104學習

104人力銀行 / 國泰醫療財團法人國泰綜合醫院 / 總院 AI中心 AI應用規劃師 / 符合度分析
總院 AI中心 AI應用規劃師 國泰醫療財團法人國泰綜合醫院
我要應徵
符合度
?
履歷符合度: 履歷:
登入計算
適合度
?
性格適合度: 性格:
登入計算

學歷

未具備

碩士

經歷

不拘
希望您擁有
行政人員 AI工程師
有已符合的經歷忘了填寫嗎?記得定期 更新履歷

學習推薦

不知如何開始學習嗎? 先進行技能挑戰吧~
我要挑戰
林尚能

執行長

11小時前

致企業決策者:AI First,讓企業搶先一步贏在起跑點
過去 25 年,我擁有了近 3 萬家企業,見證了無數企業如何透過擁抱新科技,創造驚人的成長。
而現在,我想與各位企業主與高階主管分享一個令人興奮的趨勢:
2026 年,率先導入 AI 的企業,將迎來前所未有的競爭優勢。
這是一個充滿機會的時代。
當你的團隊學會用 AI 在 10 秒內產出企劃書,
當你的業務團隊用 AI 自動化跟單、精準成交,
當你的營運效率因 AI 導入而大幅提升—
你將發現,AI 是幫助企業突破瓶頸的最佳夥伴。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
今年,我與 104 人資市集合作,專為企業高階主管與決策者設計了兩門 AI 實戰課程:
▎課程一:企業 AI 轉型實戰
 專為 CEO、管理層與部門主管打造
 
 → 掌握 AI 在企業各部門的導入策略
 → 學會用 AI 提升 80% 工作效率
 → 建立企業專屬的 AI 應用系統
 → 避開 AI 導入的常見陷阱與錯誤決策
▎課程二:AI 業務即戰力
 專為業務主管與營收負責人設計
 
 → 用 AI 重建業務開發流程
 → 打造自動化成交漏斗
 → AI 客戶分析與精準跟單策略
 → 課後講師陪跑,確保落地執行
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【為什麼這門課與眾不同?】
市面上的 AI 課程多半停留在工具操作層面。
但身為企業經營者,你需要的不只是「會用 AI」,
而是「知道如何用 AI 創造商業價值」。
這正是我 25 年企業輔導經驗能帶給你的—
從策略思維到實戰落地,一次到位。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【專屬優惠方案】
✦ 專屬折扣碼(9 折):com104
✦ 團報優惠:2 人 85 折|5 人以上 8 折
✦ 報名即贈:戰國策 AI 客服系統(Livechat.com.tw)
▸ 企業 AI 轉型實戰:https://ai.com.tw/a/ns
▸ AI 業務即戰力:https://ai.com.tw/a/nr
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
AI 時代,領導者的遠見決定企業的未來。
與其等待被顛覆,不如主動掌握變革的主導權。
期待與各位企業領袖在課堂上交流。
諮詢專線:0800-003-191
LINE ID:@119m
#AI轉型 #企業經營 #高階主管培訓 #CEO學習 #生成式AI #ChatGPT #數位轉型 #領導力 #企業競爭力 #AI課程推薦 #104人資市集 #戰國策
看更多
0 0 55 0
104學習

