104學習

不動產經紀

具備該技能代表能有效協助買賣雙方完成房地產交易,熟悉市場行情、法規流程及合約細節,並具備良好溝通協調能力。能評估物件價值,提供專業建議,確保交易安全順利。此技能在房地產市場中扮演橋樑角色,提升成交效率與客戶滿意度,對於穩定收入和職涯發展具有重要影響。

6,181 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

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地政士+不動產經紀人(雙證照) - 專技普考│高效函授
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

普考不動產經紀人 |
民國88年2月通過「不動產經紀業管理條例」,為管理不動產經紀業、保障交易者權益,並提昇不動產經紀業的專業形象,「房屋仲介業」正式邁入一個擁有國家證照的行業,不動產經紀人為經紀業必有的附屬執照。 「不動產經紀人」執照所代表的是一種專業化的形象,目前消費者對房屋不動產的買賣,都會慎重尋找專業經紀人及經過考慮慎密,才會做出消費決定。
考試院
不動產經紀營業員 |
經中央主管機關或其認可之機構、團體舉辦不動產經紀營業員訓練合格或不動產經紀人考試及格,並向中央主管機關指定之機構、團體登錄及領有不動產經紀營業員證明者,得充任不動產經紀營業員。
內政部
生涯發展諮商師 |
生涯發展諮商師證照旨在培養具備專業知識與諮商技巧的人才,協助個人進行職業探索、職涯規劃及轉職輔導。持證者能運用心理測驗、職涯諮詢與輔導方法,提供適切的職業建議與支持,促進求職者自我認識與職涯發展,有效提升其職場適應能力與競爭力,並促進勞動市場資源的合理配置,對個人及社會均具積極意義。
社團法人中華人力資源管理協會
飲務管理人員-初階認證 |
測驗簡介:『飲務管理人員』 國際間多致力於推行專業認證,提升各產業飲務從業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。積極推動符合產業需求之專業認證體系。 期許能透過本會課程以及相關認證課題的學習過程,讓餐飲管理人員隨著潮流與市場進步,並且增加對於市場變化的因應能力,讓產業進步、與國際接軌將是一項非常重要的未來指標。 本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。 透過與產業資深專業主管的合作,融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解,結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作,並可另外安排輔導課程,協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。 專業化的認證指標,也可以銜接學校與職場之間,連結產業實務與學校學生之間,讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能,讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程,提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升,強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中,統整企業知能與專業。 以實務執行整合共識為主軸, 立下相關知識基礎,增加並凝結整合單位共識,融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會
TIMS中階行銷決策證照 |
隨著產業發展趨勢,及全球化經濟來臨,一個企業成敗關鍵往往視其行銷能力的展現。根據統計顯示,近年來企業對於行銷管理經理人之需求持續不斷成長。為此,本會以行銷專業之學術權威,透過嚴謹及客觀的標準,推動「TIMS行銷專業能力認證」制度,檢核欲從事行銷相關職務人員之行銷專業能力,並提振大專院校商管學院系所學生之行銷專業能力與知識,取得行銷專業認證,進而提升職場競爭優勢。除此之外,本認證得以做為企業用人之參考依據,縮減企業聘用及訓練的人事成本,使人盡其才,適才適所,提升產業競爭力。
台灣行銷科學學會
觀光產業人員 (初階認證) |
簡介:觀光產業人員 (初階認證) 觀光相關產業極其龐大,範圍包含甚廣,眾多從業人員對於如何選擇?該進入哪個行業 最適合自己?產業的限制與條件等,以及產業間會有諸多不同的認知。 本認證主要針對觀光 相關產業進行基礎認知與規範的概要理解程度進行說明,期望能帶給大眾更多的產業理解, 增進選擇產業時的選項,促進學界學員對更多不同的觀光產業有近一步的認識,也帶給觀光 產業從業人員更有跨域、斜槓、理解其他觀光產業的機會。 本認證針對觀光業、旅行業、餐飲產業、旅館業、會展產業、休閒與運動休閒產業、海 洋觀光休閒產業...等觀光相關產業進行基本認知的理解規劃,提供未來想要加入觀光相關產 業的大眾,能增進對產業的認知 ; 也可以增進從業人員對於跨域其他觀光產業有更近一步的 理解。 從業人員的職能的良莠攸關國家競爭力,國際間多致力於推行專業認證,提升各產業從 業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。我們希望可以推動觀光產業 人員專業化,在從業人員進入產業前,能針對自己的個性、特性、意願、產業的了解等,多 一份理解與認知,促進未來事業的選擇能更貼近個人的規劃。 中華國際知客服務產業協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在各產業專 業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。因此,與瑞漾國際管理顧問有限公司及眾多產業內資深主管合作,建立一套觀光產業的基礎認知理解課程,讓學員能更近一步理解並且增進對觀光相關產業的認知。
社團法人中華國際知客服務產業協會

精選貼文,掌握第一手知識

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

【104 talks】提升業績:培育優秀業務的核心秘訣  ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧,以及如何在銷售過程中運用情緒價值,最終達成業績目標。 在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中,企業為了保持競爭力並持續增長,必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績,還能增強品牌形象,並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員,並提供具體的策略和技巧分析。 想要創業或成為老闆嗎?先去當業務  相信大家常常聽過一句話,就是你要當老闆之前,要先做什麼?要先去做業務!擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧,這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動,你將能夠獲得寶貴的市場洞察,學會如何處理各種業務挑戰,並發展人際關係及談判能力。此外,業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作,這對於未來經營自己的企業非常重要。  以各種職務來說,業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值,也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中,選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例,銷售高價房產能帶來豐厚的佣金,進而提高業務的獲利能力。然而,成功的業務不僅依賴於產品本身的價值,也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就,因此,業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務,以提升自身在市場中的競爭力和價值。  業務要有什麼人格特質:硬實力及軟實力  業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識(硬實力),更多時候,他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質,以適應不斷變化的市場需求,並提升業績。  其中,主動積極是最重要的特質之一,這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外,真誠的態度能夠增強客戶信任,有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員,都可以透過積極的行為來勝任工作。  在硬實力方面,則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢,了解產品的各項特性和優勢,以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外,資料和財務思維也至關重要,這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功,能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。  同時,業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力,保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質,因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後,良好的人際關係和正向開朗的心態,能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍,達成更好的成效。  整體而言,業務人員應平衡這些軟實力與硬實力,以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務,關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。  不好 vs 好的銷售技巧  銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」,這種方式忽略了客戶的需求和感受,容易引起反感。 相對地,好的銷售技巧應該是:了解需求,提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣,先「診斷」客戶的問題,再「開藥方」提供解決方案。  可運用SPIN銷售技巧:  Situation Questions(情境問題): 了解客戶的現狀和背景。  Problem Questions(問題問題):挖掘客戶面臨的問題和困難。  Implication Questions(暗示問題): 放大問題的影響,讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。   Need-Payoff Questions(需求-價值問題):引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。  優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題,還能「整合商業情報」。同樣地,優秀的業務人員也應該具備這種能力,他們不僅要了解客戶的顯性需求,還要挖掘潛在需求,並將這些信息反饋給公司,幫助公司改進產品和服務。  為什麼大家不買?如何達成銷售? 銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單!以掃地機器人為例,就算它有許多好處跟便利性,客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品,例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。  因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣,收集、分析和利用各種信息,以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求,提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」,而不僅僅是產品推銷員。  而在培育新人業務時,設計一套完善的問答集(FAQ)非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題,更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式,提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬,新人業務可以快速掌握基本的業務技能,增強自信心,從而更好地應對客戶的挑戰。  拉滿情緒價值  在銷售過程中,情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出,業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動,這意味著:  營造關懷和理解的氛圍: 讓客戶感受到被重視、被理解。  提供具情境化的問題和關懷:針對客戶的具體情況,提出有針對性的問題,並表達關心。  創造期待和驚喜:在銷售過程中,給客戶帶來超出預期的體驗。  像是商業簡報也不應過度精簡,以免「情緒價值被消滅」。同樣地,在銷售過程中,業務人員也應該注重情緒的表達,創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言,傳遞積極的情緒,拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」,讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願,還能激發他們的想像力和參與感。  重點回顧與提醒  總結來說,培育優秀業務的核心秘訣包括:  1.  多元能力培養:注重業務人員的軟實力和硬實力培養,包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。  2.  優化銷售技巧: 採用以客戶需求為中心的銷售技巧,如SPIN技巧,避免「見到人就開賣」的錯誤方式。  3.  情報戰思維:將銷售視為一場情報戰,收集、分析和利用各種信息,制定有效的銷售策略。  4.  情緒價值運用: 在銷售過程中,注重情緒的表達和營造,創造積極的客戶體驗。  5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題,提供給公司策略擬定參考。  透過這些策略和技巧的結合,企業不僅能提升整體業績,還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓,注重業務員長遠發展,是企業成功的關鍵。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・業務能力

