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德語老師GermanTeacher 大衛美語復興分校_臺北市私立大衛美語短期補習班復興分班
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/05 23:40

聖保羅動物醫院 顧客接待服務話術
聖保羅動物醫院 顧客接待服務話術
一、迎賓與基本接待
1. 顧客進門時
• 「您好,歡迎來到聖保羅動物醫院,需要看診或協助嗎?」
• 「您好,我可以先幫您掛號,請問毛孩的名字是?」
2. 初診接待
• 「您是第一次來嗎?我先替您建立資料,耽誤您一下下喔。」
• 「若有過去的病史或用藥,您可以一起告訴我們,會幫助醫師更快掌握狀況。」
3. 等候時間說明
• 「目前前面大約還有 X 位,預估需要等候大約 X 分鐘,我們會盡量加快流程。」
• 「若毛孩有不舒服或呼吸急促,請馬上告訴我們,我們會優先協助。」
二、電話話術
1. 接聽基本格式
• 「您好,這裡是聖保羅動物醫院,我是 ○○助理,請問我可以為您服務嗎?」
2. 需要預約
• 「好的,我幫您確認時間。請問您方便的時段是?」
• 「我們會安排在最接近的門診空檔,也會請醫師提前了解狀況。」
3. 詢問病徵(避免診斷)
• 「我了解您的擔心,建議還是讓醫師實際看看會比較準確。」
• 「基於安全考量,我們無法在線上做診斷,但我可以幫您安排盡快就診。」
4. 急診確認
• 「若毛孩有呼吸困難、持續抽搐、大量出血或不斷倒地,建議您立即過來。我們會提前通知醫護團隊準備。」
三、費用與醫療程序說明話術
1. 費用透明化
• 「我先為您說明今天可能會需要的項目,實際項目仍以醫師評估為主。」
• 「若需要額外的檢查,醫師會先告知您並取得同意。」
2. 飼主猶豫或擔心費用
• 「我理解您的擔心,醫師會依照毛孩的狀況提供最必要、最合適的選項。」
• 「我們可以先讓醫師評估,再一起討論最符合您需求的治療方式。」
四、診後解說與送客話術
1. 領藥與照護說明
• 「這是今天的藥品,我簡單為您說明……」
• 「若有任何不確定的地方,都可以隨時打來問我們。」
2. 回診提醒
• 「醫師建議 X 天後回診,我們也可以先幫您預約方便的時段。」
3. 禮貌送客
• 「謝謝您今天的配合,祝(毛孩名字)早日恢復,有需要再隨時聯絡我們喔。」
五、面對情緒緊張或焦慮的飼主
1. 緩和焦慮
• 「我知道您很擔心,我們會盡全力協助毛孩。」
• 「目前的狀況會由醫師優先評估,過程中我們都會在。」
2. 面對抱怨/壓力狀況
• 「謝謝您告訴我們,我理解這讓您不舒服,我們會協助處理。」
• 「我先為您確認情況,再盡快給您回覆。」
六、傳染病或風險狀況的專業說法(避免造成恐慌)
• 「為了毛孩與其他動物的安全,我們會先安排您在獨立區域等候。」
• 「醫師會盡快為您評估,確定狀況後會說明接下來的處理方式。」
七、高壓氧治療(HBOT)專用話術
1. 基本介紹
• 「高壓氧治療可以增加體內含氧量,協助改善傷口癒合、發炎反應及術後恢復。是否合適會由醫師評估。」
2. 安心說明
• 「治療過程中我們會全程監控毛孩狀態,確保安全。」
八、老齡動物關懷話術(與協會服務銜接)
• 「因為毛孩的年紀比較大,我們建議做一些基本健康檢查,能更早發現問題。」
• 「如果有需要,我們的老齡動物關懷協會也提供相關協助與課程。」
九、拒絕不恰當要求的委婉說法
1. 醫療判斷(不能線上診斷)
• 「為了毛孩的安全,我們無法在線上做確診,還是需要讓醫師看看會比較準確。」
2. 要求跳過檢查
• 「有些檢查是為了確保治療安全,我們會依照最必要的項目協助毛孩。」
十、結語:客服應保持的基本語調
• 溫和、不急躁
• 不爭辯、不指責
• 常用:「我了解」、「我為您確認」、「我們會協助您」、「請放心」
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/04 15:49

