104學習

不動產經紀

具備該技能代表能有效協助買賣雙方完成房地產交易,熟悉市場行情、法規流程及合約細節,並具備良好溝通協調能力。能評估物件價值,提供專業建議,確保交易安全順利。此技能在房地產市場中扮演橋樑角色,提升成交效率與客戶滿意度,對於穩定收入和職涯發展具有重要影響。

6,179 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

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地政士+不動產經紀人(雙證照) - 專技普考│高效函授
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

普考不動產經紀人 |
民國88年2月通過「不動產經紀業管理條例」,為管理不動產經紀業、保障交易者權益,並提昇不動產經紀業的專業形象,「房屋仲介業」正式邁入一個擁有國家證照的行業,不動產經紀人為經紀業必有的附屬執照。 「不動產經紀人」執照所代表的是一種專業化的形象,目前消費者對房屋不動產的買賣,都會慎重尋找專業經紀人及經過考慮慎密,才會做出消費決定。
考試院
不動產經紀營業員 |
經中央主管機關或其認可之機構、團體舉辦不動產經紀營業員訓練合格或不動產經紀人考試及格,並向中央主管機關指定之機構、團體登錄及領有不動產經紀營業員證明者,得充任不動產經紀營業員。
內政部
生涯發展諮商師 |
生涯發展諮商師證照旨在培養具備專業知識與諮商技巧的人才,協助個人進行職業探索、職涯規劃及轉職輔導。持證者能運用心理測驗、職涯諮詢與輔導方法,提供適切的職業建議與支持,促進求職者自我認識與職涯發展,有效提升其職場適應能力與競爭力,並促進勞動市場資源的合理配置,對個人及社會均具積極意義。
社團法人中華人力資源管理協會
飲務管理人員-初階認證 |
測驗簡介:『飲務管理人員』 國際間多致力於推行專業認證,提升各產業飲務從業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。積極推動符合產業需求之專業認證體系。 期許能透過本會課程以及相關認證課題的學習過程,讓餐飲管理人員隨著潮流與市場進步,並且增加對於市場變化的因應能力,讓產業進步、與國際接軌將是一項非常重要的未來指標。 本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。 透過與產業資深專業主管的合作,融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解,結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作,並可另外安排輔導課程,協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。 專業化的認證指標,也可以銜接學校與職場之間,連結產業實務與學校學生之間,讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能,讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程,提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升,強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中,統整企業知能與專業。 以實務執行整合共識為主軸, 立下相關知識基礎,增加並凝結整合單位共識,融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會
TIMS中階行銷決策證照 |
隨著產業發展趨勢,及全球化經濟來臨,一個企業成敗關鍵往往視其行銷能力的展現。根據統計顯示,近年來企業對於行銷管理經理人之需求持續不斷成長。為此,本會以行銷專業之學術權威,透過嚴謹及客觀的標準,推動「TIMS行銷專業能力認證」制度,檢核欲從事行銷相關職務人員之行銷專業能力,並提振大專院校商管學院系所學生之行銷專業能力與知識,取得行銷專業認證,進而提升職場競爭優勢。除此之外,本認證得以做為企業用人之參考依據,縮減企業聘用及訓練的人事成本,使人盡其才,適才適所,提升產業競爭力。
台灣行銷科學學會
觀光產業人員 (初階認證) |
簡介:觀光產業人員 (初階認證) 觀光相關產業極其龐大,範圍包含甚廣,眾多從業人員對於如何選擇?該進入哪個行業 最適合自己?產業的限制與條件等,以及產業間會有諸多不同的認知。 本認證主要針對觀光 相關產業進行基礎認知與規範的概要理解程度進行說明,期望能帶給大眾更多的產業理解, 增進選擇產業時的選項,促進學界學員對更多不同的觀光產業有近一步的認識,也帶給觀光 產業從業人員更有跨域、斜槓、理解其他觀光產業的機會。 本認證針對觀光業、旅行業、餐飲產業、旅館業、會展產業、休閒與運動休閒產業、海 洋觀光休閒產業...等觀光相關產業進行基本認知的理解規劃,提供未來想要加入觀光相關產 業的大眾,能增進對產業的認知 ; 也可以增進從業人員對於跨域其他觀光產業有更近一步的 理解。 從業人員的職能的良莠攸關國家競爭力,國際間多致力於推行專業認證,提升各產業從 業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。我們希望可以推動觀光產業 人員專業化,在從業人員進入產業前,能針對自己的個性、特性、意願、產業的了解等,多 一份理解與認知,促進未來事業的選擇能更貼近個人的規劃。 中華國際知客服務產業協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在各產業專 業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。因此,與瑞漾國際管理顧問有限公司及眾多產業內資深主管合作,建立一套觀光產業的基礎認知理解課程,讓學員能更近一步理解並且增進對觀光相關產業的認知。
社團法人中華國際知客服務產業協會

精選貼文,掌握第一手知識

【104 talks】提升業績:培育優秀業務的核心秘訣  ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧,以及如何在銷售過程中運用情緒價值,最終達成業績目標。 在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中,企業為了保持競爭力並持續增長,必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績,還能增強品牌形象,並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員,並提供具體的策略和技巧分析。 想要創業或成為老闆嗎?先去當業務  相信大家常常聽過一句話,就是你要當老闆之前,要先做什麼?要先去做業務!擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧,這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動,你將能夠獲得寶貴的市場洞察,學會如何處理各種業務挑戰,並發展人際關係及談判能力。此外,業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作,這對於未來經營自己的企業非常重要。  以各種職務來說,業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值,也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中,選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例,銷售高價房產能帶來豐厚的佣金,進而提高業務的獲利能力。然而,成功的業務不僅依賴於產品本身的價值,也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就,因此,業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務,以提升自身在市場中的競爭力和價值。  業務要有什麼人格特質:硬實力及軟實力  業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識(硬實力),更多時候,他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質,以適應不斷變化的市場需求,並提升業績。  其中,主動積極是最重要的特質之一,這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外,真誠的態度能夠增強客戶信任,有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員,都可以透過積極的行為來勝任工作。  在硬實力方面,則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢,了解產品的各項特性和優勢,以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外,資料和財務思維也至關重要,這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功,能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。  同時,業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力,保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質,因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後,良好的人際關係和正向開朗的心態,能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍,達成更好的成效。  整體而言,業務人員應平衡這些軟實力與硬實力,以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務,關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。  不好 vs 好的銷售技巧  銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」,這種方式忽略了客戶的需求和感受,容易引起反感。 相對地,好的銷售技巧應該是:了解需求,提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣,先「診斷」客戶的問題,再「開藥方」提供解決方案。  可運用SPIN銷售技巧:  Situation Questions(情境問題): 了解客戶的現狀和背景。  Problem Questions(問題問題):挖掘客戶面臨的問題和困難。  Implication Questions(暗示問題): 放大問題的影響,讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。   Need-Payoff Questions(需求-價值問題):引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。  優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題,還能「整合商業情報」。同樣地,優秀的業務人員也應該具備這種能力,他們不僅要了解客戶的顯性需求,還要挖掘潛在需求,並將這些信息反饋給公司,幫助公司改進產品和服務。  為什麼大家不買?如何達成銷售? 銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單!以掃地機器人為例,就算它有許多好處跟便利性,客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品,例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。  因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣,收集、分析和利用各種信息,以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求,提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」,而不僅僅是產品推銷員。  而在培育新人業務時,設計一套完善的問答集(FAQ)非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題,更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式,提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬,新人業務可以快速掌握基本的業務技能,增強自信心,從而更好地應對客戶的挑戰。  拉滿情緒價值  在銷售過程中,情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出,業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動,這意味著:  營造關懷和理解的氛圍: 讓客戶感受到被重視、被理解。  提供具情境化的問題和關懷:針對客戶的具體情況,提出有針對性的問題,並表達關心。  創造期待和驚喜:在銷售過程中,給客戶帶來超出預期的體驗。  像是商業簡報也不應過度精簡,以免「情緒價值被消滅」。同樣地,在銷售過程中,業務人員也應該注重情緒的表達,創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言,傳遞積極的情緒,拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」,讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願,還能激發他們的想像力和參與感。  重點回顧與提醒  總結來說,培育優秀業務的核心秘訣包括:  1.  多元能力培養:注重業務人員的軟實力和硬實力培養,包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。  2.  優化銷售技巧: 採用以客戶需求為中心的銷售技巧,如SPIN技巧,避免「見到人就開賣」的錯誤方式。  3.  情報戰思維:將銷售視為一場情報戰,收集、分析和利用各種信息,制定有效的銷售策略。  4.  情緒價值運用: 在銷售過程中,注重情緒的表達和營造,創造積極的客戶體驗。  5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題,提供給公司策略擬定參考。  透過這些策略和技巧的結合,企業不僅能提升整體業績,還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓,注重業務員長遠發展,是企業成功的關鍵。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・業務能力

踏上「行銷企劃」之路!核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析

想踏入行銷這行,卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎?其實一個成功的行銷人,必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵,此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多,讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標! 文/《104職場力》 本文目錄(點擊可快速前往) 什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)?「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步,先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1:人才供過於求,需展現差異化實力職缺挑戰2:行銷與企劃分工模糊,需跨能整合職缺挑戰3:需快速學習產業知識與商業敏銳度 企業獲利固然是重要指標,卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。 真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素,若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠,企業競爭力終將削弱。 卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係,使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此,財務成果僅是努力的表現,行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢,為企業奠定永續發展的基礎。 什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)? 企業或組織皆擁有自身的產品或服務,首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。 產品與服務的價值,不僅取決於其本質特性,更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略,透過系統性規劃與執行,確保品牌定位清晰、通路佈局完善,並與消費者建立長期關係。 無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度,完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟,協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出,創造永續商業價值。 「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標 行銷企劃的核心學習領域,從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略,幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。 ※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】,點選文字可前往對應技能說明 三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略 延伸推薦證照:TIMS行銷企劃證照(經濟部iPAS認可) 🧠 行銷思維 ★ 行銷基礎知識 行銷的意義(價值創造、價值專屬) 企業經營思維的演進(生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向) 四大行銷學派(實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派) 異質性與動態性 四大行銷思潮的典範移轉(被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷) B2B行銷策略(麥可波特五力分析) 🔍 市場洞察 ★ 分析市場 市場區隔之意義 SWOT分析 市場區隔之變數(地理、人口統計、心理統計、行為變數) 區隔之評估準則(異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性) 選擇市場方式(集中、差異化、產品專業、市場專業) 知覺定位分析 ★ 解析消費者行為 消費市場與組織市場特性差異 消費者高涉入與低涉入 個人購買決策過程(問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為) 個人購買決策型態(例行決策、有限決策、廣泛決策) 個人購買決策之影響因素 人格特質(內外控、自我監控、認知需求、自尊) 生活型態(活動、興趣、意見) 動機(馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論) 價值驅動(功能、情感、象徵、認知、經濟價值) 知覺(選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶) 學習(經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約) 態度(認知、情感、行為) 群體購買決策之影響因素 消費者角色(提議者、影響者、決策者、購買者、使用者) 社會文化因素(文化、次文化、參考團體、社會角色) ★ 品牌經營策略 品牌意義 品牌命名 品牌定位(屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟) 品牌決策架構(中間商、個別、家族、混合、共同品牌) 安索夫成長矩陣(市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化) Aaker品牌權益模式 Keller品牌共鳴模式 ★ 行銷研究 行銷研究的過程(研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型) 行銷研究的類型(探索、敘述、因果性研究) 行銷研究的資料蒐集(初級資料、次級資料) 顧客關係管理(RFM分析、忠誠度分析) 🚀 行銷組合策略 ★ 產品規劃 產品內涵(核心利益→基本→期望→附加→潛在產品) 產品分類(便利品、選購品、特殊品、忽略品) BCG矩陣(問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業) 產品線發展 產品生命週期(導入→成長→成熟→衰退期) 產品擴散理論(創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者) 服務的特性(無形性、不可分割、易變、不可儲存) 服務品質(可靠、回應、信賴、同理心、有形性) 服務品質模式 ★ 定價策略 定價的意義 定價目標與影響因素 成本導向定價策略(成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價) 心理定價策略(畸零定價、名望定價、習慣定價) 新產品定價策略(吸脂定價、滲透定價) 產品組合定價策略(產品線定價、互補產品定價、配套式定價) 促銷定價策略(犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓) 動態定價策略(差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價) ★ 通路策略 中間商的功能 通路型態(零階通路→三階通路) 通路整合方式(傳統、水平、垂直) 通路設計考量因素(廠商因素、市場因素、中間商、產品因素) 通路衝突型態(水平、垂直、多重通路衝突) 通路衝突處理模式(統合、退避、順應、妥協) 通路權力(專業、認同、獎賞、懲罰、合法) 實體通路類型(便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機) 非實體通路類型(人員直銷、電子商務、品牌自營網站) 創新通路型態(O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台) ★ 推廣策略 推廣意義(AIDA模式) 推/拉策略 廣告意義 廣告訊息訴求(理性、感性、道德訴求) 廣告代言人策略(名人代言、專家代言、消費者代言) 媒體目的 媒體類型分類(付費、獲得、分享、自有媒體) 媒體成效衡量 公共關係操作 促銷種類(消費者促銷、中間商促銷) 整合行銷溝通IMC 延伸推薦教材:TIMS行銷企劃證照題型題庫 理解行銷的第一步,先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵 在大多數情境下,行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面,即「銷」的概念。然而,真正完整的行銷內涵,不僅關乎企業如何銷售產品,更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。 「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略,而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值,應是透過深入理解消費者行為,掌握市場區隔的關鍵變數,並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。 因此,完整的行銷企劃學習地圖,不僅要涵蓋市場推廣的策略框架,更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解,從理論基礎到實務應用,掌握行銷的全貌。 「行銷企劃」職類所面對的挑戰 職缺挑戰1:人才供過於求,需展現差異化實力 由於門檻相對開放,行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。 然而,企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能,而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中,能夠融合創意思維與數據分析,並具備完整行銷企劃經驗者,往往更能脫穎而出,贏得企業青睞。 職缺挑戰2:行銷與企劃分工模糊,需跨能整合 在實務上,「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯,並非明確分工。 許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表,一人多工已成常態。在這樣的工作環境中,行銷企劃除了需具備創意與寫作能力,也必須掌握基本的溝通與協調技巧。 職缺挑戰3:需快速學習產業知識與商業敏銳度 行銷企劃不僅是「推廣產品」,更是企業實現商業目標的關鍵。 因此,企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求,並提出貼近商業目的的行銷方案。 [joblist_plugin title='更多【行銷企劃】工作都在104' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=行銷企劃' amount='5']
【104職場力】・行銷