數位行銷新手如何選對管道?Meta行銷長:5步驟找到成長突破口

選擇行銷管道是數位行銷新手最常遇到的難題,不知道該先投入搜尋廣告、社群媒體、內容行銷,還是聯盟行銷。資源有限時,盲目嘗試每個管道只會消耗預算與時間;但太早押注單一管道,也可能錯過真正適合業務成長的機會。Meta行銷長建議,應先評估市場、觀察同業做法,再透過有系統的測試,找出具備「管道市場契合度」的成長管道。本文節錄自《點擊成長》。 文/亞歷克斯.舒茲 本文目錄(點擊可快速前往) 數位行銷如何選擇管道?評估市場與聯盟行銷人員合作 數位行銷如何選擇管道? 對任何剛開始涉足線上行銷的人來說,最令人生畏的問題或許是:「我該用哪一種管道?」管道如此眾多,各有獨特的眉角,讓人不知從何下手。如果你剛創立一家公司,或是第一次嘗試數位行銷,手上的資源大概不足以讓你把每個管道都試一遍。隨意挑一個管道,又可能帶來強烈的「錯失恐懼」(FOMO)。萬一你沒選到對業務最有效的管道,讓競爭對手捷足先登,該怎麼辦? 你也可能遇到反向的「錯失恐懼症」:當某個管道運作得很順利,會開始思考是否應該全力衝刺,或是試試看另一種管道,確認別人用的管道是否比較好。我特別欣賞一種說法,來自創投家兼播客「20VC」(專注新創議題)主持人哈里.史特賓斯(Harry Stebbings)。他說,「管道市場契合度」(channel market fit)是真實存在的,一旦找到,千萬別把它視為理所當然。 該如何開始使用某個管道?何時探索(explore)其他管道?何時又要利用(exploit)現有管道?(「探索」和「利用」是電腦科學的概念:「探索」是找出某個問題的所有可能解法;「利用」是在找到一個解法後,從中榨取最大效益。)我把這個過程想成以下幾個步驟: 評估市場,複製與你業務類型相近的同行做法。 如果無法複製,就與聯盟行銷人員合作,共同探索可行選項 如果聯盟行銷不適合你的模式,就循序漸進的探索其他管道,讓每次測試都有意義。 找到有效的管道,就加倍投入。再強調一次:管道市場契合度是真實存在的。 反覆測試。新管道會出現,舊管道會消亡,產品也會持續演變。回到起點,看看其他業者在做哪些你還沒嘗試過的事。你不必搶當第一個吃螃蟹的人,競爭對手摸索出心得後,你一樣可以跟進,再透過聯盟行銷夥伴一起測試新管道。 步驟4的重點在於擴大規模,步驟5之後則是回到步驟1, 因此我們先詳細討論前三個步驟,畢竟它們才是管道決策過程的核心。 評估市場 第一步是評估市場。你所在的產業,其他公司用什麼管道? 這個問題看似基本,但很多人其實沒有真正去做。如果業界主要玩家一再使用某個特定管道,背後多半有充分的理由。當然,在你摸清他們的做法之後,仍然可以自己拿主意。你打算沿用這套大多數業者都採用、歷經優勝劣敗的篩選方法,還是你有獨到的想法,能以前人未曾想過的方式使用某個管道? 舉例來說,刮鬍刀品牌Dollar Shave Club透過社群媒體(主要是YouTube和臉書)發布一支病毒式傳播的喜劇影片,獲得吉列(Gillette)從未達到的免費品牌曝光效果。Dollar Shave Club將這支影片與新的商業模式結合,再搭配社群媒體的開發潛在顧客廣告,成功顛覆整個產業,最終以10億美元售出。可見,你固然可以評估市場、仿效最佳做法,但也有機會創造全新的玩法。無論選擇哪條路,你都需要審慎挑選管道,並清楚知道選擇它的理由和使用方式。 當你採取全新的做法,例如2007年我在臉書的嘗試,手上沒有任何現成的劇本可以依循。這時有兩條路:借助聯盟夥伴來探索這個領域,或者自己用有系統、有邏輯的方式摸索。 與聯盟行銷人員合作 聯盟行銷為所有企業提供巨大的機會。它讓你自行定義轉換事件,同時有各式各樣的聯盟行銷人員幫你完成轉換。一般來說,如果你是新創業者,想同時試驗多個管道,透過第三方聯盟人員是很好的切入方式。這樣做不只能嘗試不同管道,還有防詐機制把關,一定程度上保護你不被欺騙或勒索。話雖如此,你仍需保持警惕。我會在第十二章深入討論聯盟夥伴主導的管道。聯盟行銷涉及的合作對象遠比搜尋或社群平台更多元,而且並非所有聯盟夥伴都來自規模大、信譽好的公司,因此必須時刻牢記這個管道有詐欺風險。 聯盟行銷的難處,在於你必須提供足夠吸引人的條件,說穿了就是看起來要付得起足夠的報酬。因此,規模較小的業者能否讓聯盟行銷人員願意投入,本身就是一道門檻。不過,如果你能吸引到頂尖的聯盟行銷人員,眼前的機會將大幅擴展。這些人通常橫跨各個管道,能根據自身經驗評估哪個管道最適合你的業務,而這類專業判斷在公司內部往往很難找到。他們接著會實驗,看看能否讓這個管道為你產生效益。確認有效之後,便在該管道為你推動大規模的行銷活動。 對許多企業來說,讓聯盟行銷人員持續操作是更明智的選擇,只需支付他們和廣告聯播網應得的利潤空間,就能省去內部操作的成本與管理負擔,何況自己做的效果往往不如人。但對某些企業來說,如果發現的管道具有極高的戰略重要性,就必須移回公司內部執行,就像我離開eBay之後eBay採取的做法。 節錄自:天下文化《點擊成長:Meta行銷長親授,數位廣告投放、轉換、數據分析全攻略》/亞歷克斯.舒茲 著 [joblist_plugin title='更多104【數位行銷】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E6%95%B8%E4%BD%8D%E8%A1%8C%E9%8A%B7' amount='3']
【104職場力】・行銷

