104學習
EP.9 我到底怎麼執行獵才案的?
延續上篇, 我當時收到委託企業的樣貌
1. 這是一家年營收近10億的中小企業, 以台灣及上海廠的規模來看, 我認為是非常了不起的成績
2. 主要技術服務是特殊工藝(保密議題我就不多陳述)
3. 主要服務對象, 多半是國內外知名品牌大廠
4. 需求職務: 當時背景, 執行長需要一位具中國工廠管理經驗的人選, 位階定義在VP Level, 產業不拘 ; 是的, JD就這樣
實際上在執案過程中, 最核心的議題的事: 這家公司為何需要這個職務?
在與執行長的訪談過後, 歸納出的重點是: 它們的主要客戶幾乎都是世界知名品牌大廠, 因此對於供應商的要求逐漸提高(大家可以去參考APPLE對於評鑑供應商的個案會更好理解) ; 公司現有的人員與管理者都是傳統工藝背景出身, 在內部經過盤點後決定從外部延攬人才, 協助公司優化整體管理及運作制度。
收斂後的執案重點是:
1. 產業屬性的規模、整體的精度與密度一定要高於這家公司型態
2. 人選任職過的企業跟經歷中, 是否有面對過大型客戶的經驗?
3. 人選過往的經歷, 廣度與深度如何?
這三點, 就是獵才顧問執案的開始, 我也可以保證這三點顧問只要理解, 找人方向就不會有問題! 但我更相信, 多數顧問還是不知道怎麼找, 這我會再利用其他章節來解釋, 為何前公司導入的Mentor制幾乎不會成功, 甚至只能說是碰運氣, 我會做說明!
然後我們再帶到案例人選, 對照一下上面的三個執案重點:
1. 這個人選在大型電子業任職
2. 這家公司的客戶都是世界級的大廠, 人選本身的條件優秀, 過往也有直接面對客戶開案及解決問題的豐富經驗
3. 從現場製程歷練起, 管理幅度與執行經驗都被reference驗證過
當時我的競爭對手有兩家(M公司跟A公司)
它們所推薦的人選, 都是屬於同產業或相似產業的人選, 沒有不好, 只是就不是執行長心裡的期待, 獵才不是只有JD文字上的mapping, 再次驗證!
這篇就摘要式的把這個個案交代清楚, 後續延伸要分享的兩個重點有
1. 顧問解讀案件的能力, 對候選人來說其實是很重要的
2. Mentor制是很好的訓練辦法, 但問題是, 知道要傳授的核心重點是甚麼嗎?
最近很忙, 在組織內處理的也是類似議題, 下次再分享吧
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