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會計助理(約聘) 聯旌牙科器材有限公司
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詹翔霖

商學院兼任副教授

04/04 22:30

偏鄉缺工的警訊:從歐都納停業談企業留才制度
偏鄉缺工的警訊:從歐都納停業談企業留才制度
嘉義縣大埔鄉經營超過三十年的「歐都納山野渡假村」近日宣佈停業,消息傳出令人惋惜。這座緊鄰曾文水庫、曾是當地唯一大型旅宿據點的渡假村,不僅承載了許多遊客的回憶,也長期是地方觀光的重要支點。然而,壓垮它的並非市場需求不足,而是偏鄉長期難解的人力短缺問題。當一傢俱有品牌與歷史的企業,最終仍因「招不到員工」而被迫停業,這不只是單一企業的困境,更是一記警鐘。
台灣偏鄉的人口結構問題早已浮現。青年長期外流,出生率持續下降,許多地方學校學生人數逐年減少。以大埔鄉為例,每年國中畢業生甚至只剩個位數。年輕人多數外出求學並在都市就業,返鄉比例偏低,導致地方產業面臨嚴重的勞動力斷層。對企業而言,即使有意持續經營,缺乏足夠的人力仍可能使營運難以為繼。
然而,面對缺工問題,企業與政策制定者也應思考:現行的人才制度是否仍停留在舊有模式?在傳統「僱主—員工」關係下,員工多半隻領固定薪資,企業成長帶來的利潤與成果,主要由股東分享。對於需要吸引年輕人的偏鄉產業而言,僅以薪資作為誘因,往往難以與都市競爭。
因此,「員工入股分紅」或許值得成為新的制度選項。若企業能透過股份制度或盈餘分紅,讓員工共享企業經營成果,員工的角色便不再只是受僱者,而是企業的共同經營者。當個人的收入與企業長期發展連動,員工自然更有動機投入工作,也更願意長期留任。
這樣的制度不僅是企業激勵員工的方式,也可能成為偏鄉留才的重要策略。對許多年輕人而言,若工作除了薪資外,還能累積股份或長期分紅,便等同於一種投資與事業經營。時間越久,回報越高,工作的意義也從「打工」轉變為「共同創業」。
更進一步而言,若企業能開放部分股份給在地員工甚至居民參與,地方產業就不再只是外來資本的經營據點,而是地方共同體的一部分。員工、企業與地方利益緊密連結,也有助於提升服務品質與產業穩定性。
當然,員工入股制度仍需完善設計,包括透明的財務制度、合理的股份分配機制,以及長期且穩定的分紅制度。政府若能在地方創生政策、合作社制度或稅制上提供支持,也能降低企業導入此類制度的門檻。
歐都納山野渡假村的停業,不僅是一家企業的結束,更反映出台灣偏鄉人口與產業結構的深層危機。若缺工問題持續惡化,未來恐怕會有更多地方產業步上同樣的道路。
面對這樣的挑戰,企業經營模式與人才制度勢必需要創新。當員工不只是勞動力,而是企業的夥伴與股東,人才或許才有理由留下來。唯有建立共享成果的制度,偏鄉產業才有機會在困境中找到新的出路。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

