人資法令學習成長班

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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/04/01

發現上班代打卡，雇主可直接解僱本人與代打卡者嗎？

上班族每天上下班循例完成的第一件事與最後一件事是什麼？這應該已經養成自然反射動作了吧！

當然是按照雇主所設置的簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具，正確記載自己的出勤紀錄。保存出勤紀錄不僅是雇主的法定作為義務而已（勞動基準法第30條第5項及其施行細則第21條第1項參照），出勤紀錄的重要性更與認定自己的工時、工資、加班、休息、休假等息息相關。

雇主為了職場紀律管理，會於工作規則或人事規章中明訂甚多勞工應為或不得為的行為規範。與出勤有關者，規定勞工於正常工作時間遲到或早退，雇主得依情節輕重，對勞工施以秩序罰，例如扣薪、罰款、警告、申誡、記小過、記大過等懲戒處分。

如果雇主已明定上述程序，其後又透過內部公告規定：凡勞工有代打卡的情形發生，一律將本人及代打卡者，以違反工作規則或勞動契約情節重大為由，不經預告逕行終止勞動契約。請問雇主這樣做，解僱合法有效嗎？

臺灣高等法院91年度勞上易字第67號民事判決即處理了一件代打卡被解僱的個案：

事實經過：

A與B為夫妻，均為甲公司的員工，甲公司以A於89年7月7日因停車問題，恐將遲到，由B代A先打卡，甲公司察覺後以二人均違反工作規則，於同年7月10日解僱A與B。

法院認定：

1. 勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為『情節重大者，雇主得予解僱』，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。

2. 甲公司於86年11月17日以函文通知全體員工，規定替人打卡造成偽造出勤紀錄之事實者，直接革職查辦，公司將不再另外通知。惟依前所述，甲公司同一公告另以「曠職三天一律開除查辦」之意旨，僅「託人打卡或代打卡」顯然情節較輕，尚難認已達到勞動基準法第12條第1項第4款所指情節重大之程度，且既謂「託人打卡」即指得文書名義製作人同意而製作，亦無偽造私文書之可言；故甲公司於86年11月17日以函文變更該公司工作規則第57條規定，改以員工代打卡即得為懲戒解僱之事由，違反強制規定，應屬無效。

3. 勞工本於其經濟上弱者須保障其生存權，雇主雖得依僱傭契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意解僱。

本件帶給雇主的啟發是，無論是透過工作規則規定、勞動契約約定或內部公告，如涉及剝奪勞工工作權的情形，均不得任由雇主隨己意訂定或主觀認定，必勞工行為構成勞動基準法第12條第1項各款法定終止事由，雇主始得合法解僱勞工。本件代打卡個案涉及勞工行為是否違反「勞動契約或工作規則，情節重大」之認定，如勞工行為尚非重大，且雇主仍得施以除解僱外之其他懲戒措施者（比例原則與解僱最後手段性原則），您若是法官，應也不會做出解僱合法的判決。當然，如果勞工是一犯再犯，勸導改善仍不從者，結果可能會有不同。