缺工時代,人資行銷力大爆發:用行銷思維革新人才招募管理

在當今競爭激烈的人才市場中,如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光,主要聚焦於三大方面:洞悉人才市場趨勢、優化招募流程,以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力,事半功倍! 文章導覽 最新人才市場洞悉數據 5大方法優化招募流程,提升工作效率 吸引Z世代!打造吸睛雇主品牌 洞悉人才市場,找到精準人才 人資要找到人才的第一步,必須先了解當前人才市場的組成以及狀況,根據台灣主計處的數據,我們可以觀察到兩個明顯的趨勢: 女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%,成為勞參率上升的主要推動力。 勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。 由上述數據可以得知,企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力,公司應審視目前的政策,是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵,企業也必須知道自己的期望的人才背景,與當前人才市場上的求職者們是否吻合,HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況,愈早佈局陣痛期就愈短,也能搶先他人一步找到好人才。 如何優化招募流程?從5大面向來提升效率 一、分析招募漏斗中的問題 提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步,診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範,該公司目前的招募概況如下: 應徵量高於同業 作業繳回率低於60% 在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85% 三位實體面試官的時間難以安排 圖片來源:不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容,請勿轉傳。 面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略,在視訊面試中求職者若有初步合格,則同時給予作業並且約定複試時間,最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間,並且增加求職者對公司的認識以及參與感,作業繳回率自然就會提高,而在實務經驗中,實施此方法後招募天數縮短4.5天,作業繳回率提升到80%。 快速安排面試小幫手→104 eRecruitor能快速安排雙方面試時間,還能儲存履歷無上限! 第二代 104 eRecruitor 全新上市 - 2026 全方位AI賦能、招募效率解決方案 從履歷彙整、人選篩選、面試邀約、AI面試到儲存人選再推薦! - 立即了解 104招募管理 Pro 圖片來源:不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容,請勿轉傳。 二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才 另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位,如:行銷、研發、PM及設計,作業是一個很好的工具,能有效篩選出具備潛力的求職者;而對於具備專業技能的職位,如會計、工程師,測驗則是一個合適的工具,可以準確評估候選人的專業知識。 圖片來源:不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容,請勿轉傳。 三、透過作業來優化招募的效率 此外,透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時,作業能幫助篩選出合適的人選,並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例:一些需要大量社群行銷人員的行銷公司,一開始初試的面試官都是較初階管理職,同時還有許多要務在身,在面試時間安排上較無彈性,這時候利用作業取代初試,就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如:會計助理,將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人,提高招募整體效率。 四、縮短招募週期的重要性 有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助,更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說:有些十分積極的公司上午面試,下午發就發了offer,這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出,避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。 所以HR需要具備能夠快速決策的思維,避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長,候選人可能會接受其他公司的offer,HR應積極協調時間,並且擬定好能夠靈活變通的策略,例如安排兩個不同層級的面試官,將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試,確保快速進行複試,搶到人才。 最後,對於作業的設計要謹慎,避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求,尤其設計業更是,現在網路論壇發達,這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整,HR能在人才競爭中更具優勢,並有效縮短招募流程,提升整體效率。 五、善用系統工具提升招募效率 在缺工狀態下,想找一位優秀人才可不容易,人資在招募過程中,可說是分秒必爭,除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外,更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。 像是104 eRecruitor,便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間,避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析,一目了然哪一個管道的招募成效最好。 吸引Z世代!打造吸睛的整體雇主品牌形象 新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗,更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等,要打造吸引人的雇主品牌,關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上,會專注於員工價值主張或社群經營,但陳雨瑭老師認為,實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。 一、增加職缺瀏覽數,從福利、條件和角色下手! 雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面,單靠社群或粉專的熱絡互動,對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說,簡單的「Customer Project Manager」職缺,在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後,瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化,並避免負面用語,例如「無經驗勿投」,這類措辭會讓求職者卻步。 優化職缺名稱可以從三個方面著手:福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利,譬如遠距工作或百萬年薪,這樣能提高應徵意願。此外,明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力,例如註明儲備幹部、核心成員等等,避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。 薪資條件也是關鍵之一,若薪資不在求職者的設定範圍內,他們可能無法看到職缺。因此,建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍,例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷,並透過數據分析後續策略,同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況,且薪資範圍應具體,不建議使用「面議」,因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。 最後,建議保持職缺長期開放,避免頻繁開關,這樣不僅能持續吸引潛在人才,也能避免內部敏感猜測。 二、舉辦徵才說明會,但別為了辦而辦,需精準了解招募對象 在舉辦徵才說明會前,首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入,這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說,若一名獸醫師離職,獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會,人資可以快速跟多位候選人推薦職缺,以縮短招聘週期,降低這段時間的損失。要說服老闆,應強調徵才說明會能直接減少營收損失,並加速業務推進,以「錢」為溝通重點。 在舉辦說明會時,需注意以下幾點: 活動頁面設計應符合目標族群,例如你的召募對象以年長者居多,那麼就需要簡化設計,並放大字體。 資訊呈現要精煉,重點放在薪資與福利等吸引人的特點,公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包,或用 QR Code 引導閱讀。 接待流程要精細,確保良好的體驗,增加求職者對公司的正面印象。 活動流程控制在90分鐘左右,且徵才單位的主管一定要親自到場,並安排團體面試或講座環節,若內容豐富且吸引人,最多可延長至 3 小時。 準備贈品,但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象,那USB就是符合文化的贈品。 場地地點應靠近公司或在公司內部,座位安排以不設桌子為主以容納更多人。 三、媒體文章報導比你想的更重要 媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利,仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化,這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分,透過購買報導來提高公司的曝光率,從而減少資訊不對等。 報導的效用不僅限於雇主品牌,還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時,都能透過報導了解公司的運營情況。此外,網路文章永久保存,有助於降低求職資訊的不平等,增加求職者的信任感。 報導只需要一篇就能提升公司的信賴度,不必過度追求數量。報導內容可以多元,涵蓋產品、願景及辦公環境等,讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結,或在面試過程中提供閱讀,增加求職者對公司的認識,也可在面試中作為測試工具,了解面試者的積極性與企圖心。因此,投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。 不只是人資創辦人陳雨瑭表示,運用行銷思維來優化人才招募管理,不僅能提高招聘效率,更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程,以及打造強大的雇主品牌,人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出,為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR,都能從這些策略中汲取靈感,提升自身的人資行銷力,在招聘過程中事半功倍。 2024最新功能!企業自建的招募應徵系統也可以和104串接囉!企業官網與104人力銀行同步刊登、修改履歷無時差!收履歷也沒問題!★立刻了解→https://104ha.com/Tumb8 第二代 104 eRecruitor 全新上市 - 2026 全方位AI賦能、招募效率解決方案 從履歷彙整、人選篩選、面試邀約、AI面試到儲存人選再推薦! - 立即了解 104招募管理 Pro
【104職場力】・HR系統

愈自由,愈過勞?揭開自由工作者「自主權」背後的陷阱

原標題:成為自由工作者讓你更自由,還是工作生活更失衡? 成為自由工作者,享受時間與地點的完全自主,是許多人嚮往的職涯藍圖。然而,這份自由真的能帶來理想中的工作生活平衡嗎?本文將顛覆您的想像,引用研究指出高技能自由工作者反而可能面臨更嚴峻的失衡挑戰。我們將深入剖析「地位壓力」與「工作貪婪」如何將自主權變成無限延長工時的陷阱,並引導您重新思考:真正的平衡,或許不只關乎彈性,更在於能否劃定界線、心安理得地休息。 文: 小婉家族研究生 卓引祈  | 工商心理實驗室 隨著通訊科技的發達以及工作模式的轉變,「自由工作者」(Freelancer)已成為許多人心中的理想職業模式。擺脫固定的辦公室、彈性的時間安排、為自己工作——彷彿更高的自主權將能帶來更好的工作與生活平衡(Work-Life Balance, WLB)。 ​然而根據一項於2021年針對挪威1166 位記者進行的研究顯示,高技能自由工作者(High-skill freelancers),例如記者、知識密集型產業相關工作者,比一般受僱者還要難以維持工作與生活的平衡 (Flatøy, 2025)。 ​研究以「較高地位壓力理論」(Stress of Higher Status Theory),由社會學家 Schieman 等人在 2006 年提出,人們天生就帶有對社會地位(Social Status)的追求,並且願意為此付出極大努力,甚至犧牲個人福祉。 輕鬆學會用AI增加工作效率,幫助員工提升AI力 >> 在傳統的受僱體系中,地位的獲取、升遷的路徑是相對明確且有制度規範的(例如,職級晉升、加薪)。然而,對於自由工作者,特別是高技能的專業人士,他們的「地位」往往與市場聲譽、個人品牌維持等因素相關。因此可能需要不斷透過發表作品、承接更高難度的案子,或同時處理更多的專案,來證明自己的價值。 ​在一個制度相對不完善、缺乏傳統升遷階梯的自由工作環境中,自由工作者往往需要付出更多的努力來獲得與受僱者同等的認可與社會地位。這種對地位的內在追求,往往成為超時工作的核心壓力來源。 ​自主權的本質,是對工作時間和地點的控制權。在受僱者身上,這種控制權能幫助他們在面對家庭或個人需求時,更有選擇的餘裕。然而,對於自由工作者來說,自主權有時反而成了無限制延長工作時間的許可證。 ​這種現象被稱為「工作貪婪」(Work Intensification),即自主權讓他們「有權利」無限度地投入工作,以最大化其回報。這使得工作與生活的界線變得模糊,最終導致工作淹沒了生活,造成嚴重失衡。 ​即使「自主權」本身常被視為是一種支持人們協調工作與生活平衡的資源,然而要實現真正的工作生活平衡,需要的並非僅僅是時間與空間的彈性,而是能適時劃清界線的能力。真正的自由,不只關乎「我能決定我想要在什麼時間工作」,同時也要「能在想休息的時候,可以心安理得地休息」。 ​無論我們是否是自由工作者,都要學習能從追逐地位與報酬的視角中脫離出來,重新審視自主權的價值,打造一個更健康、更平衡的工作生活平衡。 ​工商心理實驗室研究生 ​ 卓引祈 參考資料: Flatøy, C. A. (2025). Free to have imbalance? Freelancers’ work–life balance and the moderating role of three key work facets. Personnel Review, 54(4), 1066–1080. https://doi.org/10.1108/PR-02-2023-0104 Schieman, S., Whitestone, Y.K. and Van Gundy, K. (2006), “The nature of work and the stress of higher status”, Journal of Health and Social Behavior, Vol. 47 No. 3, pp. 242-257, doi: 10.1177/ 002214650604700304. 圖片來源:由Google Gemini生成式AI生成 + Canva 編輯 AI使用聲明:使用Google Gemini 協助發想標題、潤飾文字 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】

