HR主管陪你看職涯｜一對一職涯健檢
104學習
Career counseling
幫助個人了解自身興趣、能力及價值觀，並結合職場趨勢與產業需求，提供職涯規劃建議和方向。協助釐清職涯目標，提升求職技巧，並解決工作瓶頸或轉職疑慮，讓人在職場中更有自信和競爭力。這項技能對於個人職涯發展及企業人才培育都非常重要。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
文組跨域轉職工程師
職場進擊，為自己的人際加分
解讀求職者數據，解決招募困境
職能行為面談技巧 CBIM
管好員工做對事：溝通協調力
結構式目標選才面談技巧
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
人資面談技巧 : 招募甄選與員工關懷技巧【09/08】
打造職場人際IP：從人設策略到影響力攻略【09/24】
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
生涯發展諮商師
生涯發展諮商師證照旨在培養具備專業知識與諮商技巧的人才，協助個人進行職業探索、職涯規劃及轉職輔導。持證者能運用心理測驗、職涯諮詢與輔導方法，提供適切的職業建議與支持，促進求職者自我認識與職涯發展，有效提升其職場適應能力與競爭力，並促進勞動市場資源的合理配置，對個人及社會均具積極意義。
社團法人中華人力資源管理協會
職涯輔導管理師
職涯輔導管理師證照旨在培養具備職涯規劃與輔導專業能力的人才，協助個人認識自我優勢與職場趨勢，制定適切的職涯發展策略。持證者能運用心理測評、諮詢技巧及勞動市場資訊，提供客製化職涯諮詢服務，提升求職競爭力與職場適應力，促進職涯轉換與持續成長，符合現代多元化就業需求。該證照廣泛適用於教育機構、人力資源部門及職業輔導相關領域，助力個人與組織達成雙贏。
社團法人中華人力資源管理協會
職涯管理與發展實務 - CMDP職涯諮詢師認證
·本培訓獲得勞動部職能導向課程品質認證iCAP標章
·CMDP職涯諮詢師證照為具備職涯管理與發展相關知識與技能之專業人員，能協助他人確立職涯發展需求、盤點機會與資源、設計職涯發展計畫並實踐，且能持續作個人職涯管理。此職能可以運用在人力資源管理師、政府單位就業服務人員、職涯顧問、職涯教練、社福機構之個案管理師與就業輔導員、心理師與社工師、大專校院職涯輔導人員與教師等多領域。
中國文化大學推廣教育部與台灣職涯發展專業人員協會共同認證
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
乙級就業服務技術士
隨著經濟發展及開放引進外籍勞工，就業服務業務蓬勃發展，私立就業服務機構家
數倍增，亦因同業競爭，產生不實廣告、超收費用等非法情事，故行政院勞工委員會除
已積極修改相關法令加強規範外，亦辦理就業服務專業人員講習及測驗，以期提昇私立
就業服務機構從業人員素質。
乙級工作範圍：依據就業服務法第三十五條，規定就業服務乙級技術士技能檢定之職業介紹
及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導。
就業服務技術士之檢定架構如下：
一、 有關學科與術科之範圍，包括職業介紹及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導等三項目，
請參照規範所列各項技能種類，含技能標準與相關知識。
二、 就業服務乙級技術士之檢定之標準，概以就業服務管理人員應具備之熟悉相關法
令、蒐集分析與應用就業市場、專業精神與職業倫理及顧客關係管理……等，為主
要檢定內容
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