AI上線,房仲升級:信義房屋從跑業務到精準配對的新世代轉型,打造房仲職涯新未來

房仲工作不只是賣房,更是一場AI與人的協作革命。信義房屋運用自研AI工具,讓業務從繁瑣流程中解放,專注經營人與家的連結。從DINDON智能賞屋、AI講房到Super Agent行動中心,AI幫助房仲變得更聰明、更高效。而新人也能在180天內完成華麗蛻變——前6個月保障薪資、師徒制培訓與明確升遷制度,讓每個願意挑戰的年輕人都能提早遇見更好的自己。想在AI時代打造有溫度的高薪職涯?信義房屋正開啟新世代房仲的未來。 文/104人力銀行 本文導覽(點擊可快速前往) 培訓180天,從白紙變身信義房仲專家晉升年資、年紀不受限,隨時可以超車讓AI跑數據,信義把時間留給更深入的客戶服務信義房仲的核心是「人」,AI無法取代有溫度的服務放大自身優勢,無論I人、E人都能成為房仲高手 「工時長、壓力大、繁瑣事多」是不少人對房仲業的傳統印象,但隨著AI科技的投入與應用,這些刻板印象正在被逐步打破。以國內房仲龍頭信義房屋為例,從DINDON智能賞屋、AI講房、智能配案到業務數位行動中心Super Agent,一項項自行開發的AI智能工具,讓旗下房仲人員不再被大量瑣事綁住手腳,能將更多時間投注在專業服務與客戶關係的經營上。 可以說,新世代房仲不但擁有高薪優勢,AI科技的助攻更讓他們如虎添翼,被許多有衝勁和企圖心的年輕人視為理想的職涯選擇。 培訓180天,從白紙變身信義房仲專家 「前六個月保障月薪5萬元,提供業界首創30天工作鑑賞期,期滿若覺得不適合,再加發5萬元轉職金......」,聽起來是不是很像詐騙?但這其實是信義房屋對求職者開出的入職承諾,為的是讓他們沒有後顧之憂。 願意提供這麼優厚的條件,信義房屋人力資源部協理馮昌俊說,是因為看好新鮮人的潛力,也有把握讓他們在六個月內,從零經驗變成房仲專家,成為信義房屋的生力軍。 進入陌生領域的新手最擔心自己什麼都不會,也害怕面對客戶時出錯,馮昌俊很能理解這種心情,「所以我們為新人提供180天全方位培育計畫」,前三天在總部進行基礎概念課程,回到店內,除由店長手把手傳授包括法規、流程、商圈、議價及溝通、客戶管理等專業知識,每位新人更會配有一位專屬「師父」,擔任重要的「陪伴」角色,從實戰帶看、情緒支持到團隊融入等方方面面予以協助,大大減輕新人的不安,也有助於更快速的進入狀況。另外再配合每個月的能力認證機制,檢視新人當月的學習成果,確保專業能力符合標準,「可以說只要按部就班的學習,六個月一定把你教會!」馮昌俊對公司的培訓成效信心滿滿。 有近六年資歷,現任中和景平店專案經理的黃光宏也分享自身經驗,台大哲學系畢業的他,一開始相關知識和經驗都是零,就是透過培育計劃才順利開啟房仲職涯。「『手心向下』文化對新手的幫助也很大」他補充,公司很強調助人為樂、先義後利,除了店長每天都會在會議中分享成功或失敗案例,同事間有值得學習的地方也會互相交流提醒,「我都會默默收進口袋,下次就可以拿出來用」他笑說。 【信義房屋】集團福利與發展 晉升年資、年紀不受限,隨時可以超車 高薪之外,「隨時都有晉升機會」更是房仲工作的一大優勢,正好契合Z世代追求工作彈性、自主,期待可以更快看到成果的特質。馮昌俊強調,信義房屋的晉升沒有名額限制,也完全不看年齡、年資或是背景,無論是專業職或管理職都有非常明確的考核標準。其中專業職為每月考核,只要累積達到標準就能晉升,若職位達到主任以上,即具備晉升店長等管理職的資格,公司也會提供相對應的培訓課程。以店長選拔為例,每三個月進行一次,即使沒有通過,也會明確告知原因並給予建議,歡迎三個月後再度挑戰。 這個透明公正、只問能力的升遷機制,讓所有人都有往上爬的動力,也讓信義房屋店長的平均年齡不斷下修,目前30多歲以下的年輕店長佔比已近1/3。 現任桃園中正店店長的康恩碩,是信義房屋最快選上店主管的紀錄保持人,從新人到店長僅用了1年2個月,相當不可思議,「入行一年多就能當上主管,我想只有信義房屋敢給這個舞台」康恩碩說,他在這裡找到適合自己的職涯路。 台南安平永華店的張辰語則是最年輕店長的紀錄保持人,22歲進入信義房屋後,靠著公司、團隊的協助和自己的堅持不懈,24歲就晉升為店長,帶領自己的小團隊,三年來更持續穩定成長,成為全國傑出店長的候選人之一。 「在信義,我們永遠不會說你太年輕或年資太淺,只要準備好了,就一定會有發揮的舞台」馮昌俊說。 讓AI跑數據,信義把時間留給更深入的客戶服務 信義房屋的優勢在近年積極推動數位轉型後更為明顯,AI智能工具陸續上線應用,如同為房仲加上強大輔助力,客戶服務升級,工作效率倍增。其中最新推出的「Ai一鍵清空」功能,能自動清除房屋照片中的雜物,還原整潔空間原貌,讓買方更容易想像實際空間,也幫助屋主減輕整理負擔。這項技術不僅強化物件展示的專業度,也讓房仲在服務客戶時更聚焦溝通重點,提升購售屋體驗。 「我們將AI視作能夠幫助同仁成長與實現夢想的夥伴」AI應用發展部協理張玄江說,信義房屋的數位轉型一直走在很前面,不僅是導入,而是針對實際需求自行開發AI工具與系統,這些系統彼此串接並持續回饋、優化數據,形成一個愈來愈聰明的AI智慧生態體系,「對提升業務人員的洞察力、效率力、溝通力及學習力非常有幫助」,即使是完全沒有經驗的新人,透過善用AI工具也能迅速上手,更好的服務客戶。 能這麼有底氣,在於信義房屋擁有累積超過40年的房屋、客戶與市場數據資料,能讓AI不斷優化、變得更精準。 舉例來說,看懂市場行情和客戶需求的洞察力是業務人員的必備專業,這項原本得耗費大量時間精力才能累積的能力,在信義房屋極具代表性的「貼標系統」與「AI智能配案」運作下變得很簡單。透過AI大數據彙整資料,將客戶行為和物件特點一一貼標,明確標註出特色與關鍵屬性,例如重視學區、習慣網路搜尋,或是物件具近捷運、高樓層特點等,有了標籤,即能將客戶需求及物件進行比對,消費者可藉由關鍵字快速搜尋到符合偏好的物件,業務也能更精準地為客戶推薦適合房源,提高成效率。 「Super Agent」APP則是信義房屋為業務人員量身打造的數位行動中心,提供行程與客戶管理,如同為業務配上專屬AI 秘書,能大幅節省日常作業時間,讓效率更升級。最特別的是,「Super Agent」還能整合信義房屋全台直營門市累積的服務數據以及政府公開資料庫,就區域特性與歷史成交資料進行分析,讓業務人員能掌握潛在開發機會以及高潛力的物件與客戶。「非常好用,對於客戶開發幫助很大」黃光宏說,他就有不少因此成交的經驗。例如曾有客戶10年前跟信義房屋買過電梯三房,當系統篩選出這個潛在換屋機會後,他就主動定期聯繫關心,所以當客戶真的有賣房需求時第一時間就想到他,最後也順利媒合到買家成交,「我們不需要大海撈針的找客戶、找物件,有方向和範圍的去開發,命中率就會很高」。 信義房屋「義點通」生成式AI機器人的設計同樣深獲業務好評,,運用累積40多年來的資料,經過安全治理與篩選後導入AI模型,從房地產、稅務法規、成交行情等專業資訊,到各種屋況該如何解決、不同屋主該如何應對等,都能透過詢問義點通即時得到解答,等於是業務人員「隨時可問」的隨身專屬教練,大幅減少查找資料的時間,即時回應客戶疑問,實用又有效率。 信義房仲的核心是「人」,AI無法取代有溫度的服務 「AI愈來愈厲害,我的工作會被取代嗎?」這個超過六成上班族擔憂的問題,對房仲業而言反倒不具威脅,因為AI取代的是流程,無法取代人與人之間的信任與陪伴,而房仲業正是對人際互動有高度需求的工作,提供的是有溫度的服務,這些AI做不到。 張玄江認為,買房可能是一個人或家庭一輩子最大的投資,過程中一定會有期望、猶豫或是擔憂等各種情緒,對房屋的需求也可能逐步收斂改變,這些是AI演算法無法理解的,同理心和聆聽只有「人」才能做到,「但我們可以透過AI放大房仲的價值,幫助客戶完成家業夢想」。 放大自身優勢,無論I人、E人都能成為房仲高手 高薪、升遷快、自主性高、能幫人完成夢想......,無一不是Z世代年輕人對職涯的嚮往,數位轉型也讓業務推展更易上手,但很多人因為自認個性內向而不敢嘗試業務工作。對此馮昌俊直言完全是誤解,許多內向者觀察細膩、善於傾聽,反倒在客戶關係維繫上表現出色,深受顧客信任,而這樣的例子在信義房屋比比皆是。 現任文心復興店店長的張憲庭為輕度聽損,個性內斂,聽力比一般人少30%的他,卻能100%同理客戶想法,靠著誠懇踏實的服務態度和過人毅力,進入信義房屋後透過完整教育訓練及學長姐的照顧幫忙,僅5個月就從新人提前轉正,1年半後升為主任,再1年半晉升專案經理,如今也成為店長,同時為客戶也為自己完成了家業夢想。崇明店主任謝涵伃也是一位標準的「大I人」,但她很擅長觀察客戶需求,努力把握每一次的服務機會,為客戶解決疑問與困擾,用專業和誠心贏得肯定,也為自己帶來後續一次次的成交機會。 黃光宏則認為新鮮人可以盡力放大自己的優勢,他以自己為例,哲學系的訓練讓他特別擅長分析和論述,能輕易抓住客戶想表達的重點,再將公司提供的百堂不動產訓練課程歸納後,以簡單易懂的方式回應說明給客戶,靠著專業、細心及貼心火速得到客戶信任。「個性是否外向健談真的一點也不重要」,黃光宏非常推薦新鮮人加入信義房屋,「薪水沒有天花板,又有最好的教育訓練、6個月的保障收入,可以說完全沒有後顧之憂,真的很值得一試,也許就會像我一樣,在這裡找到舞台,實現夢想」。 加入【信義房屋】,最新職缺看這裡 職缺名稱工作機會◆ 【不動產經紀人員】(雙北全區)▶ 看職缺◆ 【不動產經紀人員】(桃園市地區)▶ 看職缺◆ 【不動產經紀人員】(新竹市、竹北市)▶ 看職缺◆ 【不動產經紀人員】(大台中地區)▶ 看職缺◆ 【不動產經紀人員】(台南)▶ 看職缺◆ 【不動產經紀人員】(高雄)▶ 看職缺 成為【王牌業務】,這些觀點值得參考! 【房仲業務/不動產經紀人 工作直擊】畢業找工作-職業介紹 業務工作怎麼選?剛畢業該挑戰業務嗎?薪水高前景好的業務工作解析 如何透過衣著展現專業形象?所有男生都能參考的穿搭建議|職場穿搭 為什麼只有20%的業務賺大錢?創造16倍業績的人都在用的7大學習模組
【104職場力】・AI

