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『成為最令人信賴的全方位專業人力資源解決方案領導者。』
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『誠信、卓越、分享』
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宋紹慈
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CHRMA 人資常情 學習推薦

宋紹慈

專員

07/21 11:42

經濟部人才快訊111年第4期 性別平權、友善職場
留在臺灣一起打拼!製造業「移工留才久用方案」介紹
吳慧玲/工研院產業學院副管理師
為因應我國產業對於中階技術人力之需求持續增加,行政院於今年2月17日通過「移工留才久用方案」,4月30日正式上路,開放符合資格的移工、僑外生在臺從事中階技術工作,且無工作年限限制,希望藉此留用優秀且技術成熟的外國人才,為產業解決中階技術人力短缺問題。經濟部工業局亦配合訂定「經濟部受理製造業申請外國人從事中階技術製造工作所需訓練課程或實作認定資格審認作業要點」,詳請參考本篇說明。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700003
美國製造業人力資源觀測分析
蘇翰揚/資策會產業分析師
為了扭轉美國人對製造業職涯的印象,並推動「製造業回流」與發展「先進製造」,以振興經濟與就業,美國自2012年開始舉辦「國家製造業日」。十年後的今天,美國的製造業缺工與缺人才問題,產生了什麼樣的變化?其中或許有部分做法能提供臺灣產業作為參考借鏡。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700004
德國「國際AI未來實驗室」鏈結全球菁英,組建跨域研發基地
王寶苑/工研院產科國際所政策組資深研究員
德國在2018年設定推動「人工智慧-德國製造」為其戰略目標,在各項因應措施中,尤以聯邦教育研究部(BMBF)鼓勵研發團隊、企業與國際AI菁英在德國共建「國際未來實驗室」,積極促進AI領域的國際菁英合作,從事前瞻應用導向的研發計畫,最吸引國際頂尖人才的關注。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700005
落實性別友善環境是企業永續經營最務實的作為
張瓊玲/臺灣警察專科學校教授
全球受到COVID-19衝擊與後疫情時代人力吃緊影響,年輕世代更重視工作帶來的價值感、身心的舒適與家庭的平衡。因此,創造疫情之下的職場性別友善環境,特別是具有友善性別的人力資源管理措施,例如:彈性工時、遠距工作、兼具福利性質的員工協助方案、及安全、消除性別歧視且包容多元的職場環境等,就是企業主能找到好人才以永續經營的不二法門。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700006
聯合國GII 三指標,台灣性平向前行
李培芬/社團法人臺灣服務業發展協會總顧問、前行政院性平會委員
從GII(性別不平等指數)三指標來看,台灣性別平權大處著眼無礙,但小處著手時仍見不足,性別的框架就像一道道玻璃天花板,只要玻璃天花板效應存在,那麼以性別取人所造成的職場障礙,或因事業與家庭無法兼顧而選擇離開職場現象就存在,社會對待女性或家庭照顧者仍然是不平等的。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700007
疫情下就業市場展望與職場趨勢
鍾文雄/一零四資訊科技(股)公司資深副總暨人資長
今年第二季雖然疫情嚴峻,但並未影響企業徵才動能。根據104人力銀行的調查,有77%企業如常徵才,全站工作數繼續創高。面對職場內外部環境與上班族工作價值觀的改變,企業要能吸引與留任人才,必須重新思考與調整工作職場與勞動關係,以更彈性的方式任用人才,以達到企業永續發展的目標。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700008
如何打造多元與包容的友善職場
陶尊芷/社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
打造多元及包容的職場,對企業來講是非常的重要的。除了允許多元組織成員的存在,提供包容的組織文化,同時將此文化落實在所有的人力資源政策裡面,以制度來確保多元與包容的文化可以確實在工作流程中被執行,持續不斷地針對全公司同仁進行多元與包容文化的教育,直到此文化成為組織的核心價值。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700002
東培重視員工固本 開枝散葉成百年樹人
臺灣工具機暨零組件工業同業公會提供
因應國際淨零碳排趨勢,各國政府、上市公司紛紛投入ESG發展,包括環境保護(Environment):能源管理、空氣污染、產品包裝;社會責任(Social):勞工關係、薪酬與福利、僱員健康安全;公司治理(Governance):激勵措施、系統化風險、供應鏈管理等,已成為評估企業永續經營的關鍵指標。身為臺灣中堅企業的東培工業(TPI),雖仍穩守隱形冠軍地位,卻也早已在各方面默默布局。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700001
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宋紹慈

專員

07/08 13:49

2022促進中高齡者及高齡者就業績優獎
會員/非會員免費活動又來啦🔥🔥🔥「2022促進中高齡者及高齡者就業績優獎」徵件說明會
不受疫情之限,2022促進中高齡者及高齡者就業績優獎徵件說明會線上來相見🤩
我國於107年正式邁入高齡社會,並於109年12月4日施行「中高齡者及高齡者就業促進法」
不知道您的企業是否有雇用中高齡工作者?
那您絕對不能錯過這個選拔活動🙌
勞動部與協會共同舉辦兩場徵件說明會,歡迎各方人士踴躍報名參加徵件說明會活動🔥
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宋紹慈