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Google Career Dreamer 開放試用！結合 AI 的免費職涯探索工具，你嘗試了嗎？
還在思考「我到底適合什麼工作？」或「轉職該往哪裡走」嗎？Google 推出了一款全新職涯探索工具 —— Career Dreamer，運用 AI 與勞動市場資料，幫助你探索潛在的職涯方向，建立個人化職涯敘事，甚至能搭配 Gemini 進行更深入的職涯對話。
目前這項工具僅對美國用戶開放，台灣地區的使用者若想體驗，需使用 VPN 進行登入，且整體介面與互動皆為英文。
Career Dreamer 是什麼？
Career Dreamer 是 Google 於 2025 年推出的免費職涯分析服務，目標是協助使用者從自身經歷中挖掘潛能，並探索未曾考慮過的職涯選項。只需幾分鐘填寫資料，系統就會根據你的背景產出個人化建議，並可無縫銜接 Gemini AI 進一步探索職涯問題。
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2. 產出個人化建議與職涯身份聲明
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怎麼開始體驗？
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當你對未來迷惘時，這個工具是 AI 給你的第一步建議
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面試前後如何判斷公司適不適合你？專家解析3步驟、7個觀察點
面試是求職者和公司的雙向選擇，想要找到適合自己的公司，除了問對問題，還有哪些部分可以觀察？你找工作時會評估哪些要素？本文整理職場教練和企業人資的專業建議，從釐清工作價值觀、面試前後評估公司的因素，幫助大家辨識理想中的好公司！
文／104職涯診所Podcast、104職場力整理
本文目錄（點擊可快速前往）
步驟1：釐清你的工作價值觀是什麼步驟2：面試前評估公司，事前調查與外部資料步驟3：面試中評估公司，從辦公環境到溝通除了觀察之外，面試如何問對問題？104資源推薦：幫你找到公司理想型
找工作不只看薪水，想知道一間公司適不適合自己，你會怎麼評估？面試時除了問對問題，還有哪些部分可以觀察找到適合的公司呢？104職涯診所歡慶500集live talk「EP523 如何找一家合拍公司？」邀請統一超商招募team經理林宸碩及職場教練Simon分享自身職涯經驗看法，《104職場力》整理本集專業建議及相關調查數據，希望協助大家找到理想中的好公司！
【本集來賓】● 林宸碩：統一超商人才招募TEAM經理，在統一集團工作26年，曾任統一超商儲備幹部。● 職場教練Simon：104資訊科技董事、前104人力銀行總經理。目前仍協助新創及社企擔任（經管／領導力）顧問。
步驟1：釐清你的工作價值觀是什麼
找工作前重要的第一步，可以先問自己「最在乎的是什麼？」釐清對於工作價值的認知，有助於在找工作時做出更符合自身期待的選擇！
根據104人力銀行2025《員工C.E.O.》員工工作價值認知調查顯示，上班族心中認為最重要的工作價值，除了組織的安定與薪資報酬之外，人際價值的重要度也愈趨提升。代表一份好工作不僅要提供合理的薪資報酬，也要能讓員工在生活和職涯發展上找到平衡。
2025工作價值重要度 Top 10
工作有保障
工作與個人生活有好的平衡
獎金制度公平合理
薪資條件符合期待
同事間溝通良好
有清楚的管理制度
工作環境好
能夠認同直屬主管的管理方式
福利制度佳
上班地點交通位置方便
資料來源：104人力銀行2025《員工C.E.O.》調查報告
延伸閱讀：【2025員工C.E.O.研究報告】員工工作價值認知、求轉職在意重點、生成式AI使用情況