不想當上班族領死薪水,想轉職高收入的業務但害怕失敗怎麼辦?

高薪的業務工作令人心動,但很多人擔心自己沒經驗就做不來。如果真的沒自信,有職場前輩分享他們的心路歷程,兩人都是在加入永慶房屋後才從頭學起,卻能累積千萬以上業績,關鍵就在懂選擇! 文/104人力銀行 本文導覽(點擊可快速前往) 從零到千萬,你只差一個勇於做夢的勇氣對高薪心動卻沒自信嗎?好公司「懂給」新人支持不想說謊可以嗎?誠實讓工作更「有意義」 人生不如意十有八九,職場上當然也很難一帆風順,以下幾個心境,是否剛好說中你的心聲呢? ★ 有一份安逸的工作,但想趁年輕時多賺一點。★ 換了很多工作之後,才發現沒有專長的工作薪水永遠不高......★ 想轉職但沒方向,真的很迷惘。★ 我願意學習,但公司不要沒經驗的...... 工作總有付出了卻沒有回報的狀況,因此「懂選」與努力一樣重要!有人建議可以在職訓所學習一技之長,但是學習新技能花錢又花時間,待業期間收入歸零也是問題,並不符合每個人的需求。若有一份工作不需相關學經歷,保障「前12個月保障每月5萬」,入職後還有「一對一師徒制」為新人帶路學習,你會想試試看嗎?這樣的職缺來自永慶房屋。 關於轉職房仲的二、三事,永慶房屋的學長姐這樣建議: 從零到千萬,你只差一個勇於做夢的勇氣 台灣產業薪資結構失衡,很多「慘」業甚至工作個幾年,就到薪資天花板。若能轉職到好的產業發展,高機率能另闢蹊徑,往理想的收入水平前進。永慶房屋業務經理陳佳妏就是其中之一。 陳佳妏原是食品大廠直營門市店長,她說:「店長好像還不錯聽,但其實收入上不去,我想要更大的舞台,讓努力得到更多回報。」陳佳妏的姊姊在永慶房屋擔任秘書,讓她得以了解永慶房屋的工作機會。她認為自己的個性比較慢熱,若要從食品零售一下子轉行當房地產業務,可能不容易,因此選擇從類似業務助理的服務專員做起,協助經紀人經營客戶與社區等。 因為服務專員需要常跑社區、支援在地活動,陳佳妏在這期間累積了很多人脈與信心,這些努力與付出,都成為她後來轉任業務的實力之一。「服務專員的工作就是在服務社區,過程中可以進一步瞭解商圈、社區,還可以認識很多社區內的叔叔阿姨,這些都成為我轉調業務後的能量與服務優勢。」陳佳妏在成為房仲經紀人的第三年,業績突破千萬,更創下單月業績破300萬的紀錄。 學長姐劃重點:連家人都推薦的工作,一定是好職缺!如果對自己沒自信,可以選擇重視新人養成、團隊合作的職場,往往會給新人更多機會。 對高薪心動卻沒自信嗎?好公司「懂給」新人支持 台灣房市熱絡,讓房仲經紀人「薪情」節節看漲,令人嚮往,但真的有那麼容易嗎? 同樣在永慶房屋從新手到高手的,還有永慶房屋業務經理蔡凱至。蔡凱至畢業自東海大學環境科學與工程學系,畢業後若在相關領域就業,其實起薪可以在4萬以上。但他清楚自己對工程沒興趣,更不想待整天辦公室,喜歡自由度高的工作,認為業務工作最適合自己。 雖然是新鮮人、又沒有相關專業背景,但蔡凱至投入房地產業卻沒有猶豫!他說:因為做過功課,知道永慶房屋有業務新人「每月保障5萬」,還有「一對一師徒制」完整訓練,公司都幫你把路鋪好了,就沒什麼好擔心的。蔡凱至在工作第三個月就單月收入破10萬;工作第二年的年收入破百萬;去年是他在永慶房屋的第三年,年度業績突破千萬。 蔡凱至還記得入行3個多月時,第一個成交的案件,是總價7千多萬元房子,白天成功約到一名客戶來看屋,晚上就簽約,順利成交的原因之一,就是師父手把手的指導,幫助他把握住機會。他說:剛進來一定什麼都不會,但在永慶房屋有師徒制,真的可以學得很快。像我的師父會很認真告訴我,每個時機點要做什麼,每個步驟的用意有哪些,也會帶我實務演練,給我建議。我第一個成交的案子,就是師父一直在旁提醒我帶看要注意的點、行情該怎麼解說,以及最後的簽約、議價,師父都全程在旁提點,才有辦法這樣順利又快速的成交。」 學長姐劃重點:很多人因為第一份工作,將起薪定錨在低點,從此要花許多力氣與時間才能向上突破。但業務工作沒有這樣的限制,讓每一分努力都有收穫。既然一心追求更好,就要給自己挑戰的機會,不要留下遺憾! 不想說謊可以嗎?誠實讓工作更「有意義」 可能很多人以為,業務為了拚業績、賺獎金,就得說謊或講違心話。事實上,房地產業很重視口碑與專業,「誠實」反而能贏得客戶信任,成為持續進步的養分。 「一般人買賣房子經驗比較少,需要房仲提供專業的建議,因此我們要誠實告知、不能隱瞞。」蔡凱至表示,在房產交易的第一線服務,難免會看到部分同業,可能是為了業績或是配合投機炒作,導致客戶賣便宜或買貴,「這樣的案例真的很多,一來一往可能就差了好幾百萬,騙的是很多人存了一輩子的錢,不能這樣。」蔡凱至認為服務首重誠實,才能對得起良心與客戶的信賴,因此不只認同公司的誠實理念,更身體力行,也是他能越做越好的原因。 對於誠實,陳佳妏也有了相同的看法:真的有很多客戶,是認同永慶房屋「先誠實再成交」的理念,主動上門指名要我們來服務!誠實服務,讓在她新人時期就有買方客戶在成交後,陸續推薦許多親友委託她購售屋,長久的服務就是要建立在信賴之上。 學長姐劃重點:做業務也有不同的選擇!如果不想為了成交說謊、拜託人情消費、應酬等,可以優先考慮以「誠實」為最高服務準則的永慶房屋。 2024年永慶房屋持續展店徵才!業務新人保障「前12個月每月5萬」,不需綁約、不用相關經驗,就算沒有成交也能領得到,讓新人能無後顧之憂學習。制度「月月晉升」更提供最高7萬5000元的月底薪,業績獎金另計,每人每年還有最高《250萬幸福成家基金》,讓每一分努力都能化為滿滿收獲。你的高薪起步首選:求職請點我。 ▲ 永慶房屋的誠實服務理念,讓經紀人可以衷於自我、創造工作價值 成為【王牌業務】,這些觀點值得參考! 業務工作怎麼選?剛畢業該挑戰業務嗎?薪水高前景好的業務工作解析 如何透過衣著展現專業形象?所有男生都能參考的穿搭建議|職場穿搭 為什麼只有20%的業務賺大錢?創造16倍業績的人都在用的7大學習模組 為什麼一流的業務是引導客戶「說出自己的心聲」 業務履歷面試心法|履歷把握兩大原則,展現業務特質、挑戰高薪
【104職場力】・職涯規劃