04/04 22:28

偏鄉缺工的警訊:從歐都納停業談企業留才制度
偏鄉缺工的警訊:從歐都納停業談企業留才制度
嘉義縣大埔鄉經營超過三十年的「歐都納山野渡假村」近日宣佈停業,消息傳出令人惋惜。這座緊鄰曾文水庫、曾是當地唯一大型旅宿據點的渡假村,不僅承載了許多遊客的回憶,也長期是地方觀光的重要支點。然而,壓垮它的並非市場需求不足,而是偏鄉長期難解的人力短缺問題。當一傢俱有品牌與歷史的企業,最終仍因「招不到員工」而被迫停業,這不只是單一企業的困境,更是一記警鐘。
台灣偏鄉的人口結構問題早已浮現。青年長期外流,出生率持續下降,許多地方學校學生人數逐年減少。以大埔鄉為例,每年國中畢業生甚至只剩個位數。年輕人多數外出求學並在都市就業,返鄉比例偏低,導致地方產業面臨嚴重的勞動力斷層。對企業而言,即使有意持續經營,缺乏足夠的人力仍可能使營運難以為繼。
然而,面對缺工問題,企業與政策制定者也應思考:現行的人才制度是否仍停留在舊有模式?在傳統「僱主—員工」關係下,員工多半隻領固定薪資,企業成長帶來的利潤與成果,主要由股東分享。對於需要吸引年輕人的偏鄉產業而言,僅以薪資作為誘因,往往難以與都市競爭。
因此,「員工入股分紅」或許值得成為新的制度選項。若企業能透過股份制度或盈餘分紅,讓員工共享企業經營成果,員工的角色便不再只是受僱者,而是企業的共同經營者。當個人的收入與企業長期發展連動,員工自然更有動機投入工作,也更願意長期留任。
這樣的制度不僅是企業激勵員工的方式,也可能成為偏鄉留才的重要策略。對許多年輕人而言,若工作除了薪資外,還能累積股份或長期分紅,便等同於一種投資與事業經營。時間越久,回報越高,工作的意義也從「打工」轉變為「共同創業」。
更進一步而言,若企業能開放部分股份給在地員工甚至居民參與,地方產業就不再只是外來資本的經營據點,而是地方共同體的一部分。員工、企業與地方利益緊密連結,也有助於提升服務品質與產業穩定性。
當然,員工入股制度仍需完善設計,包括透明的財務制度、合理的股份分配機制,以及長期且穩定的分紅制度。政府若能在地方創生政策、合作社制度或稅制上提供支持,也能降低企業導入此類制度的門檻。
歐都納山野渡假村的停業,不僅是一家企業的結束,更反映出台灣偏鄉人口與產業結構的深層危機。若缺工問題持續惡化,未來恐怕會有更多地方產業步上同樣的道路。
面對這樣的挑戰,企業經營模式與人才制度勢必需要創新。當員工不只是勞動力,而是企業的夥伴與股東,人才或許才有理由留下來。唯有建立共享成果的制度,偏鄉產業才有機會在困境中找到新的出路。
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吳振興 Jeff 知識長