臨終照顧的心理與溝通技巧-瑪利亞社會福利基金會教材
臨終照顧的心理與溝通技巧-瑪利亞社會福利基金會教材
臨終照顧的核心目標之一是提供深切的心理支持與有效的溝通,確保病人在生命最後階段感到被理解、尊重與平安。
以下為臨終照顧中心理與溝通的關鍵技巧:
一、傾聽與陪伴
• 專注傾聽:給予病人充足的時間表達內心的感受、恐懼、擔憂或未竟之事。保持耐心,不打斷,也不要急於提供解決方案。有時候,單純的「在場陪伴」就是最好的支持。
• 肢體語言:透過溫和的眼神接觸、輕撫手臂或握住他們的手,傳達關懷與支持。肢體接觸有時比言語更能安撫人心。
• 肯定感受:認可病人的情緒,例如說「我知道您現在很擔心」或「面對這種情況感到害怕是很正常的」。避免說「不要想太多」或「你要堅強」這類無效安慰。
二、有效的溝通技巧
• 溫和誠實:以病人能接受的方式,溫和且誠實地回答他們提出的問題,特別是關於病情或死亡的議題。避免使用過多專業術語,語言盡量平實易懂。
• 提供方向感:在意識模糊時,溫柔且有耐心地提醒時間、日期、地點,幫助病人建立方向感,減少混亂與躁動。
• 讓病人知道你愛他:不要吝嗇表達愛與感謝。告訴他們他們對你有多重要,他們的人生有多大的價值。
三、靈性關懷與圓滿關係
• 鼓勵「四道」:這是臨終關懷中最核心的溝通技巧,目的是圓滿關係,讓彼此無憾:
o 道謝:感謝病人一生中的付出與陪伴。
o 道愛:直接表達你對他們的愛。
o 道歉:為過去可能的誤解或傷害請求原諒。
o 道別:允許病人放下牽掛,承諾會好好照顧自己和家人,放心地離開。
• 尊重信仰:了解並尊重病人的宗教信仰或個人價值觀。邀請宗教人員進行禱告或儀式,讓病人在信仰中找到心靈的平靜與支持。
• 協助放下牽掛:鼓勵病人說出心中掛念的人事物。家屬可以明確承諾會協助完成病人的遺願,讓病人能安心釋懷。
四、維護環境與情緒管理
• 創造安心環境:播放病人喜愛的輕柔音樂,提供熟悉或喜愛的物品,創造一個安穩舒適的氛圍。
• 家屬情緒管理:照顧者或家屬的情緒穩定對病人至關重要。盡量避免在病人面前歇斯底里或大聲哭泣,以免增加病人的心理負擔與壓力。家屬需要照顧好自己的情緒,才能更好地支持病人。
臨終照顧不只是照顧身體,更是陪伴靈魂。透過有品質的溝通與陪伴,可以幫助病人平靜、有尊嚴地走完人生最後一程。
補充講義
「看見被照顧者的堅強」這件事,往往是多年來忍耐著巨大疲憊的照顧者,最容易疏於察覺的,「照護」一事就關乎我們怎麼對待自我、對待生命。
《照護的靈魂:哈佛醫師寫給失智妻子的情書》英文書名副標題直翻的話,應該是「一位丈夫與醫師的道德教育」(The Moral Education of a Husband and a Doctor),講的既是醫者應有的崇高志業,卻又體現於一段深情動人的夫婦之愛。
凱博文在自傳寫出了一位具有深厚人類學式同理心的,現場照顧者的感受,像是:
• 如果問診變成填寫病例的例行公事
• 如果醫生只採信儀器檢查而懷疑患者的自我陳述
• 如果病患除了檢查報告,得不到預後建議與社會福利的轉介
• 如果沉痾重症不會改善,只會日復一日惡化
• 如果被照顧者不再知道那個深愛自己而付出所有的照顧者是誰
• 如果照顧者在漫長煎熬中失去繼續付出的勇氣……
這些問題,有的源於現代醫療體制的弊病,有些則來自於「病痛」在人生中的無從拒絕。幾乎沒有簡單的答案,特別是對於正在受苦、正在承擔的「人」。
但凱博文不止寫下悲傷絕望,他也強調,「照護」這一工作,雖然持續處於幾乎不可能改善的壓力和挫折,但是當我們願意去陪伴生命的脆弱,有時竟會領受「照護」帶來的無比振奮時刻。
書名:照護的靈魂-哈佛醫師寫給失智妻子的情書 作者:Arthur Kleinman原著;王聰霖譯 內容簡介:凱博文,美國精神科醫師,哈佛大學醫療人類學學者, 在精神醫學、人類學等領域備受敬重,卻在妻子瓊安罹患失智症 後,才發現自己對於「真正的照護」一無所知。凱博文回首這段歷 程,吐露妻子是他生命中的最重要的支持者,徹底改變他的人生, 照顧妻子這十年讓他從「被照顧者」轉成「照顧者」,而他空有 40 年的醫學專業,竟對於照護摯愛毫無準備。
《照護的靈魂:哈佛醫師寫給失智妻子的情書》摘要
◎周恬弘副院長導讀
本書英文書名為"The Soul of Care: The Moral Education of a Husband and a Doctor",可以說是作者凱博文醫師/教授的主題式回憶錄,前半段在回顧作者在醫師專業的養成與生涯中,逐步對於「照護」的接觸、體會、學習與省思。後半段則是以一個丈夫的身分,述說親自照顧與陪伴患有早發性失智症的妻子12年,所經歷刻苦銘心的煎熬、意義與希望。
在現代醫療科技興起以前,medical care是以care照護為主,medical醫療能做的很有限;20世紀開始,特別是二戰之後,醫療快速取代照護,成為medical care的重心,醫師成為medical care的主導者,醫療關切的焦點從病人移往病症,醫療逐漸抽離對病人身心社會脈絡的關照,從參與式的全人關懷轉向客觀的病理分析與機械化的治療模式。
凱博文醫師以深厚的精神醫學訓練和文化醫療人類學的敏銳度,加上照顧失智與失能摯愛的經歷,讓他對被忽略超過半世紀的「照護」內涵,提出有血有肉的深刻意義再建構,對形塑更人性化的醫療照護政策與醫病關係將有重要的啟發。
照顧本來在生老病死中就扮演不可或缺的角色,在高齡社會中,照護更是至關重要的議題,每個人都要面對與學習。宗教既是人的終極關懷,當然要探討並賦予照護神學與神聖的意義,引導人們在生活中實踐照護的價值,讓每個人的生命藉由良好的照護呈現上主的形象與尊嚴。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/01 20:06

