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新北市AI補助怎麼申請?資格、金額與替代方案
新北市AI補助怎麼申請?資格、金額與替代方案
想找新北市 AI 補助,卻不知道公司符不符合、能補多少,或是不是已經錯過申請時間? 新北市經發局「新北產業 AI 化輔導計畫」結合顧問輔導、供應商媒合與導入補助,115 年度每家企業最高補助 4 萬元,原則上由企業與計畫各負擔一半。 不過,該年度企業徵選已於 2026 年 10 月 2 日截止。現在搜尋新北 AI 補助,應同時了解地方方案的準備方向,以及中央方案是否適合自己的需求。 本文整理資格、金額、申請流程與替代資源,協助新北中小企業安排下一步。 【一、新北市AI補助有哪些?】 ■ 新北產業 AI 化輔導計畫是什麼? 這項計畫由新北市政府經濟發展局主辦、台灣智慧雲端服務股份有限公司執行,協助企業釐清需求,再媒合適合的 AI 應用服務。 企業需要先經審查入選,依規定採購並完成導入,才能檢具憑證請領補助。不是自行購買任何 AI 工具,都能事後拿發票報帳。 115 年度企業申請已截止,以下地方方案內容可供已申請企業核對,以及準備後續年度時參考;明年是否續辦、金額與資格是否相同,仍須等待公告。 👉 新北市經發局計畫公告:https://www.economic.ntpc.gov.tw/Custom/AITransformation ■ 其他 AI 資源要先分清楚用途 搜尋新北市中小企業補助時,可能同時看到課程、講座、顧問服務與採購補助,這些資源的用途不同。 • AI 課程:協助員工建立操作能力。 • 顧問輔導:協助釐清問題、規劃改善方式。 • 工具導入:支援特定系統或服務的採購及使用。 • 個人職涯活動:通常由個人報名,不等於企業可以請領補助。 企業可以先問自己:「我們是缺工具、缺操作能力,還是不知道該改善哪個流程?」答案不同,適合的方案也不同。 【二、新北產業AI化輔導計畫資格與金額】 ■ 申請資格:不能只看公司地址 依 115 年度規定,企業須具備合法登記於新北市的經營證明,例如公司、商業、工廠或稅籍登記;符合規定的分支機構,以及經核定改善計畫的納管工廠與特定工廠,也有適用規範。 另須符合非陸資、非外國營利事業在臺分公司、非政府機關及附屬單位等限制,並符合最近 3 年無欠稅與無指定重大違法情事的要求。 因此,只有辦公室位於新北,未必就符合;總公司在外縣市,也不宜直接判定不能申請,應依新北登記文件與完整資格確認。 ■ 最高補助 4 萬,50/50 怎麼算? 115 年度原則上補助方案費用的 50%,每家上限為 4 萬元,含稅。超過上限的差額由企業自行負擔。 • 方案 6 萬元:補助 3 萬元,企業負擔 3 萬元。 • 方案 8 萬元:補助 4 萬元,企業負擔 4 萬元。 • 方案 10 萬元:補助仍為 4 萬元,企業負擔 6 萬元。 企業須先支付全額方案費用,完成導入後再依規定請款,並非結帳時直接折抵。 ■ 可以導入哪些 AI 應用? 官方方案涵蓋企業營運管理、AI 助理、智能客服、資訊安全、智慧製造、流程自動化與內容創作等方向,實際可選項目應以當期公告為準。 挑選時可以用自己的工作測試: • 客服:能否根據既有服務規則回答問題? • 行政:能否減少資料重複輸入與整理? • 行銷:能否協助產出符合品牌需求的內容? • 製造:能否改善現場資訊取得或作業判斷? 也要問清楚方案期限、帳號數、教育訓練、資料匯出,以及補助結束後的續約費。 👉 資格、補助試算與方案資訊:https://www.economic.ntpc.gov.tw/Custom/AITransformation 【三、新北產業AI化輔導計畫怎麼申請?】 ■ 從報名到請款的 7 個步驟 依 115 年度作業內容,可整理成以下順序: 1. 準備申請資料:填寫企業資料、輔導需求及相關同意文件。 2. 接受需求與資格審查。 3. 等待入選公告或審查通知。 4. 配合顧問訪談,釐清工作問題與適合方案。 5. 確認合作內容,完成簽約採購。 6. 支付費用並完成 AI 服務導入。 7. 檢附發票、合約或採購證明等文件,依通知請款。 請款時間與文件要求,以執行單位通知為準。準備未來年度申請時,也不能假設沿用同一份表單與流程。 ■ 今年截止後,現在可以準備什麼? 115 年度受輔導企業申請已於 10 月 2 日截止,專案輔導期間至 11 月 30 日。輔導尚在進行,不代表仍接受新企業報名。 如果尚未申請,可以先完成以下準備: ✔ 整理企業登記、產業類別與既有補助紀錄。 ✔ 選出一項最常重複、最耗時間的工作。 ✔ 記錄目前每週處理量、耗時與常見錯誤。 ✔ 確認資料能否整理、匯出,以及使用權限。 ✔ 指定內部負責人,估算採購與後續維護預算。 這些資料不只用於申請,也能幫助廠商判斷方案是否真的適合公司。 【四、新北企業可評估的中央AI補助】 地方方案截止,不代表所有中央資源都已結束。但各方案的產業、人數與用途不同,不能只比較補助上限。 ■ 服務業員工培訓:AI 職能提升班企業專班 符合指定商業服務業資格、希望安排員工實作培訓的企業,可評估「AI 職能提升班企業專班」。每班參訓至少 30 人,可由單一企業或 2~5 家企業聯合申請,每班補助上限為 75 萬元。 官方列示受理至 2027 年 7 月 31 日,亦可能因經費提前停止;這是培訓補助,不能直接視為購買軟體的預算。 👉 官方資格與申請入口:https://serv.gcis.nat.gov.tw/AOCAI/enterprise 👉 宇宙島企業專班與申請協助:https://fatnerdstock.com/ai-course-subsidy/ ■ 店家工具導入:單店最高補助 10 萬元 「提升商業服務業營運效能強化韌性計畫—單店導入」協助符合資格的店家,採用專區公告的智慧轉型方案。訂閱須達 6 個月以上,補助以方案總額 50% 為上限,單店最高 10 萬元。 公告受理期間至 2027 年 10 月 20 日或經費用罄止;申請前仍須確認店家資格、可選方案與核銷條件。 👉 單店導入官方說明:https://www.smebiz.org.tw/project-tenacity_shop.php 👉 店家申請系統:https://aishop.smebiz.org.tw/ ■ 製造業:雲市集 AI 工具庫須注意收件狀態 截至本文查證日,115 年度「雲市集工業館—AI 工具庫點數補助計畫」已公告點數用罄、截止收件,不能列為目前可直接申請的選項。 另外,「供應商方案上架」與「企業申請補助」是不同作業;看到上架申請還在受理,不代表企業補助仍有額度。 👉 雲世代數位轉型最新公告:https://keid.nat.gov.tw/cloud/Web/news.aspx ■ 50 人以下企業:小型企業人力提升計畫 依法登記、受僱勞工參加就業保險人數 50 人以下的企業,可洽詢勞動力發展署「小型企業人力提升計畫」,評估診斷與訓練需求。這是人才培訓資源,不是直接購買 AI 工具的現金補助。 依計畫規定,年度申請原則至 10 月 31 日,經費用罄可停止受理;新北企業應向北基宜花金馬分署確認當期名額,以及所需 AI 課程能否安排。 👉 小型企業人力提升計畫:https://tkyhkm.wda.gov.tw/cp.aspx?n=02CE1C4946D3E6FB&s=BC5E204B65C9D817 【五、新北AI補助和中央補助怎麼選?】 ■ 先比較用途,再比較金額 • 新北產業 AI 化輔導:著重需求盤點、媒合與工具導入;115 年度最高 4 萬元,已截止。 • AI 職能提升班企業專班:著重員工培訓與工作實作;每班最高 75 萬元,須符合產業與參訓條件。 • 單店導入:著重店家採用公告方案;最高 10 萬元,須符合採購與使用規範。 • 雲市集 AI 工具庫點數補助:本次查證已額度用罄,應等待後續公告。 • 小型企業人力提升計畫:著重小型企業的訓練需求,須由窗口確認適用性與資源。 本文建議:若已有明確需求、員工也會操作,優先比較工具導入方案;若買過工具卻沒人持續使用,應先處理培訓與工作分工。 4 萬元的工具導入與 75 萬元的企業培訓,解決的是不同問題。補助較高,不代表對公司更划算,還要計入員工時間、行政配合與後續支出。 ■ 地方與中央可以同時申請嗎? 不能只因為主辦機關不同,就認為可以重複請領。 新北方案明定,選購項目若與其他政府計畫已補助項目相同或同性質,不予重複補助。即使一案是課程、一案是工具,也應將用途、期間、契約與費用明細交由雙方窗口確認。 建議建立補助清單,記錄每個計畫的支出項目與核銷憑證,避免同一筆費用重複申報。 【六、新北市AI補助常見問題】 Q:公司不在新北,可以申請嗎? A:地方方案須符合新北登記等資格;如有合法登記於新北的分公司或其他符合規定的經營證明,可依完整條件確認。中央方案則依各自規定,不限於新北企業。 Q:錯過今年,明年還會有嗎? A:目前不能保證續辦,也不能假設明年仍補助 4 萬元。可以先準備需求與企業資料,等待經發局正式公告;有急迫需求者,可另評估目前受理的中央方案。 Q:補助是現金還是購買時折抵? A:115 年度新北方案採企業先支付全額、完成導入後檢具憑證請款。其他計畫可能有不同方式,不能一概套用。 Q:可以自己買 ChatGPT,再申請補助嗎? A:不能直接認定可以。新北方案須依計畫規定選購 AI 服務,個人自行訂閱的費用不會因為屬於 AI 工具,就自動符合補助資格。 Q:只有幾名員工,也能申請 AI 企業專班嗎? A:上述中央企業專班每班至少 30 人,但可由 2~5 家符合資格的企業聯合申請。人數不足時,可先評估聯合開班或其他培訓資源。 【七、先做資格健檢,再決定投入預算】 新北企業準備導入 AI,可以先整理四件事:公司產業與登記資料、預計參與人數、希望改善的工作,以及可投入的預算。 不要只問「最多能補多少」,也要確認「補助結束後,公司是否仍願意持續使用」。 若需求是員工 AI 培訓,宇宙島可協助初步資格評估、部門需求訪談、企業專班規劃與申請準備。工具採購或其他政府方案,則應依各計畫窗口確認。 補助核定由主管機關審查,實際費用、付款方式與執行分工,依核定結果及合作契約辦理。 👉 洽詢宇宙島企業 AI 專班與補助資格評估: https://fatnerdstock.com/ai-course-subsidy/ 👉 宇宙島LINE 官方 https://lin.ee/y9qGjtN
