104學習

OCR

這項技能指的是利用光學技術將紙本文件或圖片上的文字轉換成可編輯、可搜尋的數位文字。它大幅提升工作效率,減少手動輸入錯誤,方便資料整理和分析。在文件管理、資料輸入、財務報表處理等領域尤其重要,能節省大量時間並提升準確度,是現代數位化辦公不可或缺的技能。

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管好員工做對事:溝通協調力
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GCA 客戶關係管理CRM核心能力認證 |
GSS CERTIFIED ASSOCIATE (GCA) : Vital CRM GCA內容著重於Vital 雲端服務家族中客戶關係管理CRM基礎功能使用的熟悉度認定,為入門等級的Vital雲端服務認證,適合工作上需要與客戶互動並維繫暨服務的人。培訓與認證內容由叡揚資訊與學界暨業界專業人士規劃。GCA涉及廣泛的客戶關係管理基礎操作技巧與實務應用概念,能評估驗證您的核心技能,並提供您在發展、維繫、強化顧客關係與服務上的可信度。
叡揚資訊股份有限公司
CDIA+ |
CDIA+(Certified Data Intelligence Associate)證照專注於數據智能與資料分析能力,涵蓋資料收集、處理、分析及應用等核心技能,協助企業從大量數據中萃取價值,提升決策品質與營運效率。持有此證照代表具備運用數據驅動策略及解決問題的專業能力,適合數據分析師、業務分析師及相關領域專業人士,助力職涯發展與職場競爭力提升。
Comp TIA
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師 |
服務業已佔國內生產總額的七成,其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗,因此,具備流通經營管理能力的實務人才,將是未來市場的熱門需求之一。 本檢定培訓(流通服務與顧客關係管理分析師-證照班),期望達成以下目標: •結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才 •促進流通服務與顧客關係管理之應用學習 •協助流通e化人才的職能培育推廣 •培訓通過證照檢定考試。 本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具,如POS系統、CRM系統等,藉由顧客消費分析(例如:消費頻率、客單價、商品組合分析等),更精準地設計市場產品行銷策略,改善顧客消費經驗,結合優質服務,以因應市場的快速變動讓顧客滿意,提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
AI-HR認證 |
AI-HR認證班將帶領您進入生成式AI的世界,並探索其在HR領域的各種可能。 ★生成式AI介紹:了解生成式AI的基礎知識,並探索其在人力資源中的應用。 ★HR數據洞察力:學習如何透過數據分析提升決策品質,並預測組織需求。 ★HR流程梳理與優化:掌握最新的HR技術,優化招募、訓練和績效管理等人力資源流程。 ★人資流程自動化:利用AI工具自動化日常HR任務,提高效率和準確性。 ★HR職能發展與實務應用:擴展您的HR職能,並將生成式AI實際應用於工作中。 ★組織變革與AI專案管理:學習如何領導AI專案,並推動組織進行AI轉型。
社團法人中華人力資源管理協會
CCSE Plus NG with Al |
CCSE Plus NG with AI證照專注於雲端運算與人工智慧技術的整合應用,涵蓋雲端基礎架構管理、AI模型訓練與部署,以及資料分析與安全性管理,培養具備跨領域技術能力的人才,適合從事雲端服務開發、AI解決方案設計與系統維運等職務,提升企業數位轉型競爭力。
Check Point
敏捷專案管理師PMI-ACP |
PMI-ACP® 是由國際專案管理學會(PMI®)推出的國際級敏捷專業證照,考試依據 PMI 最新全球實務分析(GPA)與任務分析(JTA)設計,並全面採用 PMI 官方授權教材與標準化教案,由 PMI 授權培訓夥伴(ATP)依一致規格授課,確保學員具備全球一致且高品質的專業素養與實務能力,真正接軌國際敏捷職場,建立跨框架整合思維與高品質交付能力的國際專業標準。 PMI-ACP® 融合 Scrum、Kanban、XP、Lean 等多元敏捷方法,強調跨產業應用能力與情境判斷能力,涵蓋敏捷轉型引導、產品價值創造、團隊協作效能與持續改進等核心能力。強化產品開發與交付角色的整合思維,使證照更貼近快速變動的市場需求,成為企業推動敏捷轉型與提升交付品質的關鍵戰力。 適合對象包括產品負責人(PO)、Scrum Master、專案經理、敏捷實踐者,以及已取得其他敏捷認證、希望建立更完整敏捷能力架構的專業人士。
PMI 國際專案管理學會