產品

2025/09/12

教師的新世代專業力:認識 Gemini Certification for Educators
在生成式 AI 逐漸進入教育現場的今天,教師不僅要備課、授課,更需要思考 **如何運用 AI 工具來提升教學效率與學生學習體驗。Google 推出的 **Gemini Certification for Educators**,正是專為中小學教師設計的一項新型認證,幫助教育者快速掌握 AI 技能,並透過實際應用,打造面向未來的智慧教室。
為什麼教師需要 AI 認證?
1. 專業力的提升
Gemini Certification 不只是「會用工具」,而是幫助教師理解生成式 AI 的原理、應用與限制。這張證照代表你不僅能操作 Gemini,更能用 AI 設計課程、因材施教,展現教育專業的新高度。
2. 節省時間,專注教學
備課、行政、教材設計、評量回饋,這些都是老師每天的大量工作。善用 AI,能有效縮短備課時間,讓教師把更多精力投入到與學生的互動與引導上。
3. 回應教育趨勢
AI 不只是科技話題,更是教育政策、學校數位轉型的重要方向。率先掌握並取得認證,代表你能在教育現場成為 **推動 AI 教育的領頭羊。
Gemini Certification for Educators 的重點內容
這張認證主要聚焦在「如何將 AI 實際應用於教育」,考試內容包含:
* 生成式 AI 的核心概念:AI 如何生成文字、圖片,以及背後的基本原理。
* Gemini 工具的應用:運用 Gemini 協助課程規劃、教案設計、學習活動安排。
* Prompt 技巧:如何提出有效的問題與指令,獲得更符合需求的 AI 回覆。
* 責任使用與 AI 倫理**:如何避免偏誤、錯誤資訊,並正確引導學生使用 AI。
* 日常教務應用:如設計測驗、撰寫通知、彙整教學回饋等。
> 📌 考試形式以選擇題為主,官方目前免費提供,並會不定期更新考題方向。
在台灣的最新進展
台灣教育界對這項認證反應非常熱烈。
* 地方政府積極推動:例如高雄市舉辦的 Gemini 教師認證專場,不到一小時名額就額滿,顯示出教育現場的高度需求。
* Gemini 學院課程:Google Taiwan 推出在地化的教師培訓,結合案例分享,讓老師不只是考證照,更能把 AI 帶進教室。
* 中文資源逐漸增加:從 YouTube 的「AI 通識素養課程」到本地教育工作坊,教師有越來越多中文化的學習資源可用。
教師如何準備?
1. 善用官方課程
可先從 Generative AI for Educators with Gemini 與 Google AI in K12 Education** 入門,了解考試方向與實際案例。
2. 實際操作,邊學邊做
在日常教學中嘗試用 Gemini 完成一個小任務:
* 讓它幫你設計課堂提問
* 輔助學生寫作練習
* 建議不同程度學生的延伸教材
3. 建立 AI 教育素養
不僅要自己會用,更要能帶領學生正確使用 AI。包括:如何檢視 AI 回答的正確性、避免過度依賴、保護個資與隱私。
4. 參加在地社群與研習
許多縣市教育局與教師社群,已經開始分享考照經驗與應用案例。參與這些活動,可以獲得第一手考題方向與學習夥伴。
面向未來的價值
取得 Gemini Certification for Educators,不僅是對個人專業的肯定,更是一種「教育角色的轉型」。
* 對學生:你能設計更多元、即時回饋的學習體驗。
* 對學校:你成為推動數位轉型與 AI 應用的核心力量。
* 對自己:這張證照將成為你未來專業發展的重要資產。
結語
在 AI 正快速改變教育樣貌的今天,教師不再只是知識的傳遞者,更是 學習設計師、科技應用者、AI 素養引導者。
Gemini Certification for Educators 是一個讓教師站在趨勢前端的機會,也是一條專業成長的新路徑。
對教育者來說,這不只是「拿一張證照」,而是一次 重新定義教學角色 的契機。
考證入口:Gemini 認證教師證書
看更多
5 2 3811 4
詹翔霖

商學院兼任副教授

01/19 22:55

員工的工作小確幸,來自被信任
員工的工作小確幸,來自被信任
信任不是成本,而是能創造認同與創新的投資
多數員工真正重視的,不只是薪資與福利,而是在工作時間內,被當成專業的人來對待,當公司選擇信任員工,不過度計較上班時間偶爾的分心與短暫開小差,員工感受到的是尊重,而不是放縱。這份尊重,往往會轉化為自律與責任感,而非效率下降;人不是機器,適度的「摸小魚」,其實是在充電。過度監控只會消耗專注力與士氣,反而降低整體表現。
3M 長期允許員工將部分上班時間投入自己感興趣的事情,正是建立在對員工專業與自我管理的信任之上。結果證明,信任不是成本,而是能創造認同與創新的投資。
真正能留住人才的,不是把每一分鐘管到極限,而是讓員工願意為這家公司多付出一點。
信任員工不是成本是能創造認同與創新的投資
• 核心理念:員工的“小確幸”來自於被信任與尊重,而非僅以薪資福利取代信任。
• 信任的效益:適度的自主與自我管理能促使員工自律、責任感與長期投入,提升整體表現與創新。
• 監控與專注:過度監控會侵蝕專注力與士氣,反而降低績效。
• 實例:3M 的做法在於允許員工在工作時間內投入自我感興趣的事,建立在對專業能力與自我管理的信任之上,證明信任是投資而非成本。
• 留才策略:留住人才的關鍵不是把每一分鐘嚴密控管,而是讓員工願意為公司多付出一些。
可操作的步驟
• 制定「信任與自律」的框架
• 明確界定工作成果與時間自由度之界限,讓員工清楚知曉可自主管理的範圍與底線。
• 設定成果導向的評估指標,而非僅以出勤時數作為評價標準。
• 建立透明的溝通與回饋機制
• 定期一對一檢討工作進展,聚焦成果、挑戰與成長需求,而非過度監控日常細節。
• 對於允許的「摸小魚」時間,建立共識與紀錄,確保不影響團隊協作與專案節奏。
• 提升自我管理能力的培訓
• 提供時間管理、專注力訓練與自我監控工具,幫助員工在自主空間內維持高效。
• 推動同儕互助或導師制,協助新進與現有員工建立信任與自我管理的文化。
• 文化與政策的同步
• 從制度層面放寬對「辦公時長」的僵化規範,轉向以成果與貢獻為核心的評價。
• 強調心理安全,鼓勵員工表達需求與提出改善建議,讓信任成為雙向的共同責任。
• 監控的適度與界限
• 限止無量化監控,只保留對關鍵風險與法規遵循的必要監控。
• 過度監控會削弱專注力與士氣,影響整體表現。
• 以自評與主管評估結合的方式,避免單靠監控數據判定員工價值。
實務要領
• 對管理層:我們的目標是以成果為導向的工作模式,授權團隊在不影響核心目標的前提下,自行安排部分工作時間與專注活動,以提升創新與產能。需要的只是清楚的績效標準與透明的回饋機制。
• 對員工:你被信任去管理自己的時間與專注力,專注於達成重大成果。若遇到阻礙,歡迎主動溝通,我們一起協助你回到正軌。
看更多
0 0 311 0
詹翔霖