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中餐丙級證照可以做什麼?台灣考取率最高的證照指南
中餐丙級證照可以做什麼?台灣考取率最高的證照指南
想要擔任廚師工作,或開設一個小型餐飲店面,中餐丙級執照是進入餐飲業烹飪料理行業的入門磚。 ✅丙級中餐(葷食)烹調技術士證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029085 ✅最新版113年度考古題庫及答案: https://nabi.104.com.tw/ability/10029085/113_01_%E4%B8%99%E7%B4%9A%E9%96%80%E5%B8%82%E6%9C%8D%E5%8B%99%E6%8A%80%E8%A1%93%E5%A3%AB%E5%AD%B8%E7%A7%91_%E9%A1%8C%E7%9B%AE%2B%E7%AD%94%E6%A1%88 中餐丙級證照考什麼? 中餐丙級證照考試分成學科與術科,學科測驗評測考生基本烹調理論與食品安全知識,可以參考歷屆考古題與相關書籍,術科測驗則是測驗實際烹飪 重視術科甚於學科,倘落受測者最終術科及格、學科不及格,仍可保留術科分數3年,但若是學科及格、術科不及格,則不予以保留分數。學科與術科的考試分上下午舉行。以下是中餐丙級證照考試內容: 學科測驗範圍:選擇題80題,每題1.25分,測驗時間100分鐘,60分以上及格 ● 食物性質之認識與選購 ● 食物貯存 ● 食物製備 ● 排盤與裝飾 ● 器具設備之認識 ● 營養知識 ● 成本控制 ● 安全措施 ● 食品衛生安全知識 ● 食品安全衛生法規 ● 職業安全衛生 ● 工作倫理與職業道德 ● 環境保護 ● 節能減碳 術科測驗範圍: 術科考試分為兩階段,題庫從24組菜色、每組3道菜中抽考,測驗前會有10分鐘時間讓考生根據抽提到的題目清點食材確認,並研讀刀工規格卡與烹調指引卡,第一階段到第二階段中間也會有中場30分鐘時間可準備。 ● 術科考試第一階包括「清洗、切配、工作區域清理」:考生需在90分鐘內完成,除了餐盤用具、食材的清洗與事後工作區域整理需依照食品衛生安全標準,考生也必須根據抽中的菜色,依照刀工作品規格卡的尺寸樣式規定繳交作品。 ● 術科考試第二階段則包含「菜餚製作及工作區域清理並完成檢查」:考生自刀工作品取用食材,再依照「烹調指引卡」的烹調與調味規定製作菜餚,第二階段測驗時間70分鐘。 主考官會從題庫中的24組菜色題目抽考,每組3道菜,每組題目有限制的刀工、擺盤樣式,烹調方式包含煎、煮、炒、炸、煸、燴、伴、溜…等,除了備菜、烹調,事後的衛生清潔也非常重要。 ● 受測者現場抽題後,有140分鐘烹調時間,最後由現場評審評鑑及格與否。 中餐丙級好考嗎? 在已知題庫的狀況下,需要練就的主要在廚藝,根據2023年(民國112年)勞動部資料,中餐丙級證照的通過率近8成,每年都有超過上萬人考取,因此,掌握烹飪技巧與原則就有機會取得證照。 如何準備中餐丙級考試 ● 大量練習學科考古題:考試範圍擴及食品衛生安全法規與,考生可以購買相關書籍或網路查詢考古題練習。 ● 事前練習題庫菜餚:題庫總共24組、每組3道題目,總共72道菜,測驗範圍包括刀工、擺盤與烹飪成品,考驗包含煎、煮、炒、炸、煸、燴、伴、溜…等烹調方式,建議考生們可以事前在家練習或是報名中餐丙級證照班,掌握考試技巧。 ● 確認規定自備道具:考試需自備正式廚師著裝,包括帽子、上衣、工作褲、圍裙、鞋襪都有限制規定與規格,另外,考生也需自備規格限制的刀具以及手套、口罩、廚房用紙巾、礦泉水…等個人用品。 ● 現場術科把握火侯:考試所用的爐火與鍋具與餐廳同等級,有考生反應,火侯掌握上比家用規格瓦斯爐預熱速度更快,因此在火侯的掌握上要非常注意。也有考生透漏考試原則只要食物有熟、沒有燒焦,規格卡與指引卡該做到的都有做到,就容易通過考試。 中餐丙級證照可以做什麼? 取得中餐丙級技術士證照後,持證者可以在餐飲業中從事多種職位,如: ● 中餐廚師助理:協助主廚進行食材準備、基礎烹飪等工作。 ● 食品加工廠廚師:參與半成品或成品食品的製作流程。 ● 中餐學徒:在專業廚房中累積實務經驗,進一步提升技能。 ● 個人創業:利用烹飪技術進行家庭料理外送、開設小型餐飲攤位等。 建議如果未來想要往更高階的廚師或餐飲行業,可以進一步考取中餐乙級或更高級別證。 延伸閱讀:2025 | 餐旅類 TOP 熱搜證照排行榜https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_ae4b68de-b92c-47d1-9663-d9417bb54638
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帶寵物上班!Work with Pets.
帶寵物上班!Work with Pets.
寵物跟著主人一起上班去,對許多人和企業來說,已不再是夢想。 現代人把毛小孩當作是自己的家人,可是卻礙於環境和工作等限制,無法時時刻刻陪伴在牠們身邊。尤其是對於單身或小家庭人口來說,由於無法像嬰幼兒可以請父母親、學校、托兒所、保母委託照顧,往往必須長時間將毛小孩孤獨的留在家中,也無法準時餵食,或是隨時掌握牠們的健康情況。包括假日外出遊樂,也有很多餐廳、賣場、店家不歡迎毛小孩進入等諸多限制,也因此造成許多的毛小孩,長期的心理和需求壓抑,悶出各種疾病問題。 例如很多飼主都是一天才安排1-2次時間,讓毛小孩下樓撒尿撒屎,自然長期就容易讓牠們罹患泌尿、腎臟方面疾病;或是一天只餵一餐,還是二餐之間時間間隔太長,也會讓牠們的腸胃消化等出問題;另外因為長時間都是毛小孩自己獨處,造成抑鬱、煩躁,或是容易精神緊張、焦慮,引起肝臟和心理上出現病症。而這些症狀長期下來,自然就大大地影響牠們的健康和體質。 不僅如此,其實因為毛小孩的這種健康失衡情形,絕對會直接影響飼主正常、快樂的生活與困擾,例如不斷地吠叫引起鄰居抗議,或遭房東驅趕;因為生病而必須要面對龐大的醫藥負擔和心力;或是牠們為表現不滿,很容易失控或隨地大小便想引起你注意;甚至因此導致家人怨懟、任意棄養等等。對於寵愛牠們的飼主和毛小孩來說,其實都是可以避免的。 根據美國維珍尼亞聯邦大學商學院教授朗度立・巴克(Randolph Barker),2012年於《工作場所健康管理國際期刊研究》(International Journal of Workplace Health Management)發表研究報告證實:員工在工作時有寵物陪伴及互動,有助提昇工作效率及對工作的滿意度,不但可以增加員工創造力,從而減低工作帶來的壓力。 外國不少大企業都開始定立「親寵政策」("peternity" policy),實施各種對員工毛小孩照顧上,更多便利、友善的福利與措施。根據《華爾街日報》報導,三藩市的知名酒店飲食集團Kimpton Hotels & Restaurants,為員工提供三天有薪寵物喪假;美國食品公司Mars Inc.,亦提供一天或多天的寵物喪假,員工亦可在喪寵期間,選擇在家工作或彈性上班;而蘇格蘭銀行則尤許員工請假帶寵物去看醫生。另根據美國寵物用品生產協會的調查發現,在50間美國容許帶寵物上班的企業中,有73%僱主認為計劃能讓員工提升生產力,亦有73%員工認為帶寵物上班能讓其成為同事間話題,促進彼此交流,從而加強人際溝通技巧。此外,實行計劃後,員工缺席率減少了27%。 日本一些企業也積極推出「寵物陪伴制度」,讓員工帶自己的寵物陪伴自己上班,或是在辦公室飼養寵物。如東京科技公司Ferray Corporation,去年開始養了九隻流浪貓,將牠們安置在辦公室,讓員工感到疲累時可與貓咪玩耍。日本更有一家大型人力資源公司於2013年購入一隻羊駝(草泥馬),讓牠成為前台接待員,並為員工提供心理治療。該公司表示辦公室寵物效果良好,大受同事歡迎。 台灣也有不少公司提倡帶寵物上班,根據台灣1111人力銀行針對近九百名上班族網絡調查顯示,2007年時台灣已有42%企業允許員工帶寵物上班。另外有不少企業是設立週五辦公室寵物日,並為員工的寵物預備零食和罐頭。 為了鼓勵更多台灣企業及店家、賣場,能一起支持響應「帶寵物上班」,或是能提供寵物友善環境讓我們與毛小孩同樂。未來我們會在寵愛健康誌,持續的介紹各種可以帶寵物上班的優質企業與店家,並且也會提供這些企業相關徵才的工作機會,給離不開毛小孩的拔拔麻麻參考。 ●以上部分內容數據及資料摘錄自-- 1.The News Lens關鍵評論網http://tempuri.org/tempuri.html 2.蘋果日報http://tempuri.org/tempuri.html
王別玄 寵物教養初級職證教室
離職公開聲明--制度要能培養人,而不是消耗人
離職公開聲明--制度要能培養人,而不是消耗人