留任力大補帖—用雇主品牌,築起人才護城河

文/104人資學院 在「找不到人、留不住人」成為企業最大挑戰的時代,雇主品牌已是打造人才護城河的關鍵。本文分享五大行動策略,打造高留任力的企業體質,包含:新人輔導員、績效管理、薪酬設計、職涯發展與關鍵人才管理,並揭示104員工體驗調查系統大數據,指出「發展力」與「薪酬力」是留任最核心的驅動因子。從制度落實到人才培育,企業唯有將雇主品牌轉化為可感知的員工體驗,才能真正提升留任力與競爭力。 本文導覽 新人輔導員制度:提升新人適應度,降低試用期離職風險 績效管理:串接策略、成果與能力成長,做到位最重要 薪酬設計:平衡內部公平與外部競爭力,實踐pay-for-performance 職涯發展:多元職涯藍圖,讓員工看見未來成長可能 關鍵人才與接班人:以九宮格辨識高潛力人才,建立培育與接班機制 實務補充:員工體驗調查揭示「發展力」與「薪酬力」是留任關鍵 總結建議:制度必須系統化、可落地,才能轉化為雇主品牌優勢 在當前的人才戰局中,「找不到人、留不住人」已成為多數企業的最大痛點。薪資調高、福利升級雖然重要,但真正決定員工是否留下的,往往是「整體員工體驗」與「制度設計」。104人資學院資深專任顧問業光堯在輔導多家企業的實務經驗中發現:唯有將雇主品牌落實為可感知的制度與文化,才能真正築起企業的「人才護城河」。業顧問將多年實戰經驗濃縮為五大關鍵面向,協助企業將留才力轉化為具體做法。 一、新人輔導員制度:降低試用期流失風險 員工離職風險最高的時間點,往往發生在剛入職前三個月。此時的不確定感若沒有即時協助,極易導致新人快速流失。 因此,企業必須設計「新人輔導員制度」。輔導員的任務不只是介紹環境與流程,更要協助新人理解企業文化、不成文規範,以及在工作中遇到的實務問題。挑選輔導員時,建議優先考量: 熟悉組織運作 具備正向心態 溝通能力佳 工作表現中上 此外,企業可透過制度化訓練、餐飲補助、回饋機制與績效加分,將輔導角色塑造成職涯發展的一環,而非額外負擔。 二、績效管理:串聯策略、結果與成長 績效制度不應僅是「發獎金的依據」,而是承接企業策略,推動團隊成果與能力成長的工具。業顧問建議採用 「KPI/OKR+職能行為」雙軌模式:以4~6項職能衡量員工在行為層面的展現,用關鍵 KPI衡量實際工作成果。 將兩者整合後,既能反映績效,也能指出成長方向。關鍵不在於追逐各類績效管理名詞(如:MBO、OKR、BSC),而在於制度是否被落實並做到位。 目標與行為並重的績效管理 三、薪酬設計:兼顧內部公平與外部競爭力 薪酬制度是留才的核心,但若設計不當,容易造成內部失衡或外部失去競爭力。 薪酬制度建置及優化之四大面向 設計重點包括: 職務價值評估:先劃分職等,建立薪級表與薪資上下限 市場定位:透過外部薪資資料(P25、P50、P75)決定定位,如P50或 P65 調薪原則:同等績效,低薪段者調幅較大、高薪段但績效不佳者,調幅應受限 如此一來,才能真正實踐 Pay for Performance,將資源導向高貢獻者,避免「加薪卻留不住人才」的困境。 四、職涯發展:看得見的未來最能留才 留才的關鍵不只是薪水,而是員工能否在組織中看到長遠的發展藍圖。建議將單一路徑的升遷,轉為多元職涯設計: 垂直晉升:傳統職務階梯 橫向轉換:跨部門歷練 多角色發展:內訓講師、導師、專案負責人 企業應繪製清晰的職涯藍圖,搭配跨職務訓練、專案輪調與教練制度,讓員工看見五至十年內的可能性。這不僅可提升員工投入度,更能顯著降低離職率。 五、關鍵人才管理:建立接班梯隊 真正的雇主品牌,必須同時兼顧 「關鍵人才」與「接班梯隊」。透過人才九宮格(績效×潛力)搭配性格測評工具,企業能更客觀地辨識高潛力與核心人選。針對這些人才,應設計客製化培育計畫,例如:一對一教練、海外交流機會、重要專案歷練等。同時建立循環檢視機制,持續調整與追蹤,確保真正的人才能夠接上組織未來發展的節奏。 菁英人才管理四大階段 104調查數據:發展力與薪酬力是留任關鍵 根據104員工體驗調查的大數據顯示,影響員工留任意願最大的因素為: 發展力:職涯規劃、績效管理、訓練機會 薪酬力:具競爭力且公平合理的薪酬制度 當兩者同時優化,員工留任率將顯著提升;反之,若發展或薪酬不足,則成為離職風險的先行指標。 因此,企業可優先從三個方向快速啟動: 建立新人輔導員制度 檢視績效與職能考核指標 完成職務價值分析與市場薪資比對 再進一步展開職涯藍圖設計與關鍵人才盤點,逐步提升組織的留才體質。 結語:制度化,才能築起真正的人才護城河 雇主品牌並非僅是一句口號,而是必須透過系統性、可量測、能落地的制度設計,轉化為員工每天切身感受到的體驗。正如業光堯顧問所言:「工具的新舊並不重要,重要的是有沒有真正做到位,並與組織策略相連結。」 在人才愈來愈難留的時代,企業若能從新人輔導、績效制度、薪酬設計、職涯發展到關鍵人才管理,循序漸進地優化,就能把雇主品牌從口號變成競爭優勢,築起一道難以被模仿的人才護城河。 想了解如何在企業內部快速啟動這些制度?歡迎洽詢 104人資學院,由專業顧問團隊協助您設計專屬的人才策略,讓企業在招募與留才上更具優勢! 瞭解104資深顧問團隊如何協助您的企業建構雇主品牌>> 人資顧問諮詢 掌握員工心聲,提升員工留任力>> 104員工體驗調查
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錄取後還是流失?為何優秀人才總選擇競爭對手?HR 必學「關鍵招募策略」,成功吸引人才加入!