專員

05/26 17:36

6/18(線上)化繁為簡的薪資架構設計與應用
✨本課程亮點✨
一般企業很難承擔順向工程的繁文縟節,逆向工程「簡單、易懂、好做、可執行」。
建立薪資架構的逆向工程:職等職稱對照表→薪資架構→職等說明書→職等評價→敘等。
❏時間:06/18(六)09:00~17:00
❏課名:(線上)化繁為簡的薪資架構設計與應用
❏講師:張瑞明
❏課程大綱:
一、薪酬定義與薪酬管理
二、薪資架構的構造解析
三、薪資架構的順向工程
四、薪資架構的逆向工程
五、新進員工起薪的核定
六、績效強制分配的實施
七、績效調薪矩陣的設計
八、績效獎金辦法的設計
❏報名連結»»
❏點我看更多»»
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宋紹慈

專員

05/26 17:28

(線上)工作分析與職能職責制度的建立
✨#人資協會 #線上課程✨
❏時間:06/18(六)09:00~16:00
❏課名:(線上)工作分析與職能職責制度的建立
❏講師:焦建堯
❏課程大綱:
1.現代化企業組織設計與組織任務
2.組織(部門)責任說明書設計與建立
3.工作分析與工作流程圖設計
4.工作負荷與工時分析,善用每一個人力
5.工作說明書設計與撰寫實務
❏課程介紹:
本課程從組織設計發展開始,依公司營運策略規劃組織架構及律定各組織部門任務與責任,以期落實部門職責與職能,達成公司經營目標。而後探討部門工作流程及工作分析,再拆解至各工作崗位的工作項目及工時分析,讓企業的各工作崗位發揮最大職能與效益。最後進行工作說明書(Job Description)的設計與撰寫,說明工作職掌內容、職責、職能、資格、條件以及在組織中的關係,同時包括執行工作所需的個人特質,也是組織執行招募任用、薪資、績效、訓練、職涯發展等應用的基礎,讓企業人力資源管理走出成功關鍵的一步。
❏報名課程»»
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宋紹慈

專員

01/17 00:00

疫情捲土重來,人資管理應注意的五大重點
【文章分享 - 業鑫法律事務所主持律師 陳業鑫律師】
居家工作最好有公告或書面協議
居家工作屬於工作地點之變更,除了雇主依勞基法第 10 條之 1 行使調動權外,建議勞雇雙方協商同意後變更勞動契約之工作地點約定,並且用書面協議,至少用公告或電子郵件通知符合居家工作資格人員,免生爭議。居家工作仍然要有工時紀錄至於出勤紀錄部分,雇主之備置義務不因勞工在家工作或遠距工作而免除此項責任。建議勞工與雇主依勞動部制訂的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」規定,以書面協議方式將工時紀錄作成方式,約定原有勞動契約之增補條款,作為勞工工時紀錄依據。
居家工作跟到辦公室最大的不同,就是出勤紀錄的作成方式。勞工到辦公室或工廠上班,一般均會有確切之出勤紀錄,不管是用出勤卡、刷卡機、簽到簿、門禁卡、電腦線上打卡或指紋機、虹膜辨識、人臉辨識等生物特徵辨識系統,只要可以覈實記載出勤時間之紀錄,都是合法的出勤紀錄方式。
居家工作的薪酬結構如何調整
居家工作是勞工對雇主提供勞務的特別方式,雇主仍然有依約給付勞工工資之義務。不過如果薪資結構有通勤、出差津貼或交際費等,因為員工居家工作緣而無通勤出差、交際應酬之需求,可以由雙方協議調整或取消,或是轉為補貼員工因居家工作須增加之上網寬頻費用、筆記型電腦、網路設備等工具費用。
就薪資結構之調整,由於涉及勞動條件變更,雇主與員最好以書面協議,雇主並應於每次給付薪資時,依勞基法第 23 條第 1 項規定提供各項目計算方式明細,並留存於工資清冊保存五年。
資安、保密及個資保護條款必須妥為協議
由於居家工作以電腦、手機等裝置透過網路連線之工作型態,有別於在公司辦公室內辦公,特別是涉及公司核心競爭力之營業秘密,有高度要求員工守密之需求,因此企業應趁此機會全面檢視營業秘密之範圍,特別設定嚴格之登入瀏覽、下載權限,並在電腦進入頁面為洩漏、盜取營業秘密之民刑事責任法律效果之宣告。
若有其他非屬營業秘密但亦有保密需求者,亦得另以協議條款為特別約定。又網路遠端登入往往涉及資安與對往來客戶等第三人個資保護議題,亦有員工是否親自履行工作之查核問題,亦應以增補條款另行約定規範。
另因居家工作乃為達成防疫目的,確保企業營運持續,因此就防疫特別措施之落實,亦有必要以勞動契約增補條款要求員工配合遵行,例如防疫需求資訊如行動足跡、接觸史及健康狀態誠實告知、工作場所門禁管制及動線遵守、私人活動自我約束義務(如不去參加大型聚會、減少非必要探病行程等)及遵守主管機關防疫措施,又為免掛一漏萬,得以企業防疫措施遵守義務之概括條款,隨時因應疫情變化,由勞雇雙方一同遵守,共度疫情擴散。
疫情期間錄取通知文字宜保留彈性
由於疫情變化迅速,對各企業用人產生不少困擾,證諸過往經驗,指揮中心亦可能隨時宣布特定產業如健身房、游泳池停業,也可能進一步限制餐廳內用。疫情造成許多企業營運前景不明,用人成本也是許多企業持續營運下必須優先考量因素,招募的企業可在錄取通知書及回執聯增列須待完成報到程序並經一定層級主管核准等文字,並將勞動契約成立須待報到流程完成之規範訂入工作規則內,保留招募單位用人彈性。
若招募企業的錄取通知確實在文字上保留彈性,被錄取者在沒有完成上述流程之前,被錄取者與招募者間尚無勞動契約存在,招募者不予雇用,並延後錄取者報到,並無問題。
文章來源:社團法人中華人力資源管理協會 網站 http://www.chrma.net/knowledge_detail.php?nid=8109
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宋紹慈