離職公開聲明--制度要能培養人,而不是消耗人 離職員工的一封信 在此,我正式說明本人離開公司的原因。 當初以新人的身分加入公司,我始終抱持謙虛學習與盡職負責的態度面對每一天的工作。為了盡快熟悉業務內容與公司流程,我主動加強學習、提早到班、延後下班,只希望能在最短時間內上手,減少團隊負擔,並為公司創造價值。 然而,在實際工作過程中,我逐漸發現,公司在教育訓練與交接制度上存在明顯不足。工作內容多為口頭簡略說明一次,缺乏完整指導與系統化培訓;當問題發生時,往往以責備取代溝通,以要求取代協助。對於新人而言,這樣的環境並不利於穩定成長,也難以建立良好的學習基礎。 隨著業務逐漸熟悉,我所承擔的工作範圍也持續擴大。一人承擔兩人之職責,兩人負擔三人之工作量,已成為常態。職務內容無限延伸,卻缺乏明確分工與合理配置。在長期高負荷與缺乏制度支持的情況下,我深刻體會到問題並非個人能力,而是管理與培訓機制的缺失。 我必須明確表示,我的離開並非因為無法勝任工作,而是因為在現有制度下,個人努力已難以改變整體結構問題。當一間公司缺乏完善的教育訓練制度、合理的人力規劃以及有效的溝通文化時,再多的個人付出,都將逐漸被消耗殆盡。 選擇離開,是對自身職涯負責的決定。我相信專業應該被培養,努力應該被尊重,員工的成長應建立在清楚指導與制度支持之上,而不是在壓力與責備中獨自摸索。 在此感謝曾經合作過的同事,也期望公司未來能正視教育訓練與管理制度的重要性,為後續加入的新人建立更完善的成長環境。 特此聲明。 從人才流失看企業改革:給管理階層的一封建議書 企業的競爭力,從來不只來自市場策略與業績數字,更來自「人」。 然而,當一家公司出現新人留不住、員工負荷持續增加、工作範圍無限擴張的現象時,管理層或許應該思考:這是否已經不是個別員工的問題,而是制度需要調整的警訊? 一、教育訓練不是成本,而是投資 許多企業在新人培養上採取「邊做邊學」的方式,口頭交接一次便視為完成。然而,缺乏標準化流程與完整培訓架構,會導致: • 新人反覆試錯,增加隱形成本 • 資深員工重複收拾問題,降低效率 • 團隊溝通品質下降 建議公司建立系統化教育訓練制度: • 完整職務操作手冊與標準作業流程(SOP) • 分階段培訓與明確驗收標準 • 導師制度與定期回饋機制 真正成熟的企業,會把培養人才視為長期資本累積,而非短期負擔。 二、重新界定「能者多勞」的管理思維 當員工能力提升後,工作量隨之增加,本無可厚非;但若增加幅度無上限,卻未同步調整資源與回饋,最終只會造成: • 高能力員工優先離職 • 剩餘人員承擔更重壓力 • 團隊士氣持續下滑 建議高層檢視: • 是否有明確的職務說明與責任界線 • 業務成長是否伴隨合理人力配置 • 工作量與薪酬、職稱是否對等調整 效率提升,不應建立在單一員工長期透支之上。 三、以制度化溝通取代情緒式管理 責備無法提升能力,只會壓縮學習空間。 良好的管理文化應包含: • 問題發生時先檢討流程,而非單一個人 • 建立定期一對一會談制度 • 提供匿名意見反映管道 當員工願意提出問題,而不是選擇沉默或離開,企業才真正開始成長。 四、人力永續,才是企業永續 高流動率往往隱含三個問題: 1. 教育訓練不足 2. 工作分配失衡 3. 管理文化缺乏支持性 若企業忽視這些徵兆,短期或許仍可維持運作,但長期將面臨: • 招募成本不斷提高 • 組織知識無法累積 • 品牌聲譽逐漸受損 人才不是消耗品,而是企業最核心的資產。 改革不是否定過去,而是強化未來 提出改革建議,並非指責,而是期待。 當員工選擇離開時,往往不是因為無法承擔工作,而是因為看不到制度改善的可能,若管理階層願意從教育訓練、工作分配、溝通文化與人力策略四個面向進行全面檢視與修訂,企業將不僅留住人才,更能吸引更優秀的人加入。 企業的高度,取決於制度的深度。 當制度能培養人、支持人、尊重人,離職將不再是常態,而成為例外。
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
店務管理與日常營運 店務品質指標(KQI:Key Quality Indicators)
店務管理與日常營運 店務品質指標(KQI:Key Quality Indicators)
第五章|店務管理與日常營運 店務品質指標(KQI:Key Quality Indicators) 5.0 章節導讀 店務管理(Store Operations)是門市穩定營運的核心。 再強的銷售 SOP,如果店務混亂、排班不穩、補貨不準、開關店品質不一致,最終仍會拖累整體業績。 本章將提供一套 零售業可直接採用的標準店務管理系統,內容涵蓋: • 開關店流程 • 店務標準作業(SOP × Checklists) • 補貨與庫存管理 • 班別運作與交接 • 排班管理 • 現場品質控管 • 店長如何確保「穩定度」 此章旨在協助店長把「現場」做乾淨、做穩定、做簡單,讓新人也能快速上手,整店可複製、可管理。 5.1 店務管理的本質:確保「穩定度」 店務管理不是做越多越好,而是: 在不同人力狀態下,讓門市維持穩定的品質與效率。 穩定度來自: 1. 流程化(Process) 2. 標準化(Standard) 3. 可檢查(Check) 4. 可回報(Report) 只要四件事做到位,門市就能: • 減少錯誤 • 提高效率 • 降低依賴老手 • 控管人力成本 • 不因誰上班而品質大幅波動 5.2 開店流程(Standard Opening SOP) 開店 SOP 決定門市一天的「出發品質」。 以下為可直接使用的標準版本: (一)環境檢查(5–10 分鐘) 項目 要點 外場清潔 玻璃、門口、地板 音樂/燈光 依品牌標準 空調 溫度設定 香氛(如適用) 濃度適中 形象區 陳列完整無缺件 (二)商品檢查(10–15 分鐘) • 補齊缺件 • 熱銷品確認庫存 • 指標商品放到位 • 陳列維持品牌標準 (三)設備開啟(5 分鐘) • POS • 收銀備品 • 電腦系統 • 平板、刷卡設備 • 打印機 (四)開店會議(5 分鐘) 重點三項: 1. 今日業績目標 2. 今日待補事項 3. 今日重點推品 開店檢核表(示例) • 外場清潔 ✔ • 燈光照度 ✔ • 音樂音量 ✔ • 熱銷品補齊 ✔ • POS 測試 ✔ • 今日待辦確認 ✔ 主管只需 1 分鐘確認即可。 5.3 關店流程(Closing SOP) 關店能源於兩件事:收乾淨、收確實。 (一)商品與陳列 • 商品回位 • 缺件補齊 • 試用品整理 • 陳列恢復整齊度 (二)清潔 • 地板 • 餐具/道具(如適用) • 廁所(如有) • 堆棧整理 (三)收銀 • 當日結帳 • 異常紀錄 • 保險箱流程(依公司規範) (四)關店檢核表(示例) • 商品回位 ✔ • 清潔完成 ✔ • POS 結帳 ✔ • 垃圾丟棄 ✔ • 門禁安全 ✔ 5.4 班別運作(Shift Operation) 班別管理是門市運作的「節奏器」。 沒有明確的班別規範,門市每天都不同調。 標準班別結構 • 早班:開店品質 × 補貨 • 中班:銷售主力 × 店務支援 • 晚班:銷售收斂 × 關店品質 班別五項標準任務 每個班別都必須明確以下五項: 1. 本班目標 2. 本班主要任務 3. 本班備援任務 4. 本班禁止事項 5. 本班交接內容 班別交接的三件事 1. 未完成事項 2. 庫存異常 3. 顧客重大資訊(例如預約、自取、客訴跟進) 5.5 店務品質指標(KQI:Key Quality Indicators) 除了業績(KPI),店務更需要 品質指標(KQI)。 建議三大類 KQI (一)現場品質 • 陳列完成率 • 補貨準確率 • 開關店檢核表分數 • 客訴數 (二)營運穩定度 • 排班滿足率 • 出勤穩定率 • 今日報表準確度 • 工作指令完成率 (三)效率指標 • 補貨耗時 • 清潔耗時 • 交接完整度 • POS 異常率 5.6 庫存與補貨管理(Inventory Management) 庫存混亂會讓: • 補貨變慢 • 銷售中斷 • 客訴增加 • 品牌形象下降 強店長與弱店長最大差別之一,就是:強店長的庫存一定乾淨、準、到位。 補貨三原則 1. 先熱銷後慢銷 2. 先主通道後邊區 3. 先缺件後滿陳 庫存管理四大重點 1. 定位(固定位置) 2. 標示(清楚標示) 3. 清點(定期盤點) 4. 紀錄(異常回報) 5.7 排班管理(Scheduling) 排班是店長的「資源分配能力」。 目標不是排美觀,而是: • 能支援尖峰 • 能執行 SOP • 能控人力成本 排班三大原則 1. 人跟流量走 2. 確保技能組合(S/A/B 新舊搭配) 3. 維持每日穩定性 排班表示例 時段 需 3 人 A 老手 + B 中手 + C 新人 • 尖峰時段禁止全新人 • 開關店班至少需一位熟手 • 中班需能支援補貨與銷售 5.8 店長的現場巡檢(Floor Walk) 店長每天至少做一次「巡檢」。 巡檢五大項目 1. 商品(缺件、擺放) 2. 人員(站位、口條、主動度) 3. 現場(清潔、動線) 4. 顧客(需求、等待情況) 5. 效率(補貨進度、結帳速度) 5.9 主管改善工具:店務 GAP Review 每週檢查一次: • 本週問題(Gaps) • 影響原因 • 改善方案 • 負責人 • 完成日 這是強店長必備工具,可確保問題不累積。 5.10 :穩定,就是最強競爭力 店務管理做得好: • 銷售空間更乾淨、有序 • 新人更快上手 • 老手更少抱怨 • 顧客體驗提升 • 店長更省力 • 營運更穩定 把現場做到穩定,就是提升業績最扎實的方法。
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IG 偷偷發文到個人檔案怎麼用?為什麼功能不見了?「僅發佈到個人檔案」IG Plus 教學
IG 偷偷發文到個人檔案怎麼用?為什麼功能不見了?「僅發佈到個人檔案」IG Plus 教學
IG「偷偷發文」到底怎麼用?為什麼很多人最近找不到了?👀 先講結論: **「僅發佈到個人檔案」可以讓 Instagram 貼文直接留在自己的個人檔案,而不主動出現在追蹤者的 Feed。** 也就是說,你可以把照片放進自己的 IG 版面,但不一定要讓所有粉絲在動態牆看到這篇新貼文。 這個功能其實很適合幾種情況: 📸 想補發以前漏掉的旅行照片 🧩 想整理 Instagram 九宮格 🎨 想維持作品集版面 🤫 想低調更新,不想突然洗版 操作概念也不複雜:建立新的 IG 貼文、選擇照片,進入發布設定後尋找「**僅發佈到個人檔案**」相關選項,開啟後再分享即可。 但現在最容易讓人困惑的問題是: **「為什麼我的 IG 沒有這個功能?」** 2026 年 Instagram Plus 推出後,「直接發佈到個人檔案」被列為相關付費功能,因此以前看過的舊教學,現在不一定完全適用。 另外也要注意一件事: **偷偷發文 ≠ 完全隱藏。** 貼文雖然不會主動出現在粉絲 Feed,但如果有人進入你的 Instagram 個人檔案,仍然可能看到這篇內容。 如果你正在找「IG 偷偷發文怎麼用」、「IG 僅發佈到個人檔案不見」、「IG Plus 要不要訂閱」等答案,我把目前的功能、操作步驟、粉絲是否看得到,以及功能消失的原因整理成完整攻略: 👉 https://gofortrading.com/ig-post-to-profile-only/ 如果你最近發現「朋友有這個選項,我的 IG 卻沒有」,也不用急著以為手機壞掉,Instagram 的功能與帳號權限本來就可能有所不同。先確認 App 版本與目前帳號的功能狀態,再判斷會比較準。
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海港自助餐廳外場服務人員|主管用考核與評分表