精選貼文,掌握第一手知識

RPA + OCR 自動處理發票|每月省 80 工時

「我們會計每個月光是 key 進項發票就要 80 小時,到底有沒有更聰明的做法?」「rpa ocr 真的能準確讀紙本發票、銀行對帳單、合約嗎?」「文件處理軟體跟 RPA + OCR 差在哪?我該選哪個?」這是 2026 年中小企業會計主管、財務長、IT 主管最常問的三個問題。坦白說,台灣中小企業在文件處理這件事上浪費的人力,遠比想像中多。光是會計部門每月就要處理進項發票、銀行對帳單、合約、簽呈、出貨單、海關報關單,每一張都要人工輸入或核對。RPA + OCR 把這些重複文件處理工作交給機器人,是 2026 年最容易看到 ROI 的自動化場景之一。戰國策集團累積 26+ 年企業服務資歷,協助多家企業導入 rpa ocr、文件處理、文件處理軟體與後續工作流程自動化整合。本篇用完整指南帶你看懂 RPA + OCR 的六大實戰場景、選型重點、避開地雷的具體做法。 ──────────────────────── 【一、什麼是 RPA + OCR?跟單純 OCR 差在哪】 要看懂 rpa ocr,必須先釐清 OCR、文件處理、RPA + OCR 三者差異。其一是傳統 OCR 是把紙本文件或 PDF 透過影像辨識轉成文字,技術成熟但需要人工接著處理。其二是文件處理軟體(如 ABBYY FineReader、Kofax、UiPath Document Understanding)在 OCR 基礎上加入版型辨識、欄位抽取、智慧分類,能直接輸出結構化資料(如金額、日期、發票號碼)。其三是 RPA + OCR 把文件處理軟體輸出的結構化資料再丟給 RPA 機器人,自動寫入 ERP、會計系統、銀行對帳系統,整個從「掃描→辨識→入帳」全自動。其四是 2026 年主流方案是 RPA + AI OCR,AI 加持後對手寫字、模糊掃描、不固定版型的辨識率大幅提升。其五是中小企業常見組合是 n8n / make.com + Google Document AI / Azure Form Recognizer + ERP API,成本低、上線快。 ──────────────────────── 【二、RPA + OCR 六大實戰場景】 rpa ocr 在 2026 年中小企業最常見的六大實戰場景。第一是進項發票自動入帳,會計把廠商紙本發票掃描或拍照上傳,OCR 自動辨識買賣方統編、品名、金額、稅額,RPA 自動寫入 ERP 進項與會計傳票。第二是銀行對帳單自動對帳,把多家銀行對帳單 PDF 自動 OCR、與 ERP 應收應付逐筆比對、產出差異報表。第三是合約自動處理,把客戶合約 PDF 自動 OCR、抽取付款條件、有效期、自動寫入 CRM 與行事曆提醒到期續約。第四是出貨單與海關報關單自動處理,物流文件自動辨識、自動寫入 ERP 出貨模組。第五是員工費用報銷單自動處理,員工拍照上傳收據,OCR 自動辨識金額、商家、日期、自動寫入費用申請系統。第六是身分證、護照、駕照影像辨識,KYC 場景自動辨識客戶資料、自動寫入會員系統,符合金管會與個資法規範。 ──────────────────────── 【三、AI OCR 與傳統 OCR 的辨識率差異】 文件處理 在 2026 年技術跨越的關鍵在於 AI OCR。其一是傳統 OCR(如 Tesseract)對固定版型印刷文件辨識率約 95% 到 98%,對手寫、模糊、不固定版型辨識率可能掉到 60% 以下。其二是 AI OCR(如 Google Document AI、Azure Form Recognizer、AWS Textract)對不固定版型發票、收據、合約辨識率可達 95% 以上,對手寫辨識率也比傳統 OCR 高很多。其三是 AI OCR 內建版型自動學習,第一個月辨識率約 85%,經過 100 到 500 份樣本訓練後可拉到 98%。其四是 AI OCR 對於台灣特有的統一發票、二聯式收據、海關報單,主流雲端 AI OCR 已有完整支援。其五是 AI OCR 計費通常按頁計算,每頁 0.3 到 1.5 元台幣,比人工每張 30 到 60 秒便宜很多。 ──────────────────────── 【四、文件處理軟體選型重點】 文件處理軟體 市場上產品很多,選型時要注意幾個重點。第一是版型支援,台灣統一發票、二聯收據、海關報單建議優先選擇有台灣本地化的軟體或雲端服務。第二是辨識率 SLA,要求廠商提供實測辨識率報告,不要只看官網宣傳。第三是與 ERP/會計系統的整合難度,能直接串接鼎新、正航、SAP、Odoo 的軟體優先考慮,否則整合成本會吃掉節省的工時。第四是計費模式,按頁計費適合量大、固定月費適合量穩定,混合計費要小心隱藏費用。第五是資料隱私與合規,發票、合約屬於敏感資料,雲端 OCR 服務的資料留存政策、是否在台灣有 Region、是否通過 ISO 27001 都要確認。第六是錯誤處理機制,OCR 一定有錯字,要有人工複核介面與例外處理流程,否則錯誤資料進 ERP 後修正成本極高。 ──────────────────────── 【五、RPA + OCR 常見地雷】 很多企業 rpa ocr 導入失敗,原因高度集中在五個地雷。第一是只買 OCR 沒接 RPA,OCR 辨識完還要會計人工貼到 ERP,等於只省一半時間。第二是沒有人工複核機制,OCR 錯字直接進 ERP,月底發現帳對不起來、追查成本高。第三是版型過於分散,每家廠商發票格式都不同、又沒做版型分類,AI OCR 學不起來。第四是文件來源混亂,紙本、PDF、Email 附件、LINE 拍照分散在不同地方,RPA 找不到統一入口。第五是沒有設計例外處理流程,OCR 辨識率低於門檻(例如 80%)就應該自動跳人工,沒設計就會卡住。避開地雷的最有效方法是先盤點文件來源、設定統一入口(如指定 Email、SFTP、雲端硬碟資料夾)、設計人工複核介面、再做 RPA 串接。 ──────────────────────── 【六、戰國策怎麼協助 RPA + OCR 導入】 戰國策工作流程自動化專注在 rpa ocr 與文件處理軟體的實際導入。第一是文件來源盤點,協助你整理出每個部門每月處理哪些文件、數量、來源、痛點。第二是 OCR 選型,依文件種類、預算、合規要求選擇對的 OCR 服務(雲端 AI OCR 或本地部署)。第三是 RPA workflow 設計,把 OCR 與 ERP、會計、CRM、Google Drive 串接起來,全程自動。第四是人工複核介面建置,把低信心度文件自動推到複核介面,人工確認後再進 ERP。第五是月度報表與優化,每月檢視辨識率、錯誤率、節省工時,持續優化版型與流程。我們的目標是讓你的會計、行政、業務從文件處理苦海解脫,把時間放在更有價值的工作上。 ──────────────────────── 【七、常見問題 FAQ】 Q1:RPA + OCR 真的能準確讀紙本發票嗎? A1:主流 AI OCR 對台灣統一發票辨識率可達 95% 以上,加上人工複核介面處理低信心度文件,整體錯誤率可控制在 1% 以下。 Q2:文件處理軟體跟 RPA 一定要一起用嗎? A2:理論上可分開,但只買文件處理軟體還是要人工貼到 ERP,等於只省一半時間。RPA + OCR 才能做到全程自動。 Q3:我們每月文件量不多(500 張以下),值得做 RPA + OCR 嗎? A3:若每張平均處理時間超過 60 秒、每月超過 200 張文件,RPA + OCR 投資回報率就很明顯,通常 6 到 12 個月可回本。 Q4:手寫文件能用 OCR 辨識嗎? A4:可以,但辨識率比印刷文件低。AI OCR 對台灣繁體手寫辨識率約 75% 到 90%,建議搭配人工複核介面確保資料品質。 Q5:OCR 把客戶資料送到雲端會違反個資法嗎? A5:選擇通過 ISO 27001、在台灣有 Region 的雲端 OCR 服務,並與廠商簽訂個資處理委託契約,符合個資法規範。 Q6:RPA + OCR 一份 workflow 要花多久建置? A6:單一文件類型(如進項發票)約 2 到 4 週,多種文件類型混合處理約 1 到 3 個月,依文件版型複雜度而異。 Q7:OCR 辨識錯誤怎麼追究? A7:所有 RPA + OCR workflow 都應該有完整日誌(誰、何時、什麼文件、辨識結果),加上人工複核介面,錯誤可追溯、可修正。 Q8:哪些 OCR 服務在台灣最常用? A8:Google Document AI、Azure Form Recognizer、AWS Textract、ABBYY FineReader、UiPath Document Understanding,依預算與整合需求選擇。 Q9:戰國策提供 RPA + OCR 完整建置嗎? A9:戰國策提供 rpa ocr 文件處理軟體選型、workflow 設計、ERP 整合、人工複核介面建置、月度優化的完整工作流程自動化導入。 Q10:RPA + OCR 上線後維運成本高嗎? A10:使用雲端 AI OCR + n8n / make.com 自動化方案,每月維運成本通常落在 5,000 到 30,000 元之間(含 OCR API 費用),相比省下的人工時間遠遠值得。 ──────────────────────── 【戰國策工作流程自動化|業界領導品牌.26+年企業服務資歷】 如果你正在評估 RPA + OCR 自動處理發票、合約、銀行對帳單,或想知道怎麼把文件處理軟體與 ERP/CRM/會計系統串接自動化,歡迎與戰國策聯繫。戰國策集團累積 26+ 年企業服務資歷,協助多家企業導入 rpa ocr、文件處理、ERP 整合與後續工作流程自動化導入。 服務專線:0800-003-191 LINE 諮詢:@119m 官方網站:RPA.com.tw
林尚能・台灣服務比較網

🖥️🔍 Unlocking Text from the Visual World: The Power of OCR

Ever wondered how apps and software can "see" and "read" text from images and documents? That’s the magic of Optical Character Recognition (OCR)—a game-changer in the world of Computer Vision! 🚀 https://www.coherentsolutions.com/artificial-intelligence/computer-vision OCR is like giving sight to machines. It empowers computers to identify and extract text from photos, scanned documents, and even handwritten notes with impressive accuracy. Imagine the possibilities! From digitizing old books 📚 to instantly translating signs in foreign countries 🌍, OCR is transforming how we interact with the world. 🔑 Why OCR is a Big Deal: 📄 Document Digitization: OCR turns printed documents into searchable digital files, boosting productivity and cutting down manual data entry time. 🏦 Financial Industry: Think about how OCR makes check processing, invoicing, and extracting key info from receipts a breeze. 👁️‍🗨️ AI Assistants: Ever used a mobile app to scan a business card or a product label? OCR makes it happen! 📱 Accessibility: By recognizing and reading out text from images, OCR breaks barriers for individuals with visual impairments. 🔧 How It Works: Using machine learning and deep learning models, OCR systems detect and recognize text by analyzing the patterns in an image, translating them into a structured format. Modern OCR uses cutting-edge techniques like Convolutional Neural Networks (CNNs), enhancing accuracy in recognizing complex fonts, handwriting, and even distorted or curved text! 💡 Incredible Applications: 🏬 Retail: Automate inventory management by scanning labels or tags. 🚘 License Plate Recognition: Law enforcement and toll booths automate tasks with OCR technology. 📰 Content Analysis: Extract text from news articles, legal documents, and more for faster information retrieval. 🔮 What’s Next? With advancements in AI and deep learning, OCR is evolving into more intelligent systems capable of reading not just text but understanding context and even emotions behind handwriting! OCR is no longer just about reading words—it's about giving machines a new way to comprehend the visual world 🌍. Ready to harness this potential for your business? Let's dive into the future of OCR! 🚀
TomchykKatsiaryna・Computer Vision