步驟2：面試前評估公司，事前調查與外部資料
在實際進到面試之前，可以用哪些方法對公司進行外部評估？想在面試前過濾掉不適合的公司，綜合統一超商人才招募經理林宸碩及Simon的建議，可以從客戶體驗、公司經營理念、網路資源等3個方向著手，對公司進行「初步檢驗」。
從「客戶體驗」檢視公司文化
職場教練Simon提醒，如果目標公司的規模較大、是面向大眾的品牌，先當從客戶的角度來看，往往就能看出端倪。
舉例來說，你可以觀察：
客服或門市人員是否真心解決問題？
服務流程是否順暢？
員工互動是否有溫度？
「站在客戶的立場，你喜不喜歡它？」Simon認為，一家企業的雇主品牌和其產品的品牌經營應該是一致的，一家公司對待客戶的方式，往往會反應如何對待員工。所以，想知道一間公司適不適合你，第一個判斷是從客戶的角度來評估你是否喜歡這個品牌，進入企業後的感受不會有太大差異。
從公司「經營理念」比對實際行為
統一超商人才招募經理林宸碩也分享，每間公司都有核心經營理念，但重點是「有沒有落實」。因此他提出，求職者想評估公司，可以先了解其經營理念，然後嘗試驗證公司是否在實際營運中落實這些理念。
舉例說明，例如統一的經營理念是「誠實勤道、創新求進」，其中「誠實」可從產品品質與服務流程來判證；「勤道」可從公司不斷推進營運模式來觀察；「創新」可看是否有推出新嘗試或新服務；「求進」則強調創新最終能否轉化為商業價值。不要只看口號，而是觀察公司是否能確實落實經營理念。
除了觀察理念與實際行為是否一致，林宸碩也分享了他剛進入統一超商打工第一週就犯錯，而經歷的「感動故事」：
當時林宸碩與學長聊天，沒注意到有客人打翻思樂冰的糖漿，弄得整個走道都是，然而店長一句話也沒說，直接拿了拖把在他們面前把地拖乾淨，就又回去做帳務報表。當時店長不是責罵而是以身作則把事做好，讓他感受到公司的組織文化是「做給新人看，而不是苛責」，他認為店長帶人非常有耐心、非常仁慈。
正是因為這樣的感動元素，讓他感覺自己一開始就「走對路」了，所以他也建議評估適合工作時，除了金錢考量外，也應該思考這份工作是否能讓你找到這種「感動元素」。
利用「網路資源」交叉驗證
前兩項提到以客戶角度觀察公司服務、經營理念，如果公司不是面向大眾的品牌、資訊有限，則可以從外部線索下手。
Simon指出，台灣有90%為中小企業，因此求職者可以利用包括透過104把關、Google地圖觀察環境位置、網路平台論壇等方向比對資訊。
104人力銀行把關：104已經把關、過濾掉不合規的企業，確保刊登職缺來自相對正派經營的合法公司，協助求職者初步篩選掉部分「奇怪」的公司。
Google地圖：建議在Google地圖上搜尋公司地址，觀察公司外觀、地點與相關評論，判斷該地點是否為一個合理正常的辦公場所。Simon提醒，例如某些地址可能聚集了大量奇特的「空殼公司」，例如一個地址掛了50間公司，求職時應避開這類可疑跡象。
論壇與評論平台：可以利用104公司評價、求職天眼通、面試趣、Dcard、PTT等網路資源搜尋評價。但是建議多方交互參考，並需要注意發文時間年份是否過舊，或者內容是否過於偏頗有失中立，相對參考價值有限。
步驟3：面試中評估公司，從辦公環境到溝通
面試不只是「被考核」，同時也是你觀察公司的最佳機會。根據2025《員工C.E.O.》員工工作價值認知調查，求職者找工作時關心的重點，以經濟報酬為主要考量；而影響求職者在實際面試後決定是否到職的3大因素，分別為：工作內容與預期符合、面試主管的態度，以及實際洽談後薪資。
也就是說，面試現場本身就是公司文化的縮影，例如公司招募人才的溝通方式、面試官專業度和溝通態度、公司環境和地理位置、辦公室氛圍等等都能判斷。Simon指出，透過「環境、方式、人的界面」來觀察，大概就能判斷這裡是不是適合你的地方。
公司環境與地理位置