悲傷輔導技巧課程講義-說再見的智慧與實踐
悲傷輔導技巧課程講義-說再見的智慧與實踐
Grief Counseling Skills Training Notes
五、悲傷的權利宣言(Grief Rights Declaration)
可於課程中印發給學員,或提供給受輔導者作為自我允許的提醒。
我有權利:
1. 用我自己的方式悲傷。
我的悲傷不需符合任何人的期待或標準。
2. 在任何時間點表達我的情緒。
我可以哭、沉默、憤怒、困惑,或感到麻木。
3. 不急於「走出來」。
悲傷沒有時限,我的步伐由我自己決定。
4. 暫停生活、調整節奏。
我可以需要休息、需要空間、需要支持。
5. 記住逝去的人與重要的事。
我可以保留回憶,也可以創造新的生活。
6. 不因悲傷而感到羞愧。
我的情緒真實而自然,不需被壓抑。
7. 尋求他人的陪伴與協助。
我可以要求幫助,也可以選擇我需要的陪伴方式。
8. 問問題、尋找意義。
我可以探問生命的變化與搖動。
9. 在悲傷中笑、在平靜中哭。
情緒可以交錯並存,這不是矛盾,而是人性。
10. 最終找到屬於我的方式繼續前行。
沒有人可以替我定義「痊癒」的模樣。
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小優