跨部門協作不卡關:定曜科技打造透明、高效的招募流程(客戶分享 3)|甄試流程 

  (圖片來源:AI生成) 本文重點 招募痛點(Before) ① 資訊分散、面試安排反覆確認,跨部門溝通成本高。 ② 面試評估散落於不同文件與訊息,不易整理與同步。 使用結果(After) ① 行事曆、甄試進度、面試紀錄集中管理,跨部門協作更順暢。 ② 資訊透明即時,減少溝通與追蹤成本,提升招募決策效率。     「最有感的是跨部門協作變順了,主管能即時掌握招募進度,大家都在同一個平台合作。」 —— 科技業 HR 林先生     一、組織成長帶動人才需求,建立招募管理模式 人才,是企業成長的起點。位於內湖科技園區的定曜科技,專注於生活科技與智慧家電產品研發、製造與服務,致力透過創新技術提升居家生活品質。 隨著組織持續成長,人才需求也日益增加。為了提升招募效率與決策品質,定曜科技導入104甄試流程,讓HR、用人主管與經營團隊能即時掌握人才資訊,共同參與人才評估與決策,提升跨部門協作效率。     二、從招募效率提升,到人才體驗優化:導入104甄試流程 HR林先生表示:「我們希望招募流程能讓 HR 與用人主管共同參與人才選擇,而不是僅由 HR 單方面推動。使用甄試流程後,HR能即時掌握各職缺進度,主管也能同步了解人選的評估狀況,讓招募決策更加透明,也提升跨部門合作效率。」 「我們認為,招募是求職者認識企業的第一個接觸點。從職缺資訊、面試安排到溝通互動,每個環節都反映企業對人才的重視程度,也影響求職者對企業文化的第一印象。」 透過流程優化,定曜科技希望打造更清楚、有秩序且具專業度的招募體驗,讓人才從接觸企業開始感受到企業的重視。     三、跨部門協作不卡關:以數位工具打造透明、高效的招募流程 在實際招募運作中,定曜科技透過甄試流程中的多項功能,提升人才甄選效率,也改善 HR 與用人主管間的協作模式。 其中,透過「行事曆同步」功能,有效改善過去面試安排需反覆確認主管時間的情況。透過系統整合,HR、用人主管與人選能更有效率完成面試安排,降低跨部門協調成本,讓團隊能專注於人才評估與面談品質提升。    (圖片來源:甄試流程)   此外,「即時甄試進度」與「數據圖表」協助團隊掌握職缺進度、人才來源、面試轉換率等資訊,讓招募管理從人工追蹤轉為以數據支持人才決策。  (圖片來源:甄試流程-即時進度表)   (圖片來源:甄試流程 – 數據圖表)   在跨部門協作方面,「面試紀錄」功能也發揮重要價值。過去不同主管可能透過不同方式留下評分資訊,較難整合討論。透過「面試紀錄」集中管理,HR 與用人主管能以完整資訊進行人才評估,提升甄試一致性與決策品質。     四、持續優化人才體驗,打造企業與人才共同成長的環境 HR林先生也提及,導入104甄試流程的過程,也讓定曜科技重新檢視招募流程與人才管理方式。透過資訊整合與流程優化管理,招募資訊得以更有效流通,也促進 HR 與用人主管之間的協作。 隨著招募流程逐步標準化,每一次招募不只是補足人力需求,也持續累積企業的人才管理經驗,為未來的人才發展奠定基礎。 未來,定曜科技將持續推動招募數據分析、雇主品牌經營及人才體驗優化,讓人才從接觸企業的第一刻開始,就能感受到企業對人才的重視與投入。 對定曜科技而言,104甄試流程是支持企業招募管理持續優化的重要夥伴。協助企業打造更有效率、更透明的招募流程,讓優秀人才願意加入,並與企業共同成長。     💡看更多客戶案例 不同產業、不同規模企業,看看他們如何透過【甄試流程】提升招募效率? ➡️ 營造業|報表整理省下更多時間 ➡️ 不動產業|一人HR也能輕鬆管理      
【104職場力】・人才招募

亞洲大學攜手佐臻,讓AI與AR智慧眼鏡走進照護第一線

亞洲大學校長蔡進發(左)與佐臻董事長梁文隆(右),現場精彩互動。(圖 / 亞洲大學提供) 科技與醫療照護的交會,正開啟人類與資訊互動方式的新革命!亞洲大學與智慧眼鏡大廠佐臻,25日正式簽署「智慧視界・精準照護」產學合作備忘錄,宣告將智慧眼鏡推向臨床照護第一線。佐臻董事長梁文隆指出,AI與AR智慧眼鏡是「技術與應用的共生邏輯」,也是讓數位資訊與物理空間無縫融合的空間運算(Spatial Computing)與實體AI(Physical AI)重要人機互動介面,雙方將共同執行經濟部大型跨國計畫「慢性傷口 AR 智慧照護賦能系統開發與實證計畫」,結合德國 StellDirVier GmbH(SDV)與財團法人資訊工業策進會(資策會)等國際與產業資源,推動智慧眼鏡、AR輔助與護理專業導入慢性傷口照護,開創台灣臨床照護與護理教育的新里程碑。 2026-06-25 亞洲大學 發布 校長蔡進發於致詞中表示,亞大長期推動Medical AI與智慧醫療發展,近年更積極將AI融入教學與校務推動,透過課程、教師培訓與跨域計畫,培養學生具備AI素養與應用能力,蔡校長指出,智慧眼鏡結合臨床照護與護理教育,將有助於提升醫療現場效率與照護品質,期盼此次與佐臻的合作能擴大智慧眼鏡在醫院、護理教育與臨床實務中的應用。 佐臻董事長梁文隆以「智慧眼鏡新趨勢」為題進行專題演講,他表示,AI與AR智慧眼鏡並非單純的硬體產品,而是下一代人機互動與空間運算的重要介面,過去人類與AI的互動多受限於電腦與手機螢幕,未來透過近眼顯示、語音、手勢、眼球追蹤與感測技術,AI將能真正進入現實世界,形成「Physical AI」與「Spatial Computing」的應用場景。 梁文隆點出,科技演進需要computing、internet與human-computer interface三者共同推進,行動裝置改變了上一個世代的人機互動方式,而AI智慧眼鏡將有機會成為下一個世代的重要平台,佐臻長期投入AR/MR眼鏡研發,並建立硬體模組、SDK、感測技術與應用平台,期盼讓開發者、創作者、企業與醫療專業者能更容易導入智慧眼鏡應用。 佐臻董事長梁文隆(左)與亞大校長蔡進發(右)共同展示產學合作備忘錄。(圖 / 亞洲大學提供) 亞大與佐臻這次合作聚焦「慢性傷口AR智慧照護賦能系統」開發與實證,該計畫結合佐臻科技智慧眼鏡與亞洲大學護理學院的臨床照護專業,並與德國合作夥伴及相關技術團隊共同推進,預計發展包含慢性傷口3D視覺評估、AR傷口照護輔助、繪圖管理與自動化紀錄等功能,協助護理人員更有效率地完成傷口評估、照護決策與臨床紀錄。 亞大護理學院院長吳樺姍現場交流,分享智慧眼鏡融入護理教學與臨床實務的經驗。(圖 / 亞洲大學提供) 亞大護理學院院長吳樺姍表示,護理學院早已將AR智慧眼鏡導入護理技術學習場域,學生在練習臨床技能時可透過智慧眼鏡觀看正確操作流程,並在雙手釋放的情況下完成實作訓練,教師也能透過遠端視角同步掌握學生操作情形,並運用影像記錄進行學習歷程分析,吳院長提出,從早期較重的AR眼鏡,到近年逐漸輕量化與符合人性需求的智慧眼鏡產品,佐臻科技的技術發展讓護理教育與臨床照護產生更多可能。 吳樺姍也提到,本次慢性傷口智慧照護計畫整合產業技術、護理專業與國際合作資源,未來完成驗證後,將朝亞大附醫等臨床場域落地推動,並進一步申請國家級新創與大型研究計畫,擴大至急性照護、長期照護與其他臨床應用領域。 蔡進發校長總結指出,佐臻科技長期投入智慧眼鏡、AR、XR與相關產業生態系建構,並串聯台灣多項關鍵技術與產業能量,令人敬佩。亞大護理學院近年積極推動AI護理教育與智慧照護創新,已成為台灣護理教育導入AI與智慧科技的重要示範場域,並吸引多所國內外學校前來參訪交流,包括新加坡南洋理工學院、美國凱斯西儲大學(Case Western Reserve University)、澳洲西雪梨大學等國際學校,以及國內多所頂尖大學,蔡校長談及,亞大護理學院不只是展示科技,而是將AI、AR智慧眼鏡與護理教學、臨床訓練及照護流程實際結合,持續優化教學與照護品質,這次雙方簽署合作備忘錄,不只是合作成果的展現,更是未來長期合作的起點。 亞大與佐臻產學合作簽署儀式圓滿完成,貴賓合影留念。(圖 / 亞洲大學提供) 亞大與佐臻產學合作,將以智慧眼鏡為核心,結合AI、AR、感測、醫療照護與護理教育專業,推動智慧醫療科技從研發走向實證與落地應用,亞洲大學與佐臻股份有限公司期盼透過跨域合作,打造具台灣特色的智慧照護解決方案,進一步拓展至國際醫療與照護市場,展現台灣在AI醫療與智慧穿戴科技領域的創新能量。 關心更多AI智慧科技應用議題,一起來看: 鄰居變夥伴!臺科大、臺大癌醫簽署策略聯盟推動智慧醫療 首辦跨域交流會 中臺科大攜手大甲高中跨界義診助甲安埔鄉親掌握健康意識 寺院也開始學AI!玄奘大學攜手佛教會打造智慧弘法新模式
【104職場力】・AI