「上班地點交通位置方便」是求職者僅次於薪資的第二大考量因素，除了事前在Google地圖調查公司外觀環境，實際到訪時更可以留意辦公室所處的內外位置、公共空間配置、辦公模式，並且可以「借用洗手間」觀察廁所整潔與否，這些都反映了公司是否重視員工體驗。
延伸閱讀：如何挑選適合自己的公司？5招教你從面試「以貌取公司」
辦公室氛圍及人際互動
Simon建議，進入公司後可觀察公司內人員打招呼的方式。如果員工間彬彬有禮、互動友善，可能表示環境較有人情味；若感覺冷冰冰、應答不積極，則可能表示該公司更注重紀律，人情味較淡薄。
此外，同事之間有良好的溝通協調與互動也是上班族重視的工作價值，面試氛圍對年輕族群來說，也是影響是否到職的重要因素。
面試前的聯絡溝通方式
公司和你約面試的過程也是公司文化的展現，Simon建議觀察公司在面試前聯繫的回應速度、表達方式以及回應時間。例如，如果人資或聯絡窗口經常在深夜或凌晨收到訊息，除非公司是輪班制，否則可能反映了較不尋常的工作文化。
面試官態度與專業度
面試時接觸到的老闆、主管或者人資，可說是公司文化的直接代表。可以觀察問題是否專業具體、對話是否展現尊重與誠意等等。Simon指出，面試時接觸到的「人際介面」代表該公司整體風格，可以很直接判斷「這是不是適合你的地方」。
除了觀察之外，面試如何問對問題？
Simon強調，除了上述觀察要點之外，面試時「問對問題」非常重要。在104人力銀行提供的許多資訊中，都有提供求職者關於面試提問的建議參考，例如詢問工作內容、團隊合作模式、工作對接部門、公司氛圍、職務的職涯發展等等，以下整理精選內容，方便大家進一步確認公司是否符合你的期待。
更多面試反問問題好文推薦：
面試要問公司什麼問題？求職者面試提問參考範例公開（看完整文章）如何判斷公司好不好？面試5提問幫你挖出組織真實樣貌（看完整文章）面試中最重要的事：面試你的老闆（看完整文章）面試是雙向挑選，如何避開雷缺？專家：觀察這3件事（看完整文章）用「懂問」完封面試！面對不同面試官，你該學會的13個提問（看完整文章）
以上就是本次由統一超商招募team經理林宸碩及職場教練Simon分享的職涯建議，找工作的關鍵不只在於薪水或能否順利錄取，而是要找到一間適合自己、待得下去的公司。如果能事先釐清自己的工作價值觀、多方驗證，並在面試中主動觀察，就能降低風險。
104資源推薦：幫你找到公司理想型
最後《104職場力》小編也推薦104人力銀行的免費職涯探索工具和服務，祝福大家順利找到公司理想型！
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【工作快找App】職務資訊升級「徵才積極度」一眼判斷誰最積極，職涯頁籤大改版，轉職機會一站掌握｜3.22.0版本更新教學
104工作快找App最新版本v3.22.0推出囉！Android、iOS的求職者，建議您盡快開啟Google Play或App Store下載更新。這次升級 [工作搜尋結果] 和 [職務頁] 的資訊，將「徵才積極度」區分活躍等級，加上既有「企業最後聯絡時間」、「企業處理履歷時間」一眼就能判斷公司徵才情況，提升求職效率。另外我們還改版「職涯」頁籤的內容，提供求職者與理想職業的符合度分析、工作技能課程、產業薪資比較，幫助你深造或轉職，實現自我職涯規劃。
文／104工作快找APP
【104工作快找App】更版摘要：
Android、iOS
職務資訊，升級「徵才積極度」區分活躍等級
職務頁，優化「應徵分析」項目
職涯頁籤改版，整合履歷、薪資與轉職分析
誰通知我-訊息聊天室，新增「通訊軟體」聯絡的安全提醒
公司頁/工作機會頁，優化內容呈現
履歷表-學歷，優化「科系」填寫的介面
其他小問題修正
立即更新下載【104工作快找App】Android，iOS
App名稱：104工作快找-工作機會多，找工作、找打工兼職的優質求職平台
開發者：104 CORPORATION
下載連結：Android、iOS