【雇主品牌實戰】統一超商的成功關鍵:從服務業缺才到人才磁鐵的轉型之路

文/104獵才顧問行銷企劃部 批發零售業招募缺口怎麼補?履歷成長 30% 的統一超商如何打破產業招募困境,打造強而有力的雇主品牌?本篇文章將分享 OMO 招募行銷是什麼,統一超商與 104 人力銀行如何在 OMO 上佈局,從服務業缺才中突圍,建立觸及、認知、認同的招募漏斗,提供可複製的吸才攻略。 👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇 立即下載完整報告 為什麼寫這篇文章? 這是一篇 2025 年的服務業雇主品牌實戰經驗分享,我們將延續《104雇主品牌實戰指南|企業徵才實戰指南:從線上到實體的多元招募佈局,強效提升人才吸引力》的講座內容,用行銷漏斗(觸及/認知/認同) 104 和企業的實作攤開來,回答招募時的關鍵問題「企業為什麼企業會被選擇」。 長期以來,台灣服務業面臨嚴重的人才缺口。根據《104 民生服務業人才報告書》,批發/零售業的供需比長期低於 0.12,也就是平均 12 個職缺才有 1 位求職者。然而在相同產業環境下,統一超商的儲備幹部履歷數仍成長 10%,門市人員更增加 30%。顯示當品牌思維導入招募策略,成效將遠超同行。 同時新世代求職者的工作價值觀也正在轉變:薪資上基本,但同時「文化、成長與價值認同」。根據《104 雇主品牌大賞》數據,服務業的員工價值主張(EVP)前三名為:「同事合作」(48%)、「職涯發展」(40%)與「福利制度」(33%),而「薪資待遇」僅佔 21%。這代表吸引人才的關鍵,不再只是薪酬,而是能否展現成長與歸屬的環境。 同一份報告也顯示,招募行為正快速「行銷化」與「社群化」:得獎企業的主流管道已轉向 Facebook(40%)與 LinkedIn(38%),而 Instagram 與 YouTube 則成為展示品牌故事與職場文化的舞台。 在「缺才常態化」的時代,品牌若要脫穎而出,關鍵在於以行銷的思維重新檢視招募策略:明確定義目標族群、選對管道、說對內容,讓品牌從「被動等待履歷」轉為「主動出擊」,最終不只吸引人才,更成為被人才選擇的企業。 本篇文章將分享 104 人力銀行 整合招募服務處⿈亭綺( 以下簡稱 Sara),以及統一超商⼈才招募經理林宸碩(以下簡稱林經理)分享的雇主品牌實戰經驗為例,說明「行銷化招募」如何讓品牌主動出擊、讓人才主動靠近。 一、行銷思維重啟招募戰:招募行銷化是關鍵 根據 104 人力銀行 整合招募服務處 Sara 分享,現在的雇主品牌經營要如同企業品牌、產品行銷經營一樣對待,由上而下的層層經營,品牌一致化、來源如何挑選佈局都是關鍵。(圖一) 圖一、行銷招募化漏斗:招募行銷化的好處是能層層展開指標、成效 觸及(Reach)|讓品牌曝光、讓更多人知道 在「缺才常態化」的時代,招募不再只是人資部門的例行工作,而是一場品牌的市場戰。  第一步是明確定義目標。企業必須清楚區分: 即時補人力:快速填補職缺,確保營運穩定 養人力:長期經營品牌好感,建立人才庫、累積潛在人才,形成永續的人才循環 明確的招募目標能轉化為具體策略計畫,依據時程展開年度佈局(圖二為 104 建議企業展開類似計畫)。 圖二、104 雇主品牌經營建議策略(配合104年度檔期) 不同管道都有不同的優勢,當目標不同,企業的佈局方式與內容都要有所不同,以圖三為例招募效果最佳的為「廣告投放」、「目標人才電子報」、「客製化網頁」、「校園徵才」等,但供需比 > 1.34 的管道則為「獵才服務」、「儲備人才庫」、「OMO 線上線下徵才博覽會」等。所以企業在選擇管道時,一定要先確立目標、鎖定 TA。 圖三、雇主品牌策略的經營與供需比關係,不同管道都應有不同目標 在管道選擇上,成功的企業普遍採用多元且整合的佈局方式: 線上:104 站內專區、廣告版位、社群貼文與專題內容,並透過瀏覽、應徵、互動等數據追蹤成效 線下:校園說明會、實體徵才博覽會、企業品牌體驗活動 OMO 整合策略:結合「線上長效曝光 × 線下強勢互動」,在新鮮人與轉職族群中鋪天蓋地的建立好雇主的品牌印象 預算規劃應依企業規模與目標合理分配: 招募曝光預算(刊登、廣告、平台費用) 品牌推廣預算(社群經營與線上線下活動):明確分配資源,有助於衡量不同策略的投資報酬率 認知(Understand)|讓人才對品牌產生好感 品牌要從被看見走向「被記住」,就得理解誰是我們要吸引的人。企業應以行銷觀點鎖定正確 TA,描繪求職者的職涯期待與價值觀。 Z 世代:重視學習機會、成長與社會意義 35 歲以上族群:偏好穩定性與福利制度 接著進行競業分析,觀察同行在品牌觸及、PR 值、吸引力與留任力上的差異。明確辨識他們的 EVP(員工價值主張)、用人條件與主打優勢,進而建立自身差異化定位。 舉例來說,根據「同事合作」為民生服務業排名第一的 EVP 主張,企業可以邀請員工分享同事間的合作,或是拍攝同事間相處的影片等,讓求職者對企業的印象是「同事間感情很好的公司。」 除了品牌面向,薪資仍是影響吸引力的重要因素。企業應進行薪資水準與自我價值分析,了解產業中位數與競爭企業薪資水準,找出在市場中的價值區間。這不僅是薪資參考,更是企業吸引與留任人才的信任基礎。 認同(Engage)|讓求職者採取行動 當品牌獲得關注與好感,下一步就是轉化成實際行動。企業須以清楚、具感染力的訊息引導求職者產生共鳴。 訊息策略包括: 建立清晰的品牌主張,如職涯發展、合作文化、福利制度 轉化為求職者語言,以故事化內容傳達品牌價值 採用多元素材與媒介呈現,如影片、員工故事、短篇貼文、數據視覺化等 當然行銷化雇主品牌最重要的是,品牌需以數據追蹤行銷式招募指標: Reach(觸及):品牌與職缺曝光數 Engagement(互動):瀏覽、收藏、留言、轉發等行為 Conversion(主動應徵率/履歷投遞):最終應徵轉換率 這些指標不僅衡量成效,也能幫助 HR 重新定義「成功的招募」,不只是職缺填補率,而是品牌在市場中的聲量與吸引力。 關於《雇主品牌經營》大家都在看這些: 職缺刊登成效不如預期?從線上到線下打造「雇主品牌體驗」才是關鍵! 年輕人找工作最在意什麼?掌握畢業季6大徵才心法,搶先吸引新世代上門 招募轉換率低?2025 HR必學混合式招募法,線上+實體雙管齊下搶關鍵人才 餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣:打造雇主品牌讓人才自己來 二、服務業如何經營雇主品牌?我們看統一超商怎麼做 根據統一超商⼈才招募經理林宸碩分享,許多企業都認為批發/零售業招募非常困難,但林經理分享:「這幾年 7-11 的儲備計劃履歷量成長了 10%、門市履歷則成長了 30%,連總公司都非常意外!」林經理領導的 HR 團隊是如何做到的呢? 觸及(Reach)|多管道擴大品牌曝光 面對零售服務業長期的高缺工壓力,統一超商率導入多管道招募行銷策略,將品牌觸及點擴大至線上與線下全渠道,讓求職者在任何階段都能看見企業。 在人力銀行平台上,統一超商結合多項 104 工具與服務(圖四): ER 系統:根據系統推薦人才,主動觸及適配人才,發送面試邀約 Be A Giver 專區:以統一超商顧問導師的身份,在求職者上履歷諮詢時,給予建議,建立伯樂品牌形象和企業辦公文化故事 招募專頁與廣告版位:直接有效的職務曝光主打,提升企業能見度的方法 焦點職缺與熱門精選:短期有⼒的曝光管道,讓重點職位持續被看見 關鍵人才庫:讓企業能主動搜尋潛水人力、挖角資深與單位主管 圖四、統一超商選用的招募管道 線下與社群渠道同步推進: 社群經營涵蓋 Facebook、Instagram、LinkedIn、LINE 與統一超商自架的「超商人力資源網」,根據不同目標,傳遞不同類型的職場日常 媒體與政府平台合作發佈新聞、公關報導,建立信任感與品牌認可度 林經理透露,統一超商光是招募相關的 LINE 官方帳號就多達 21 個,依不同受眾分眾經營,精準推送「他們想看、想聽」的內容。同時也緊跟話題:例如 Threads 上有網友分享遇到外籍店員的貼文走紅時,統一超商便與媒體同步擴散、順勢詮釋品牌的「多元共融」文化。這種即時、分眾、議題導向的操作,不只拉近與求職者的距離,也持續累積品牌好感與互動。 圖五、統一超商分眾型社群管道 圖六、統一超商分眾型社群管道 認知(Understand)|讓人才好理解 在品牌觸及之後,統一超商的重點轉向「讓人才看懂,也看見機會」。企業透過圖文、影音與活動三種方式,降低溝通門檻並加深印象。 用圖文與影片快速傳遞資訊:根據不同以明確的職涯路徑圖與工作情境短片,讓求職者快速理解職務內容與成長方向(圖五六) 持續推文:保持每週一篇規律性曝光,讓品牌訊息穩定出現在受眾視野中(圖七) 持續活動:在正式錄用前即開放職場體驗、實習課程與職前訓練班,讓求職者在投入工作前就能親身參與、深度瞭解工作與自己認知的是否一致 可信代言:邀請真實員工出鏡,分享工作經驗與升遷故事,以真實人設建立品牌信任感 「由員工自己站出來說這是一間很棒的公司,看似是在做雇主品牌,其實是在留才。」林經理與我們分享。有溫度的雇主品牌故事策略讓統一超商的社群不只是公告「這裡有職缺」, 而是「分享這裡的工作環境很棒」、「這裡的員工很專業、很合作」,建立品牌與人才之間的情感連結。 圖七、統一超商各管道計畫 認同(Engage)|展現企業 DNA,讓人才看見未來發展 當人才產生信任後,統一超商以「看見成長可能」作為最終轉化的關鍵。透過明確的制度與文化展現企業 DNA: 薪資福利:提供具市場競爭力的薪酬與完整福利制度 多元職涯:從門市、儲備幹部到管理職,提供跨部門與升遷發展路徑 完整訓練:從新進教育訓練、導師機制到專業證照輔導,形成穩定的學習架構 友善環境與多元共融:營造開放的工作氛圍,重視二度就業、外籍、身心障礙等多元背景 統一超商透過「從職缺到品牌、從職涯到文化」的整合行銷思維,不僅成功提升履歷投遞與品牌關注度,更在服務業中打造了「願意長期投入」的人才生態圈。 圖八、統一超商完整的雇主品牌發展計畫 三、從雇主品牌健診到全方位專業招募:104 雇主品牌服務五步驟 階段核心價值推薦管道說明服務項目1確定企業現況、雇主品牌市場成績,在人才市場找出獨特價值以「3R 方法論」(Research/Reposition/Reinvent)盤點內外部數據,求職者流量和背景,釐清 EVP 與品牌定位,統一對外溝通語調雇主品牌診斷定位服務2極大化招募成效,同步提升招募力與招募力客製多元徵才方案,整合廣告投放、內容行銷、活動策展與社群經營,形成 OMO 招募行銷循環整合行銷招募策略服務3打造長期經營型人才庫,強化競爭力深度經營資深、主管人才,持續養成潛在優質人選關鍵人才庫4針對特定目標的雇主品牌獵人頭深度搜索,鎖定被動候選人、機密接觸與評估,並提供產業發展、職涯諮詢、薪資談判到職跟進的一條龍管道獵才顧問5長期耕耘校園新鮮人雇主品牌以校園活動、實習合作與品牌體驗,提前接觸新世代,建立互動與社群校園徵才專案 總結來說,企業可以: 診斷定位:釐清雇主品牌現況與 EVP,確立定位、招募痛點、背景 擴大經營:校園與社群持續耕耘,形成穩定的潛在人才來源 引流轉化:整合行銷、社群廣告創造高流量,人才庫承接,後續追蹤人選動向 目標導向:關鍵職務同步安排獵才深度經營 圖九、104雇主品牌健診分析報告書(人才流向:來自哪個公司、離職員工前往哪間公司) 圖十、104 雇主品牌健診分析報告書(人才樣貌:人才校系分布) 招募行銷化,讓招募變成一套可追蹤、可複製的系統 服務業缺才已是常態,但被選擇的企業有共通解:用行銷腦做招募。 本文以統一超商為例,驗證「觸及→認知→認同」的漏斗能把品牌從被動等履歷,推進到主動投遞,結合 104 的招募五步驟(診斷定位 → 整合行銷 → 關鍵人才庫 → 獵才顧問 → 校園專案)打通各類招募管道。 看完本文章企業 / HR 後可以開始: 申請雇主品牌健診,找出企業問題與現況 查詢可用資源和管道時間,以及確定好目標、預算 羅列年度招募計畫(可以聯絡104顧問諮詢喔!) 104獵才顧問>> 點我聯繫 104整合招募>>點我聯繫 104關鍵人才庫>>點我聯繫 104 聯合徵才活動資訊2026 線上徵才博覽會(3月~7月)2026 實體職涯博覽會(7/4) 🔍點此搶先卡位 掌握更多民生服務業人才趨勢,大家都在看這些: 完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載!揭3大發現、破解缺工實戰方法 從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略 餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣:打造雇主品牌讓人才自己來 臨時缺人不慌張!經營企業人才庫讓 HR 即時補位、降低人力風險
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最新【TIMS證照】排行榜出爐!大專院校行銷認證實力大比拚