海港自助餐廳外場服務人員|主管用考核與評分表
海港自助餐廳外場服務人員|主管用考核與評分表 員工姓名:______ 職稱:______ 考核期間:______ 評核主管:______ 考核日期:______ ________________________________________ 一、出勤與紀律(20 分) 評估項目 說明 分數 準時上下班 不遲到、不早退 ⬜ 0 ⬜ 5 服裝儀容 制服整齊、符合規定 ⬜ 0 ⬜ 5 工作紀律 不滑手機、不聊天 ⬜ 0 ⬜ 5 服從指示 配合主管與團隊安排 ⬜ 0 ⬜ 5 小計:__/20 ________________________________________ 二、工作能力(30 分) 評估項目 說明 分數 基本流程熟悉度 帶位、收桌、巡桌 ⬜ 0 ⬜ 5 收桌與清潔效率 動作確實、不拖延 ⬜ 0 ⬜ 5 應變能力 能處理基本狀況 ⬜ 0 ⬜ 5 主動性 主動協助、不等指令 ⬜ 0 ⬜ 5 錯誤改善 能接受指導並修正 ⬜ 0 ⬜ 5 安全意識 注意地面、設備 ⬜ 0 ⬜ 5 小計:__/30 ________________________________________ 三、服務態度(30 分) 評估項目 說明 分數 禮貌用語 主動招呼、用語得體 ⬜ 0 ⬜ 5 服務態度 微笑、耐心 ⬜ 0 ⬜ 5 顧客互動 不與顧客爭辯 ⬜ 0 ⬜ 5 團隊合作 與同事互相支援 ⬜ 0 ⬜ 5 抗壓性 忙碌時仍穩定 ⬜ 0 ⬜ 5 工作責任感 顧好分內工作 ⬜ 0 ⬜ 5 小計:__/30 ________________________________________ 四、整體表現(20 分) 評估項目 說明 分數 學習態度 願意學習、提問 ⬜ 0 ⬜ 10 整體配合度 是否適合團隊 ⬜ 0 ⬜ 10 小計:__/20 ________________________________________ 五、總分與評語 • 總分:___/100 評核等級(勾選) • ⬜ 優秀(90 分以上) • ⬜ 良好(80–89 分) • ⬜ 合格(70–79 分) • ⬜ 待加強(70 分以下) 主管評語: ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 六、後續建議(可複選) • ⬜ 通過試用期 • ⬜ 需再加強訓練 • ⬜ 調整工作內容 • ⬜ 不適任 主管簽名:______ 員工簽名:______
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薪資表現確實反映了職場對餐飲業勞動價值的挑戰
薪資表現確實反映了職場對餐飲業勞動價值的挑戰
薪資表現確實反映了職場對餐飲業勞動價值的挑戰 不是因為工作不辛苦,而是因為這份辛苦,長期沒有被轉換成「被定價的價值」。 餐飲業的勞動高度依賴人力、時間與現場付出,但在市場結構中,這些付出往往被視為「可替代性高」、「技術門檻低」、「理所當然」。當消費者習慣用價格決定去留、企業在薄利競爭中壓縮成本,第一個被壓縮的,幾乎永遠是人力成本。 更矛盾的是,餐飲工作需要的其實不只是體力,還包含情緒勞動、臨場應變、服務判斷與長時間專注。但這些「看不見的能力」,市場很少為它們付費。 於是產生一種結構性結果:工作強度高,卻難以累積被承認的專業價值;付出穩定,卻缺乏長期報酬的想像。 當上櫃公司仍普遍呈現低薪,某種程度也在說明,這不只是個別企業的問題,而是整個產業如何被定義、被期待、被消費的結果。 只要市場仍將餐飲視為「價格敏感型服務」,而非「專業密集型產業」,勞動價值就很難真正被拉升。 這也是為什麼,餐飲業的低薪問題,終究不是一句「老闆良心」就能解決的事,而是一個關於產業升級、商業模式、消費文化與勞動尊嚴的長期課題。 網載--(名家分享~林承彥)上櫃公司低薪前五皆是餐飲業 目前台灣的餐飲業還是非常缺人。如果你是剛入行的新鮮人,真的不需要屈就低薪。只要你有熱忱、有心提升自己,我是覺得,就不該接受低於四萬的待遇。 證交所公告 2024 年上櫃公司員工薪資倒數 20 名,低薪榜前五名全是餐飲業: 第五名:王座(杏子豬排、段純貞、橋村炸雞)—年薪39 萬 第四名:豆府(涓豆腐、飛機河粉)—年薪37.3萬 第三名:瓦城(瓦城泰式、1010 湘、大心)—年薪37.3萬 第二名:亞洲藏壽司(藏壽司)—年薪31.7萬 第一名:安心(摩斯漢堡)—年薪僅28.3萬
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「學歷」重要嗎?38歲男國中畢業求職屢碰壁 網:可考學力鑑定
「學歷」重要嗎?38歲男國中畢業求職屢碰壁 網:可考學力鑑定
2025-02-24 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載 找工作時「學歷」真的是關鍵因素之一嗎?一名男網友發文,稱他38歲想離職,因為自己只有「國中學歷」,導致求職總是碰壁,想去假日班補學歷,但因為目前工作是輪班制而作罷,因此無奈詢問網友:「學歷真的那麼重要嗎?」 一名男網友在Dcard發文,表示自己目前38歲,在傳產公司做了15年的現場主管,因為某些原因想要轉職,在求職過程中,因為自己只有「國中學歷」,導致面試時主管都會直接拒絕,找了好幾個月屢屢碰壁。 原PO表示,想要去上假日班補學歷,卻因為目前工作是輪班制而不能去。當初因為家庭因素,無法支付他上高中學費,因此才提前出來工作,現今因為「學歷」導致求職碰壁,讓原PO感到很無奈,對此詢問網友們的意見。 此文一出,有網友提到可以去參加教育部的高中學歷認證,「教育部每年都會有高中學歷認證,不用真的去學校上課、只要筆試過就會給你高中畢業的文憑」、「有高中學歷鑑定,是8月可以報名,10月考試」;也有人建議可以找遠距離上課的學校,「高中學歷補完,找個可以遠距離上課的大學,順便補大學學歷」、「聽起來感覺學歷對找工作滿重要的,可以找一間學校去讀空中大學,直接跳過讀高中,又可以兼顧一邊工作」。 還有網友分享類似情況的經歷,「我跟你狀況基本一樣,我21歲之後就去國外工作,最高學歷只有高中畢業,現在30歲了,回來台灣兩個月,求職過程我已經自閉了」、「我舅舅大概跟你年紀差不多時也去補學歷,後來的確也換到更好的工作,不過他說補學歷的日子要兼顧上班跟課業很累」。 延伸閱讀: 擠進IT業不看學歷!「IT支援」超缺人才,遠距工作年收300萬 靠實力進半導體…比不上洗學歷爽領高薪?網搖頭:心存僥倖必翻車 【粉絲敲碗】 中年沒文憑,只能做體力工?學歷非萬能,改用興趣找工作
【104職場力】
踏出舒適圈!遠赴日本學烘焙,做出感動味覺的健康歐式麵包
踏出舒適圈!遠赴日本學烘焙,做出感動味覺的健康歐式麵包
從演藝人員到烘焙師傅,謝佳陵(Lisa)在第一次吃過志賀勝榮製作的麵包後,便下定決心要遠赴日本學藝,也從此找到了她的熱情所在。 推開麵包店大門,映入眼簾的是裝潢簡單的小空間,架上麵包排列得整整齊齊,一如女主人清爽打扮,素淨短髮、身著廚師袍,在店後的製作台前靜靜地將剛揉好的麵糰切成小塊,再整型成適當尺寸、樣貌,排列整齊後送入烤箱,讓它們在高溫中慢慢釋放出香氣,成就美味。 日復一日的麵包製作,從養菌、揉麵、發酵,到整型、烘烤,每天排定流程照表操課,看似無趣重複的步驟,謝佳陵(Lisa)卻甘之如飴。年輕時的她曾是周遊旗下的藝人,演戲好幾年卻一直沒嘗到大紅大紫的滋味,後來厭倦了演藝生涯,轉而開公司賣精品,也積攢了一些積蓄,不過她總覺得心裡有夢未圓,於是決定在 40 歲那年放下台灣的一切,遠赴日本學習烘焙。 遠赴日本學烘焙 人生40再出發 重新出發,當時謝佳陵連日文都不通,只因為很愛吃麵包、蛋糕,憑著一股現在想起來也不知從何而來的衝勁,從日語學校開始念,後來從東京法國藍帶學校畢業後,到日本酵母麵包大師志賀勝榮的烘焙坊實習。 實習只有3個月,後來她甚至央求老師讓她到店裡工作,謝佳陵成為志賀勝榮海外唯一的弟子,甚至後來她回台灣開店時,志賀勝榮還親自到台灣為她站台。 一個人在異鄉奮鬥,上班時身體各種撞到、燙傷都是家常便飯,體力上的負荷尤其沉重,身材纖瘦的她跟其他師傅一樣,經常要扛著 2 袋麵粉上肩運貨,由於志賀勝榮最重視前端發酵的控管,因此半夜就開始做麵包,謝佳陵也跟著上晚上 10 點到隔天中午的大夜班,就是希望能學到老師做麵包的核心精髓。 工作了 2 年,謝佳陵向老師提出在台灣開店的想法,得到志賀勝榮的認同,因此回台開了「味覺 の 感動」烘焙坊,將「志賀流」的烘焙理念帶到台灣。 詳見原文> https://hahow.in/cafeteria/articles/61ca8dc5edcae80007cbf80f
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不當顧客行為處理與員工保護SOP 挺員工=品牌價值的一部分
不當顧客行為處理與員工保護SOP 挺員工=品牌價值的一部分