職務資訊，升級「徵才積極度」區分活躍等級
這次更版升級了工作搜尋結果、職務頁的資訊，將「徵才積極度」區分活躍等級，再加上既有的「企業最後聯絡時間」、「企業處理履歷時間」，一眼就能判斷公司徵才情況，我們希望透過更透明的資訊，幫助每一位求職者順利找到理想的工作！
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搜尋工作後，進到工作搜尋結果
若有企業正在積極徵才的職務，卡片上會標示「徵才積極度」，並呈現活躍等級
同時也會顯示在該筆職務頁的上方
職涯頁籤改版，整合履歷、薪資與轉職分析
App下方主頁籤「成長」改為「職涯」，提供更多專屬求職者個人職涯發展的內容，包含履歷符合度分析、未來發展路徑，輸入您的薪資，即可了解目前的待遇競爭力，比較同職類但不同產業的待遇福利，查看轉職機率高的相似職務。同時有多種工作技能課程、求職問答文章、免費與付費職涯諮詢服務，希望能幫助您深造或轉職，實現更美好的職涯規劃。
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App下方主頁籤，點擊「職涯」
畫面可上下滾動，瀏覽各種職涯相關資訊
ps. 原「成長」頁籤的標題名稱，已於2025/08/13改為「職涯」
誰通知我-訊息聊天室，新增「通訊軟體」聯絡的安全提醒
近期求職詐騙頻傳，為了協助大家更安心求職，我們在企業與求職者的聊天室中新增了「求職安全提醒」功能。當聊天室內容出現像是引導加入外部通訊軟體、要求提供身分證字號或銀行帳戶等敏感資訊時，系統會主動跳出提醒，協助你辨識潛在風險。再次提醒請盡量在 104 平台內溝通並留下對話紀錄，面試前後勿任意加 LINE、Facebook 或 WhatsApp 等通訊軟體，並多方驗證資訊真實性，才能保護自身的求職權益！
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由查通知 > 誰通知我 > 進入任一聊天室
當聊天室訊息內容涉及引導加入外部通訊軟體等文字
系統將自動跳出「求職安全提醒」，提醒求職者需謹慎應對
以上【工作快找App】3.22.0版本更新說明
若有任何使用問題，歡迎透過以下方式直接與104客服聯繫，我們會有專人盡快回覆您，謝謝！
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求職大吉！《104職場力》最新情報為你充電
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轉職行政只是圖安穩？小心被面試官看穿！3分鐘告別心虛、展現跨域即戰力！
前行業太爆肝、想找個單純的行政職待著養老？當你只求安穩、不談貢獻，面試官其實一眼就看穿！本文剖析求職者最常被HR抓包的3大破綻，教你透過2步驟擺脫轉職心虛、重構自我定位，並附上「專業背景轉譯對照表」與面試回答範本，教你把舊經驗變成新雇主搶著要的即戰力！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
面試官是如何一眼看穿候選人的動機？如何擺脫轉職心虛？兩步驟校準心態、找回職涯底氣！精準轉譯專業能力！打造讓面試官信服的「高勝率應答」
「你明明專業科系畢業、還考了證照，甚至有相關工作經歷，為什麼會想來應徵一般行政？」
面對HR的提問，你吞吞吐吐背出事前準備好的答案：「因為我個性滿細心的、可以謹慎處理交辦事項，另外也想多方嘗試不同領域、希望能找一份步調穩定一點的工作……」
但內心赤裸裸的實話是：「前行業加班加到爆、薪水又低、排班制度混亂，我每天都好痛苦，不想再做了，現在只想找個單純的職位待著養老，但不知道要做什麼，只好選行政……」
很多人轉職應徵行政都是基於上述原因，雖然文書工作也是職涯其中一個選項，但當你的目的只求安穩、不在「貢獻」，面試官其實都感覺得到！