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

ARCI法則是什麼?用4角色解決跨部門分工混亂│專案管理必學技巧

ARCI法則(阿喜法則)是解決跨部門分工混亂的專案管理工具,透過當責者A、負責者R、諮詢者C、知會者I這4個角色,讓每項任務都有明確主導人,本文會說明ARCI是什麼、當責與負責的差異,以及如何建立責任矩陣,趕緊學起來,讓專案不再卡關。 文/《104職場力》 本文導覽 ARCI法則是什麼?阿喜法則的4個角色定義一張表快速記住ARCI法則4個角色ARCI法則怎麼用?建立責任矩陣關鍵4步驟步驟1│先把專案拆成具體可執行的任務步驟2│為每個任務指定角色步驟3│確認每個人的角色認知步驟4│卻ARCI落實進日常工作流程ARCI常見問題與錯誤:3個地雷要避開地雷1│搞不清「當責」跟「負責」,導致出現兩個A!地雷2│把所有人都塞進C地雷3│I只是名單,資訊沒有真正傳到位ARCI適用什麼情境?為什麼跨部門專案特別需要ARCI法則? 多人協作的專案,最常在哪裡卡住?通常不是技術問題,也不是時程太緊,而是一件更基本的事:沒有人說清楚「這件事到底誰負責」。 任務在會議上交代了,但最後沒人真正接手;兩個主管同時下指令,團隊不知道該聽誰的;法務、客服等關鍵部門到了專案快結束才被拉進來,導致延誤或重工等,這些問題,幾乎每個跨部門工作者都遇過,根源都在於分工不明確。 ARCI法則(又稱阿喜法則)就是為了解決這個問題而生的工具,它不複雜,核心只有4個角色,但能把原本說不清楚的責任關係結構化,讓整個團隊知道該專案「誰主導、誰執行、誰要先被問、誰需要被通知」。 ARCI法則是什麼? ARCI法則(ARCI Model,中文讀音就是唸「阿喜」)主要是用來推動跨部門專案與管理的工具,這4個字母各代表一種角色,並依重要性排列: 阿喜法則的4個角色定義 A — Accountable(當責者) 當責者A是指身為一項任務的「最終負責人」,這個角色擁有拍板決策的權力,但也必須為專案握的最終成果承擔全部責任,通常每個活動或專案中只會有一位當則者。 R — Responsible(負責者) 負責者R是指實際把任務做完的人(執行者),在當責者A的帶領下規劃、執行、追蹤,並定期向A回報進度,跟A不同的是,同一項任務中可以有多位R。 C — Consulted(諮詢者) 通常在專業度或複雜度較高的任務推進前,會需要諮詢專家意見,諮詢者C就是這類顧問型角色,但要注意的是,除了給意見、協助溝通之外,C沒有決策的權力(主導權必須在當責者A手上)。 I — Informed(知會者) 知會者I不參與決策,通常也不會執行任務,只需要在每個節點上「被告知專案進度或結果」,方便後續任務執行即可。 一張表快速記住ARCI法則4個角色 角色關鍵問句人數限制Accountable 當責者這件事最後誰說了算?只能1位Responsible 負責者這件事誰實際去做?1位或多位都可Consulted 諮詢者決策前需要問誰?視需求,精準為佳Informed 知會者結果需要讓誰知道?視需求 ARCI法則怎麼用?建立責任矩陣關鍵4步驟 ARCI的執行方式比想像中容易,重點不是有沒有做表,而是有沒有讓它變成團隊的共同語言,只要依循這4個步驟就能輕鬆上手: 步驟1│先把專案拆成具體可執行的任務 不要一開始就急著指定角色人選,因為任務越模糊,角色越難分配,這階段首先要把專案「分解成明確的工作項目」,舉例來說: 今天有個新產品上市專案,任務拆開來應包含:產品定位與目標設定、行銷素材製作、合約與法規審查、平台上線與技術測試、上線後成效追蹤等具體細節,不是單純用「讓產品順利上市」這麼籠統的方式概括。 步驟2│為每個任務指定角色 任務拆解完後,再針對每一項指定對應的ARCI角色,同樣以「新產品上市」專案為例,分工舉例如下: 任務項目A當責者R負責者C諮詢者I知會者產品定位與目標設定產品主管PM業務、行銷工程、設計行銷素材製作行銷主管文案、設計師PM、品牌業務、客服合約與法規審查PM法務財務、採購產品主管平台上線與技術測試技術主管工程師、QAPM、客服行銷、業務上線後成效追蹤PM行銷分析師業務、產品各部門主管 延伸問題:「當責者A」與「負責者R」可以是同一個人嗎? 可以,但不是什麼專案都適合。 在小型任務或人力真的極有限的情況下,A與R都由同一人擔任這沒什麼問題(甚至還很常見),但如果是大型專案或跨部門合作時,A與R會建議分屬不同人,這樣有個好處:A能夠用更宏觀的角度督導成果,而R能夠專注在執行細節,兩者形成監督與執行的分工。 步驟3│確認每個人的角色認知 實行ARCI常常發生的烏龍是「角色分配好了,但對於要做的事情及責任範圍的認知沒對齊」,於是最後在混亂中失敗了。 建議分配好角色後,可以在專案啟動會議(Kick-off)中,明確說明個角色的權力義務,並讓大家複誦自己的理解,確保彼此認知一致,而不是分好、填上握表格就當完成。 步驟4│卻ARCI落實進日常工作流程 另一個ARCI最容易失效的原因是「分配的時候用ARCI法則,但執行用另一套」。 其實要把它融入實際工作也有訣竅,比如: 做下一個重大決策前,先確認C是否已參與並給意見。 每次例會先看A有無到場,是否了解情況跟當前成果。 定期追蹤專案進度,確保R有精準執行,若有問題也可同步解決。 產品或資訊對外發布或上線前,確認I名單中的人都已收到資訊。 當ARCI成為專案溝通跟執行的基本框架,它才能真正發揮效果。 ARCI常見問題與錯誤:3個地雷要避開 地雷1│搞不清「當責」跟「負責」,導致出現兩個A! 「當責」跟「負責」傻傻分不清楚,這是團隊在分配ARCI角色時最常遇到也是最容易混淆的地方,如果沒有釐清,導致一項任務出現兩個或以上的A,那最終還是可能會落得專案無人負責或目標分散的下場。 所以「當責」跟「負責」差在哪? 我們以一個具體例子來說明: 主管要你把一份文件寄給合作夥伴,你把信寄出去、任務完成了,這是「負責(Responsible)」的表現,但如果你在寄出後打電話確認對方收到,且傳遞到正確的人手上,確保溝通目的達成,這就是「當責(Accountable)」。 簡單說,負責者R對任務執行完成與否負責(事情做完了嗎?)但當責者A還必須對執行後的結果負責(要的結果達到了嗎?)這個差異,決定了A與R在專案中截然不同的角色定位,也決定了兩者的價值。 了解之後,團隊必須謹記規則:每項任務只有一個A,如果真的難以取捨,代表這個任務需要再拆細,或者需要在組織層面更清楚釐清誰有決策權。 地雷2│把所有人都塞進C C的本意是「需要其意見才能做出好決策」,而不是「有點相關的人都放進來」,沒經過取捨萬一讓C清單過長,會導致每件事都因為要等一大圈人確認,反而延遲專案進度。 真正應該列入C的人選,是那些「專業或意見會直接影響任務成果」的人,例如:法律風險由法務判斷、技術可行性由工程師確認。 地雷3│I只是名單,資訊沒有真正傳到位 ARCI矩陣上的I欄看起來雖然在末端,但絕對不能輕忽!會列入I代表這批人是「有必要了解進度或成果」的角色,可能是專案後期的支援端,或是完成後續的推廣/結案單位等,如實知會這些單位才能避免公司資訊或營運出現斷層。 ARCI適用什麼情境? ARCI其實適用於所有需要多人協作的工作,但在下列幾種情境中,使用的效益最為顯著: 跨部門專案:例如品牌活動、數位轉型、系統導入、制度改版等,涉及的部門越多,ARCI所帶來的降噪效果越明顯。 流程長、節點多的任務:例如新產品上市、大型品牌活動、組織年度報告等,這類任務每個環節的A和R都可能不同,適時定義與分工,才能確保每個流程細節的品質。 新主管接手或新團隊建立:在新團隊磨合期間,可以用ARCI快速建立共識與默契,比瞎猜、亂摸索再補救有效得多。 分不清責任歸屬的團隊:有些團隊可能人多事多,或都是資歷較淺的工作者,若沒有主心骨、分工不明確,可能會出現一團亂的局面,這時候實行ARCI能幫助大家了解責任歸屬、提升效率。 為什麼跨部門專案特別需要ARCI法則? 跨部門協作有一個共同的隱性問題:每個人腦中對「自己該做到哪裡」的責任認知其實完全不一樣。 因為專業、組織文化的不同,對同一件事有不同理解跟看法這很正常,但如果沒有拿出來討論,讓灰色地帶無限延伸,很容易變成專案卡關主因之一,甚至出現搶功勞或到處卸責的尷尬局面,比如以下幾個最常見的協作痛點: 任務沒人接:任務在會議上說完了,但沒有人明確承接,最後就懸在半空中,這正是因為沒有指定A與R,導致大家都以為別人會做,最後落得一場空。 找不到決策窗口:事情推進了一半,遇到問題需要選擇、收斂或決策的時刻,卻沒有人能給明確的指示,導致錯失黃金期或期程延宕。 太多意見喬不攏:跟上面那點相反,萬一是一堆人都搶著當A,光是對焦目標就夠累了,還可能會出現多頭馬車的情況,不僅影響執行效率,到最後也可能導致分裂對立。 關鍵部門太晚加入:很多組織習慣專案先行,邊做邊加人,其他部門有什麼問題再補救,但萬一是法務、技術這種硬傷,到最後階段才被通知的結果,不是雞飛狗跳就是砍掉重練,ARCI在一開始就把C與I明確列出,能有效避免這個問題。 很多人以為專案管理的重點只有包含時程控管、進度追蹤,但在真實職場中,當角色分配、責任歸屬等更前端的事沒有先處理好,後續會更加窒礙難行。 ARCI法則優勢在於,它把一件本來說不清楚的事,用4個角色結構化了,當每個人都知道自己在這個任務裡是誰,不需要每走一步就確認一次,那溝通成本就會明顯下降。 下次啟動一個新專案之前,不妨先花點時間把分工說清楚,會發現推行起來事半功倍唷! 延伸閱讀: 做了13個番茄鐘專案才推進10%?你可能用錯「番茄鐘工作法」! 甘特圖是什麼?免費軟體+甘特圖Excel範例教學懶人包
【104職場力】・專案管理