「行銷」所創造的價值被產官學界一致認為是未來國際競爭力之基礎。強調以優越的品牌價值創造,取代過去側重標準化與大規模生產模式,以積攢微利之經營哲學。隨著時代的發展,「行銷企劃」的經營思維已經至關重要。 在當前瞬息萬變的產業環境中,無論是科技、金融、零售,抑或文化創意產業,行銷企劃人才早已成為驅動成長與創新的核心力量。然而,對於即將踏入職場的應屆畢業生與社會新鮮人而言,如何在競爭激烈的就業市場中,清楚而有力地證明自身的行銷企劃能力,始終是一項艱鉅的挑戰。 正因如此,台灣行銷科學學會創立了「TIMS行銷企劃證照」,這不僅是一張專業證照,更是一把衡量專業實力的標準量尺,幫助青年人才將學術所學與產業實務無縫接軌,並在未來職涯道路上,勇敢站上職場舞台,展現行銷專業的力量。 行銷人才薪資與受雇人數 台灣的勞動市場日益呈現對行銷企劃專才的高度需求。行銷企劃不僅僅是推動品牌銷售的關鍵角色,更是企業在激烈市場競爭中取得優勢的重要戰略。 近年來,隨著消費者行為和科技進步的迅速變化,企業對於具備市場分析、策略制定和創意執行能力的行銷企劃人才需求愈加迫切。根據勞動部職類別薪資動態查詢數據顯示,2022-2024年度「行銷企劃」於各職類受雇人數逐年上升,如下圖: 職業類別2022年度2023年度2024年度受雇人數經常性薪資受雇人數經常性薪資受雇人數經常性薪資批發及零售業22,23549,14522,62751,96822,92151,881運輸及倉儲業1,25761,1811,29060,9761,36162,028住宿及餐飲業1,57136,8271,37437,3831,31038,642出版影音及資通訊業9,22551,68111,05651,48310,58352,356金融及保險業5,07564,6984,98366,3075,17268,501不動產業2,29444,1702,61545,6332,73144,974專業、科學及技術服務業8,45745,39110,50445,64110,40847,654支援服務業2,44742,4642,42040,9612,65442,303教育業92338,86984640,51083741,347醫療保健及社會工作服務業49436,47953239,64253040,026藝術、娛樂及休閒服務業2,20136,2503,25937,2402,98538,696其他服務業5739,9450012340,248結算56,236(總計)45,592(平均)61,506(總計)47,068(平均)61,615(總計)47,388(平均) 行銷人才企業需求狀況 104人力銀行於2025年舉辦的職涯博覽會,吸引超過200家企業參與徵才,釋出多元職缺。根據參展廠商的招募內容顯示,「行銷」職務已成為多數產業的人才熱門需求。從數據觀察,消費零售業以86.7%居冠,半導體產業則以85.2%緊追在後,顯示在產業轉型與全球競爭加劇的環境下,企業需藉由行銷策略來推動品牌與市場拓展。 此外,餐旅服務業(80.0%)、資訊科技業(77.8%)、工程製造業(48.0%)同樣展現出對行銷專業的高度需求。此趨勢突顯行銷職缺已不再局限於傳統消費產業,而是隨著科技、製造及高端服務業的加速國際化,逐漸成為跨產業的核心職能。 行銷人才教學培育 近年來,台灣各大專院校積極加強行銷人才的培育。然而,缺乏第三方公正機構的審核,始終是外界關注的焦點。為了提升行銷教育的透明度與品質,台灣行銷科學學會特別舉辦「TIMS行銷企劃認證」考核,並針對大專院校進行評比,進而建立「大專院校行銷認證排行榜」。 「TIMS行銷企劃認證」為經濟部iPAS唯一認可行銷認證,並於104人力銀行列為企業愛用證照前三名,以嚴謹的集中統考方式進行,客觀評比整體鑑別度。此次排行榜的推出,旨在促進行銷教育的持續進步與發展,並為學界與業界提供了一個公正、客觀的平台。 統計結果規範: 2024年第二回(12月份) 與2025年第一回(5月份),之TIMS行銷企劃證照考試資料。 來自108所大專院校學生參與,總計考生人數為2740人。 計入排行學校條件為該校報考學生累積超過50名考生。 扣除缺考考生,與考量各梯次難易度並轉化標準分數進行排行(非用原始分數排行)。 未來,台灣行銷科學學會將繼續舉辦「TIMS行銷企劃認證」,以推動行銷教育的創新與卓越,培育更多具有競爭力的行銷專才。 結語 根據104學習精靈發布《2024職場學習白皮書》,求職者有證照的面試邀約數,比沒有證照的求職者,多出37%。(新聞來源:職場學習新趨勢!34%職人用AI,會AI薪資成長52%,月薪逾10萬!) 行銷企劃在求職過程中扮演關鍵角色。精心設計的個人品牌和有說服力的履歷能夠讓求職者脫穎而出。懂得如何有效推銷自己的優勢和經驗,不僅能吸引招聘者的注意,還能展示求職者的溝通能力和創意。良好的行銷策略能幫助求職者在競爭激烈的職場中佔據有利位置,提升面試機會並增加成功率。 TIMS行銷企劃證照考試介紹 證照名稱TIMS行銷企劃證照考試科目1. 行銷管理概論2. 行銷策略實務考題類型◆ 集中統考◆ 選擇題單選題四選一(紙筆測驗 每科60分鐘)◆ 2B鉛筆畫答案卡作答考試區域北區 → 國立臺北商業大學(臺北校區)中區 → 國立臺中科技大學(三民校區)南區 → 高雄空中大學、南臺科技大學考試頻率(一年兩次)每年第一回認證時程:(報名)03/01~04/15 、(考試)05月中旬每年第二回認證時程:(報名)10/01~11/15 、(考試) 12月中旬報考資格凡大專(含同等學歷或在學中)以上,並對從事行銷相關實務有需求者,均可報名參加通過標準各科達70分(含)以上為合格(每科滿分為100分)通過等級各科達70分(含)以上,並且:平均70-79分  → 一般合格平均80-89分  → 優等合格平均90-100分 → 傑出合格證照期限永久有效認證網址https://www.tims.org.tw/download2.asp?id=2 [joblist_plugin title='更多【行銷企劃】工作都在104' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=行銷企劃' amount='5']
【104職場力】・行銷

如何從「潛力股」變「領導者」?統一超商儲備人才計畫,提供成為集團未來領袖的捷徑!

「儲備幹部」、「儲備人才」、「儲備主管」、「管理培訓生」等各式各樣的求才廣告,常讓人眼花撩亂。在眾多針對未來領導者的培訓計畫中,統一超商的「儲備人才計畫」憑藉多年積累與持續精進,成為統一集團培養新一代主管的寶貴人才搖籃,更是充滿潛力的職場新星們不容錯過的重要機會。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 「快速通關」,召喚下一位創新領航者從門市到總部,高效養成零售全才ERP轉戰快消,零售新星崛起門市養成即戰力,成為選品王牌關鍵極速淬鍊!全方位能力解鎖多元職涯想成功?心態先升級!讓潛力成為實力,直通核心舞台 在競爭激烈的快消品產業中,企業該如何預先布局,挖掘並培育新一批未來的關鍵領導者? 統一超商早在多年以前,就啟動了橫跨前線與後勤的「儲備人才計畫」,憑藉全方位、跨部門的輪調歷練設計,讓深具潛力與事業企圖心的年輕人才,得以在兩年內從門市實戰一路挺進總部職位,不僅快速累積即戰力,更有機會被「看見」並選入人才庫,成為未來集團內部的主管候選人。 這條提供人才「快速通關」的捷徑因何而存在,又是如何幫助企業達成人才永續的目標? 「快速通關」,召喚下一位創新領航者 統一超商人才發展TEAM經理林怡娟指出:「儲備人才計畫初衷是為公司找尋合適的潛力主管人才,經過多年演進,從早期的後勤培訓,逐步聚焦於營運與行銷的關鍵角色培育,成為公司人才發展策略中的『儲備主管搖籃』。不僅補足傳統內部養成的視角侷限,也更高效地為集團養成更多未來之星,推動人才的多元性。」 不同於一般的儲備幹部(MA)制度,統一超商的儲備人才計畫的「快速通關」特色,要求參與者從最接地氣的門市職務做起,並逐步輪調至店長、區顧問、商品開發與行銷等職位。一連串跨部門、跨職能的培訓,對於年輕人而言,更是一次難得的職涯深潛與能力加速。 這般密集、全面的培育制度,對人才的選拔自然有其標準。 但林怡娟強調,學歷不是最重要的門檻。除學經歷背景外,更重視個人對零售產業的熱忱,是否有觀察力、商業敏銳度,及願不願意投入現場磨練。她表示:「如果連自己最常光顧的便利商店超商都沒有太多觀察或想法,基本上就不是我們要找的人選。」 104精選:【統一超商】推薦職缺! ◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺 從門市到總部,高效養成零售全才 統一超商的儲備人才計畫為期兩年,訓練內容緊湊卻系統化。第一年從門市職員開始,逐步晉升到副店長、店長,甚至擔任區顧問角色,負責實際帶領多間門市、協助提升營運績效。第二年則轉入總部,進行商品開發或行銷實務的歷練。 「每一個階段都有明確的學習項目與完成要點,不只是工作任務,更涵蓋領導力、數據分析、跨部門協作等能力的養成。」林怡娟表示,公司也提供線上與實體課程,並安排資深導師進行一對一協助,從人力保母到座談會交流,全方位支持每位儲備人才的發展。 最終的歷練成果,更透過「成效發表」來進行驗證。對於統一超商而言,這不僅是驗收,更是幫助人才重新審視自己過往的成長軌跡。 ERP轉戰快消,零售新星崛起 「其實我原本是ERP顧問。」成功完成統一超商儲備人才計畫的Annie(林蕙禕),笑著回憶起自己的轉職之路。 擁有中央大學企管所學歷與荷蘭漢斯大學交換經驗的她,一開始踏入職場雖選擇系統顧問這條路,但始終對快消產業懷有熱情。 「我學生時期參加過很多快銷品的商業競賽,也喜歡觀察新品、門市陳列,逛賣場對我來說是一種樂趣。」 看見統一超商提供的儲備人才計畫,她毫不猶豫選擇加入,因為這不只是工作,更是一場從門市到商品開發的全通路進化旅程。 「這個計畫剛好涵蓋了我想學的每一段歷程。」 從前端到後勤、從零售現場到策略規劃,讓Annie決定重新投身自己喜愛的產業與品牌。 對Annie而言,整個歷練過程最困難的挑戰,是如何在短時間內「快速接軌」陌生職務。 每三個月要擔任一個全新角色,想要快速了解流程並整合資源,最佳解方就是多方請教。她坦言:「導師制度非常關鍵,每一階段都有一位前輩可以諮詢;另外我也會主動向身邊主管或學長姐請教,他們都非常樂於協助。」 對她而言,這趟旅程並不孤單,是一條有支持系統陪伴的訓練場。 門市養成即戰力,成為選品王牌關鍵 Annie的成長歷練始於門店,從一開始在門市學會處理顧客需求與營運大小事,緊接著晉升為店長,開始帶領整間店的營收與團隊;再過幾個月,成為區顧問,要同時輔導四家門市的經營績效。 「後來到了行銷部門,我的責任從管理幾間門市延伸到全台的業績,壓力自然大很多,但我知道,我已經準備好了。」Annie自信地提到。 這就是統一超商儲備人才計畫中不斷強調的「即戰力」:從現場扎根、透過實戰迅速成長,進而養成解決問題的能力、數據分析的敏銳度,以及對營運策略的掌握力。 如今,擔任統一超商一般食品TEAM/商品開發MD的Annie,負責約 400~500 項商品的營運與推新,並與 40 多個廠商合作,持續創造話題商品與亮眼業績。她將門市歷練化為產品選品時的核心判斷依據。 她強調:「超商空間有限,每一次上架都很重要,要思考:這個商品能否吸引顧客?販售方式會不會造成門市困擾?操作會不會繁瑣?」 她進一步舉例:「我會觀察結帳時顧客手上的商品組合、走動路線,去推敲消費者購物邏輯,這些第一線經驗讓我現在在做促銷規劃時能更貼近市場。」 除了既有品項的優化,她也積極從網路趨勢、門市回饋、競品分析中找尋新品機會。「我們會去逛店、蒐集熱品、發想主題,甚至提案開發短期限量品來創造話題。」 極速淬鍊!全方位能力解鎖多元職涯 統一超商儲備人才計畫,不只是為了培養能勝任某個職位的員工,而是要培養有能力扛下跨部門責任的未來領導者。 「我們之所以說這是一趟『快速通關』的旅程,真正的價值在於,你能夠在更短的時間內完整走過通路營運的每一個重要節點,這是別人可能要花五年才能累積的經驗。」林怡娟強調。 甚至在集團出現共訓機會時,儲備人才也能直接參與並了解集團內其他公司的運作。 完成計畫後的儲備人才,未來的發展路徑非常多元:商品開發、行銷企劃、區域經理、甚至進入關係企業擔任主管角色,都有前例可循。事實上,已有多位計畫結業者晉升為行銷主管、副主管或區經理,成為推動業績成長與品牌創新的中堅力量。 此外,統一超商每年也會舉辦潛力人才盤點,將表現優異者納入集團主管候選人名單。只要具備企圖心、願意直面挑戰,就有機會走上更高舞台。 談到儲備人才計畫中最有價值的收穫,Annie不假思索地說:「我學到的不只是做事,更是做決策。」這段訓練過程讓她理解每個數字背後的意義,也學會從全局角度看事情,而不再只站在部門的立場。「當你知道一個活動會影響到7000家門市的營運,就會開始學習如何兼顧多方利害、做出平衡選擇。」 這種「視角的轉變」正是儲備人才計畫最關鍵的成效之一。每位參與者都會在面對實際營運責任時,從挑戰中學習領導、從輪調中看見全貌。 林怡娟補充:「不只是學會做專案,而是能帶領專案、判斷風險、整合資源。這才是真正的全方位成長。」 想成功?心態先升級! 對於想參與儲備人才計畫的年輕人,Annie給出3個關鍵詞:彈性、主動、即戰力。 彈性是指在面對不同角色、需快速轉換時,願不願意放下過往的身分標籤,從基礎重新學起;主動,是能不能主動提問、主動解決問題;而即戰力,則是能否快速上手並交出成果。 她也特別提醒:「不要期待有人會一直拉著你往前走,這是一條需要你自己主動出擊的成長之路。」 林怡娟則建議:「首先要願意憑藉持續學習來解決問題,因為這個歷程中,各種職務與角色轉換會不停遭遇新挑戰。另外,也要持續保持好奇心來找出市場的需求,因為快消產業變化快速,唯有不斷找尋新的商品與服務模式,才能滿足消費者的各項需求。」 讓潛力成為實力,直通核心舞台 從門市到行銷、從學習到領導,統一超商的儲備人才計畫是一場紮實的全方位試煉,也是一場職涯升級的加速器。它給的不只是工作機會,更是一個能深刻理解零售本質、磨練決策思維、累積跨部門影響力的未來領袖養成平台。 如果對快節奏的零售業充滿熱情,渴望在職場初期就取得關鍵位置,甚至希望能站上零售集團核心舞台,這張儲備人才計畫的門票,無疑就是那條通往舞台中央的快速通關捷徑。
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提升營銷與投標成功率的祕訣:打造精彩文案與吸睛企劃!

