸呢？11. 社交焦慮會阻礙你的職業、家庭關係、休閒活動或友誼嗎？12. 在進行社交互動之後，你是否經常在腦海中反覆思考你所說過的話或你給其他人的印象呢？13. 你似乎難以忘記過去發生的困難或丟臉的社交經驗嗎？14. 你經常覺得不知道該對別人說些什麼嗎？15. 你認為與其他人在一起時，自己特別顯得無能或笨拙嗎？16. 在其他人面前出洋相是你能想像的最糟事情嗎？17. 你是否在肯定或陳述自己的意見上面有困難呢？18. 最瞭解你的人曾說過你是一個害羞或焦慮的人嗎？19. 你會感覺每個在社交場合中的人都注視著你嗎？20. 你認為在社交場合中自己比大多數人更焦慮嗎？21. 你大部分的生活是處於社交焦慮或社會抑制（inhibited）的狀態嗎？22. 你是否試圖克服社交焦慮，但成效不彰呢？《每個人都想學的焦慮課》第二版，由大衛．A．克拉克和亞倫．T．貝克合著。The Guilford Press 版權所有2023。
社交價值觀、目標和理想
我們假設你得出結論：社交焦慮是一個你想要解決的問題。下一步是決定你想要改變哪些與他人互動的能力。在復原取向的認知行為治療中，我們關注的並非減少社交焦慮，即使這是你的主要目標。我們也強調正向理想和價值觀的追求。你希望在社交場合中表現得如何？你需要如何思考、感覺和行動，如此一來，可以把你的社交互動轉變成一個正向經驗、一種提升自尊的來源呢？
如果你一直在社交焦慮中掙扎，那麼你可能從未考慮過困難的社交互動可以提升你的自我價值並豐富你的生活。在治療社交焦慮時，重要的是不能只顧到減少焦慮，而是要著眼於自己想要成為的人。這就意味著發現自己的社交價值觀和理想，然後創造出相關的目標。
評估練習：社交價值觀和理想
工作單10.12 是常見的社交價值觀和理想清單，請勾選適用於你的選項。這些都是你在人際關係中渴求的價值觀。你也可以將這些價值觀／理想視為你希望在社交互動中留給他人的正面印象。你希望給人什麼樣的印象呢？清單最後有三格空白，你可以填上自己抱持著但未包含在清單中的任何獨特的社交價值觀／理想。
【工作單10.12】社交價值觀和理想清單
一旦你識別出自己的社交價值觀和理想，下一步是訂定一些具體目標，這些目標會符合你希望在社交關係中的表現方式。
□ 能幹的□ 博學的□ 友善的□ 風趣、獨特□ 寬容的□ 富同情心和同理心的□ 機智、幽默□ 充滿能量與活力的□ 自動自發的□ 掌控一切的□ 肯定的□ 冷靜的□ 愉快的□ 自信的□ 真誠、誠實的□ 支持的□ 其他：□ 其他：□ 其他：
節錄自：高寶書版《每個人都想學的焦慮課【全新修訂版】：用認知行為療法擺脫社交恐懼、黑暗心理、憂慮壓力，學習善待自己（附《焦慮自助練習本》）》／ 著
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