中原大學與Teradyne合作育才 聚焦半導體測試與矽光子技術

中原大學與Teradyne透過產學合作課程及實習規劃,共同培育符合產業需求的高階測試人才。(左起:中原大學副校長吳宗遠、Teradyne亞太區銷售副總裁Richard_Hsieh、中原大學半導體產業學士學位學程主任郭泰辰)(圖 / 中原大學提供) 為加速產業接軌、培育兼具技術深度與實務能力的人才,中原大學與全球自動化測試設備領導者Teradyne(泰瑞達)合作開設課程,安排學生進入產業現場實作,並提供兼職實習機會,展現校企合作育才的積極布局。6月1日下午,Teradyne亞太區銷售副總裁Richard Hsieh應邀至中原大學專題演講,解析AI與高效能運算(HPC)時代下半導體測試的架構變革與技術趨勢,協助學生掌握產業前沿發展,提早布局未來職涯。 2026-06-02 中原大學 發布 中原大學半導體材料與光電檢測碩士學位學程主任鄭湘原表示,因應AI、高效能運算、先進封裝與矽光子技術快速發展所帶動的測試人才需求,中原大學與美商Teradyne於本學期合作啟動「高效能運算與共光學封裝測試」產學合作課程。除課堂教學外,未來兩週也將安排學生前往Teradyne新竹據點進行實作,讓學生提前接觸產業環境,縮短學用落差。 Teradyne亞太區銷售副總裁Richard_Hsieh於中原大學專題演講,解析半導體測試技術發展與人才需求。(圖 / 中原大學提供) 為支持產學交流並拓展學生視野,Teradyne亞太區銷售副總裁Richard Hsieh應邀至中原大學發表「ATE測試與AI驅動趨勢」專題演講。他指出,隨著AI、先進封裝、車用電子與資料中心等應用快速發展,半導體產品複雜度持續提升,測試技術挑戰也同步升高。AI時代帶動半導體需求成長,後段封裝與測試的重要性將持續提升,尤其KGD(Known Good Die)、系統級測試及高並行測試能力,將成為關鍵競爭力。他也勉勵學生持續關注AI與半導體產業趨勢,厚植專業實力,把握未來職涯發展機會。 此外,為深化校企連結,Teradyne亦宣布提供一年期兼職實習名額,將課堂訓練延伸至企業環境,強化實務經驗累積。人資部門並同步啟動學生人才資料庫建置,提升未來半導體測試工程師的招募效率。Teradyne表示,本計畫不僅有助於縮短學界與產業的技術落差,更象徵公司在台灣高階測試人才供應鏈布局的重要一步,預期將為未來三到五年的人才競爭力帶來實質助益。 中原大學與Teradyne合作開設「高效能運算與共光學封裝測試」產學課程,攜手培育半導體檢測人才。(圖 / 中原大學提供) 中原大學與Teradyne合作開設的「高效能運算與共光學封裝測試」課程,邀集Teradyne資深應用工程師與博士級專家組成講師團隊授課,完整導入當前半導體產業最重視的實務能力。課程為期16週,聚焦半導體測試、自動化設備(ATE)、光電封裝與矽光子量測等前瞻技術。為強化教學成效與實作深度,課程實驗安排於Teradyne新竹據點進行,學生可直接接觸產線級儀器與量測設備。 中原大學表示,面對半導體產業快速發展與智慧化轉型趨勢,未來將持續深化與國際企業之合作。美商Teradyne為全球知名自動化測試設備與先進機器人技術公司,長期深耕半導體測試領域。此次雙方合作,不僅縮短學生與產業的距離,也為企業人才布局提供解方,在AI、高效能運算、先進封裝與矽光子技術快速發展的趨勢下,攜手樹立產學合作新標竿。 AI時代什麼能力最有價值?臺大畢典:同理心、創造力與利他精神 淡江大學4度舉辦 NVIDIA黃仁勳 Watch Party 樸實剛毅校徽再佔C位 德明科大帶薪實習10年有成  Z世代職場大放異彩
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「職場儀式」真的有效嗎?從開晨會到志工日,行為科學解析如何提升團隊凝聚力