不當顧客行為處理與員工保護SOP 挺員工=品牌價值的一部分 「挺自家員工對付奧客」,關鍵不是對立,而是有制度、有底線、有後盾。以下用實務角度,整理幾個有效又不會傷品牌的做法: 一、先給員工「被保護的制度」 員工最怕的不是奧客,而是公司最後站在奧客那邊。 公司可以這樣做: • 明確訂定「顧客行為守則」(辱罵、威脅、性騷擾、不合理要求 → 可拒絕服務) • 公開內規:哪些情況員工可以中止服務、請主管介入 • 白紙黑字寫清楚,讓員工「照規定做就不會被追究」 重點:不是員工在「自己扛」,而是「照公司規則處理」。 二、給員工「說不」的權限與話術 不是每個人都天生會應付奧客,公司要教。 實用做法: • 提供標準話術,例如: -「很抱歉,這個要求已超出公司服務範圍」 -「若您持續使用不當言語,我們將中止服務」 • 讓第一線人員知道:說這些話是被公司授權的,降低員工的心理壓力。 三、主管要「即時出面」,而不是事後檢討 對付奧客時,主管的角色非常關鍵。 錯誤示範: • 當下躲起來 • 事後只問:「你怎麼會惹到客人?」 正確做法: • 主管第一時間介入,讓員工退到後方 • 對外一致說法:「我了解情況,這部分由我來處理」 • 私下再檢討流程,而不是公開否定員工 員工記得的不是結果,而是「當下公司有沒有挺我」。 四、不是每個客人都值得留下 「客戶至上」不等於「無限容忍」。 成熟的公司會: • 建立「黑名單」或拒絕服務機制 • 明確界線: o 長期辱罵 o 惡意投訴 o 威脅員工 • 合理說明後,終止合作或服務 這反而會提升好客戶與員工的忠誠度。 五、事後關心員工,而不是只關心評價 奧客事件結束後,公司還能多做一步。 簡單但很有力的行動: • 私下關心:「你還好嗎?需要休息一下嗎?」 • 允許短暫調整班表或休息 • 公開(但不點名)肯定員工的專業處理 這會讓員工真正感受到:公司是我的後盾,不只是口號。 六、對外形象會更好 很多品牌以為挺員工會傷形象,其實相反。 現在的消費者越來越欣賞: • 有原則 • 不縱容霸凌 • 尊重員工的公司 挺員工=品牌價值的一部分。 新聞個案 嘉義牛排館爆衝突! 男要求4人座遭拒 竟動手推倒女店員 宋佳娟 吳忠勳,紀建亨 嘉義市民族路一家連鎖牛排館日前發生顧客與店員衝突事件,一對情侶入店用餐時聲稱還有2位朋友稍後抵達,要求直接安排4人座位遭拒,林姓男子心生不滿,竟動手推倒女店員致其受傷,其他顧客見狀出面制止並報警,全案已依傷害罪受理。 嘉義市一家連鎖牛排館一對情侶要求安排4人座位遭拒,林姓男子心生不滿,竟動手推倒女店員致其受傷。(圖/TVBS) 事發當天,這對男女進入店內準備用餐,向店員表示還有2位朋友會來,女店員依照店內規定先安排2人座位,並告知待朋友到場後再行安排座位,但男女堅持要求直接入座4人座位,雙方在帶位時便產生爭執。 從監視器畫面可見,白髮男子走到兩位店員之間,情緒越來越激動,說話聲音也越來越大,離開前竟用手肘推了女店員一把,導致她重心不穩整個人倒地。林姓男子疑似因看到其他顧客入座4人座位而更加不滿,才會上前理論並動手。 白髮男子在店內大聲叫囂,揚言要對其他客人提告,同行女子也在一旁幫腔。(圖/TVBS) 女店員倒地後,現場其他顧客看不下去紛紛出聲制止,並趕緊報警處理。白髮男子在店內大聲叫囂,揚言要對其他客人提告,同行女子也在一旁幫腔。其他客人則反控是男子先動手推人,雙方在店內爭執不休,場面一度混亂。 南門派出所副所長劉弘達表示,牛排館因併桌問題引發顧客與店員糾紛,過程中顧客出手推倒店員,導致該店員受傷,全案已依規定受理傷害告訴。女店員也決定對這名動手的顧客提出傷害罪告訴,強調不論有多大的不滿,動手傷人就是不對。
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「員工入股分紅制度」--讓員工變股東,餐飲業就不再缺人
「員工入股分紅制度」--讓員工變股東,餐飲業就不再缺人
「員工入股分紅制度」--讓員工變股東,餐飲業就不再缺人 餐飲業缺工真正原因不是薪水低,而是看不到未來… 當員工只是:「領薪水的人」就會隨時跳槽。 但如果變成:「合夥人」就會拼命經營。 一、鼎泰豐模式「高薪+高分紅」制度 核心理念 讓員工收入高於市場平均,並分享公司獲利。 制度架構 1.固定高薪 以台灣餐飲業為例: 職位 月薪 服務員 約4萬~5萬 領班 5萬~6萬 店經理 8萬以上 薪資比同業高20%~40%。 2.年度分紅-公司將年度盈餘提撥:20%~30%分給員工。 分配方式:依 • 職級 • 年資 • 績效 有些員工一年可領:2~6個月分紅 3.完整升遷制度 例如:服務員→ 領班→ 副理→ 經理 升遷透明。 優點 ✔員工收入穩定 ✔流動率低 ✔服務品質高 缺點:企業成本較高。 二、路易莎咖啡模式 「門店合夥制」-這是台灣目前最成功的餐飲合夥制度之一。 核心理念-員工可以變老闆。 合夥制度 門店股份: 角色 股份 總公司 60% 店長 20% 員工團隊 20% 開店方式 公司提供: • 品牌 • 供應鏈 • 系統 • 教育訓練 員工負責: • 門店營運 • 管理 • 招募 收益 假設:門店月營收300萬 淨利15%=45萬 店長20%=9萬分紅 加上薪資。 優點 ✔員工有創業機會 ✔品牌快速展店 ✔店長積極度高 三、海底撈模式-「超強分潤激勵制度」餐飲業公認最強留才制度之一。 師徒制+分店分紅 升遷制度 服務員→ 儲備幹部→ 店長→ 區域經理 店長分紅:門店淨利2%~8% 熱門門店:店長年收入可達200萬~500萬台幣 徒弟制度 店長培養的員工:如果升為店長,師父也能分紅。 形成:人才複製系統 優點 ✔人才快速培養 ✔員工拼命做 ✔服務品質極高 四、三種模式比較 模式 代表品牌 核心制度 適合企業 高薪分紅 鼎泰豐 高薪+年終分紅 高端餐飲 門店合夥 路易莎 員工創業 連鎖品牌 強激勵 海底撈 店長高分潤 大型餐飲 五、台灣餐飲業最適合的制度 如果是:中小型連鎖餐飲 最適合:路易莎模式+海底撈制度 就是:「門店合夥+營收分潤」 制度如下: 1.月營收分紅 2店長入股 3.員工持股 4.年度分紅 這樣能同時: ✔留住店長 ✔激勵員工 ✔快速展店
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(鼎泰豐)人力資源管理不是追求最佳做法,而是做出最適合策略的選擇
(鼎泰豐)人力資源管理不是追求最佳做法,而是做出最適合策略的選擇
(鼎泰豐)人力資源管理不是追求最佳做法,而是做出最適合策略的選擇 人力資源研究個案 個案名稱:鼎泰豐的人力資源管理──以員工對待與教育訓練發展為核心 一、個案背景 鼎泰豐起源於臺灣,是享譽國際的中式餐飲品牌,以高品質的小籠包與一致化服務聞名。在高度競爭且流動率偏高的餐飲產業中,鼎泰豐卻能維持低離職率、高服務品質與穩定的品牌形象,其關鍵因素之一即為對「員工」的高度重視。 鼎泰豐將員工視為企業最重要的資產,透過制度化的人力資源管理,建立嚴謹而人性化的招募、訓練、考核與升遷體系。 二、員工對待(Employee Treatment) 1. 尊重與公平文化 • 強調「以人為本」的管理理念 • 不論內外場,皆被視為專業職人,而非廉價勞動力 • 管理階層重視現場溝通,鼓勵員工表達意見 2. 合理薪酬與福利制度 • 提供高於業界平均的薪資水準 • 完整的加班費、獎金與績效制度 • 提供制服、員工餐、完整勞保與休假制度 3. 明確升遷與職涯路徑 • 以「能力與態度」為升遷依據,而非年資 • 設計清楚的職等制度(基層員工 → 組長 → 主廚/主管) • 鼓勵長期任職,培養內部幹部 三、教育訓練與發展(Training & Development) 1. 系統化新人訓練 • 新進員工須接受完整的基礎訓練 • 包含服務禮儀、品牌文化、食品安全與工作流程 • 訓練期長,確保上線即符合品質標準 2. 技能導向的專業訓練 • 廚房員工需經長時間反覆練習(如小籠包摺數、速度與一致性) • 外場員工重視服務流程、語言表達與顧客應對 • 透過「師徒制」傳承經驗與技術 3. 持續在職訓練與評核 • 定期技能檢核與服務品質評估 • 透過回饋機制持續改善工作表現 • 將訓練成果與升遷、獎勵制度連結 四、人力資源管理成效分析 從人力資源管理角度來看,鼎泰豐展現以下成效: 1. 降低員工流動率 透過良好待遇與發展機會,提升員工留任意願 2. 確保服務與產品品質一致性 標準化訓練使全球分店維持同一水準 3. 強化組織承諾與認同感 員工將自身角色視為「專業職人」,而非短期工作 4. 建立難以模仿的競爭優勢 人才培育模式成為鼎泰豐的核心能力之一 五、個案討論問題 1. 鼎泰豐在人力資源管理上,最關鍵的成功因素為何? 2. 在高勞力密集的餐飲業中,鼎泰豐的做法是否具備可複製性? 3. 教育訓練成本高昂,企業應如何評估其投資報酬率(ROI)? 4. 若鼎泰豐持續全球化擴張,其人力資源制度可能面臨哪些挑戰? 鼎泰豐的案例顯示,即使在傳統餐飲產業中,只要企業願意長期投資於員工對待與教育訓練,仍能建立高度競爭力。其人力資源策略不僅支撐服務品質,更成為品牌成功的重要基石。
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告別傳統塑料淋膜!手搖與外帶咖啡迎「水性塗層」綠色革命,御食免洗餐具助餐飲業者接軌永續趨勢
告別傳統塑料淋膜!手搖與外帶咖啡迎「水性塗層」綠色革命,御食免洗餐具助餐飲業者接軌永續趨勢
隨著各國減塑政策推進及消費者食安與環境意識抬頭,外帶飲品市場正掀起新一輪包材升級潮。過去被廣泛使用的傳統聚乙烯(PE)淋膜紙杯,因回收需經特殊紙塑分離程序,近年在前端回收與後續處理上備受考驗。為打破此一瓶頸,「水性塗層(Water-based Coating)」無塑紙杯迅速在精品咖啡與連鎖茶飲市場崛起,成為兼顧環保合規與品牌質感的替代解方。 技術突破:水性樹脂滲透纖維,擺脫傳統塑料束縛 傳統紙杯之所以能防水、防油,主要依賴內壁熱壓的一層薄塑膠膜,但這層膜也使得紙杯必須列為「廢紙容器」,無法直接投入一般廢紙回收體系。 新一代水性塗層技術則採用食品級高分子水性分散樹脂,以微米級塗層均勻附著於原生紙漿纖維表面。這項工藝不僅保有優異的抗滲透能力與約 100°C 的耐溫穩定性,更關鍵的是,紙容器在使用後進入廢紙散漿回收系統時,塗層能隨水解離,大幅提升紙類資源再利用效率。 消費體驗升級:保留純淨風味與原紙手感 除了符合循環經濟趨勢,水性塗層紙杯在實際使用上也解決了許多餐飲店家的痛點: 消光霧面質感:內壁不具塑料反光,觸感溫潤,符合當前手搖飲與咖啡市場青睞的文青、極簡視覺風格。 高溫穩定無異味:高溫熱咖啡或茶湯注入時,不會產生任何氣味干擾,完整封存原葉茶香與咖啡豆層次。 耐用度不妥協:高密度結構有效防止外帶途中杯身軟化或滲漏,確保消費者拿到飲品時維持最佳狀態。 業者觀點:綠色耗材轉型成連鎖餐飲必修課 餐飲市場分析指出,外帶包裝早已脫離「單純容器」的定位,直接反映出品牌的社會責任與食安標準。選用具備綠色認證與回收便利性的包材,不僅能有效降低門店日後的法規遵循風險,更可藉由永續形象爭取重視環保的年輕客群青睞。 長期深耕餐飲包材領域的「御食免洗餐具」指出,因應減塑大趨勢,門市與連鎖品牌對無塑淋膜、天然植纖等環保耗材的諮詢度近年顯著增加。如何協助業者在符合法規、控管耗材成本的前提下完成包裝轉型,已成為供應鏈升級的核心關鍵。 更多關於水性塗層紙杯規格、食品級環保包材與客製化採購資訊,可至御食免洗餐具官方網站查詢: https://yushi888.com.tw/
katestone 告別無感禮品,企業採購與禮品選擇實戰課
到底該不該考飲料調製丙級/調酒乙級證照?
