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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/10/19

主管頭大系列_資遣或解僱有什麼不同?

依題意所稱的資遣或解僱,其共通所要達成之目的,即是由雇主單方面發動對勞工的勞動契約終止權。
不過,雇主對勞工終止勞動契約,對勞工而言,是何等的大事!此關乎到憲法保障勞工的基本人權(工作權)。為了防止雇主老大心態,任憑己意隨時對受僱勞工終止勞動契約,我國勞動基準法的立法體制是採取解僱事由法定主義。換言之,雇主必需符合勞動基準法第11條或第12條第1項所列舉的各款法定終止事由,才能對勞工行使終止勞動契約的權利。
壹、資遣
所謂資遣,對應的是勞動基準法第11條之規定,實務及學理上稱為經濟型解僱。讀者可以看得出來,雇主在承擔經營風險的前提下,難免會遭遇到該條所定的各款情形之一,此時,若仍勉強雇主苦撐不准其減少勞工,最後受苦的,還是受僱的無辜勞工。
本條規定如下:
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
既然雇主經營風險應由雇主承擔,並非可歸責於勞工所造成,因此,雇主若要資遣勞工(除須符合上述各款法定終止事由外,尚須注意司法實務所形成的解僱最後手段性原則法理),必需履行下列各項法定義務:預告期間或預告期間工資、謀職假、資遣費、非自願離職證明書、服務證明書、資遣通報。
貳、解僱
所謂解僱,對應的是勞動基準法第12條之規定,實務及學理上稱為懲戒型解僱。讀者也可以看得出來,本條規定的各款法定終止事由,對照上述勞動基準法第11條之規定,明顯不同。
本條規定如下:
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
此際,應受責難者不是雇主,而是可歸責於勞工所造成,使得勞雇雙方因喪失信賴而無法期待雇主繼續維持勞雇關係,故雇主依法解僱勞工時,對照上述因勞動基準法第11條而生雇主必需履行的各項法定義務,在此,雇主僅須交付服務證明書給勞工即可,勞工唯有捲舖蓋走人一途。
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