如果你剛好是其中之一，不妨先停下來重新檢視自己的心態，確定這真是自己要的，再學習如何把過去的專業歷練，轉化為新雇主願意買單的超值資產。
面試官是如何一眼看穿候選人的動機？
為了找到能力及性格都符合公司所需的人才，面試官通常都有自己一套辨識方法，在身經百戰的老闆及人資眼中，「逃避型」候選人在面試時常有以下3個破綻：
1.把行政職位看得太淺、太平面
開口閉口都是「喜歡這職位穩定且單純的環境、不怕重複性質的工作會無聊、個性謹慎細心所以能勝任」，雖然都是「講好話」，但其實無意間暴露對行政職務的無知與輕視。
很多人對行政工作的刻板印象是：坐在冷氣房收發信件包裹、印資料，沒什麼技術門檻很好上手，但實際上行政庶務繁忙，要接住老闆突如其來的雜務交辦、要扛住跨部門催件的溝通摩擦，手裡還得應付包山包海、容錯率極低的合規細節與表單，不只手腳要俐落，也很考驗個人的經驗與反應力；另外，薪資天花板不高也是業內極為殘酷的事實。
所以僅憑回答，面試官們就大概能掌握候選人對該職位的了解程度是否過於粗淺、扁平！
2.誤把行政職當成職涯避風港
當被問及轉職原因時，這類候選人的回應都會流露出濃厚的避險心態，以為只要換到行政職，所有前行業的問題跟高壓創傷都能一鍵治癒，這種「把行政職當救贖」的心態，在面試中常表現為兩種極端：
一種是無法克制拼命訴苦，把面試當作勞資申訴平台，展現出極低的抗壓與情緒管理能力。
另一種則是對行政職抱持過度美好的幻想，以為這裡「絕不加班、環境單純、照SOP走沒壓力」。
但這兩種型態都不代表「候選人能勝任這份工作」，加上如果對行政職抱有錯誤期待，面試官只會認定你對工作缺乏熱情，且隨時可能因為現實與幻想的落差再次離職。
3.只談「自己想得到什麼」，講不出「能替公司解決什麼」
同理，當對職位理解不深、沒認真拆解過職缺痛點，只顧者談論自己的委屈與需求（想生活平衡、不想扛業績壓力、想圖個穩定安逸），一被問到「能為團隊帶來什麼／解決什麼」時，十之八九都會卡住。
不論多小的角色，企業永遠會想找「有解決問題能力的人」，如果候選人連自己都講不清楚過去的專業訓練能如何無縫接軌這份工作（甚至想都沒想過），也不曉得自己能在這個位置創造什麼價值、幫公司達成什麼目標時，那就更難說服別人了！
如何擺脫轉職心虛？兩步驟校準心態、找回職涯底氣！
了解HR為什麼無動於衷後，建議立即停止自我催眠，想讓別人信服並爭取這份工作，得先傾聽自己內心真實的聲音，再由內而外校準心態與定位。
第1步：先問自己轉行政職是「真想要」還是「只想逃避」？
在投出履歷之前，不妨先核對這份「行政壓力清單」誠實評估耐受度，確認自己能消化這些隱形成本再做決定：
能接受「隨時被打斷」的碎片化工作模式嗎？
不同於專業技術職能沉浸專注，行政的日常往往是每15分鐘就被電話、外送快遞、主管臨時交辦，或是各部門同事的疑難雜症打斷，你是否有足夠的餘裕頻繁切換注意力，且不因此感到煩躁心累？
能承受「做對是應該、做錯是全責」的零容錯壓力嗎？
行政多屬支援性質，鮮少有耀眼的「個人戰功」，當一切流程順暢運轉時，不太會受到稱讚；但只要合約蓋錯章、款項少算一個零、訂單Key錯，責任往往全落在你身上，在這種相對缺乏即時成就感、出錯卻很明顯的環境下，你的心態是否能維持平衡？
對「薪資與付出不成正比」做好心理準備了嗎？
很多人以為「薪水少一點沒關係，至少換來生活品質」，但實際上領低薪可能同樣要承受繁雜的溝通壓力與零容錯責任，當你發現「付出的心力不少，薪水卻真的只有這樣」時，你是否能接受這種無法靠努力快速翻倍的待遇落差？
如果檢視完這3題，答案是「我知道行政職有什麼代價，但還是願意選擇並承擔這些挑戰」，那恭喜你，可以準備撕掉逃兵標籤了！
第2步：重構自我定位，洗刷對「過去」與「未來」的心虛
確定能扛下行政職的隱形成本後，在面試前還需要釐清兩件事，才不會在言談間不自覺流露出心虛：