職場儀式真的能提升團隊效率嗎?本文作者為麥肯錫、波士頓顧問,透過行為科學解析儀式如何強化團隊凝聚力、提升歸屬感與溝通品質,從晨會到志工日等職場儀式,協助主管與上班族打造更和諧的工作環境。本文節錄自《意圖韌性》。 文/麥克.詹姆斯.羅斯 本文目錄(點擊可快速前往) 職場儀式的力量職場儀式的益處 職場儀式的力量 儀式能改變大腦到什麼程度呢?哈佛大學行為科學家麥克.諾頓(Michael Norton)這麼解釋:「並非在進行了儀式後,那天就會神奇地愛上自己的工作。而是隨著一段時間過去,儀式開始對我們產生意義,感覺就像是『我們這裡就是該這麼做的』。」儀式能帶來成就感、同伴情誼或是對自己的信念,這就足以改變一切。 有太多領導者都把團隊當成一群個人的集合來管理,卻未能覺察成員間的互動。在這樣的情境中,職場儀式就能有效地為員工創造有意義的工作體驗,並改善團隊對於共同目標的認同,以及成員間的人際關係。透過有意圖地設計一套良好的儀式,並隨著時間調整與適應,領導者和團隊成員都能大幅改善工作環境的和諧感,並帶給團隊共享意圖的凝聚力。 和個人的習慣一樣,職場儀式也能強化團隊對達成目標所需行為的專注,進而支持共享意圖,你可以想想史提艾斯強調專案成功的意圖吧。不過,職場儀式還有一個次要的好處:強化連結和一體同心的感受。如潭美.金(Tami Kim)在和我們對話中所解釋:「完成群體的儀式後,人們更可能帶著使命感面對下一件任務,進而做出更棒的工作表現。試想世界上既有的儀式,例如在運動競賽前走特定的道路、成功簽約後的敲鑼、把賺到的第一塊錢貼在牆上等等,這些行為本身都沒有直接實質的好處。但群體儀式的某些性質,包含肢體動作、象徵意涵和群體性,皆能有助於強化儀式的內在意涵,並發揮外溢效應而影響到個人後續必須完成的任務。」 職場儀式的益處 當把促進生產力的習慣儀式化,能確保從這當中獲得最有效的運用,在規畫設計時會把其中的瑣事化為儀式,並且必須先符合公司更遠大的目標,以及不該帶給團隊更多的工作量。每日的晨間集會就是個好例子:快速地和每位成員對話,就能提供大家分享進度、討論困境和求助的機會,透過這種晨會都能幫助團隊成員提高責任心,此外也能創造更通暢的溝通,讓所有人對共同目標更有認同感。 不過,晨會最重要是帶來「軟性」的影響,事實上像晨會這種儀式是為員工創造歸屬感的有效方式。無論性別和年齡,有將近40%的勞動者在晨會受到關心時(個人和專業層面皆然)會有最強的歸屬感。即便職場習慣的實施目的常常是為了提高生產力,也不意味著它無法同時兼顧文化上的目標,而組織中社會經驗的共享,是讓團隊凝聚的重要因素。無論是在儀式的周邊活動(例如晨會前簡短的社交時間),或是儀式焦點(例如快樂時間),這種能在個人任務之外打造團隊群體感的機會,都是彌足珍貴的。 有意思的是,為了讓儀式性活動真正有效,且受到員工和管理者的珍惜和重視,這些活動必須聚焦在共享意圖上。正如有份研究表示,參與者認為最珍貴且有效的兩種團隊活動是志工日(參與者共同為公益目標努力)和企業共識營(其中會討論公司的策略和方向)。 最棒的職場儀式,是可以同時打造團隊並培養個人的活動,並且能強化理想的行為。舉例來說,每一季舉辦的頒獎活動能表揚團隊成員在銷售、指導和創意等層面的成就,同時還能達到許多其他目標。透過頒獎活動能表彰公司重視的價值,藉此強化組織文化,激勵具有競爭心的團隊成員,並且讓努力工作的人獲得認可。 因此,別忘了要透過設計符合意圖的儀式,來讚揚正確的行為。舉例來說,當麥克還是顧問時,曾經有位客戶希望自己的組織能更創新,於是設計了年度創新獎項,希望能鼓勵團隊更有創意。然而在首屆表揚典禮上,她推舉獎勵設計產品在第一年就獲利超過十萬美元的員工。雖然這位員工乍看之下是個好人選,但仔細想想這樣獎勵的條件就成了獲利能力而不是創新了。相對地,她找到另一位推出試驗性商品最後以失敗收場,讓公司虧損兩萬美元的員工。這位獲獎者被要求發表得獎感言,強調他在過程中獲得的學習經驗。透過表揚試驗帶來的學習(而不只是慶祝成功),公司傳達的訊息是:我們看重嘗試新事物的精神。把頒獎典禮當成年度盛事,儀式為公司創造了各種不同的益處。 節錄自:方言文化《意圖韌性:終止拖延萎靡的神奇之鑰!激活動機潛能,個人與團隊目標皆高效實現的強大心理力量》/麥克.詹姆斯.羅斯 著
【104職場力】・管理學