管理主管

2025/06/18

【你知道GPT,正在每天偷走你的思考力嗎?】
前幾天跟同事聊天,有談到GPT目前與人之間的互動性,因為GPT給的情緒價值很高,回覆內容也算全面,所以有越來越多人會養成一個習慣,就是不管是做報告、發信件、整理資料、甚至是人際關係、男女交往、都會先「問看看GPT是怎麼說」,然後再整合進自己的想法。
原本這樣做也沒有太大問題,因為GPT的最大功能就是要節省時間,但有一類的人可能變得只會「問」,卻不再「想」了。
交資料來不及->輸入prompt->結果複製貼上->多的時間繼續用來玩樂->交資料來不及->再次輸入prompt->結果複製貼上
在這個過程中,乍看之下真的賺很大,好像變成努力學習的人都是多餘,卻忘記GPT只幫你過了這關,但自己卻在這個過程中,完全沒有得到收穫。
AI是來幫你「強化現有思考」,而不是來「取代你自己思考」。
【GPT不是最終解答,而是起始火花】
因為GPT可以快速整合資料,以前如果要整合思考很多項目是困難的,現在可以讓GPT做為快速增加思考點的工具,這樣可以讓我們的思維更開放,也能啟發更多的創意點。可以先請GPT開出幾個方向,然後再開始思考。
哪一個更貼近我的需求?又或是我可以進行補強? 我該如何加入更多觀點?
這樣GPT對我們來說,就不會是一prompt一出,複製貼上,控制的主導權還是在自己身上。
【用對話來強化自己思考,也讓GTP了解你的需求】
有時候我會覺得下prompt跟夥伴講話很接近,一個很模糊攏統的prompt,也就會得到一個很虛的結果,又甚至與需求不同,但如果你嘗試去補充你的需求跟內容,等同也是在修正自己的溝通方式,如何每次都能給出一段好的prompt,其實也是鍛鍊自己跟夥伴溝通的要點。
再來GPT也需要更了解你,如果每次下prompt都是得到一個AI感很重的內容,那表示你跟GPT之間也還沒有建立出完整的連結,所以多試著花時間與GPT對談,也能讓自己更了解如何調整溝通方式。
【只複製不學習,我們就只是個內容搬運工】
GPT可以依照需求生成很多有用的資料及內容,而且看起來也很合理,但這終究是GPT產出的,我們不會因為用GPT產出了1,000篇優質的內容,自己就成為一個優秀的文章大師,反而就像是吸毒一樣會越陷越深,變成沒有GPT就什麼都不是的一個人。
這樣的結果光想想就覺得可怕,所以我們除了在產出優質的內容時,同步去了解背後的邏輯及思維,並且嘗試用自己的語言去理解,不要認為自己寫的沒GPT好就不去做,因為這個動作才是讓自己從「資訊搬運工」變成「思考加工師」。
【不要把GPT當作「生成工具」,而是「訓練工具」】
我自己會把GPT當成是陪練,就是讓GPT來出題目,然後我去回覆,然後請GPT來評分,甚至當作是辯論的對手,在這樣的過程中不僅GPT可以更了解你的思維邏輯,同時也可以提出自己一些思考的盲區,這部分幫助我非常多,也能夠刺激我去思考更多更全面。
【有GPT不代表就一定要樣樣全靠GPT,試著自己思考解決】
這句話聽起來有點奇怪,明明就有好用的工具,為什麼還要花時間自己去解決,其實這是因為你不可能在會議中、對談時、突然跟對方說我查一下GPT後再進行回覆,卸下GPT之後的人才是真正的你,所以適度思考不要太過依賴,也是真正讓自己成長的好方法。
從「只會問AI的人」,變成「善用AI學習的人」,讓自己來決定「我怎麼想、怎麼說、怎麼做」
用GPT會不會每天偷走你的思考力,這並沒有絕對的答案,因為答案存在自己的使用方式之中。
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林尚能

執行長

04/01 20:50

老闆只要出一張嘴,AI 自動幫你追蹤員工工作進度及績效!
當了 25 年的企業顧問,我太清楚老闆們每天在面對什麼—
早上進公司,先問業務:「上個月的報價單客戶回覆了沒?」 再問人資:「新人到職日排好了嗎?排班表出了沒?」 接著問財務:「那筆採購款項核銷了嗎?」 下午開完會,才發現上週交辦的事,根本沒人在追蹤。
老闆最累的,不是做決策,是「盯進度」。
你請了一堆員工,結果每天最忙的人是你自己。每件事都要問、都要催、都要確認。公司越大,管理越累,老闆反而越來越像全公司最大的「客服」。
這就是我決定開發這套系統的原因。
我把企業最常用的 13 套管理系統,全部整合寫進一個平台:
1.預約系統
2.網路購物系統
3.教育訓練系統
4.CRM 系統
5.報價系統
6.會計系統
7.績效管理系統
8.採購系統
9.排班系統
10.打卡系統
11.請假系統
12.AI員工系統
13.會議記錄 AI 系統
開發的過程中,我一直問自己一個問題:
「如果我是老闆,我最希望這套系統幫我做什麼?」
答案很簡單——我不想再「盯人」了。所以這套系統的核心邏輯是:
🗣️ 語音交辦 — 老闆開口說一句話,AI 自動拆解任務、分派給對應的負責人 即時儀表板 — 不用再逐一問進度,打開後台就能看到全公司的運作狀況 AI 主動督促 — 當員工績效未達標,AI 不會等你發現才回報,它會主動提醒員工、給出具體的改善建議與做法,持續追蹤直到任務完成 📋 會議自動轉任務 — 會議結束自動產生摘要,決議事項直接變成可追蹤的任務單
從老闆的角度來說,這套系統解決的是一個根本問題:
讓管理這件事,從「人盯人」變成「AI 盯人」。
老闆該做的是思考方向、做決策、找機會。 不該做的是每天追著員工問「那件事做了沒?」
以前管公司,你需要十幾套軟體,還需要一個超強的特助。
現在管公司,你只需要一張嘴。老闆出一張嘴,AI 幫你管全公司。
想了解更多? task.com.tw 你想讓 AI 幫你做什麼?老闆還想要什麼功能?歡迎底下留言聊聊
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/31 23:24