好的文案不僅能讓受眾留下深刻印象、提高品牌能見度,更可以發揮「長尾效應」,讓行銷成果得以長久留在人心當中。因此,如何透過「好的文案」精準打中受眾的需求至關重要,提高吸引力和說服力是很重要的。「青創學院」推出由豐富實務經驗師資所傳授的三堂「提升文案與企劃能力」的課程,帶你寫出精彩感動人心的章句。 本文目錄(點選文字可前往指定段落閱讀) 從平凡到卓越:寫出讓人易懂難忘的文案打入政府採購供應鏈,爭取投標關鍵:展現專業,創造價值透過課程快速掌握撰寫文案及投標企劃的成功關鍵 文案不僅是傳遞訊息的工具,更是吸引和說服目標受眾的重要手段,成功的文案能清楚地表達企業的價值主張,激發潛在客戶的興趣和需求。另一方面,投標企劃是企業爭取合約和業務推動的重要過程。投標企劃不僅是企業的實力和優勢的展現,還需要在成本控制、項目實施及風險管理等方面提供可行的具體方案。文案與投標企劃的結合,不僅能提升創造營收、拓展業務版圖,更讓企業價值更上一層樓。 延伸閱讀:代購創業怎麼做?帶你入門日韓中泰批貨市場、定位訂價、海外追貨,創造第一桶金 從平凡到卓越:寫出讓人易懂難忘的文案 「年輕人不怕菜,就怕不吃菜!」「你累了嗎?」一提到這些金句,腦中是不是就浮現產品的樣子了?這就是文案的厲害。文案在現代行銷和品牌建立中扮演著至關重要的角色。有效的文案不僅僅是訊息的傳遞工具,更是一種策略性溝通方式,其目的是引發目標受眾的興趣和行動。透過精確的措辭和有針對性的內容,文案可以影響消費者的決策過程,進而達到推動銷售和增強品牌忠誠度的效果。 首先,好的文案通常具備清楚的目標和定位。無論是撰寫廣告、網站內容還是社交媒體發文,了解目標受眾的需求和心理是至關重要的。文案需要根據受眾的特徵、偏好和痛點來量身打造,進而提高其吸引力和說服力。 其次,語言的運用和內容的創新也是關鍵因素。有效的文案往往具有吸引眼球的標題、引人入勝的開頭,以及明確的行動呼籲。透過創造性地使用詞語和敘事技巧,文案能夠更抓住讀者的注意力並激發其情感共鳴。 最後,文案的效果需要透過資料來進行評估和改善。透過分析點擊率、轉化率和用戶互動回應等指標,企業可以了解文案的實際表現,並根據資料結果進行調整和改進。 總結來說,文案是一種藝術和科學的結合,文案是否寫得成功不僅取決於文字的表達技巧,更攸關撰寫者對市場和讀者的深入理解。透過不斷地測試和改善,企業才能創造出真正打動人心的文案,從而創造其影響力。 打入政府採購供應鏈,爭取投標關鍵:展現專業,創造價值 對許多中小企業來說,爭取政府採購是一個相對穩健的營收來源,只要在預算和需求明確、適法合理的條件下運作,投標企劃對企業來說是一個可以展現專業並創造更多附加價值的策略。成功的政府投標企劃不僅需要對「甲方」的政策想法、需求規劃、技術規範有清楚的瞭解,更需要把「乙方」的執行策略、經驗優勢、附加價值清楚表達。 投標企劃的成功第一個是要於對甲方的需求有全面完整的理解。投標企業需要仔細分析招標單位的需求和期望,並依照需求規範制定方案,包含對項目的技術要求、預算限制以及實施時間表的詳細把握。透過這些分析,企業可以確保其投標方案與招標單位的需求完全對接,並在競標過程中展現出其專業性和適應能力。 其次,投標企劃需要具備明確的策略和實施計劃。包含項目的技術方案、成本預算、資源配置以及風險管理等方面的內容。企業需要在企劃書中詳細描述其解決方案的可行性和優勢,透過生動的案例和實際效果加以說明並展現出在過往執行類似項目的成功經驗和執行實力。 最後,清楚的溝通和呈現方式對投標企劃是否成功非常重要。一份成功的企劃書應具備結構清楚、語言簡潔且具說服力的特點。企業需要用精確的資料和有說服力的論據來支撐其方案,並在投標過程中充分展現出團隊的專業能力、經驗優勢和履約承諾。 總結來說,投標企劃是一個涉及多方面的綜合性過程,成功的投標企劃需要企業具備深入的市場洞察、完善的方案設計以及出色的溝通能力。透過這些要素的有效結合,加上與開標單位的良好關係,才能在激烈的競標中脫穎而出,贏得合約和業務機會。 透過課程快速掌握撰寫文案及投標企劃的成功關鍵 「青創學院」是由新創總會開辦,與其他坊間課程最大不同點在於師資都有豐富的實務經驗,並且以小班制方式上課,每位學員都有機會和老師做深入的討論。此外新創總會也是協助創業的第一品牌,參與課程就有機會瞭解更多政府提供的創業和財務資源,對於想要學會如何增進文案撰寫能力、寫出致勝的投標企劃書的上班族、企業主或小編等,絕對是最好的選擇! 有鑑於此,青創學院為協助企業主及上班族提升文案及企劃能力,開辦了三堂課程,不僅可以提升觸擊率與銷售力、激發文案原力讓你的產品更好勸敗,並且學會寫出專業的投標企劃,讓公司從競爭激烈的政府標案市場中脫穎而出。 青創學院9-10月份文案與企劃相關課程 課程名稱課程日期報名網址會寫就會賣!文案力基本訓練班(台北)9/24(二)09:30-16:30▶ 點我報名搶攻商機-政府採購投標企劃實務(台北)9/26(四)09:30-16:30▶ 點我報名社群神文案:FB、IG 有效發文與短影音經營技巧(台中)10/24(四)09:30-16:30▶ 點我報名勸敗神文案:電商文案與產品促銷技巧(台中)10/29(二)09:30-16:30▶ 點我報名社群神文案:FB、IG 有效發文與短影音經營技巧(高雄)10/30(三)09:30-16:30▶ 點我報名 ※ 如有任何課程問題,歡迎洽詢新創總會02-2332-8558#108,或加入Line官方帳號:@fev2563u獲得更多創業課程訊息。 更多【文案技巧】觀點分享給您 品牌行銷必看!好的廣告文案,都有這7種特性 向三大成功品牌學習如何寫出好的廣告文案|行銷人的靈感簿 【2024最新】社群行銷、文案寫手接案報價與外包行情參考
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PM「產品經理」和「專案經理」差在哪?盤點工作內容及PM技能樹