品管技術人員

2022/06/22

在職場被霸凌還被強制離職⋯⋯我該怎麼辦?
當初面試的時候非常開心 因為感覺新公司的主管都很理性且非常重視新人的感受 所以確定4/19到職上班去了!到了新公司 因為準備遷移廠房的關係 舊人忙於趕工作 幾乎沒有完整的教學 一路以來跌跌撞撞的自己摸索也就過了第一個月
再來遷移至新廠 環境很大設備也很完善,本以為可以好好的學習 結果還是一樣的如同第一個月,同事愛教不教的導致我的工作效率很差⋯⋯事倍功半!舊人就開始中傷我 言語侮辱 嘲笑諷刺(雖然他沒有指名)但是大家都知道她在說新人 而且新人只有一個我⋯
甚至於搶走我的工作 直接大喊 她一個人就可以了 有我沒有我根本沒差啊⋯⋯就這樣過了一個月又三週⋯
到了最後一週就滿兩個月了 ,課長和班長總是替舊人說話 總是說 :妳真的不太ok
當然我每每有問題的時候都有當天反應給主管 卻沒有得到幫助 也沒有解決方案的 直到某天課長突然性的把我叫到會議室 裡面有人事副理和課長 和我共3人⋯他們一開口就是說 無法再用我請我離開 因為不適任這份工作 ⋯當然我也有不開心的反應 為何可以這樣 我都還沒有任職兩個月 也沒有犯下什麼錯 怎麼可以強制叫我離職?爭論了一小時後 我還是簽了 帶著眼淚被冤枉似的畫押 這是我人生中最可怕的一個工作經歷 直到現在我還是感到很受傷⋯⋯很不甘心 該怎麼預防下一個新人 可以不要像我一樣受到傷害⋯⋯要如何制止這家公司的惡劣行為⋯⋯請幫助我
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45 48 102605 14
吳振興 Jeff 知識長