到底該不該考飲料調製丙級/調酒乙級證照?
🟧 一個從業10年的酒吧主管告訴你他怎麼看! 🟧 【在這篇文章開始之前站長有三件事情聲明】 🟡這篇文章或許對想投入餐飲產業者會比較有幫助(可能像是探討文或是申論題)如果,你只是素人!對於文字缺乏感度、較乏味的文章不感興趣那你/妳可以直接跳過。 🟡另一篇文章中我有訪問業界十位調酒師,他們也兼具面試官的角色,有些甚至是酒吧老闆(共同創辦人)如果各位想看實際的專訪,可直接點此連結。 🟡調酒丙級證照於民國100年在勞動部的改革之下,改為飲料調製丙級,而調酒則改為乙級,本文依據過去數十年餐飲業經驗(含個人觀點),目標期望產學能更上一層樓,讓技職能同步接軌。 在談論證照前我們想一下一件事情的動機,通常會考飲料調製丙級/調酒乙級會有幾種人? 1⃣學生:大部分是被學校協助推舉所考照,而大部分學校拚考照率與知名度來吸引或招生,而學生在丙級證照升學也有加分作用。 2⃣求職者或社會人士:這類族群想步入餐飲相關行業而學習一技之長,但卻沒有管道,只好透過補習班或是技能檢定的相關考試來獲得證照。 3⃣調酒麻瓜:這些人大部分來自於社區大學或是退休人士,也看過是公務人員,白領階級或是單身貴族也有,他們可能是興趣或單純喜愛咖啡、茶、調酒。比一般人更多屬於自己的時間與學習費用,反正呢….說白了就是有點錢、有點閒,做自己想做的事。 像法院一樣,法官與檢察官看的是一件事情的動機,即使事件相同,但是動機不同就會造就不同判決結果。在商業模式或是社會大學裡叫「結果論」、「價值交付」,講白話文一點,就是為什麼你要這麼做? 或是做了這件事以後你想(會)得到甚麼? 🟧 考飲料調製丙級/調酒乙級證照的動機? 🟧 🟧 學生族群 🟧 這些族群90%來自於餐飲或是觀光相關科系,並且以高中(職)居多,當然也有大學生,學生會考證照多半來自於學校的制度規劃,無論是教育局或是勞動部都出自於好意,希望協助學生在將來出社會之前做好準備,能拿到許多證照對於產業有更多了解。學校也會盡力配合升照的規則,因為這將會是私立學校招生與行銷點的利器。 但是,學生本身尚未出社會,對於社會商業模式與動向自然毫無敏感度。另外一方面,私立學校的招生業績壓力與升學率自然加壓在老師身上,(別忘了,他們也是一間私人公司的員工兼業務,尤其在少子化越來越嚴重的世代,過去的鐵飯碗不再是這麼堅固。) 這層環環相扣的問題相當複雜,導致老師會大力推廣證照,並且傳遞證照在升大學與就職時的幫助很大。據我所知,的確在升大學的徵選確實有加分,但是在就職步入社會有沒有幫助? 就我個人在擔任酒吧主管時,是不會看調酒乙級的證照來對於求職者加分的。 當然,在學科裡的法規與食品衛生安全等條例,確實是在投入餐飲產業相當重要的一環,畢竟你做的產品是需要被人體給喝下肚的,或是一些基礎英文在學科裡是必須的(因為調酒是西方文化傳過來的),這些的確有幫助,但是我必須說現代資訊爆炸的時代,文書或是法規只要你有心,相信難不倒你的。 🟧求職者或社會人士🟧 很明顯的這些人不是本科系出生,在台灣填鴨式的教育體制之下,許多人出了社會才慢慢找到自己有興趣的行業類別,而這些對於飲料/調酒概念分數為0的人,可能畢業或是出社會之後才發現想投入飲料/調酒行業,但是這簡直不得其門而入,怎麼辦? 網路上找了一下,只好從最多人知道的飲料調製(調酒)丙級開始著手,於是就繳了2、3萬新台幣上了補習班,經過幾個月的受訓練習拿到證照之後,心想至少有張證照在手,面試會加分吧?! 術科的部分多半是制式的考照模式,這跟考駕照一樣(應該不會有人真正在用考駕照的方式在路上開車,除了教練上路這段很實用以外),多半考照模式已與業界無法接軌,回到上面的主題,重點不是你考了甚麼證照,重點是考了證照你會甚麼? 🟢動機:初步了解食品衛生安全與認識基礎知識-結果:有幫助 🟢動機:當成面試加分利器-結果:無幫助 🟧調酒麻瓜🟧 麻瓜的意思是借用哈利波特電影裡所說的平凡人,沒有魔法能力的一般人,甚麼都不會。在考證照中,麻瓜會是佔大多數的族群,說白了這些人沒有太強烈的目的性,單純喜愛餐飲相關事物或是想學習第二專長,就我觀察其中又以長輩、退休人士、公務人員、貴婦級家庭主婦居多,他們可能不只考取餐飲相關證照,還進修其他課程,並且以考證照為成就感,越考越上癮。正所謂活到老,學到老的概念。 這沒有甚麼好討論的,回到動機與結果論就是打發時間,閒暇之餘學習不同的事物與專長,又或是家裡有朋友來作客能秀個兩手,做些簡單咖啡、調酒、花茶,僅此而已。 ..........更多完整內容介紹請參閱原文: https://bit.ly/3QZgwyy 本文授權單位 by 施房調酒研究室
104學習
晶片業缺人有多誇張?兩年資歷工程師月薪上看10萬 廚師與保全也缺
晶片業缺人有多誇張?兩年資歷工程師月薪上看10萬 廚師與保全也缺
2026-09-16 經濟日報編譯季晶晶/綜合外電 由聯合新聞網授權轉載 亞洲晶片業者大舉擴產,全都面臨同一個大瓶頸:缺人。 為了搶才,業者擴大徵才管道、放寬學經歷限制、祭出員工推薦獎金,有些還準備引進外籍人力。 晶片材料製造商智勝科技總經理楊偉文接受日媒採訪時表示,他用盡各種管道招人,還詢問大學同學,看看有沒有學弟妹感興趣,其中一人直言:「兄弟,基本上,任何活著、會呼吸的工程師都已經被大公司招走了。」 其實大企業和小公司同樣有搶才壓力。日月光(3711)執行長吳田玉表示,今年至少要增聘3,000人,明年再招1,000人。台積電(2330)今年則計畫在台招募約8,000人,徵才範圍擴大至高中畢業的產線技術員。 根據104人力銀行統計,台灣半導體業幾乎每類職缺,平均一名求職者都有超過兩個工作機會;廠務建設人才荒更嚴重,一人最多有12個職缺可選。部分設備商為挖角僅有兩年經驗的工程師,月薪已開到新台幣10萬元,還不包括獎金。 AI也正在改變徵才條件。台灣半導體業的AI相關職缺,過去五年增加67%;各類新增職缺中,每五個就有一個要求具備某種AI能力。 根據日媒報導,人才缺口不僅限於工程師。科技業也在爭搶廚師、消防員、保全及財會人員。 不過,雙鴻科技(3324)董事長林育申表示,他相信「只要價格合適」,還是找得到人。 [joblist_plugin title='更多104【半導體業】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?indcat=1001006000' amount='3'] 更多工作機會可參考【半導體產業地圖】>>
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寵物長照與預防醫學的未來趨勢 —詹翔霖 從健康管理到幸福老化寵物照護與預防醫學結合座談會 主題內容與QA
寵物長照與預防醫學的未來趨勢 —詹翔霖 從健康管理到幸福老化寵物照護與預防醫學結合座談會 主題內容與QA
演講主題:寵物長照與預防醫學的未來趨勢 — 從健康管理到幸福老化寵物照護與預防醫學結合座談會 主題內容與QA 有關提升寵物健康的預防措施有哪些? 提升寵物健康的預防措施在詹翔霖老師的講座中得到了強調,合併了寵物照護與預防醫學的知識,讓寵主能更好地理解如何照顧自己的毛小孩。 首先,預防保健是保護寵物健康的關鍵。這包括定期的健康檢查,透過專業的獸醫進行全面的健康評估和必要的疫苗接種,以防止各種常見疾病。例如,針對犬腺病毒的預防,接種疫苗是最有效的方法,應在每隻寵物年幼時就開始制定疫苗計畫,以增強免疫效果。 其次,清潔和健康衛生也非常重要。獸醫建議,主人應定期清理寵物的生活環境,如清理沙盆和處理排泄物,以減少寄生蟲感染的風險。此外,保持狗狗耳朵的乾淨以及定期洗澡、刷牙和修剪指甲也能有效預防皮膚病和耳朵感染 。 在飲食方面,提供均衡的飲食和適當的營養補充品,可以提升寵物的整體健康狀況,包括提高免疫系統抵抗力,保持良好的消化系統以及舒適的心情。適合的護理產品和方法,依照不同寵物的需求進行選擇,可以針對皮膚和毛發問題提供有效的預防措施,也應避免讓寵物接觸生肉,並養成勤洗手的習慣,以減少人畜共患病的風險,這對於保持寵主及其寵物的健康都至關重要,這些措施不僅有助於寵物的健康,也能為主人創造更安全和愉快的環境。 詹翔霖老師在寵物照護與預防醫學方面有哪些具體研究成果? 詹翔霖老師對於寵物照護與預防醫學的研究相當深入,強調了將寵物視為家庭成員的重要性。他認為,隨著飼主對寵物健康關注度的提升,寵物長期照護合併預防醫學的服務需求日益增加。這種趨勢顯示了未來寵物產業的方向,將朝向更人性化、專業化和科技化的服務發展。 在醫療保健方面,詹老師強調了定期健康檢查與疫苗接種的重要性,以預防重大傳染病的發生。定期的健康檢查可以早期發現潛在的健康問題,並及時進行治療,這不僅有助於提升寵物的生活品質,也能降低長期的醫療成本。 同時,他也提到動物醫院應從傳統的醫療場所轉型為綜合性的寵物健康照護中心,這不僅僅包含醫療服務,還需提供優質的客戶服務和創新的管理模式,以滿足市場的多樣化需求,他指出,隨著科技的進步,數位化轉型將成為動物醫院經營管理的一個重要策略,促進更高效的服務並提升顧客體驗。 詹老師的研究同時涵蓋了動物福利的五大自由,這些自由是每位寵物主人應遵守的責任,包括免於飢渴、不適、痛苦、傷害與疾病等基本需求,確保每一隻寵物都能獲得妥善的照護和尊重,這樣的觀察和實踐方法對於促進寵物的整體福祉是至關重要的。 