前端離職交接計畫:軟體專案工作交接及心態準備

做好離職交接是職場專業的表現,尤其在軟體專案中,交接過程不僅影響PM的專案管理,也直接關係到RD能否順利接手執行。本文作者為前端工程師,分享從離職的心態準備到實際工作交接的實用建議,為離職劃下完美句點、與公司好聚好散! 文/林彥成|前端三分鐘 本文目錄:前端工程師離職交接計畫(點擊可快速前往) 離職心態準備離職前離職準備離職工作交接離職遇過的5個交接鬼故事 離職最重要的事就是對自己的職涯負責,交接是雙方要一起跟專案走到哪裡,著重在接下來PM的專案管理和RD接手執行難易的程度。 談離職,除了心態準備之外,大致上會有3個過程: 離職前 離職準備 離職工作交接 【作者檔案】林彥成,資深前端工程師,網站前後端開發經驗9年。珍貴線上Q&A機會,直擊台積電工程師的真實生活!限時報名>> 離職心態準備 公司成長整體來看會是平均值,對個體來說成長的速度超過平均再正常不過,所以隨時面試和思考何時離職就是一個對自己職涯負責的方式。 能跟有能力的同事共事需要幸運,主管並不是阻礙我們離職的人,應該是職涯往前進步的助力。 交接心態上分成3點: 交接意識 認知落差 立場和回饋 重要的是要有共識,這樣前進的時候方向才會一致。 1. 離職交接意識 最重要的是有意識這件事,必須意識到在未來的某個時刻,任務就會交給你進行,對需要接手的人來說,就是需要創造這樣的意識。 對爬山來說,根據天候、路程、體力要做哪些準備。 對專案來說: 目前遇到了什麼問題? 狀態覺察,理解現在位置在哪裡,處在什麼樣的狀態? 2. 認知落差 資訊上的落差 ⮕ 認知差異 未來的走向是誰決定,接下來的策略走向和計畫? 為什麼會有這樣的功能? 知識上的落差 ⮕ 理解問題 規格、需求、其他文件資源。 開發、測試、跨部門合作流程上了解。 經驗上的落差 ⮕ 吸收和上手速度 整理FAQ文件。 提早把部分工作內容少量多次交給相關同事。 工作能力與基礎知識不同,會有吸收速度上的落差。 關鍵人物理解的落差 ⮕ 溝通成本 會不會找不到流程中常常需要接觸的人? 會不會找不到出問題可以問的人? 3. 立場和回饋 沒辦法用叫的讓人家怎麼做,只能讓大家知道該怎麼做,最後自己願意去做。 交接跟減重一樣只有一種方法有效,只有你願意堅持的那一種。 不知道自己不知道,可是也不會有人知道你不知道。 沒有人應該主動替你著想或是教會你職場上該會的事情。 離職前 離職前讓老闆理解你的職涯發展狀況,一開始就堂堂正正講真的理由。該好好反覆問自己是否在原來的公司沒有辦法得到任何的改善和進步了? 確認自己的計劃,反覆檢視是否需要離職。 提早和同事們、老闆聊聊可能會有想要異動的原因。 成長的速度是否被公司環境影響而變慢了。 離職會造成老闆的困擾會有幾個部分: 員工C/P值太高 接替的下一位難找 訓練的時間成本 延伸閱讀:離職預告期怎麼算?離職免預告、例假日試算等勞基法QA大解析 離職準備 決定要離開之後就提早做好相關準備,怎麼做交接就會怎麼留下自己在公司的印象。 越提早公開相關訊息,交接的時候就可以避免平常上班在逛網拍的同事打擾?大家過往在學校、職場都會遇到雷包隊友,讓透明度全開就可以讓目前專案或是團隊問題有機會顯化,相關公開訊息也可以在操作過程中留下紀錄。 只要把事實攤開來,當大老闆或主管知道後,有眼睛的人其實都會知道問題在哪裡。 最好的狀況是文件交付後,有問題再協助接任者 ⮕ 給對方需要的,對方才會感謝你。 提早讓各種問題透明且交代清楚 ⮕ 有事沒事就寄信、發群組訊息,留下真實的記錄與證據。 照三餐分享工作進度 ⮕ 讓全部有關的人都知道你在做什麼。 讓主管和同事知道: 為什麼你會選擇離職,而你又做了哪些努力 預告接下來的新人會怎麼死,至少知道哪裏有坑,能事先預防或繞路 離職工作交接 軟體專案操作上有3個重點: 地圖全開:不管懂或不懂都讓事實全貌呈現 寄信溝通:副本給想打擾的主管,不然就換主管打擾你 實體交接:好壞都要開會,相關主管務必在場 1. 地圖全開 這段時間的工作不是去理解,而是探索事實的全貌,就像玩世紀帝國遊戲剛開始會在初始建設後就使用速度最快的輕騎兵先把整個地圖跑過一遍,快速確認資源、敵方狀態和相對位置。 工作交接上: 用最快的速度看完專案全貌。 了解對方狀態、資源。 專案目前相對於短期目標完成所在的位置和未來發展的方向。 2. 寄信溝通 心虛的人通常不敢寄信,但建議還是留下證據,有雷被挖坑沒關係,但不需要讓未來整個團隊來背鍋,是之前的問題就該在離開前被顯示出來。 殷素素:「記住,別相信女人,越漂亮的女人越會騙人。」 不可考:「寧可相信世上有鬼,也不要相信男人那張嘴。」 寄信的好處有3點: 等交接時也可以原封不動將相關紀錄再交接 留下相關溝通紀錄,職場上推責任是必備技能,寄信是保護自己也保護部門 較方便將訊息同步給忙碌的高層主管,以前爛專案副本最高有給到副總 3. 實體交接 通常按照文件還是有機會跑不起來,實體的示範就相對重要。趁此機會對齊知識、文件、資源上的落差,像是如果步驟有少、檔案有少就需要快點請對方提供。 如果交接到有專案爛掉的情況,就在公開場合告知大家,並請示主管該如何處理,當然不期待可以修好,但至少讓對方協助在相關的位置補上註解,補註解就比較不會有時間不夠的藉口。 其他形式的交接就自己寫文件請對方確認或是請對方協助補相關說明。 離職遇過的5個交接鬼故事 工作這麼多年來,也交接10幾個專案跟不少同事交手過,底下簡單分享幾個鬼故事: 交接專案檔案有少給的情況,當然可能不小心沒有進版控或是認為這個檔案不需要進版控,所以不要天真單純的以為線上可以跑就可以跑了。 遇過專案會記憶體洩漏,由於伺服器都32G+在使用上並不會頻繁出現,經主管提醒用8G測試機開一整天測試才發現問題。 網頁在特定時段只要開著就會壞掉,這真的要感謝主管提醒,透過掛機也才能發現問題,不然得到說法是QC測過沒問題了。 同事背後被幾個部門抱怨仍沒優化做法,但可能沒有過受適當訓練無法解決問題,正常幾天做好的事拖到2週至1個月,只剩抱怨前任很爛的功能。 沒有任何交接文件,詢問主管時只說人還在直接問就好了。 (原文標題:離職交接計畫:軟體專案(被)交接的心態準備與踩坑鬼故事) [joblist_plugin title='更多104【軟體工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E8%BB%9F%E9%AB%94%E5%B7%A5%E7%A8%8B%E5%B8%AB' amount='3']
【104職場力】

擬定計畫讓自己更從容!用「IF-THEN」架構提高執行力,把行動具體化

擬定計畫究竟是好事,還是不必要的束縛呢?其實,未完成的任為會讓大腦焦慮,擬定計畫反而能讓自己更從容。作者為日本行動心理學家,介紹高效率的「IF-THEN」計畫法,將目標轉化為具體的行動指令,有效提高執行力!本文節錄自《為什麼你的時間管理總是沒效率?》。 文/望月俊孝 本文目錄(點擊可快速前往) 擬好計畫,機會來臨,也能從從容容讓執行力提升的「計畫」,關鍵在哪裡?1. 運用「IF-THEN」,將行動具體化2. 在 IF 的部分加入「時間」和「地點」 人生中想做的事,一件都不放棄⋯⋯x 不要刻意擬定計畫,順勢而為○ 為每件事情擬定「計畫」 談到時間管理時,無法避開的一個核心主題,就是「計畫」。 「雖然喜歡擬定計畫,但做到一半就覺得滿足,結果什麼也沒有實際完成。」 「一旦列了計畫,就覺得被束縛,因此乾脆不做計畫,走一步算一步。」 關於計畫,許多人都有不同的想法與經驗。那麼,擬定計畫究竟是好事,還是不必要的束縛呢? 想像一下這種情況: 好不容易迎來假期,腦子裡卻不停浮現未完成的工作;而在工作時,反過來又總是想到私人煩惱與待辦事項。 這種「心裡有未完成的事,就會反覆浮上心頭」的現象,心理學上稱為「蔡加尼克效應」(Zeigarnik effect)。 這確實是個棘手的問題。無論是工作還是休閒,只要心思被其他事牽著走,就很難在當下全心投入。結果不但做不好,連享受其中的樂趣都變得遙不可及。 因此,人類逐漸發展出一種能力:將「尚未完成的事」先在腦中完成一遍。這正是「擬定計畫」的本質。 擬好計畫,機會來臨,也能從從容容 擬定計畫的重要性,可以從2011年佛羅里達州立大學羅伊.鮑邁斯特(Roy Baumeister)團隊研究中看出端倪。 研究團隊要求97名參加者在5分鐘內「盡可能列出海洋生物的名稱」。並給了所有人相同的提示:「請依照A∼Z的字母順序分類列舉。」如果以日文回答就像是:【ア】青若梅鯛、【イ】魷魚、【ウ】海膽、【エ】蝦子⋯⋯這樣依序排列,確實是個不錯的方法。 接著,研究團隊將參加者分成三組: 【A】只明確設定目標 【B】在目標明確的基礎上,再擬定「如何運用提示」的具體計畫 【C】不設定目標,也不擬定計畫 而真正的實驗在後面。在開始列舉海洋生物之前,研究團隊先讓所有人解一道和主題完全無關的謎題。換句話說,他們想測試的是:當你正準備朝一個既定目標前進時,如果突然遇到新的挑戰,你能不能穩住心,順利切換? 結果相當有趣。 表現最差的竟然是【A】組,甚至連什麼都沒做的【C】組都比他們好。這正是「蔡加尼克效應」的影響:當大腦被「未完成的任務」占據時,就很難專注在眼前的新問題上。 那麼,如果放到現實生活呢? 突然的意外讓你大亂陣腳 臨時冒出的機會,卻因反應不及而錯失 明明事情不大,卻因「心被卡住」而浪費大量時間 這些狀況,其實和上述實驗是同一個機制。 相反地,反應最好的是【B】組,也就是目標清楚且有計畫的人。因為事先擬定計畫,大腦會自動認定:「這件事我已經安排好了,暫時放著也沒關係」,於是能將注意力順利轉移到新問題上。 對於計畫,羅伊.鮑邁斯特的見解如下:「具體的計畫就像劇本,人就能不帶猶豫地一路執行到底。」 而在最後回到原本「列舉海洋生物」的任務時,具體擬定計畫的【B】組,活用提示的程度竟然是【A】組的7 倍以上。 這個結果告訴我們:光有好方法是不夠的,更重要的是「要如何落地執行」。計畫不是為了把自己綁住,而是為了讓大腦知道「下一步要做什麼」,讓你能自由地專注於眼前的事。 讓執行力提升的「計畫」,關鍵在哪裡? 那麼,該如何擬定一份真正有效的計畫呢? 以下介紹一個簡單且容易實踐的方法。 1. 運用「IF-THEN」,將行動具體化 在前述實驗中,表現最好的【B】組所採用的計畫如下:「如果任務開始,就先寫下字母,然後依序寫出對應的海洋生物名稱。」這樣的表述清晰而具體,不留模糊空間。也就是說,以「IF(在某個時點)-THEN(立刻採取某行動)」的方式,把行動流程明確寫出來。 2. 在 IF 的部分加入「時間」和「地點」 2001年,英國巴斯大學莎拉.米林斯(Sarah Milne)團隊研究指出,當參加者在計畫中明確寫下「什麼時候」與「在哪裡」運動時,有高達91%的人能長期維持運動習慣,執行率甚至是僅被告知運動好處者的6.2倍。 此外,關於「什麼時候」這一點,若能具體到「當天的幾點幾分開始」,比起「一天之中找時間進行」更具效果。例如:與其寫「早上起床後運動」,不如寫「早上6 點半起床後,立刻在床上做伸展運動」,成功機率會更高。 你應該能感受到其中差異了。為某件事情擬定「計畫」,不只是在提高完成度,也是在為大腦預留面對突發事件與新機會的空間。 換句話說,能夠把想做的事一件件完成的關鍵技能,就是「計畫」。而「擬定計畫」本身,就已是極具力量的行動。請務必試著運用看看。 以「IF-THEN」的架構來擬訂計畫 IF(在某個時機) THEN(立刻去做某件事) ⮕這樣執行率就會提高!如果將「時間」和「地點」加入IF-THEN的計畫中,就更完美了! 圖/采實文化《為什麼你的時間管理總是沒效率?》 節錄自:采實文化《為什麼你的時間管理總是沒效率?:史丹佛、哈佛、麻省理工學院……世界頂尖研究,36個破解拖延、焦慮與瞎忙的時間活用術》/望月俊孝 著 推薦閱讀: 新年目標怎麼訂?如何規劃並執行個人年度目標?ChatGPT指令快速搞定 為什麼新年目標總是無法實現?訂定目標時的這四個地雷別再踩啦! 大谷翔平如何透過「曼陀羅計劃表」九宮格設定目標,實現登頂世界的夢想? 工作忙到爆,還能兼顧自我成長嗎?過來人:從3件事做起最容易辦到
【104職場力】・時間管理

