雇主須留意大量資遣員工之60日前通報義務

1月30日媒體報導擁有35年歷史的「巧連智月刊」（我兒子小時候看的優質刊物，停刊甚為可惜）宣布3月起停刊轉型，臺北市政府勞動局表示，巧連智已依法通報將大量解僱全數約200名員工，並表示於1月29日收到巧連智月刊通報的大量解僱計畫書，將從3月31日起分批資遣全數約200名員工。

上篇文章提到就業服務法第33條第1項規定雇主資遣員工之10日前通報義務，何以「巧連智月刊」資遣員工卻不適用就業服務法第33條第1項之規定？

企業人資於處理「大量」員工資遣問題時，應意識到適用對象會是或可能是大量解僱勞工保護法（以下簡稱大解法）有關資遣通報之規定。

首先，雇主須注意的是，在什麼情形下，資遣員工會進入到大解法的適用範圍？

根據大解法第2條規定：「本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第11條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：

1、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿30人者，於60日內解僱勞工逾10人。2、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數3分之1或單日逾20人。

3、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在200人以上未滿500人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數4分之1或單日逾50人。

4、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在500人以上者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數5分之1或單日逾80人。

5、同一事業單位於60日內解僱勞工逾200人或單日逾100人。」

當雇主依勞動基準法第11條或因併購、改組而資遣員工之人數符合上述各款情形之一時，雇主即須依大解法第4條第1項規定：「事業單位大量解僱勞工時，應於符合第2條規定情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。」

「巧連智月刊」即是在此情形下，於符合上述大解法解僱人數門檻後，於60日前將解僱計畫書通知臺北市政府勞動局。

實務上，雇主常犯錯誤是以為只須依就業服務法第33條第1項規定於資遣員工之10日前通報即可，而忽略大解法之上述規定。

以臺灣臺北地方法院105年度簡字第272號行政訴訟判決為例：

原告於105年3月份員工投保人數為15人，其以符合勞動基準法第11條第2 款規定「虧損或業務緊縮」為由，先後於105年3月31日、4月20日及 5月5日書面通知被告將於105年4月10日、30日及 5月15日分三批解僱所屬勞工合計11人，已符合大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款所稱大量解僱勞工之情形，惟原告未於大量解僱勞工日（即105年5月15日）之60日前，將解僱計畫書通知被告，經被告審認原告涉違反大量解僱勞工保護法第4條第1 項規定，依同法第17條及臺北市政府處理違反大量解僱勞工保護法事件統一裁罰基準第3點等規定，裁處原告新臺幣10萬元罰鍰。

大量解僱勞工保護法之立法目的非在於禁止大量解僱，「而是以時間換取空間」，緩解因大量解僱可能造成勞工失業及社會動盪問題，藉由規範雇主落實告知、協商及通報等義務，使工會、勞方代表或全體勞工於此過程中有預先參與之機會，亦俾利主管機關能及早介入因應，於必要時提供就業服務及職業訓練等相關協助，以保障勞工工作權，進而降低大量解僱事件對社會之衝擊。

詎原告自105年4月10日起至5月15日分三批大量解僱勞工，而其已於105年4月20日知悉其至105年5月15日解僱勞工人數已達11人，其自應於105年4月20日將解僱計畫書通知被告，然原告卻遲至105年5月18日始通知被告，其已違反上開強制之時程規定，要無疑義，被告依同法第17條規定，裁處原告10萬元罰鍰，洵無不當。

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