文/104獵才顧問行銷企劃部 在競爭激烈的人才市場中,企業面臨的招募痛點已不僅僅是「缺人」,而是「找不到對的人」。技術專業與溝通能力的矛盾、代理商身份吸引力不足、職缺競爭力低、地理位置限制,以及冗長的面試流程,這些因素都可能導致企業錯失關鍵人才,延長招募週期,甚至影響業務發展。如何破解人才短缺困境?如何吸引、鎖定並成功留住高潛力人才?本篇文章將透過獵才顧問的成功案例,解析如何運用主動式招募、職涯規劃分析、雇主品牌塑造、人才關懷機制等策略,提升招募效率、縮短企業營運空窗期,幫助企業打造長期人才競爭優勢,確保未來市場領先地位! 本文導覽: 一、企業面臨的招募痛點 招募挑戰的真實寫照:企業為何總是找不到理想人才? 1.技術專業 vs. 溝通能力的矛盾需求 2.代理商身份的吸引力不足 3.薪資拚不過龍頭,難以吸引高端人才 4.職缺吸引力不足,導致市場上相關人才供應稀缺 5.地理位置成為求職門檻 6.冗長的面試流程導致人才流失 二、獵才顧問策略與解方 打破人才短缺的僵局:企業可以如何提升招募成功率? 1.深入企業內部,重新定義人才需求: 2.運用主動式招募,鎖定高潛力人選: 3.協助人選分析職涯選擇,提高職缺吸引力,確保雙向符合: 4.滿足人選對工作環境的期待,以提升報到率: 5.打造吸引力十足的雇主品牌: 6.完善人才關懷機制,提升員工留任率: 三、為企業帶來的4大優勢影響 縮短人才招募週期,減少企業營運空窗期 提升人才質量,為企業發展奠定基礎 強化企業品牌,讓優秀人才主動靠近 提供長期人才發展建議,確保未來競爭優勢 四、總結:企業該如何建立真正有效的人才戰略? — 委託企業小檔案 — 專注於半導體產業的專業型代理商,深耕先進主動半導體銷售與技術整合 【 委託職缺 】FAE工程師 【 人才需求條件 】 1.需有影像處理經驗 熟悉C C++ *Embedded Linux技術2.熟悉SOC架構、3A演算法3.人才具備良好溝通協調能力 一、企業面臨的招募痛點 招募挑戰的真實寫照:企業為何總是找不到理想人才? 企業在尋找人才時,經常會遇到一種無形的「門檻」——不是沒有人才,而是無法吸引到合適的人選。某家中小型半導體代理商近期在招募過程中碰上了許多阻礙,這些挑戰其實在不同產業、不同規模的企業間普遍存在: 1.技術專業 vs. 溝通能力的矛盾需求: 該企業希望找到具備強大技術能力的工程師,但這類人才往往更習慣於專注技術研發,較少與客戶接觸,對於需要頻繁溝通的FAE(Field Application Engineer,現場應用工程師)職務興趣不高。然而,FAE不僅要精通技術,還需能夠清晰解釋產品並與客戶協作,這種「既懂技術又善於溝通」的複合型人才極為稀缺。 2.代理商身份的吸引力不足: 半導體產業的工程師通常更傾向選擇進入原廠,因為原廠擁有更高的品牌影響力、更完整的技術資源,且能讓工程師參與更核心的技術開發。相比之下,代理商的FAE通常需依賴原廠提供技術支援,且決策權較低,這讓許多優秀人才認為在代理商的發展機會有限。 3.薪資拚不過龍頭,難以吸引高端人才: 企業預算有限,無法提供市場上最具競爭力的薪資,尤其在半導體產業,高薪原廠與大型企業往往能直接吸引優秀工程師,進一步壓縮了代理商的招募空間。 4.職缺吸引力不足,導致市場上相關人才供應稀缺: 除了薪資競爭力問題,代理商的FAE角色通常被視為技術與業務之間的橋樑,工作內容較多涉及技術支援,而非核心開發,這讓許多技術專業人才缺乏興趣。此外,由於此職位需要具備技術專業又要能清楚與客戶溝通,這種雙重能力的專業人才本來就少,市場上的人選選擇更趨向於進入擁有更強技術影響力的原廠或純技術研發的職位,進一步壓縮了企業的招募選擇。 5.地理位置成為求職門檻: 若企業位於較偏遠地區或交通不便,人選往往會因通勤時間過長而選擇其他機會。 6.冗長的面試流程導致人才流失: 過於複雜的面試環節與測試可能讓優秀人才望而卻步,甚至在招募流程尚未結束時,就已經接受了其他企業的錄用邀請。 二、獵才顧問策略與解方 打破人才短缺的僵局:企業可以如何提升招募成功率? 獵才顧問透過多年市場經驗,累積了一系列實用策略,幫助企業在競爭激烈的市場中脫穎而出,成功吸引並留住人才。 1.深入企業內部,重新定義人才需求: 協助企業透過內部訪談與市場分析,釐清真正需要的核心能力,避免過於理想化的職缺條件影響招募效率。 2.運用主動式招募,鎖定高潛力人選: 透過業界關係網絡、數據分析與市場洞察,主動接觸尚未積極求職但具備高價值的專業人才。 3.協助人選分析職涯選擇,提高職缺吸引力,確保雙向符合: 獵才顧問不僅協助企業找人才,也幫助人選分析其現有的Offer,釐清不同工作的發展性與長遠影響。例如,在該案例中,顧問透過業界人脈接觸到一名符合需求的人選,進一步挖掘其職涯規劃,發現其對AI技術充滿興趣,並希望在職涯中學習新技術。顧問進一步引導其理解該FAE職務在AI應用上的發展機會,使人選對該職務的學習潛力產生高度認同,最終願意報到該職務。 4.滿足人選對工作環境的期待,以提升報到率: 顧問進一步了解人選的職場偏好,發現他希望避免過度複雜的人事問題,因此特別強調該企業雖非大企業,但內部組織精簡、溝通流程順暢,沒有繁瑣的內部政治問題,這讓人選對企業環境產生共鳴,最終決定加入。 5.打造吸引力十足的雇主品牌: 幫助企業優化職缺描述、提升企業文化宣傳,讓求職者更願意深入了解公司的發展潛力與職涯機會。 6.完善人才關懷機制,提升員工留任率: 提供從錄用到入職的關懷計畫,確保新人適應企業文化,降低試用期內流失的風險。 三、為企業帶來的優勢影響 人才招募不只是找對人,更是打造企業未來的關鍵一步 獵才顧問的價值,不僅僅在於幫助企業填補職缺,更在於提供策略性的長期人才解決方案,確保企業在人力市場上具備競爭力。 縮短人才招募週期,減少企業營運空窗期:加快人才招募速度,確保企業能夠快速獲得適合的技術專才,維持營運穩定性。 提升人才質量,為企業發展奠定基礎:透過精準篩選,找到不僅符合職缺需求,且能夠與企業共同成長的人才。 強化企業品牌,讓優秀人才主動靠近:透過市場定位、產業影響力建構,提高企業在求職市場中的能見度,吸引更多頂尖人才關注。 提供長期人才發展建議,確保未來競爭優勢:協助企業制定中長期的人才策略,確保未來3-5年的人力佈局符合業務發展需求。 四、總結:企業該如何建立真正有效的人才戰略? 透過這個案例,我們可以看到,招募的本質不只是「找到人」,更是「找到對的人,並讓他們願意留下來」。企業若能重新檢視自身的招募策略,並與專業的獵才顧問合作,不僅能解決短期的人才缺口,更能建立長遠的人才競爭優勢。 獵才顧問的角色,已經不僅僅是「尋找人選」,而是成為企業的成長夥伴,協助組織打造高效能團隊,確保企業在未來的市場競爭中立於不敗之地。 企業諮詢│加速找關鍵人才工具 104獵才顧問 官方網站 104招募研究室LINE@ 104獵才顧問YouTube
【104職場力】・人才招募