管理主管

2025/12/01

【再細的系統管理,都比不上「凝聚願意跟你一起前進」的那群人】
回想起自己近18年的職涯之路,從工程師、儲備幹部、課長、經理、一路做到現在更高的職位,過程中我學了很多系統管理、FMEA、8D、PDCA、APQP、DOE、TPM,為了設計更嚴謹的作業流程,以及更全面的落實管理,我認為這些專業技能都是重要的。
但在這段時間裡,隨著不同的身分,在不同的公司看到不同的管理文化,我越來越確信一件事:【再完美的系統,都比不上凝聚那些願意一起往前走的人。】
還記得在儲備幹部時,因為問題分析能力被看重,很快就被升任課長的時候,當時我其實有點飄,雖然當時單位問題很多,但我認定問題點就在流程管裡中。改流程、改表單、改SOP、改一堆方案,我相信只要把系統建好,團隊自然會變得有效率、有秩序。
然後我就迎來第一次嚴重挫折,單位表現反而更差,團隊成員怨聲載道,甚至還被高階主管約談,要求我先降回儲備幹部,讓其他人去接手管理一職。
當時的自我質疑及挫敗感,就算15幾年後回想,還是覺得會刺痛。
後來過了一年多接任的人因為負荷不了選擇離職,公司又重新叫我接任課長,當下的心情是非常複雜的,但面對這一關我還是選擇承受,因為我知道如果沒有突破這個關卡,我應該不可能在接任管理職了。
【為什麼「建立完整的系統 ≠ 建立好的管理」?】
這是我在管理上花了多年才真正理解的,心理學有個概念叫 心理抗拒:意思是「當人覺得被控制時,就算事情對他有好處,他也會本能地想要反抗。」
所以很容易就會在公司看到這些畫面,
1. 明明有 SOP,但大家還是照自己的方式做。
2. 流程表單明明做得很完整,卻沒人願意填。
3. 制度隨著異常愈補愈多,成員只覺得愈麻煩越抗拒。
最後得到結果就是:
1. 主管為了改善異常,努力補系統漏洞,建立更多的管理機制。
2. 員工不想做這件事,就敷衍應付,賭你根本發現不了或抓不到
彼此根本就不是在合作,而是在鬥智角力。但管理不是這樣的。
而我也是在一次次的挫折裡,才真正明白「系統不是解答,人心才是核心」。
【那次我最深切的體悟】
我在剛升職時充滿企圖心,把一個原本只有簡易內容的SOP,花大量時間重寫流程,把流程圖做到美輪美奐可以拿去當教材,表單也做得完整清楚,整個人累得像是被掏空。但更讓人心累的是,大家還是用自己原本的做法,沒有人去看SOP跟用表單
直到有一天我非常火大,直接跟幹部發飆說:「我做的這麼辛苦,為什麼你們都不用?」
他也很不爽的回我說:「那你有跟大家說清楚,為什麼做這件事需要這個麻煩嗎?」
我當下愣住了。
我太專注在「把系統做好」,卻忘記了「這東西到底需不需要」。沒有理解、沒有參與,自然不會有人投入。
制度最關鍵的一點是落實執行,但落實執行的文化是一群人一起養出來的。
【我開始改變我的作法,從這幾點開始】
1. 先讓大家「看見痛點」:沒看到問題的人,不會想改變
要推一個做法時,把過去的失誤、成本、案例透明給大家看。然後找幹部一起討論:「要不要改善?」甚至讓大家一起動手決定「流程要怎麼改」。只要痛點看見了,制度就不再是被動強迫,而是大家共同的選擇。
然後等到一但大家都同意要開始推動時,我會加入說明及輔助教材,讓所有人都很清楚執行的內容,並且做到稽核,確保是有開始執行。
2. 不再拘泥100分,先從「願意開始」最重要
我也不再要求很多項目要做到100分,只要願意開始做,就是比以前更好,面對偶爾的出錯我也更有容忍度,因為這些都是改變中需要被容忍的成本。
但對於管理我想傳達給所有人的一個態度就是,「不再有那種只是做好看的管理制度,制度是需要被執行的,大家都要為自己的行為負責,」
3. 比起盯制度,更重要的是「建立人與人的信任」
當這套制度開始後,我做最多的反而不是建立新的流程,反而是花很多時間去檢討就有的流程,拿掉原本就意義不大的表單及流程,甚至跟其他單位對抗阻擋增加更多的流程,然後專心去幫助團隊解決他們作業上的問題點。
我承受了上面非常大的壓力及責難,因為被質疑為何沒有增加流程反而是要減少流程,這樣怎麼可能會管理的好。
但幾年下來後我發現我沒有做錯,制度是冰冷的,制度要活起來,靠的不是漂亮的規範及作法,而是真的要去執行的人心。當團隊成員知道我不是講漂亮話,而是真的在幫他們擋無意義的工作,就開始感受到對我的尊重,同時會願意一起把事情做好。
【真正撐起一個團隊的是「凝聚願意跟你一起拚」的人】
雖然過了這麼多年,那段時間的經歷是痛苦的,但得到的管理思維卻非常受用。系統是工具,人心才是引擎。制度可以讓流程穩定,但讓制度運作的,是那些願意投入、願意一起拉動的人。
如果主管只想靠制度去控制人,用漂亮的報告去呼巄長官,底下大家只會學會「如何躲得更好讓你抓不到」。但若主管懂得先凝聚人心,再導入規範,那才會是能建立起一個走得長遠的團隊。
制度不是來束縛人的,
制度是來讓人更安心的。
而能一起遵守制度的團隊,才是真正有力量的團隊。
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