商學院兼任副教授

01/18 23:02

連鎖規模化後的挑戰 連鎖加盟經營管理:打造可複製的成功 東方設計學院餐飲管理系講義
連鎖加盟經營管理:打造可複製的成功 東方設計學院餐飲管理系講義
第十一章|連鎖規模化後的挑戰
不是做不大,而是撐不住
許多品牌在前期擴張時,充滿成就感。
門市數不斷增加、加盟詢問變多、營收數字漂亮,彷彿只要再快一點,就能站上市場頂端。
但真正的考驗,往往不是「能不能擴張」,而是——
當規模真的上來了,你撐不撐得住。
連鎖體系最危險的時刻,通常不是剛起步,而是介於「看起來很成功」與「其實已經開始失控」之間。
一、為什麼規模一大,問題會同時爆出來
在只有 1~3 家店時,很多問題都能靠老闆親自處理。
老闆看得到人、聽得到聲音、感覺得到異狀。
但當門市來到 10 家以上,經營現實會出現三個根本變化:
1. 你再也無法同時看到所有現場
2. 資訊開始經過轉述,失真成為常態
3. 問題累積的速度,開始超過處理的速度
這時候,經營不再只是努力與否的問題,而是結構已經改變,但管理方式還沒跟上。
二、規模化的真正成本,不在財務報表裡
很多老闆在評估擴張時,只看得到:
• 租金
• 人事
• 裝潢
• 設備
卻忽略了規模化真正昂貴的三個成本:
1. 管理複雜度的上升
門市越多,決策層級越多,溝通成本呈倍數成長。
2. 組織磨損
中間管理角色不清楚、責任不對等,會讓能幹的人疲乏,普通的人混日子。
3. 老闆的決策疲勞
每天都在救火,卻沒有時間思考長期方向。
這些成本,短期內看不出來,但一旦累積到臨界點,就會一次反噬。
三、品質下滑,其實從來不是「突然發生」
幾乎每個失控的連鎖體系,事後都會說一句話:
「我們也不知道為什麼會變成這樣。」
但事實是,品質下滑一定有前兆,只是被忽略了。
常見的早期警訊包括:
• 客訴內容開始重複出現
• 加盟店私下修改流程,卻沒有人制止
• 表現好的門市不再成長,但也說不出原因
• 老闆每天都很忙,卻感覺事情越來越亂
當這些狀況出現時,問題通常不在某一家店,而是在制度已經撐不起現在的規模。
四、創辦人不轉型,組織一定卡死
連鎖做到一定階段,最大的瓶頸,往往不是市場,而是創辦人本人。
許多創辦人仍停留在早期角色:
• 親自盯現場
• 親自處理衝突
• 親自做最後決定
但當規模變大,這樣的模式只會導致三個結果:
1. 老闆過勞
2. 團隊依賴
3. 組織無法成長
創辦人如果不升級角色,整個體系就會被鎖死在他的極限。
真正該做的轉換是:從「最會做的人」,變成「設計制度、培養人、判斷方向的人」。
五、中階管理層,是規模化能否成功的關鍵
很多連鎖體系失敗,並不是因為沒有制度,而是制度卡在總部,落不到門市。
這時候,最關鍵的角色就是中階管理層:
• 區督
• 營運主管
• 教育訓練負責人
如果中階角色沒有被清楚定義:
• 權責不清
• 只負責傳話
• 沒有決策空間
那麼規模只會放大混亂。
六、制度一定要「再設計一次」
制度不是寫一次就好,當規模改變,制度就必須重來。
規模化後,總部至少要重新檢視:
• 哪些決策必須下放
• 哪些流程需要簡化
• 哪些標準已經不合時宜
制度的目的,不是讓大家照本宣科,而是讓「對的事情,可以不用靠人硬撐」。
七、能走遠的連鎖,通常都慢了一點
回頭看許多長壽的連鎖品牌,他們都有一個共同特徵:擴張速度,看起來不快。
不是因為不敢,而是因為清楚知道—制度沒跟上,跑再快都是風險。
他們寧願:
• 少開幾家店
• 多花時間調整制度
• 多投資在組織能力
這種「慢」,反而成為後期最大的優勢。
本章小結
連鎖規模化真正的挑戰,不是市場還有沒有空間,而是你是否準備好承擔規模帶來的一切後果。
做不做得大,是能力問題;撐不撐得住,是經營者的成熟度問題。
如果你正在擴張的路上感到越來越吃力,那很可能不是你不夠努力,
而是時候讓制度、組織與角色,一起升級了。
看更多
0 0 245 0
詹翔霖