餐飲業缺工的真正解方:讓員工成為股東
餐飲業缺工的真正解方:讓員工成為股東
近年來,餐飲服務業普遍面臨嚴重缺工問題,無論是大型連鎖品牌或地方餐廳,常見的情況都是「店還在、人卻找不到」,許多業者即使提高薪資、增加福利,仍然難以留住員工,導致營業時間縮短、服務品質下降,甚至出現被迫停業的情況;缺工,已成為服務業最迫切的經營挑戰之一。
然而,如果仔細觀察可以發現,問題並不只是薪資水準,而是工作缺乏長期發展的吸引力。對許多年輕人而言,餐飲工作往往被視為過渡性職業,缺乏穩定的職涯想像,當員工看不到未來,自然也不會長期留下,企業若只依賴加薪來解決問題,往往只是短期止痛,難以改變人才快速流動的結構性困境。
因此,越來越多企業開始思考新的制度設計,其中最值得關注的,就是「員工入股分紅制度」。其核心概念很簡單:讓員工不只是領薪水,而是能分享企業成長成果,甚至成為企業的股東或合夥人。當員工的收入與企業經營成果直接連動時,工作的意義就不再只是換取薪資,而是一種共同經營事業的過程。
在實務上,員工入股分紅制度可以有多種形式。例如企業可從年度盈餘中提撥一定比例作為分紅,依員工年資、職級與績效進行分配。另一種方式是「門店合夥制」,讓表現優秀的店長或資深員工持有門店股份,分享營運利潤,如此一來,員工便從受僱者轉變為經營夥伴,自然會更重視顧客滿意度、成本控制與團隊合作。
這樣的制度在餐飲業其實已有成功案例,一些知名品牌透過高比例分紅或門店合夥制度,不僅有效降低員工流動率,也建立了強大的服務文化。當員工知道努力能帶來實際收益,甚至可能累積股份或經營一家門店,他們對工作的投入程度也會大幅提升。
對企業而言,分享利潤似乎意味著成本增加,但從長期來看,卻可能帶來更大的效益。穩定的人才團隊可以降低招募與訓練成本,也能提升服務品質與品牌價值。更重要的是,當員工與企業形成利益共同體,整體經營效率往往會顯著提高。
當然,制度設計仍需謹慎。企業必須建立透明的財務制度,確保分紅與股份分配公平合理,並設計明確的入股與回購機制,避免未來產生經營爭議。只有在制度清楚、資訊透明的情況下,員工入股制度才能真正發揮效果。
台灣餐飲業正處在人口結構改變與產業競爭加劇的轉折點。當勞動力供給逐漸減少,企業勢必需要以更具吸引力的制度來留住人才。從單純的薪資制度,轉向共享成果的合作模式,或許是未來服務業發展的重要方向。
缺工問題的真正解方,或許並不是再多付一些薪水,而是重新思考企業與員工的關係。當員工不再只是打工者,而是能參與企業成長、分享經營成果的股東與夥伴時,人與財,才有可能真正留下來。
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