雇主須注意於勞資爭議調解期間，不得對提起調解勞工終止勞動契約

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媒體報導7名國語日報員工前年被公司以業務緊縮、虧損為由裁撤資遣，經勞資調解不成立，提告請求確認僱傭關係存在，台北地方法院認為國語日報資遣符合最後手段性原則，但在調解期間資遣已違法，判雙方2021年7月8日起至2022年8月23日僱傭關係存在，報社須給付7人這段期間的薪資共457萬餘元。

https://udn.com/news/story/7321/6902177

勞動基準法第11條第2款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。」

上開個案，臺灣臺北地方法院111年度重勞訴字第5號民事判決認定雇主於訴訟中依照勞動基準法第11條第2款規定為由，於111年8月23日主張終止與原告間的勞動契約法律關係，符合虧損或業務緊縮情形，資遣有據。

如何解釋「虧損」或「業務緊縮」？

「虧損」是指雇主的營業收益不敷經營成本，致雇主未能因營業而獲利而言。「業務緊縮」則是指雇主縮小事業實際營業的業務規模或範圍，因而產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力而言。亦即雇主必須虧損或業務緊縮的狀態已持續一段期間，無其他可用方法化解困境，此際，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，使得以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。

上開個案的另一重要爭點，在於雇主是否有勞資爭議處理法第8條前段規定（勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。）於勞資爭議調解期間不得終止勞動契約之情形存在。

法院認定被告（指雇主）於110年6月1日寄發同年月8日開會通知，其上載明出席人員包括原告（指勞工），議題為說明110年員工資遣作業相關事宜，原告等人已可預見被告將於開會當日討論資遣原告事宜，若認為被告之資遣不合法，且已侵害其等「勞基法保障非有法定事由雇主不得終止勞動契約」的權利而有所爭議，即屬於所謂「權利事項之勞資爭議」，否則如待被告正式資遣原告後方認為有勞資爭議，將使本條本欲達成勞資爭議得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大之立法意旨無從達成，甚且勞動關係既已終止，亦無本條之適用餘地，而使本條規定形同具文。被告此部分所辯，委無可採。

本件原告於110年6月7日申請勞資爭議調解，爭議事項為爭執被告所謂之資遣處分是否適法，臺北市政府勞動局於110年7月14日召開勞資爭議調解會議，調解結果為調解不成立，法院認定自110年6月7日起至雙方確定調解不成立時之110年7月14日，屬勞資爭議調解期間，被告於110年6月8日以勞基法第11條第2款為由，終止兩造間之勞動契約，自屬有違勞資爭議處理法第8條之規定，依民法第71條規定其終止無效。

本件個案，法院最終判決確認兩造間僱傭關係自110年7月8日（註：雇主已多預付1個月工資，故不是自110年6月8日起算）起至民國111年8月23日止存在，被告應給付原告工資及法定遲延利息。