主管當眾落淚就是無能?最新研究:會「示弱」的領導者反而更受信任

在講求冷靜與專業的職場中,主管當眾落淚往往被貼上「無能」與「失控」的標籤。然而外媒最新研究卻顛覆這個傳統印象:領導者適度展現脆弱的「示弱領導力」,不僅能大幅提升團隊與投資人的信任感,更是展現職場高情智(EQ)的關鍵表現!主管適時的「示弱」應該在哪些時間點,又有哪些溝通禁忌?如何透過真誠建立高品質的職場影響力? 文/支琬清 由經理人授權轉載 本文導覽 社會怎麼看待哭泣的領導者?研究打臉:會示弱的執行長反而更受信任示弱的時機點同樣重要!領導者不應將眼淚作為武器 一場氣氛緊繃的跨部門會議上,平日不苟言笑的高階主管,在宣布組織面臨重大變革與轉型壓力時,突然語帶哽咽,在眾人面前落下了眼淚。這個短暫的失控瞬間,隨即在員工私下的通訊軟體群組裡掀起軒然大波。 群組裡私語紛飛,有人質疑主管這是在「演戲、打悲情牌博取同情」,也有人嘲諷「這麼經不起壓力,公司未來還能指望他帶領嗎?」在講求絕對專業、冷靜與自律的職場高牆內,主管的眼淚,往往在第一時間會被放大解讀為失控與軟弱。 這種對領導者展現脆弱的嚴苛眼光,其實深植於社會集體潛意識中。前英國首相強生(Boris Johnson)任內的唐寧街10號公關總監古托.哈里(Guto Harri)就曾直言,外界對領導者落淚的容忍度其實很低。 他指出,人們固然希望領導者能夠展現人性、情緒智商夠高,但殘酷的現實是:領導者幾乎不被允許展現軟弱。無論我們多有同理心,在弱肉強食的職場上,會議廳裡的眼淚終究會被解讀為「無能」。 然而,當輿論仍習慣將領導者的眼淚與缺乏力量畫上等號時,學術界最新研究卻在企業投資人與第一線員工身上,得到截然不同反轉答案。 社會怎麼看待哭泣的領導者? 哈里指出,落淚在公眾場合最大的風險,是外界會質疑當事人在「裝哭博取同情」,他形容這是一種絕望的舉動,就像被伴侶拋棄後乞求同情,等於打出最沒有力量的最後一張牌。 華威大學(University of Warwick)歷史系榮譽教授伯納德.卡普(Bernard Capp)則從歷史脈絡切入。他觀察,公眾對落淚的接受度像鐘擺一樣來回擺盪,古希臘羅馬與英格蘭中世紀時期,男性對情緒相對開放,落淚、憤怒都不罕見;但到了文藝復興、18世紀與20世紀初,社會轉而期待「上唇要繃緊」的自制力。 卡普直言,職場與政壇的標準並不相同:「一名企業高層若因董事會政變下台而落淚,是難以想像的事,但在政壇,柴契爾與梅伊卸任時都曾落淚,邱吉爾在下議院、以及巡視倫敦大轟炸現場時也哭過。」他補充,柴契爾與梅伊事後都對自己落淚感到相當難堪,相較之下,卡麥隆(David Cameron)宣布辭職時特意哼著小調,藉此傳達自己仍完全自持。 危機公關顧問馬克.波考斯基(Mark Borkowski)觀察,英國民眾近年對領導者展現情緒的接受度其實愈來愈高:「政治人物過去被要求展現力量、零脆弱,但我們終究是人,我們會脆弱、會犯錯,這個世界能接受不完美,卻無法接受不誠實。」 延伸閱讀:你也在辦公室偷哭過嗎?解析4成員工「躲廁所紓壓」的職場危機 研究打臉:會示弱的執行長反而更受信任 然而,一份研究給出的答案已經翻轉刻板印象。微軟執行長薩帝亞.納德拉(Satya Nadella)長年主張,同理心並非「軟實力」,反而是最難學會的能力之一。在接受Axel Springer執行長馬提亞斯.杜普納(Mathias Döpfner)專訪時,納德拉表示,情緒智商對職場先鋒來說只會愈來愈重要。 「IQ 有它的價值,但那不是這世界唯一需要的東西。身為領導者,我一直認為,如果只有 IQ 沒有 EQ,那就是在浪費 IQ。」 馬里蘭大學羅伯特史密斯商學院一項最新研究,替納德拉的說法找到實證依據。研究團隊找來 249 名擁有大學學歷的美國成年人,請他們扮演投資人,評估一家虛構科技公司。 當受訪者看到一段執行長坦承自己不擅公開演講、上台前會緊張的訪談逐字稿時,他們對這位執行長的信任度,高於看到另一版本中執行長自稱是自信演說者的受訪者。 研究並發現,示弱的執行長也讓公司在投資人眼中更具吸引力。當受訪者接著被告知這家公司財報表現不如預期,先前看過示弱執行長訪談的投資人,在面對平庸的獲利預測時,反應強烈程度明顯不如看過自信執行長版本的投資人負面。 研究共同作者、馬里蘭大學博士生法札內.馬穆迪(Farzaneh Mahmoudi)向《財星》(Fortune)表示:「大家過去對執行長的期待是展現支配力、權威感,什麼都懂、什麼都掌控得住。但我們正在遠離這種想像。」 馬穆迪指出,先前研究已顯示,當主管展現真誠、透明與可信賴,而這些特質正是透過示弱展現出來的,團隊成員會更願意投入工作。作家暨研究學者布芮尼.布朗(Brené Brown)接受《財星》採訪時表示,在AI崛起、市場劇烈變動、讓年輕員工感到不安的當下,領導者更需要用同理心與信任心態面對工作。 示弱的時機點同樣重要!領導者不應將眼淚作為武器 不過研究也發現,示弱的時機點同樣重要。 同一份研究又找了237位受訪者做另一個實驗,分成兩組:一組先看執行長談脆弱、示弱的訪談,再得知公司財報不理想的壞消息;另一組則是順序相反,先知道壞消息,之後才看到執行長的訪談。 結果發現:只有「先看示弱訪談、後聽到壞消息」的那組,對執行長的信任感和投資意願才會提升。如果順序反過來(壞消息已經出來了才看到執行長示弱)就沒有同樣的加分效果。 研究共同作者、馬里蘭大學會計學副教授尼克.賽伯特(Nick Seybert)表示,光是把心裡話倒出來,並不會讓一個人自動成為稱職的領導者,「信任終究得靠某種方式一點一滴建立起來。」 賽伯特指出,示弱已成為許多主管與投資人、員工建立連結的長期作法,如今更蔚為風潮,不少高階主管開始參加相關訓練營或聘請教練學習這項技巧。 馬穆迪與賽伯特都強調,示弱不是能一夕養成的技巧,而是需要長期累積的做法,而且不能拿來當作換取特定反應的話術。賽伯特也提醒:「我認為這件事的陰暗面在於,執行長利用投資人給予的信任來達成自己的目的。」 資料來源:BBC News、Fortune、Forbes;本文初稿由 AI 協助整理,編輯:支琬清 (原文標題:主管紅著眼眶、用哭腔開會,員工會看不起他嗎?一份研究顛覆了你的想像)
【104職場力】・企業經營

員工滿意度自己調查?小心掉進數據陷阱!

文/104人資學院 許多人資想透過員工滿意度調查,掌握組織健康與留才風險,但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題,結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境,並比較104員工體驗調查的專業優勢,包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具,企業不僅能真正聽見員工心聲,更能有效轉化為行動方案,提升敬業度、強化雇主品牌,進而推動企業營運績效成長。 本文導覽 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 填答率低落:匿名性與員工疑慮 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 從數據到行動:HR推動改善的斷層 104員工體驗調查的五大優勢 成效驗證:如何降低離職風險、提升績效 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 讓員工調查成為企業成長引擎 在少子化與人才競爭加劇的環境下,員工是否滿意工作、是否願意長期投入,已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具,期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而,當企業選擇自行執行調查時,往往發現過程比想像中複雜,從問卷設計、資料蒐集到結果分析,每一步都潛藏挑戰。 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 許多人資深知,員工滿意度調查是一項重要的管理工具,能協助企業了解員工心聲,並進一步改善組織氛圍。然而,當HR嘗試自行設計與執行調查時,卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰:問卷題目不夠專業,HR需要收集很多文獻或資料,才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練,題目可能設計得模擬兩可,問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法,讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準,很可能導致員工誤解或回答偏差,進而影響調查的有效性。 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵,這需要專家判斷與足夠樣本,才能判定是否達標。 效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念,特別是與組織目標相關的關聯效度:專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標,檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫,所得數據難以真實反映員工心聲,最終只會讓調查淪為形式,無法提供可執行的管理洞見與決策依據。 填答率低落:匿名性與員工疑慮 若HR直接以公司名義發放問卷,員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核,導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低,內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障,數據很難反映組織的真實狀況。 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 許多HR坦言,從設計問卷、管理回收到自行分析,內部調查既耗時又費力,且缺乏可比的行業常模,使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異,無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。 在當前缺工的時代,與外部比較變得更為關鍵:例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低,但若沒有業界基準,唯一的解法往往只會是全面調薪;若能與同業比對,便可能發現實際差距並不大,進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面,難以取得主管認同,也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。 從數據到行動:HR推動改善的斷層 另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向,但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面,提出的方案往往片面或停留於短期修正,無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作,協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標,並規劃後續追蹤,才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。 104員工體驗調查的五大優勢 專業題庫與高信效度由專家設計題庫,涵蓋九大構面與八大情境題組,題目經過信效度驗證,能確保數據真實反映員工想法,避免誤差與片面性。 自動化流程,降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒,HR 不需再花大量時間管理流程,大幅提升作業效率。 第三方匿名調查,提升真實回饋由第三方平台執行,確保調查全程匿名,讓員工放心填答,取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示,回答率通常可提高至80%。 產業與職務常模,掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料,HR可快速比較內外部落差,找出競爭優勢與改善弱點。 視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告,提供PR值定位與關鍵改善建議,企業可依據結果進一步優化各項人資策略,幫助企業將數據轉化為行動。 成效驗證:如何降低離職風險、提升營運績效 實際導入後,許多企業明顯降低員工流失率,並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示,敬業度高的企業,業績成長率與獲利率均明顯優於同業,這證明員工調查若能轉化為行動,確實能帶來長遠效益。 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計,信效度未驗證專家設計,信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台,無法即時催測,產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高,回覆失真第三方匿名,提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較,缺乏業界資訊比對產業與職務常模,掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深,影響策略成效提供改善建議與資源連結,支持策略落實表:自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較 讓員工體驗調查成為企業成長引擎 員工體驗調查若只停留在「做過」的層次,對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方,HR不僅能快速取得可靠數據,更能掌握外部比較基準,並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度,也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言,調查不再只是例行性作業,而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。 聯繫104人資學院,預約諮詢更多解方! 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

職場人過年必備話術》套入市場用語,用專業回擊薪水升官地雷題!