在台灣,寵物照護的趨勢與預防醫學的發展如何? 在台灣,隨著寵物在家庭中的地位日益提升,對於寵物的照護與健康管理也隨之變得更為重要。詹翔霖老師結合寵物照護與預防醫學的做法,正是符合當前趨勢的一部分。 寵物高齡化與醫療需求 台灣的寵物數量已經突破279萬隻,且寵物的平均壽命亦不斷延長。然而,這也伴隨著高齡寵物的疾病增加,許多飼主開始重視預防性保健,以降低醫療開支和照護負擔。隨著慢性病的增加,對於醫療保健、疾病預防及治療的需求日益上升,飼主們越來越願意投資於針對寵物健康的預防措施,如適當的飼料與日常健康檢查。 預防醫學的興起 近年来,寵物飼主對相關健康照護知識的接受度顯著提升。從僅僅在寵物生病後才治療,轉向提前介入,補充適合的營養以加強寵物的免疫系統。這一新趨勢不僅幫助延長毛孩的健康壽命,也讓飼主的經濟壓力減輕 。 專業與整合服務 詹翔霖老師的做法,透過結合寵物照護與預防醫學,為飼主提供更專業的寵物健康管理方案。這種整合不僅涵蓋了營養保健與病理分析,更重視情感與心理層面的照護,以提升寵物的生活質量和幸福感。例如,聖保羅動物醫院專業的預防醫學中心開始專注於全方位的健康檢查與個性化照護計畫。 結論,在這樣的背景下,詹翔霖老師的模式不僅是對當前寵物健康管理的有力補充,更是引領未來寵物照護趨勢的方向。這樣的做法無疑能促進毛孩們的健康與幸福,提高飼主對寵物的照顧質量。 如何建立有效的寵物長照制度? 詹翔霖老師在結合寵物照護與寵物預防醫學的實踐中,強調了完善的寵物長期照護制度對於提升寵物生活質量的重要性。由於隨著社會的轉變,越來越多的家庭開始把寵物視為家庭成員,這也使得寵物的健康和幸福成為關鍵課題。 寵物長照的必要性 目前,許多國家或地區的寵物長照機構仍然處於發展階段,在資源與服務上都存在不足之處。例如,臺北市動物安養機構開始推動動物分級照護制度,分為不同級別的機構來提供專業服務,以確保老年或病重寵物得到更合適的照護 。此類制度不僅能提升寵物的生活質量,還能減輕暢通與醫療系統的負擔。 照護品質與專業性 根據相關資料,每10隻動物應設有至少一名專責長照人員,這對於確保每隻寵物都能得到足夠的關注與照護至關重要,提供專業培訓的醫療機構可以推進動物醫療和安養的整體水準,例如,針灸等治療手段也越來越多地被應用於動物醫療之中,這有助於改善寵物的慢性疼痛與健康狀況。 飼主的角色 作為毛小孩的飼主,提前做好心理準備以面對老年或病重毛孩的需求非常重要。飼主應該重視寵物的健康管理,並尋找能提供專業照護的機構,以確保他們在生命的最後階段能獲得尊嚴與舒適的照護。 如何有效結合寵物照護與預防醫學以提升寵物健康? 詹翔霖老師的理念是將寵物照護與預防醫學結合,這樣不僅能提升寵物的健康狀況,還能減少未來的治療成本。預防醫學的主要宗旨在於避免疾病的發生,而這可以透過定期的健康檢查、適當的疫苗接種及飲食諮詢來實現。 透過結合專業獸醫的知識,飼主可以獲得關於寵物健康的全面資訊。例如,最近成立的「寵物健康守護聯盟」,整合了來自二十個專業單位的資源,為飼主提供了一站式的健康照護平台,這樣的平台不僅提升了飼主的參與感,還加強了對預防醫學的了解,使得飼主能夠更有信心地照顧自己的毛孩子。 詹翔霖老師也強調了寵物長照的重要性,這與預防醫學的核心思想相得益彰。隨著許多寵物的壽命延長,提供一個完善的長照資源平台至關重要,在透過健康醫療、營養照護及善終關懷的整合,不僅能提升寵物的生活質量,也能讓飼主在面對健康問題時有更清楚的指引,有效結合寵物照護與預防醫學可不僅提升毛孩的健康狀況,還能強化飼主的知識與能力,使得飼主能夠為寵物提供更周全的照顧,確保牠們健康快樂地成長與生活。
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長照機構現退場潮--長照機構倒閉的原因
長照機構現退場潮--長照機構倒閉的原因
長照機構現退場潮--長照機構倒閉的原因 很多人以為長照需求很大,開了就會賺錢。 但實際上 很多長照機構3年內就退出市場,原因通常不是單一問題,而是多個經營失誤累積。 長照機構:不是開不起來,而是撐不久,能撐過 3年 的機構就穩定。 1 入住率長期低於70% 這是 最常見倒閉原因。 機構收入高度依賴床位使用率: • 90% → 穩定 • 80% → 勉強 • 70%以下 → 很危險 很多新機構: • 開幕半年只有30–40%入住 • 現金流很快撐不住 常見原因: • 沒有醫院轉介 • 地點不好 • 沒有行銷 2 人事成本失控 長照最大成本是人力。 通常占:60–70% 如果: • 照服員不足 • 需要加班 • 夜班加薪 成本會快速上升。 有些機構 收入150萬,但人事就120萬。 3 選錯地點 很多人選場地只看 租金便宜。 但忽略三件事: • 老年人口 • 醫院距離 • 社區接受度 常見失敗地點: • 新重劃區 • 工業區 • 人口年輕區 結果:沒有住民來源。 4 裝修成本過高 很多創業者把機構做得像飯店。 例如: • 豪華裝修 • 高級家具 • 大廳很漂亮 結果:投資 3000萬以上。 但長照收費其實有限,回本變得非常慢。 5 沒有醫院合作 長照機構住民來源最大是:醫院出院轉介 如果沒有合作:入住率會非常慢。 很多成功機構: • 附近有大醫院 • 與醫院社工合作 6 管理能力不足 很多長照機構倒閉原因是:老闆不懂管理 常見問題: • 排班混亂 • 員工離職 • 照護品質不穩定 • 文件混亂 長照其實是:高度管理產業 7 家屬糾紛與負評 長照是 信任產業,一個負評可能影響很多招生。 常見事件: • 跌倒 • 壓瘡 • 照護疏失 如果處理不好:會影響口碑。 8 照服員缺工 長照產業最大的問題之一:人力不足 很多機構: • 招不到照服員 • 只能減少床數 有些甚至:有床但不能收住民。 9 評鑑或法規問題 長照機構需要: • 定期評鑑 • 消防檢查 • 衛生稽查 如果: • 文件不完整 • 空間不符合規定 • 人員比例不足 可能被: • 限期改善 • 停止收案 10 現金流不足 很多新機構忽略一件事:前一年幾乎不會賺錢。 入住率慢慢爬升: • 第1年:40–60% • 第2年:70–80% • 第3年:90% 如果資金不足:很容易撐不過第一年。 業界常見倒閉案例 例如:一間 60床機構 投資:2500萬 開幕一年: • 入住率50% • 每月虧20萬 最後:資金撐不住,只好出售。 長照成功機構的三個共通點 成功機構通常有: 1 好地點-靠近:醫院//老社區 2 穩定員工-照服員流動率低。 3 好口碑-家屬願意推薦。
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第四章 標準作業流程(SOP)與系統化管理《連鎖加盟經營管理:餐飲產業篇》
第四章 標準作業流程(SOP)與系統化管理《連鎖加盟經營管理:餐飲產業篇》
第四章 標準作業流程(SOP)與系統化管理《連鎖加盟經營管理:餐飲產業篇》 第一節 為什麼 SOP 是餐飲加盟的生命線? 在餐飲加盟體系中,品牌成功與否往往取決於 一件事情:是否能讓加盟主做出跟總部一樣的品質與體驗。 餐飲業的變數非常多: • 人員背景不同 • 店長管理能力不同 • 商圈客流不同 • 高峰期壓力不同 • 外送比重不同 若沒有 SOP,將導致: • 各店味道不一樣 • 服務品質落差大 • 加盟主自行改配方 • 成本失控 • 品牌形象崩壞 因此,有一句話在餐飲連鎖界非常重要: 加盟不是賣食譜,而是賣 SOP。 一套能夠「降低風險、縮短學習曲線、維持品質」的 SOP,是餐飲加盟品牌的根本。 第二節 SOP 的核心:清楚、可量化、可教學、可稽核 好的 SOP 有四大特質: 1. 清楚(Clear) 語句簡單、明確,避免模糊字眼: • ❌「適量」 • ❌「略微」 • ❌「差不多」 • ✔️「冰量 250ml」 • ✔️「攪拌 15 次」 • ✔️「萃取 23 秒 ± 2 秒」 2. 可量化(Measurable) 所有步驟能以「數字」衡量: • 時間 • 溫度 • 份量 • 重量 • 程度(濃度/煮製時間等) 3. 可教學(Teachable) 加盟體系的員工通常流動率高,因此 SOP 必須: • 容易理解 • 容易記憶 • 容易訓練新手 • 能以圖示、影片輔助 4. 可稽核(Auditable) 每一步驟都能檢查: • 成品外觀 • 質地 • 重量 • 設備設定 • 記錄表單 SOP 的目的不是「寫給自己看」,而是「寫給新手也能做到」。 第三節 餐飲加盟系統必備的三大手冊 成熟的連鎖品牌一定具有三本手冊: 1. 操作手冊(Operation Manual) 內容涵蓋: • 所有產品製作 SOP • 前台與後台流程 • 開店/關店流程 • 庫存與備料流程 • 食安規範 • 服務流程 這是加盟店「每天都要用」的手冊。 2. 訓練手冊(Training Manual) 內容: • 新進訓練流程 • 職位技能樹(店員→店長→督導) • 技能檢測表 • 實作影片教學 • 評分標準 訓練手冊的目的,是讓加盟主不需要餐飲背景,也能在短時間內達到標準。 3. 視覺識別手冊(VI Manual) 內容: • 品牌色彩 • Logo 規範 • 招牌、海報、菜單版型 • 裝潢與動線規範 一致的視覺風格是維持加盟品牌形象的關鍵。 第四節 餐飲營運的四大 SOP:門市成功的核心流程 餐飲業每日的運作可分為四大環節: 1. 