商學院兼任副教授

01/18 22:48

連鎖規模化後的挑戰 - 不是做不大,而是撐不住
連鎖規模化後的挑戰 - 不是做不大,而是撐不住
多數連鎖品牌真正的危機,並不是卡在三家、五家店,而是跨過某個數字之後,突然發現事情開始全面失控。
人變多了,制度卻沒跟上;規模變大了,老闆卻更忙了;營收看似成長,內部卻開始出現裂縫,這不是單一個案,而是幾乎所有連鎖體系都會遇到的階段。
一、為什麼規模一大,問題會「一次爆出來」
在 5 家店以內,多數問題可以靠老闆親力親為解決。
但當門市來到 10、20、50 家,以下變化一定會發生:
• 溝通層級增加,資訊開始失真
• 決策速度變慢,但問題變多
• 管理方式還停留在「看得到的時候」
這時候不是團隊不努力,而是原本的管理結構,已經不適合現在的規模。
二、品質下滑,其實早就有預警
很多老闆會說:「怎麼會突然變這樣?」
但實際上,品質下滑幾乎都有前兆。
常見的警訊包括:
• 客訴數量沒有暴增,但內容開始重複
• 加盟店開始用「反正也沒人來查」做決定
• 原本表現好的店,業績開始停滯
• 老闆發現自己每天都在救火
當這些狀況出現,問題通常不在門市,而在管理結構與支援系統。
三、創辦人角色,一定要轉換
連鎖做到一定規模,最大的關卡往往不是市場,而是老闆本人。
創辦人常見的三個困境:
1. 捨不得放手,什麼都要親自過目
2. 不放心中階主管,決策反而更慢
3. 仍用「早期創業模式」經營成熟組織
但現實是:你不轉型,整個組織就會卡住。
創辦人必須從「第一線執行者」,
轉為「制度設計者與方向判斷者」。
四、組織一定要再進化一次
很多連鎖體系不是沒有制度,而是制度停留在「小規模版本」。
規模化後,至少要重新檢視:
• 是否建立中階管理層
• 權責是否真正下放
• 總部是否從救火角色,轉為輔導角色
當制度能跑,老闆才有可能退一步看全局。
連鎖能不能做大,不只看市場,更看你有沒有準備好「成為另一種老闆」。
規模不是獎勵,而是責任,撐得住,才算真的成功。
1.火鍋名店跌落神壇?築間驚爆虧近5千萬 網友、官方揭原因
2.23家分店全倒閉「十盛」假奶+僅存桃園店也將熄燈
3.再爆欠薪承諾跳票!黑浮咖啡關閉全台門市
4.孫東寶連鎖牛排陷收店潮貴族世家5點澄清:汰舊換新
5.亞尼克釀關店潮董事長闢謠「財務健全」
6.丹堤咖啡年底前再關7店八方雲集:品牌全數轉為加盟店
7.滿堂紅麻辣鍋闆娘淪詐團洗錢!曾紅到進貴婦百貨
看更多
0 0 158 0
不知如何開始學習嗎? 先進行技能挑戰吧~
我要挑戰
我要應徵