面對長輩身家調查、催婚、問薪水,你還在乾笑嗎?本文教你如何啟動「職場黑話模式」,將刺探隱私的問候轉化為專業回應,運用資產配置、風險控管等職場術語,守住隱私邊界、展現專業經理人等級的高EQ應對力。 文/《104職場力》 本文導覽 當過年不是放假,而是一場考核及年度公關危機……職場黑話、術語的防禦技巧與邏輯經典過年地雷題實戰演練:把長輩當客戶Q.現在薪水多少?年終領幾個月?Q.怎麼工作這麼久還沒升官?隔壁鄰居的小孩都當經理了Q.公司在做什麼的?沒聽過耶,大公司比較穩啦!Q.什麼時候要結婚?什麼時候生小孩?Q.存這麼久錢,買房/買車了沒?展現專業幽默EQ,是職場人最後的溫柔 當過年不是放假,而是一場考核及年度公關危機…… 闔上公司的筆電、丟開公事包、脫下跑客戶時穿的精緻西裝並踏上返鄉高鐵的那一刻,以為是美好長假的開始? 錯了!對許多上班族來說,春節長假根本是另一場長達9天的馬拉松會議,不小心出包還可能釀成年度公關危機! 從跨進老家門口起,我們的身分立刻就從「資深產品經理」或「百萬業績業務」瞬間降為「二叔公家那個還沒結婚的小明」或「隔壁鄰居薪水不高還沒有年終獎金的小花」,在這裡,沒有勞基法的保護,也沒有HR可幫忙調解紛爭,更沒有下班時間這回事,一連幾天都必須坐在客廳沙發(會議室及談判桌)聽著長輩們連珠炮般的關心(考核審問)。 面對這些比老闆還難纏、比客戶更不講理的親友,如果還只會用乾笑、沉默或怒火來應對,顯然戰力還有待加強!身為專業的職場人,既然能搞定機車的甲方、能寫出完美的年度報告,面對這些越界的身家調查時,不妨也啟動「職場黑話模式」,把這場過年社交,玩成一場專業經理人的危機處理秀吧! 職場黑話、術語的防禦技巧與邏輯 殺入戰場前,必須先理解這套防禦系統的核心邏輯,我們面對長輩問候之所以感到壓力,通常是因為他們習慣用某項「結果(數字、職稱)」來定調我們的價值;而職場黑話的溝通技巧,就在於利用「資訊不對稱」與「模糊的專業術語」,將話題從隱私細節轉移到職涯格局,或者已讀亂回。 這套技巧的使用要掌握這3大原則: 數據要模糊:絕不輕易報出絕對數字,改用成長率或%數等詞取代。 快速轉移焦點:將問題從個人轉移到產業趨勢或公司政策。 自信但有禮貌:只要你講得夠流利夠專業,面帶笑容用專業術語解答及反問,長輩就會因為聽不懂而不知從何問起,但又無法挑剔態度。 經典過年地雷題實戰演練:把長輩當客戶 Q.現在薪水多少?年終領幾個月? 平常耳提面命錢不能露白,但一到過年就瘋狂打探,這類問題回答得太具體容易招致不必要的麻煩,賺少被看低心裡不是滋味、賺多有被借錢的風險,但如果從職場應答切入,只要扯出保密條款或一些收益專業詞彙,就能築起一道防火牆。 NG回應版(容易被追問)職場話術版(終結話題)就一般般啦,大概四五萬吧!(後果:直接被拿去跟表哥比較)薪資在我們公司是保密項目,不過可以分享的是,目前的報酬率與我的肝臟磨損度成正比,處於穩定獲利狀態。今年考績X等,年終領大概兩個月!(後果:被長輩嫌產業沒前途)我們公司在績效與其他獎勵機制算法不同、標準也是浮動的,與其看單一年度的年終,我更看重的是當前職位的長期潛在收益與專業產值的複利成長,目前的進度都在我的Roadmap上,正向收益率曲線也不錯。就跟去年差不多,沒什麼變動。(後果:被勸去考公務員)從薪資結構來看,年終會根據公司今年度的獲利項目及未來預計投入、擴張的項目進行調整,以目前狀況來看,現在是蹲低跳高的關鍵期。 使用上述話術時,切記眼神要堅定,語氣要像是正在跟董事會報告一樣從容(看不懂沒關係可以背一些關鍵字),如果長輩露出困惑的神情,或想繼續追問,請立刻補上一句:「這部分比較複雜,涉及一些保密協議,等哪天我帶領公司IPO了,一定發個大紅包給您!」 Q.怎麼工作這麼久還沒升官?隔壁鄰居的小孩都當經理了 在長輩眼裡,經理、主任、課長這類職銜很好懂,沒有晉升似乎就代表在公司不夠努力,面對這種非黑即白的分法,可以把話題轉向「實權」與「不可替代性」,營造一種「偷偷告訴你,我才是地下Boss啦!」的氛圍。 NG回應版(顯得沒底氣)職場話術版(展現權威感)公司沒缺啦!當基層也不錯!(後果:被質疑工作沒前途)現在企業流行扁平化管理,比起職稱,更重要的是核心業務的決策權,我目前主導的專案預算與跨部門資源,實際上已經到部門長的權限,這對我來說更有價值。我喜歡當小職員,升上去壓力很大。(後果:被長輩教訓不思進取)我目前的角色是組織內的關鍵賦能者,在現有的敏捷團隊中,我負責提供技術端的戰略指導,這種跨專業的整合能力,才是目前獵頭市場上最有價值的名片。我們公司比較大,要升官要排隊很久。(後果:被勸離職或考公職)公司目前對我的定位是種子人才儲備,我現在刻意留在執行端,是為了深入了解第一線營運邏輯,這是為了未來的垂直晉升與橫向擴張打基礎,公司對我有整套的Career Path規劃,不用擔心。 如果長輩還是聽不懂,繼續拿「隔壁小王」來比較,請祭出殺手鐧:「喔!小王那種是傳統產業的職級體系,跟我們這種新興的高動態產業邏輯不太一樣啦!現在真正厲害的都隱身在幕後當架構師或顧問,因為掛名經理反而要處理很多無效溝通,會稀釋掉我的專業產值。」語畢,可開始吃東西或招呼其他人,留長輩自行思考什麼是「稀釋專業產值」就好。 Q.公司在做什麼的?沒聽過耶,大公司比較穩啦! 面對這種對新興產業或數位領域的偏見,我們可以把「未來競爭力」與「產業賽道」的概念掛在嘴邊,展現出擁有精準眼光和長期投資的思維眼界。 NG回應版(越描越黑)職場話術版(展現產業眼光)這公司雖然小,但在網路上很有名啦!(後果:被認為是在辯解)我目前切入的是垂直細分市場的龍頭,比起傳統大廠的冗員結構,我們公司做的是破壞式創新,專注在極高毛利的利基市場,比大企業更靈活更有前景。薪水比大公司高很多,福利也不錯。(後果:被懷疑是在說謊或逞強)大公司雖然穩定,但我的職位在目前這種高增長型企業中,能獲得更全面的跨域職能訓練,我在這裡累積的產業Know-how是未來不論市場怎麼變,都能被高薪挖角的硬通貨。公務員太無聊了,我想做點有挑戰的。(後果:被念不聽老人言,吃虧在眼前)我的風險控管邏輯是反脆弱,傳統大公司在經濟轉型期往往有系統性風險,我選擇在靈活度高的數位產業深耕,是為了確保我在未來的人才供應鏈中,始終保持議價主動權,也是多方考量後的最佳解。 當長輩還在糾結你為什麼不去台積電或考公務員時,遞上一杯茶給長輩,語氣誠懇地說:「這就像買股票要買潛力成長股,而不是買在高點盤整股一樣,您一定懂這個道理的。」 Q.什麼時候要結婚?什麼時候生小孩? 請將婚姻與生育轉譯為「合資創業」或「大型專案啟動」,強調必須經過嚴格風險評估和市場觀察階段,讓長輩明白,在沒有達成投資報酬率預期前,貿然啟動專案是不專業的表現。 NG回應版(容易被說教情勒)職場話術版(展現掌控進度的謹慎態度)就還沒遇到適合的對象啊。(後果:開始幫你安排相親)關於這個人生大案,目前正處於可行性評估階段,因為合夥人的素質直接影響專案的長線穩定度,我必須不斷調整我的篩選演算法,才能確保未來能達成雙贏。現在養小孩很貴,我還沒準備好。(後果:被長輩說我們以前也這樣)我目前將資源集中在自我資產的原始積累,依據目前的財務模型,貿然進入B輪融資會稀釋掉目前的營運品質,我還在等待最佳切入時機點,以確保同步進行時能雙雙達成最佳產出。現在還想多玩幾年,不急啦。(後果:被念不成熟、沒責任感)這是一個需要高度風險控管的決策,目前的市場環境變動太大,我正在分批進行系統的壓力測試,確保進入婚姻體系後,雙方的核心職能能互補而非互相損耗,不能搶快也不能貿然行動,這叫戰略性延遲。 如果長輩祭出「我們以前也沒想這麼多就生了」這類攻勢,請微笑回覆:「就是因為參考了過去的歷史數據,才發現現代生活的營運成本已經大幅通膨,為了對未來的利害關係人負責,我必須展現更嚴謹的調查,這是我對家族傳承的重視與專業堅持!」講完後,可以給他一個「我也很遺憾,但專業不容妥協」的眼神,通常他們會因為接不下去而轉去問下一個人。 Q.存這麼久錢,買房/買車了沒? 請立刻在腦中將買房定義為固定資產的「資金鎖死」,將買車當「折舊性資產」,透過術語,展現出你是一個極度看重投資報酬率和流動性的精明投資者。 NG回應版(顯得心酸)職場話術版(展現財務格局)房價太貴了啦,現在買根本是當房奴。(後果:被長輩念不存錢、愛亂花)目前我採取的是輕資產營運模式,將資金鎖死在固定資產會降低我的資金周轉率,我目前正將資本投入在獲利更高、流動性更強的多元化投資組合中,請不要擔心。車子一落地就打折,買了不划算。(後果:被碎念沒車通勤很浪費時間)關於交通工具,我目前的策略是以租代買,這能極大化我的稅務溢價並規避掉資產的線性折舊,讓每一分預算都能發揮最高的邊際效用。現在是高點,我再等看看會不會降。(後果:被挖苦就是等到買不起)目前市場正處於高震盪修正期,貿然進場會產生過高的沉沒成本,我正在執行波段觀察,等待更好的切入點來配置我的不動產比重,採取戰略性等待策略。 如果長輩繼續糾結「租房是幫房東付房貸」,請微笑著說出最有自信的終極邏輯:「我現在租的不是房子,是居住的靈活性,為了配合我未來的職涯布局,我需要隨時保持資產輕量化,這樣當更好的機會出現時,我才能隨時啟動人才平移,這就是現代職場最流行的敏捷財務學!」並趁長輩還在消化階段趕緊轉移話題。 展現專業幽默EQ,是職場人最後的溫柔 雖然那些話術聽起來很文謅謅,自己講起來內心也發笑,但之所以用這套解法,並不是為了欺騙或嘲諷長輩,更不是要表現自大,而是要在殺傷力最小的狀態下達成圓融局面。 職場人的專業,是即使面對不同頻率的人都能找到一個盡量「互不傷害」的溝通方式,套用在親朋好友間也同樣適用,長輩的問候可能缺乏邊界感,但我們可以用專業術語築起防火牆(或至少延緩火勢蔓延),既保護了隱私邊界,也給了自家長輩一個「我的孩子過得很專業、很有想法,也算是有禮貌吧…」的體面交代。 每年的過年社交,其實都是一場不記名的「EQ壓力測試」,世界上再也沒有比過年更適合練習向上管理和危機處理的場合了,如果面對各種地雷問題都能微笑加流利論述,職場溝通能力想必也會持續上漲。 祝福各位職場人,在今年的農曆假期中都能順利達成「人際零赤字、心情高獲利」的圓滿成果! 延伸閱讀: 【過年禁忌與習俗】赤馬年穿紅色要小心?除夕到初五有哪些春節禁忌? 2026郵局銀行春節營業時間:過年郵局幾號休?要寄包裹怎麼辦?銀行幾號開? 想在過年後找工作?春節9天這樣安排,年後轉職更具優勢!
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面對年末離職潮:趨勢、原因與企業因應對策

