人資法令學習成長班

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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/08/04

離職系列-員工不告而別，雇主怎麼辦？

個人在執業時，曾遇有某雇主氣急敗壞地告訴我，才隔了一夜，次日進辦公室，頓時傻眼，全體員工竟然在辦公桌上均放了一紙辭呈，不告而別。

雇主該怎麼辦呢？員工這麼做有無風險呢？

臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決指出「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489 條第2項參照），則屬另一問題。」

臺灣彰化地方法院91年度小上字第9號民事判決亦指出「上訴人既未依規定於30日前預告終止勞動契約，即行離職，已生違約之事實，自不能因被上訴人招募新員予以因應補救，認被上訴人已默示承諾其離職要約，已生合意終止勞動契約之效果，而免除上訴人之違約責任，始符誠實信用原則。」

改制前行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函釋：「一、查民法第153條第1項規定：『當事人互相表示意思一致者…契約即為成立』是故，勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償，尚無不可。二、勞動基準法第15第2項規定：『不定期契約勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主』如勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」

所以，員工當然可以有選擇職業的自由而向雇主為終止勞動契約的意思表示，例如口頭、書面、通訊軟體等方式，只是員工自請離職時，仍請遵守勞動基準法上述對雇主的預告期間規定，以及勞動契約之約定（若有約定辦理離職交接之義務），致使雇主受到損害時，雇主仍有可能因此追究員工之損害賠償責任。