產品經理和專案經理都稱作PM,然而其中的差異你分得清楚嗎?其實PM的職稱及負責業務範圍會依各家公司有所不同,甚至有些公司會認為兩者已經很難區分。作者認為,產品經理可以比喻為航海時代的船長,而專案經理就像是掌舵手,本文分享PM的工作內容、技能樹,以及PM工作中最重要的事! 本文目錄(點選連結可快速跳至該章節閱讀) 專案經理的工作內容 產品經理的工作內容 產品經理技能樹 市場與策略:發展產品如何少走冤枉路? 數據與技術:產品經理要了解技術?需要會寫程式嗎? 溝通與互動:PM溝通要領,尤重心態與互動方式 面對問題的思考力 在業界,產品經理(Product Manager,PDM)還是專案經理(Project Manager,PJM)都常被簡稱為「PM」,而 PM 的職稱及實際負責的業務範圍,會依照各家公司的文化與制度而有所不同;甚至有些公司或前輩會認為產品經理及專案經理在做的事情已經很難區分了,因此這篇內容是分享我所理解的差異。身邊的朋友都了解,我自己就是專案管理出身,就學時期從來不曾擔任幹部的角色,卻在出社會後,都剛好接觸到跟行政管理、專案管理相關的職務,從最早期的房仲店務、室內設計專案,到現在的軟體專案或產品開發。 依照個人經驗,專案經理平常在做的管理不外乎是「利害關係人管理」、「資源管理」、「項目管理」及「風險管理」。 專案經理的工作內容包括: 完成產品經理與公司所交代的任務。 整合資源、分解工作、有效執行資源配置。 協助開發團隊完成產品經理/客戶所定義的目標。 將產品如期如值交付給產品經理/客戶。 目標導向,重視專案進展與專案截止日與流程設計。 進行有效的風險管理,隨時處理突發情況。 需要大量溝通,對資源與品質負責。 而產品經理呢?產品經理的工作內容需要: 使產品發展符合公司的願景與商業目標。 以宏觀角度制定產品的願景、策略、價值與定位。 維度更多元,重視市場面、營銷面、產品設計與顧客體驗。 重視跨部門整合,負責產品成敗。 人們常說:「產品經理就像是產品的 CEO,關注做對的事;專案經理則像產品的保母,關注把事情做對」。我後來喜歡把產品經理比喻為航海時代的船長,他要帶產品這條船往對的方向前進,而專案經理就像是掌舵手,依照船長的指示,讓船能安穩且有效的航向目標。 產品經理技能樹 以下引用我之前在女性科技社群Tape Women n Tech(TWIT)的產品經理轉職工作坊,為了幫助新手PM 能依照自身興趣及特質選擇適合的職涯發展,特地整理出一份產品經理技能樹。 市場與策略:發展產品如何少走冤枉路? 身為產品經理,最擔心與市場脫節或開發出沒人使用的產品。包括目標族群、產業分析、競品分析、市場定位等,都是發展產品的關鍵。 個人很喜歡舉一個例子,關注市場之所以重要,是因為不能當外面世界的車子都會飛了,自己還很開心做出一個可以滾動的非電動式滑板車(懷舊除外)。還有一種是台灣經濟環境的文化,大家很容易看到別人做什麼有賺錢,就一窩蜂跟著做,最後變成削價競爭。 這不是說別人有做了,我們就不能做,而是說像以前國小第一堂課教的是「雅量」,我覺得做產品的第二堂課就要談「差異化」。看到需求,當然可以做,但產品差異化在哪裡?我們能做得比市場現有的解決方案來得好嗎?我們看到的問題是真的別人沒看到、還是因為我們沒想到的元素,是時機還沒成熟、還是這不是使用者真正在乎的事情或痛點,而導致當下沒人買單,使得表象需求無法轉成商業機會?如果資源沒人家多,又該如何劍走偏鋒,創造自己的護城河與競爭優勢呢? 觀察市場,了解競品的動態以及其他成功公司或經營者跟我們不同的觀點在哪裡,成功也許無法複製,失敗可能也很多,但這些多少可以幫助我們少走冤枉路或激盪不同的靈感。 尤其身為產品 CEO 的產品經理, 要有能力以「由上而下」(Top-Down)的方式綜觀公司及產品之間的願景與目標,再拆解對應策略與方法。也要能「由下而上」(Bottom-Up)的接受來自第一線使用者與客服的心聲,從中取得資源與資訊的拿捏與平衡,再精準投入資源並持續優化產品,以發展有綜效的產品策略與成效表現。 數據與技術:產品經理要了解技術?需要會寫程式嗎? 坊間有很多討論,產品經理要了解技術?我們認為是的。當產品經理對技術不夠了解,可能會太過天馬行空或影響團隊作業的效率,不過當產品經理太了解技術的極限,也可能會限縮思考或想像。因此,需要在持續掌握市場、敏銳的觀察的前提下,來了解技術,才能找到之間的平衡點。 軟體業PM 需要會寫程式嗎?我認為是不需要的,但是至少要知道什麼是API、資料怎麼跑、遇到事情可以安排誰來處理。當PM 有基本的技術認知,能在工作上帶來二大優勢: 與工程師精準溝通,知道程式的極限在哪。 幫助推理與思考,理解事物背後的本質。 溝通與互動:PM溝通要領,尤重心態與互動方式 身為PM,每天花最多的時間就是「溝通」。溝通是一個將資訊解碼、編譯再重新傳遞的過程。 平常總是透過不同介面,與各種利害關係人溝通。不論是對內與上層主管或開發團隊進行、還是對外向客戶或供應商。掌握溝通要領,才能提升工作效率,並推動專案與團隊前進。溝通有心態、方法、工具、情境及互動方式之分。有效的溝通,尤其重視心態與互動方式。 總結上述,我漸漸發現身為PM、甚至不限於PM,每個人都要建立一套有效的問題處理的系統與方法,才能快速應對這個世界的變化。 面對問題的思考力 產品經理是一個時常解決問題的角色,與客戶、工程師溝通。需要以庖丁解牛的精神看到問題的本質、探究事物的規律。 發現問題分析問題解決問題事後檢討優化流程辨識本質(核心問題)如何解決知識同步定義結構、類型判斷痛點何時解決本次做對什麼找出關聯比較(合理性)需求由誰解決本次忽略什麼追蹤語持續優化面對問題的5X3思維矩陣 這當中第一個步驟最為重要,即是「辨識問題」,然而很多問題不是沒發生,是並未被有效辨識出來,可觀察幾個訊號來判別問題: 是否合理:這件事情發生的原因合理嗎? 有多少影響:這件事情的發生,對組織或客戶分別有什麼影響? 比較與回顧:其他的案子有遇過類似的問題嗎? 結構化:類似的事情是否重複發生? 直覺:從經驗累積而來。 如前面討論,遇到問題最重要的是先「辨識」問題,先意識到問題的存在。例如:當我有意識自己在某方面的能力不足時,就會「分析」是什麼原因導致,並持續探索如何「解決」(包括進修與學習)、再進行後續的「檢討」與「驗證」,確認自己是否有學起來,並持續修正。 但如果過去我沒有意識到自己的不足、需要進步,而是有謎之自信覺得自己很厲害,因此沒有持續學習等,那麼我也不會是現在的自己,不敢說多厲害,但都還能應付好,並持續保持學習心態。 對於不要看「表象」,而是要去探索、辨識事物的「本質(包括真實的需求、沒說的話)」這件事,個人有一個印象蠻深刻的經驗,年輕時某次與友人吵架的過程中,看著貌似在咆哮的對方,實則內心很傷心,於是當下我選擇去與傷心的對方對話,而不是看似在生氣的他對話,我發現這樣可以更快去讓對方感受到自己被接納、重視,並能好好談,這件事帶給我很深的體會。 對了,我在分享經歷時,除了會提到策略或方法面,也會帶一些日常生活的案例與領悟。因為過去的經驗告訴我,在關注商業模式之前,要先關心使用者的痛點與體驗;而所謂的體驗,並不只是存在網上的應用程式之中,也存在於線下的真實世界,要先好好的體會、察覺自己的人生與生活才行。 節錄自:博碩文化《翻轉職涯!轉職PM的必備工作力×與工程師的協作心法/Rafeni(李星玟) 著 》 [joblist_plugin title='更多【產品經理PM】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=產品經理+PM' amount='3'] [joblist_plugin title='更多【專案經理PM】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=專案經理+PM' amount='3'] [course_plugin title='產品經理學習營|學習推薦' keyword='產品經理學習營' amount=2] 推薦閱讀: 新手 PM,你是否落入專案管理迷思?5大檢測帶你優化「專案章程」 PM是最靠近CEO的職位?看這些執行長就知道!前臉書產品經理「矽谷阿雅」帶你實戰分析 老是惹怒工程師?PM與工程師協作的12個眉角
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【104 talks】策略地圖:讓目標落地的四大構面 | 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,帶大家了解關於策略執行、組織發展以及如何讓員工與企業一同成長的重要觀點。 員工成長與主管責任的思考  先來問各位一個問題:「如果一個員工跟了你三、四年,卻沒有成長,你覺得是誰的問題?」 這個問題讓人深思。很多人會說:「兩邊都有問題」,這答案沒有錯,但更重要的是,主管和老闆應該檢視自己是否真正把策略傳遞下去。  主管的核心責任:最重要的不是單純期待員工成長,而是要相信並傳達公司的年度目標。這不僅是要將策略告訴員工,更是要激發員工的認同與投入,讓他們明白每個目標背後的價值,主管如果只是隨便說說「年度目標」而不付出實際的行動與支持,員工自然不會把這些話當真。這是很多公司常見的問題。  日本經營之聖——稻盛和夫曾說過一句話:「企業的成長最好的方法來自於每個員工的成長,而不是只有老闆拼命或部分員工拼命。」這句話非常有道理,也非常受用,因為一個企業的成功需要依賴每個員工的努力與成長。  策略地圖:讓目標從構想到落地  想要將策略能夠被好好的傳達下去且有效執行,不能只是口頭講完後就期待策略能被展開。與各位學員們分享一個非常實用的工具——策略地圖。它能將抽象的目標化為可操作的行動計劃,主要分為四大構面:財務構面、客戶價值構面、內部執行構面、學習成長構面。  財務構面:怎麼讓企業更有利潤?如何創造長期的股東價值?可以通過像是改善成本架構、增加資產利用率等方式來達成。  生產策略 (Something better)    改善成本架構:降低資金成本,提升生產良率  增加資產利用率:管理現有產能、消除瓶頸、循序增加投資  成長策略 (Something New)    擴張營收機會:進入新市場或開發新產品,新的策略合作夥伴,擴展收入來源。  強化顧客價值:提供多元的服務、創造更好的客戶終身價值  美國Dollar Shave Club 就是一個非常經典的案例,這家公司最初只賣刮鬍刀,但他們用訂閱制每月寄送刀片,後來又增加刮鬍泡、古龍水,甚至女性用品。結果呢?他們從單純的刀片訂閱,增加了新的策略合作夥伴後變成一個滿足多元需求的平臺,進而大幅提高了客戶終身價值(Lifetime Value),同時這家公司研發成本很低,甚至沒有產線,這也是降低資金成本的一個表現。  客戶價值構面:我們能帶給客戶什麼特別的價值?可能是透過差異化的產品、服務、價格等方式來實現。  客戶價值構面的策略是基於「差異化價值主張」,光有價值主張不夠,必須有「差異化」,可以用四個面向來說明。  最佳總成本  最低成本供應商、穩定的高品質、快速的採購  產品領先  高性能產品、率先上市先行者優勢、滲透新市場  完整解決方案  解決方案案的品質保證、顧客終身價值的提升  系統鎖定  提供方便、廣泛的選擇、普遍應用的標準、大量的客戶基礎  中國的傳音手機進軍非洲市場也是一個非常好的案例:由於早期當地基礎建設不完善,每個區的電信商都不同,到了不同區就必須要換相應電信公司的SIM卡才可以使用。傳音針對需求設計了支持多SIM卡的手機,可以快速地切換,因此成功打入市場。這個策略針對當地客戶需求,充分展現產品領先、滲透新市場,以及理解客戶需求並量身打造解決方案的重要性。  內部執行構面:策略不能淪為口號,還要落實流程,沒有流程規劃,就等於放任管理!  策略的落地必須仰賴清晰的SOP和執行細節。大家可以看看美國線上鞋類購物平台Zappos是怎麼做的,這家線上鞋店不僅僅喊「我們要提供最好的服務」,他們建立了一套詳盡的應對流程,甚至有完整的溝通腳本,從處理客訴到再度銷售,每一步都有清楚的指引,確保員工對於目標能完全理解,並且有效的執行,這樣的內部執行構面直接支持了Zappos的成功,也讓他們能夠從一個銷售鞋子的網站,迅速成長為一家以卓越服務著稱的企業。  學習成長構面:員工能力與文化支持很重要  前面有提到,企業成長的基石在於每位員工的成長。企業應該要提供員工持續學習的機會,並建立支持策略的文化,例如ERP系統、專案管理工具等,讓工作更高效、更有方向。其實內部執行與學習成長是密切相關的。企業若沒有有效的內部流程,策略再好也無法執行。而要建立這些流程,必須有員工的能力與組織系統的支撐。  策略落地的核心:內外兼修  策略的價值在於改變營運結構與競爭條件,但這需要內外兼修。  外部改變:提升競爭力,吸引客戶,改變消費者的決策。  內部支撐:像財務邏輯、服務流程、組織文化和員工能力,缺一不可。 孫治華老師用了一個同心圓來說明策略的層次:「內部營運結構如果沒有跟上,外部策略就像空中樓閣,難以產生真正的效果。」  學習是為了讓策略落地  「策略的核心就是改變,而改變需要被員工理解、接受並執行。」策略地圖是一個非常實用的工具,它能幫助企業從財務到客戶價值、內部執行、員工成長做全面的規劃。每位主管都應該思考、學習並身體力行,如何讓員工挺你、信你,並與你一起為策略努力,這才是企業成長的真正動力。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
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雇主品牌與員工心理契約,建立企業的永續發展