文/鄧慧文 八方整合有限公司 資深顧問 原文標題:年底轉職潮來襲!打造幸福職場,留住⼈才的⼼ 隨著秋季的告一段落,企業界再度面臨難題:年底離職潮。這段時間,員工們紛紛重新檢視自己的職涯與工作環境。今年的離職潮更為挑戰,尤其在疫情後勞動市場劇變的情勢下,企業急需因應,以挽留關鍵人才。從績效壓力到遠距工作帶來的新趨勢,種種原因交織,引領我們進入了一個更深的思考。本文將探討離職潮的背後動因以及企業因應策略,深入剖析現代職場挑戰下的人才保留之道。 面對年末離職潮:趨勢、原因與企業因應對策  隨著秋季尾聲來到,許多企業再度面臨年度一個重大的挑戰——年底離職潮。這個時間點往往也是員工重新思考職涯和工作環境的關鍵時刻。今年,離職潮的趨勢與過去相比更具挑戰性,尤其是在疫情後勞動市場轉型加速的背景下,企業需積極因應以留住關鍵人才。  年底離職潮的背後可能原因  績效考核與年終評估壓力:年底通常是員工完成績效考核並進行自我評估的時間,部分員工可能因績效未達預期、成就感不足或缺乏職涯發展機會而感到失落,促使他們重新審視去留的選擇。  年終獎金領取後的離職:許多員工會選擇年終獎金發放後再辭職,這樣能確保在尋找新機會的同時保有財務安全。對於有些員工而言,這筆獎金甚至成為跳槽的「轉移成本」。  年度規劃與個人目標調整:年末同時是個人目標和職涯發展的重新檢視期,許多人可能會藉此機會重新規劃生活與工作。當感受到目前職位無法支持自己的成長時,離職成為一種實現自我價值的選擇。  2024 年的離職潮新趨勢  遠距工作帶來的職場流動性:遠距工作模式的普及使得員工擁有更多的選擇,尤其是可以無地點限制地尋找更適合的工作。  世代交替與新進員工流動:面對Z世代大量進入職場的現象,許多企業必須面對更高的員工流動性,年輕員工更渴望擁有高彈性的工作模式與職涯發展,並可能更快尋找新機會。  心理健康意識提升:工作與生活平衡的重要性提升,員工對於心理健康的重視使得他們在職場中更注重工作壓力與支持系統,當現職無法提供足夠的支持時,他們更可能選擇離職。  企業因應策略  建立信任與透明溝通:主管應加強與員工的溝通,建立團隊中的心理安全感,了解他們的需求並提供適時的支持,尤其是在年底的考核和獎金溝通過程中,展現出對員工的尊重與重視。  強化職涯成長支持:建立清晰的職涯發展路徑與內部晉升機會,讓員工能看到長遠的發展,減少離職動機。  關懷心理健康:提供靈活的工時政策、心理健康諮詢服務以及提升韌力或壓力管理的課程,提升員工的工作滿意度。  提高認同感與工作幸福感:透過彈性的工作模式和工作內容設計,增進員工的投入度,讓他們感受到工作意義並願意留任。  總結  年底離職潮雖是年度現象,但今年的離職潮在快速變遷的職場環境中顯得尤為顯著。企業若能理解離職潮的深層原因並積極應對,將能有效減少人才流失,提升組織的競爭力和穩定性。  了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
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