專員

2021/12/17

什麼是就業歧視?如何判斷?
【勝綸法律事務所專欄】
一、時事案例
在2021年3月間,臺北市勞動局接獲民眾檢舉,說他去某公司面試時,公司主管竟然以民眾星座是獅子座、血型是O型為理由,不錄取這位民眾。民眾還指出,公司主管除了詢問星座血型,還直接說想要文靜型的員工,不能搶走主管風采。勞動局表示,如雇主確有因民眾星座而有差別待遇的話,已違反就業服務法就業歧視規定,最高可罰新台幣150萬元。(改寫自聯合新聞網,面試被問星座血型?列就業歧視 勞動局:違法最高罰150萬,2021/3/20,網址:https://udn.com/news/story/7269/5331148
二、爭議問題
如果雇主是因為星座、血型等因素決定要不要錄用勞工的話,確實可能有違反就業歧視相關規定的問題,但什麼是就業歧視?要如何判斷就業歧視?
三、解說:
(一) 我國與歧視相關的法律散見在多部法規中,例如性別平等工作法、中高齡及高齡者就業促進法、身心障礙者權益保障法等,其中在就業服務法第5條第1項規定「就業歧視」原則性的規定。
(二) 就業服務法第5條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」,雖然從條文內容可以知道雇主不可以基於這十八項因素歧視勞工,但還是沒有辦法得知要如何判斷就業歧視。
(三) 再參考臺灣高等法院109年度勞上易字第155號民事判決:「就業服務法第5條係禁止就業歧視之規定,而依該條立法意旨,所謂就業歧視,乃指雇主以求職人或所僱用員工「與執行特定工作無關」之特質,來決定是否僱用求職人或受僱人之勞動條件,且雇主在該項特質上之要求是不公平、不合理之行為。」。
(四) 換言之,如果雇主在決定要不要僱用某勞工或約定、調整勞工的勞動條件時,不是基於特定職務工作內容相關理由(如工作經歷、工作表現等),而是基於就業服務法第5條所列的任一要素為理由拒絕錄用或給予較差的對待時,雇主就有可能會構成就業歧視。
(五) 不過,雖然就業歧視看起來很容易構成,但在實務上最常見的情況是勞工無法證明雇主就是因為這些因素而給予差別待遇(即因果關係)。
四、結論:
基本上就業歧視的判斷基礎在於,「雇主所做的差別待遇是否基於與職務無關的原因?」,例如明明是公司會計人員,主管卻一直詢問有沒有男女朋友、已婚未婚等與會計業務完全無關的問題,而且因為基於這些問題的回答而遭到解僱(或調整工時、工資等)。有符合「歧視原因」及「差別待遇」時才算是法律上所謂的「就業歧視」。
文/華育成實習律師
文章來源:社團法人中華人力資源管理協會 網站 http://www.chrma.net/knowledge_detail.php?nid=8100
1 0 254 0
宋紹慈

專員

2021/12/16

HR在ESG企業永續經營中可以扮演的角色
講師:薛光揚老師
社團法人 中華人力資源管理協會CHRMA 15th 理事長
議程
1.前言
2.何謂CSR & ESG
3.人力資源如何參與永續經營事項
4.從案例談人力資源參與永續經營的琢磨
5.結語
影片來源:社團法人中華人力資源管理協會 Facebook
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