告別制式勞動,迎向 AI 時代人才的變革與重構

從 AI、大數據到雲端運算,智慧科技持續重塑企業運作模式,也同步改變科技人才的能力結構與職涯路徑。當技術不再只是工具,而是開始參與決策、流程與協作機制的設計時,企業對人才的期待,也隨之快速被改寫。隨著生成式 AI 進入科技研發現場,產業競爭的焦點,逐漸從單純的效能與技術規格面,轉向研發流程、協作效率與人才結構的重新配置。 文/104人力銀行 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 本文導覽: 先定義後拆解,掌握工具且能同時進化的優勢 AI 不是取代能力,而是重新設計組織的槓桿 AI 改變的不只是工具,而是人才競爭的基準 無論是深耕資安領域的趨勢科技、由單點工具轉向 AI 驅動工作流程的KDAN 凱鈿、將服務版圖延伸至「新商務」場景的騰雲科技,亦或是持續推動流程優化的技嘉科技,皆不約而同指出:AI 並不是單一技術的導入,而是從根本上,重新定義工程師的工作方式與企業的選才邏輯。 先定義後拆解,掌握工具且能同時進化的優勢 趨勢科技指出,在資安產業中,AI 的導入不僅提升效率,更放大了攻防的速度與規模。企業真正需要的,已非能單純完成任務的工程師,而是要能理解問題、拆解問題,並知道如何運用 AI 讓產品與防禦能力持續進化的人才。「企業現在看的人才,不再是會不會寫 code,而是能不能用 AI 定義問題、拆解問題,並把它真正放進工作流程裡。」 這樣的轉變,使「會寫程式」逐步從門檻條件,轉變為一種基本能力。 KDAN 凱鈿則觀察到,企業選才的標準明顯被翻轉。過去對工程師的面試,多半以程式語言的熟悉度為主,然而當 AI 加入成為日常工具,真正拉開差距的,反而是思考邏輯和問題拆解的能力。「以前我們面試工程師,程式語言熟悉度大概佔六、七成,思考能力佔三、四成;現在幾乎倒過來。」甚至可以說,判斷能力及邏輯架構,已遠勝單一技術的掌握。能力結構之外,AI 也在重新設計工作流程本身。 AI 不是取代能力,而是重新設計組織的槓桿 面對 AI 帶來的轉型壓力,騰雲科技則是認為,企業需要的人才,除了熟悉新工具,得要能解構既有的流程與模式,並予以重新加以設計。「頂尖的人才必須完備能解構問題的智慧,將經年累月結痂的既有工作流程無情拆解,再結合新工具進行徹底重構,以此創造出破局的商業價值。」在如此框架之下,AI 並非取代既有能力,反倒成為推動組織再造的重要槓桿。 相較之下,在硬體與韌體研發領域,AI 帶來的影響則呈現不同面貌。 AI 的導入並非突然出現,而是建立在長期流程自動化與知識共享文化的基礎之上。技嘉科技表示,當標準化與重複性的工作逐步由工具接手,企業在選才的課題上,反而更回到人才的本質。「AI 並沒有讓工程師變得不重要或被取代,反而讓一件事變得更加清楚——當工具越來越強,人真正不可取代的,仍然是持續學習、理解問題,以及把經驗轉化為能被團隊延續的知識。」 也因此,雖分處不同產業與戰略位置的四家企業,卻給出近乎一致的答案——AI 確實已改變你我的工作流程與內容,也對工程師的角色重新定位,然而企業真正關注的,不是誰會被取代,而是誰能定義出與 AI 協作的新方式。 AI 改變的不只是工具,而是人才競爭的基準 當 AI 已能協助完成大量數據的整理、流程文件撰寫及程式生成,甚至是輔佐當下決策的研判時,隨之浮現的是一個跨越產業和領域的深層叩問——AI 會不會取代人類? 觀察四家受訪的企業,答案竟出乎意料地一致:AI 並不會讓「人」變得不重要,而是讓人才的價值重新排序。但首先被改變的是,企業對工程師角色的認知與理解。當標準化、重複性的工作逐步由工具接手,真正拉開差距的,不是技術的熟練度,而是能否理解問題、拆解流程,並持續與新工具共同進化的能力。 正如受訪者所指出:「不是 AI 會取代人,而是會用 AI 的人,會取代不會用 AI 的人。」對企業而言,這意味著選才邏輯正在改變;對求職者而言,也代表未來職場的競爭力,將來自於跨領域理解問題的能力,以及在變動之中持續重塑自身角色的位置。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 掌握更多科技業人才趨勢,大家都在看這些: 告別制式勞動、迎向職能重構:騰雲科技在 AI 時代的破局商業學 AI 時代,寫程式不再是護身符——KDAN 凱鈿重新定義「好人才」 AI 時代的研發現場:回歸人才特質,技嘉如何重新定義工程師的工作方式 在趨勢科技,唯一的競爭對手是駭客:AI 時代下,資安人才與研發現場的真實變化
【104職場力】

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

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