今天雇主品牌的經營已是普遍企業所重視,惟應該如何具體實踐雇主品牌管理,實務上可能沒有足夠論述。但為組織策略性人力資源管理提供了新思維下,建立卓越的雇主品牌可以提升企業整體競爭優勢,是長期且廣泛的。 文/鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所 暨EMBA 教授 二十世紀 90 年代初歐美企業所倡議「雇主品牌」的概念已漸為國內企業所重視,成為人資實務界流行的話題,但是關於企業應該如何具體實踐雇主品牌管理,實務界尚缺乏足夠的論述。本文將試圖對企業雇主品牌實務推動上提出一些論述。 一、雇主品牌管理是企業與標的人才之間心理契約的管理 雇主品牌概念的提出反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注,為組織策略性人力資源管理提供了新的思維。人類於 21 世紀已全然進入了一個以知識為主宰的經濟時代,人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌。如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作?如何使他們適時地展現適當的工作行為?如何滿足客戶的期望?所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起,有了這種感情聯結 (emotional connection),員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇,全心全意地貢獻,最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。 據此,人力資源管理從業者應運用行銷的手段,向外部人才及內部員工推銷公司人力資源管理的產品與服務。某種意義來說,人力資源管理是在某些作業活動上是一種行銷工作,讓企業從人才需求的角度,透過提供令其滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的標的人才。因此,人力資源管理工作的核心之一是如何管理企業與員工之間的關係。 現代社會中企業與員工間的關係是建立在契約精神上的,包括基於經濟物質交換的「勞動契約」與基於彼此間互信和承諾的「心理契約」。要想充分發揮人力資源的優勢,除了勞動契約外,更關鍵的在於企業與員工間建立緊密的心理契約。心理契約是存在於員工與企業之間的隱性契約,代表了員工與企業之間的心理情感的聯結,也就世俗話說的「你心中有我,我心中有你」的概念。因此,雇主品牌管理的實質意義是對企業與員工之間心理契約的管理。 正像一個企業的產品品牌好壞直接反映了企業產品與消費者間感情聯繫的緊密程度,企業的雇主品牌好壞則反映了企業做為雇主與標的人才之間感情聯繫緊密的程度。 二、雇主品牌管理的商業價值 雇主品牌管理的概念導引出企業人力資源管理實務操作的方向,將重點放在真正關乎企業永續發展的事情上,即如何與哪些可能決定企業成敗的關鍵人才建立牢固的心理契約,也就是正向情感上的聯結。 透過雇主品牌管理,在招募、留用和激勵組織關鍵人才的過程中,企業可以闡明展示企業的核心價值觀和文化,也就是企業所代表的理念、存在的原因、企業的信仰是什麼;其次,透過雇主品牌,企業可以闡明對標地人才的承諾及員工價值主張 (employee value proposition, EVP),包括承諾其進入企業後,企業可以為其提供獨特的工作體驗。 透過建立卓越的雇主品牌,企業可以: 1. 吸引優秀人才 像產品品牌能夠吸引顧客採取購買行動一樣,卓越的雇主品牌將會使企業成為人力資源市場上的揮舞的一面大旗,吸引優秀人才前來應聘加盟,使企業成為英才濟濟之地。研究顯示,成為最佳雇主的企業,其每名雇用員工之招募成本平均減少38%,職缺招募週期也平均縮短27% 左右。 2. 找到符合組織價值觀的人才 透過雇主品牌傳遞企業的價值觀與文化,雇主品牌能夠樹立獨特的形象,更能據之以識別認同該企業文化的人才,排除一些價值觀念不一致的人才,減少雙方不適配的風險。研究顯示,成為最佳雇主的企業在試用期結束後對員工的滿意度高出33% 左右。 3️. 提升企業整體競爭優勢 雇主品牌決定了員工在企業中的工作滿意度、敬業度和組織承諾,從而影響企業產品和服務的品質,也就是說,企業要想滿足外部顧客的期望,首先就必須滿足內部顧客(關鍵人才)的需求。因此,雇主品牌是企業競爭優勢的基石。 惠悅管顧曾在二十一世紀初期的全球「卓越雇主調查」中發現,在網路經濟蓬勃發展的初期,被表彰為卓越雇主的企業3年整體股東投報率是108%,而被表彰為普通雇主的企業的投報率是66%,卓越雇主的經營績效表現是普通雇主的2倍;在全球網路經濟泡沫化及經濟低迷的時候,卓越雇主的投報率表現是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的財務回報是普通雇主的整整3倍。由此可見,雇主品牌可以提升企業整體競爭優勢。 (原文標題:人資專欄:雇主品牌與員工心理契約)
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離職潮預警!用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失,提升招募效率與員工留任率,破解轉職潮困局!

文/104獵才顧問行銷企劃部 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近,HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出?如何降低員工流動率?如何穩定核心員工?如何吸引被動求職者?如何提升招聘效率?,成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力,解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外,我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略,包括:如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策,以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率,或者尋找解決高離職率的實際方法,這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。 本文導覽:(可點選文字跳至指定章節) 一、雇主品牌的重要性為何越來越高? 1. 缺工與轉職潮的雙重壓力 2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢:3大「黃金效應」 二、如何區分雇主品牌與公關行銷? 三、雇主品牌提升指南:從基礎到高階策略,掌握5大層級與3大核心能力 a.雇主品牌的五個層級:從基礎到高階,打造吸引力十足的雇主形象 b.經營雇主品牌必備的三大核心能力 四、打造雇主品牌的7大策略,破解2025轉職潮困局 1. 運用內部與外部資源 2. 聚焦EVP(Employee Value Proposition) 3. 內外兼顧,講述真實故事 4. 推動「3R」策略 5.以技術提升效率與影響力 6.營造「人人有責」的品牌氛圍 7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務,強化雇主品牌競爭力 數據驅動:提升招聘效率與人才尋找精準度 獵頭服務:從工具到雇主品牌價值的提升 即時回饋:驅動雇主品牌優化 彈性解決方案:多元化價格與策略結合 四、結語:以雇主品牌迎戰2025轉職潮 本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right! 大缺工!讓徵才效率提升4倍的秘密武器。 隨著2024年末逐漸接近,各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間,不僅是求職市場最活躍的高峰,更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰:如何降低離職率、穩定核心人才,並成功吸引優秀的被動求職者?在本文中,我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器,並分享7大實際可行的策略,助您在轉職潮中逆勢突圍,建立永續性人才策略 一、雇主品牌的重要性為何越來越高? 1. 缺工與轉職潮的雙重壓力 台灣正邁向超高齡社會,45歲以下的勞動人口僅佔55%,而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外,年輕一代的求職者(新世代工作者)更重視企業的文化與價值觀,而不僅僅是薪酬和福利。 2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢:3大「黃金效應」 吸引效率提升: 吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。 留任率提高: 員工的穩定性可達65%以上。 招聘週期縮短: 快速招募到高質量人才,降低時間與成本投入。 一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出,還能減少高額的招聘成本和時間浪費。 2025離職潮提前部屬留才策略: 二、如何區分雇主品牌與公關行銷? 對象不同:雇主品牌針對員工與潛在求職者,公關行銷則以消費者為主。 目的不同:雇主品牌旨在吸引與留住人才,而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。 傳播方式不同:兩者皆倚賴社群經營,但素材與目標群體大不相同。 2025離職潮招募策略: 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估 三、雇主品牌提升指南:從基礎到高階策略,掌握5大層級與3大核心能力 a.雇主品牌的五個層級:從基礎到高階,打造吸引力十足的雇主形象 Level 1:基礎資訊發布|清晰透明的職缺內容如何吸引人才? 起步階段的雇主品牌,僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容,介紹公司的基本背景,無額外形象經營。 Level 2:凸顯企業優勢|發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力 進一步,除了提供基礎資訊外,開始強調公司的特色與優勢,例如發展機會、團隊文化等,吸引目標人才的目光。 Level 3:彰顯企業文化|以故事傳遞價值觀,吸引符合文化的人才 不僅強調特色與優勢,還透過職缺描述與企業故事,展現公司價值觀與日常工作氛圍,同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。 Level 4:員工口碑與價值主張(EVP)|如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌? 利用員工的真實推薦與公關議題,在多元管道中強化品牌形象,擴大求職者對企業的正面認知,建立可信度。 Level 5:策略性品牌分析與長期規劃|從企業願景到求職者需求的品牌經營策略 最高層級的雇主品牌經營,結合企業的願景、使命與價值觀,分析求職者需求,形成具吸引力的長期品牌策略計劃,實現企業與人才的價值觀融合。 循序達成這五個層級的雇主品牌打造,能夠為企業建立更強大的吸引力,並成為求職者心目中的首選。 b.經營雇主品牌必備的三大核心能力 HR在經營雇主品牌時,必須具備以下三項核心能力: 行銷力:善用社群媒體經營,將雇主品牌與人才有效連結。 品牌力:深刻了解企業文化,針對不同目標人才進行精準定位。 顧問力:成為企業內部的戰略顧問,協助高層推進雇主品牌的落實。 2025離職潮提前部屬留才策略: 四、打造雇主品牌的7大策略,破解2025轉職潮困局 1. 運用內部與外部資源 內部資源: 即使是小型企業,也能設計簡單的員工滿意度調查,例如使用Google Form或SurveyCake,匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次,形成長期的改善循環。 外部資源: 善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具,確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時,透過社群平台(例如LinkedIn、FB或Instagram)分享企業最新的專案、內部活動及政策,吸引潛在求職者的關注。 2. 聚焦EVP(Employee Value Proposition) 建立吸引力核心: 分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現,明確哪些是企業的優勢與競爭力,並將其轉化為對外的品牌訴求。 內部盤點與深度訪談: 邀請不同部門的代表,尤其是資深員工與新進人員,參與EVP的討論,了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談,設計出與企業願景相呼應的核心主張。 調整職缺敘述: 在職缺頁面中,不僅描述基本條件,還應突顯企業文化、發展機會及價值觀,讓求職者一目了然企業的獨特之處。 延伸閱讀|人資必看!避免人才斷層,Z世代招募指南: 3. 內外兼顧,講述真實故事 內部傳播: 針對員工設計內部電子報或定期分享會,讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動,增強歸屬感。 外部分享: 透過影片或短文,講述企業內部動人的真實故事,例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等,讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如,若企業曾有對環境或社會的貢獻,可強調這些行動對ESG(環境、社會、治理)的實踐。 4. 推動「3R」策略 Research(調查): 從員工、求職者和離職員工的經驗出發,蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較,找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。 Reposition(定位): 明確企業的EVP,並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者,更應對內部員工進行品牌溝通,讓他們成為品牌大使。 Reinvent(重塑): 針對不同族群(如年輕世代、中高齡員工),設計分眾的品牌傳播策略。例如,年輕人偏好短影音與即時互動,而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略,並根據市場變化及求職者需求進行優化。 延伸閱讀|AI招募策略密技: 精選文章: 已將薪水高於同業很多,為何還是沒人應徵?5大招募解方,人資專家教你如何緩解缺工危機! 5. 以技術提升效率與影響力 社群互動: 定期更新企業的社群內容,並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如,在FB或Instagram上分享員工日常,搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤,提升曝光率。 數位化求職流程: 導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術,縮短應徵流程,讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。 數據驅動的改進: 透過KPI指標(如招募天數、人才滿意度、留任率)檢視策略成效,確保品牌發展符合預期目標。 6. 營造「人人有責」的品牌氛圍 管理層支持: 確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持,並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。 全員參與: 提供內部培訓,讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標,並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。 2025離職潮加速徵才工具: 7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務,強化雇主品牌競爭力 1. 數據驅動:提升招聘效率與人才尋找精準度 關鍵人才數據分析 運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢,企業可借助AI技術快速分析,精準掌握招聘市場的高需求人才,縮短招聘流程並提升效率。 職缺自動化篩選技術 根據職位需求與條件,AI技術可自動進行篩選,快速找到最適合的人才,解決人才短缺問題,有效降低人力資源成本。 擴展人才接觸範圍 AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈,拓展招聘機會,增加成功率。 2. 獵頭服務:從工具到雇主品牌價值的提升 專業形象塑造:雇主品牌最佳代言人 獵才顧問不僅填補人才空缺,更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通,顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值,讓人才對企業印象深刻。 鎖定特定族群:高效吸引適合人才 獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才,特別是在採用逆向推薦模式時,幫助企業主動發掘高潛力被動人才,提升雇主吸引力。 迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求,獵才服務能快速提供解決方案,協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。 2025離職潮招募策略: 千萬別踩雷!挑選獵頭公司時,必掌握的5個關鍵決策點! 3. 即時回饋:驅動雇主品牌優化 掌握市場觀感,持續品牌優化 透過人才即時回饋機制,企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法,發掘潛在改進機會,並調整雇主品牌策略,提升市場吸引力。 4. 彈性解決方案:多元化價格與策略結合 彈性價格選擇,滿足多樣需求 根據企業規模與需求,提供多元化價格方案,結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務,量身訂制最符合市場需求的招募策略,實現最佳招聘效益。 ★填寫你的獵才需求| 將由專人回覆您 四、結語:以雇主品牌迎戰2025轉職潮 隨著轉職潮即將來臨,HR需要意識到,雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器,更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團,還是僅有數人的小型團隊,只要具備「用心經營」的初心,雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。 為2025年準備好了一切了嗎?從今天開始,打造屬於您的專屬雇主品牌! 成功招募攻略|科技業招募策略: 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
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