開店流程 SOP 包含: • 環境整理 • 設備點檢 • 冰箱溫度紀錄 • 備料與食品前置作業 • POS 與收銀準備 開店 SOP 決定的是「今天能不能順利開始」。 2. 製作與出餐 SOP 內容最為關鍵: • 食材配比 • 時間與溫度 • 出杯流程(手搖飲) • 咖啡萃取標準 • 炸物油溫管理 • 餐點裝盤、裝袋方式 每一項都需要「標準化到不能再標準」。 3. 服務 SOP 包含: • 迎賓方式 • 收銀話術 • 異常處理(外送延誤、客訴、退換貨) • 高峰期流程 餐飲加盟的差異化不只在品質,也在「一致的服務」。 4. 關店 SOP 包含: • 清潔流程 • 設備關機與保養 • 完整庫存紀錄 • 現金結帳 • 廚餘、垃圾處理 完美的一天收尾,是隔天成功的開始。 第五節 標準化工具:讓 SOP 落地的關鍵設備與系統 許多餐飲品牌能成功加盟,不是因為料理技術高,而是因為「工具」能夠降低差異。 1. 自動化設備 餐飲加盟常用: • 自動煮茶機 • 自動煮珍珠機 • 半自動咖啡機或穩壓咖啡系統 • 自動油溫控制油炸機 • 智能 POS 系統 自動化設備能: • 降低變數 • 降低人力成本 • 提升品質一致性 是加盟體系的超級武器。 2. POS 系統(點餐與收銀管理) POS 不是收銀機而已,它是餐飲管理的大腦: • 銷售統計 • 熱銷與冷門商品分析 • 庫存預警 • 社群導客 • 外送整合 • 加盟店資料同步 POS 能協助總部掌握所有加盟店的經營狀況。 3. 進銷存系統(Inventory System) 避免缺貨、過期、浪費。 • 自動補貨 • 警示提醒 • 每日庫存紀錄標準化 加盟品牌必須建立「庫存安全量制度」。 4. 食安紀錄表(Food Safety Forms) 包含: • 冰箱溫度 • 食材到期日 • 油品更換紀錄 • 清潔計畫 可用紙本,也可用數位系統。 第六節 如何將 SOP 變成「加盟主做得到」的系統? 寫 SOP 容易,但讓加盟主做到才是難點。 加盟品牌需要三大執行方法: 1. 系統化訓練(Systematic Training) • 影片教學 • 技能測驗 • 實作演練 • 店長認證制度 訓練流程應為: 學習 → 演練 → 評測 → 認證 → 上線 2. 區督巡店制度(Field Supervision) 區督是 SOP 最重要的執行者,負責: • 稽核 • 問題改善 • 協助加盟主營運 • 品牌一致性維護 每月至少巡店 1–2 次。 3. 罰則與獎勵機制(Compliance System) • 違反 SOP → 記點、改善、罰款 • 執行良好 → 獎金、曝光、品牌活動優先參與 加盟體系必須有「制度」讓 SOP 活著。 第七節 系統化管理:從人治走向制度治理 加盟體系最怕「人治」。 只有 SOP 還不夠,品牌還需要: • 數據管理(Data Management) • 標準化稽核(Audit System) • 教育訓練架構(Training System) • 供應鏈系統(Supply Chain System) • 內部通訊系統(Internal Communication System) 當制度健全,品牌才能真正擴張。 第八節 本章總結:SOP 是加盟體的骨架,系統化是肌肉 • SOP 能保持品牌一致性 • 手冊將 SOP 可視化、可教學 • 自動化設備降低變數 • POS 與數位系統提升效率 • 區督巡店與稽核讓 SOP 被落實 • 只有制度,而非人,才能讓加盟成功複製
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餐飲市場沒有消失,但經營環境正在重新洗牌
餐飲市場沒有消失,但經營環境正在重新洗牌
餐飲市場沒有消失,但經營環境正在重新洗牌 以最新官方數據來看,2026 年 5 月台灣餐飲業營業額約 947 億元、年增 4.8%,1–5 月累計年增 4.1%;6 月則約 892 億元、年增 4.6%。也就是說,市場仍在成長,但「有成長」不代表每一家餐廳都能賺錢。 因此,如果您是餐飲業經營者,我會建議不要單純採取「降價求生」,而是把這一波景氣壓力當成一次重新整理體質、提高效率、重新抓住客人的機會。 一、目前餐飲業最重要的策略:先求「活」,再求「賺」 把因應策略分成 6 個方向: 1. 不要全面降價,要做「價格分層」 景氣不好時,最容易犯的錯就是: 「客人變少 → 降價 → 毛利下降 → 更需要客人 → 再降價。」 最後容易陷入價格戰。 比較好的方式是設計: • 入門商品:讓客人覺得「吃得起」 • 主力商品:真正賺錢的核心商品 • 高毛利商品:飲料、甜點、加購、小菜等 • 高單價商品:給願意消費的客人升級 例如原本客單價 350 元,可以設計: 199 元入門餐 → 299 元主力餐 → 399 元升級套餐 這樣不是逼所有人花更多,而是讓不同消費能力的客人都有選擇。 二、比「增加客人」更重要的是提高「每桌、每人的價值」 很多老闆每天都在想:「怎麼讓更多人進來?」 但我反而會先問:「現在進來的客人,我們有沒有把服務與消費價值做到最大?」 例如客人原本:主餐 280 元 可以透過合理搭配變成:主餐 280 + 飲料 60 + 小菜 50 + 甜點 80 = 470 元 如果 100 位客人每天多增加 80 元消費:100 × 80 = 8,000 元/日 一個月就是約 24 萬元營業額增加。 而且不一定需要增加座位。 所以餐飲業在景氣不好時,應該特別注意:「客單價」×「來客數」×「回購頻率」 而不是只看來客數。 三、菜單要「瘦身」 建議餐飲業現在就做的事情。 很多餐廳菜單有 50~100 道菜,但真正賣得好的可能只有 15~20 道。 建議把所有商品分成四類: 類型 特徵 策略 明星商品 賣得好、毛利好 大力推 引流商品 賣得好、毛利低 控制成本 利潤商品 賣得普通、毛利高 加強曝光 問題商品 賣得差、毛利低 淘汰 尤其要注意: 不要因為「菜單上有這道菜很完整」就一直留著。 一道菜如果: • 很少人點 • 備料麻煩 • 占廚房空間 • 容易造成食材報廢 • 需要特殊人力 • 毛利又不好 景氣不好時,菜單越精準,廚房越有效率。 四、真正要控制的是「成本結構」,不是單純省錢 我會把餐廳成本拆成: 食材成本+人事成本+租金+水電瓦斯+平台抽成+行銷+耗損 然後每個月做一次檢查。 例如一家餐廳營業額 200 萬: • 食材:70 萬 • 人事:50 萬 • 租金:25 萬 • 水電瓦斯:10 萬 • 外送平台:15 萬 • 其他:20 萬 看起來營業額很高,但最後可能只剩一點點。 因此不要只問:「這個月營業額多少?」 應該每天看: ① 每日營業額 ② 每日來客數 ③ 客單價 ④ 食材成本率 ⑤ 人事成本率 ⑥ 報廢率 ⑦ 各品項毛利 ⑧ 外送平台成本 餐飲業未來一定會越來越像「數據管理業」。 五、外送不要盲目做,要算「真正獲利」 很多餐飲業者會發現:「外送訂單很多,為什麼月底還是沒賺錢?」 原因就是:平台抽成+包材+折扣+優惠券+外送活動 可能把原本的毛利吃掉。 所以外送應該分成兩種: A. 引流商品 價格可以稍低,但是目的在讓新客認識你。 B. 高毛利商品 例如: • 套餐 • 家庭餐 • 雙人餐 • 分享餐 • 飲料 • 甜點 • 加購品 不要讓客人只點一份 150 元的主餐。 而是設計:「雙人套餐 499 元」「家庭分享餐 799 元」「主餐+飲料+甜點 399 元」 這樣才能降低外送的相對成本。 六、景氣不好,反而更應該做「會員經營」 餐飲業非常重要的一件事,不要每次都花錢買新客。 因為: 新客取得成本通常高於舊客回購成本。 可以建立自己的會員資料: • LINE 官方帳號 • 會員生日 • 消費頻率 • 消費金額 • 喜歡的商品 • 最後一次消費時間 然後把客人分成: 30 天沒來 → 提醒 60 天沒來 → 回流優惠 90 天沒來 → 喚回活動 例如:「好久不見,這週回來用餐,送您招牌小菜。」 建議這種方式,而不是:「全店 7 折!」因為全面折扣會傷害品牌與毛利。 現在的環境,我不建議餐飲業:「景氣不好,所以大家一起省。」 我更建議:「景氣不好,所以我們要比競爭對手更精準。」 真正要做的不是單純:降價 → 促銷 → 拉客 而是: 精準定位 → 精簡菜單 → 控制成本 → 提高客單 → 增加回購 → 發展外送/團膳/外燴 → 建立會員 → 數據管理。 台灣餐飲市場目前仍有成長,經濟部資料顯示 2026 年 4、5、6 月餐飲業營業額均維持年增,因此與其把市場理解成「完全沒生意」,不如把它看成消費者更加挑剔、業者競爭更加激烈的市場重整期。 資料來源 1. 經濟部統計處:餐飲業營業額相關統計資料,2026年1月至6月餐飲業營業額及年增率。 2. TVBS新聞網:王品集團旗下「尬鍋」部分門市結束營業相關報導,2025年9月。 3. 東森新聞:台北東區老字號「鳥家串燒居酒屋」經營17年後歇業相關報導,2025年4月。 4. NOWnews今日新聞:高雄「丹丹漢堡文慈店」結束營業及餐飲業接班議題相關報導,2026年4月。 5. 經濟部商業發展署/商工行政資料:批發、零售及餐飲業商業登記家數及歇業相關統計資料。
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