是否能平視這段經歷，把它看作「理性停損」而非「半途而廢」？
具備專業技術或證照的求職者，跨領域時最容易有的心理包袱是「讀了幾年書卻轉做行政，是不是承認自己能力不夠」？
但實際走過第一線，發現生態、制度或特質與預期不符時選擇轉向，本質上只是在減少沉沒成本；而且過去受過的規範訓練、文書審查與邏輯排程其實不會憑空消失，只要不再把它當成「學非所用」的遺憾，這份經驗就能從包袱轉化為你的底氣。
你是把這份工作當「避風中繼站」，還是想好好經營？
如果內心深處依然把行政定義為「打雜、門檻低、退而求其次」的差事，即便表面話術準備得再漂亮，眼神與語氣也很難掩飾那份輕慢或心虛，唯有打從心裡認同這個職位在組織中的樞紐功能，才可能在面試中展現出「我能與團隊一起前進」的篤定與說服力。
搞定了自己的內心，下一步就要教大家「如何把過去的專業技術轉譯成內勤最需要的即戰力」！
延伸閱讀：公部門行政職vs科技業高薪工程師 怎麼選？別想太多，只選「做出感動」！
精準轉譯專業能力！打造讓面試官信服的「高勝率應答」
穩定內心後，回到一開始面試官的靈魂拷問：「為什麼不留在本行？」可以主動出擊，將過去在不同領域磨練出的專業特質，轉譯成新雇主眼中無可挑剔的營運即戰力。
專業背景轉譯對照表
如果不知道如何將過去經驗對接到行政職缺，只能講出「肯學習、配合度高」這類罐頭回答，不妨參考底下表格，將不同專業背景的工作特質拆解，轉譯為優勢：
原本專業背景該行業的核心工作特質轉譯為行政的核心優勢面試官最在意的實戰痛點（說服切入點）品管／法規／檢驗嚴格依循指引、高頻率稽核、流程容錯率極低零容錯防錯力、標準SOP建立、合規審核降低企業合規風險（合約核銷、公文流程零失誤）研發／工程／實驗高密度數據記錄、嚴謹控制變因、依賴邏輯分析數據邏輯思維、結構化報表、流程優化提升營運資產效率（費用控管、資產盤點數據化）行銷／企劃／設計繁雜資訊收攏、視覺化呈現、跨部門溝通資訊視覺化、會議重點拆解、對內溝通降低跨部門溝通成本（公告、會議紀錄與簡報清晰化）業務／採購／外勤應對突發需求、控管交付死線、利益協調時效節點追蹤、跨部門協調、危機排解確保重要專案排程（冷靜處理急件插單與溝通摩擦）
面試可以怎麼表現？
在實際面試中，光有對照表還不夠，必須把它講成一個有說服力的故事，建議用以下3個步驟組裝回答：
第1步｜誠實面對過去：證明你試過，只是發現自己更適合這裡
告訴對方你不是隨便放棄本行，是在走過一遭後，發現比起做現場技術，其實更擅長也更喜歡「控管流程、處理細節、協助大家把事情做好」。
第2步｜拿實力說話：把舊本領直接對接新工作的痛點
拿出以前在舊行業受過的「魔鬼訓練」（例如：習慣嚴格檢查、看懂複雜數據、追管時效），告訴面試官這些能力拿來做行政，剛好可以幫公司處理最麻煩的流程與雜事。
第3步｜給對方定心丸：讓面試官知道你不是來過水的
明確告訴面試官「這是認真評估後的決定」，你願意在這裡穩定待下來，當團隊最靠得住的後盾，不會只是把這邊當下一份工作的跳板。
【回答參考範例】坦白說，當初考取證照並投入第一線，就是希望能親自了解產業現場的運作，但實際參與後，我發現相較於做現場技術，自己在「梳理標準流程、檢查文件細節，以及追蹤跨部門進度」這方面其實做得更快、更好，也更有成就感。（第1步）過去在專業領域受過的高標準訓練，讓我養成了極強的時間觀念與零錯字、零失誤的習慣，這些能力剛好可以幫貴公司把採購流程與資產盤點顧得很好。（第2步）這次來應徵，是我認真評估過個人優勢後的確定選擇，我希望能把我這套被驗證過的細心與流程管理能力帶過來，長期在這裡發揮，成為大家最放心的後盾。（第3步）」
職業的選擇沒有絕對的好壞，只有適不適合與懂不懂得發揮，希望大家都能帶著對自己的誠實與對新角色的認同，把每一次看似後退的轉折，都走成主動出擊的全新格局！
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延伸閱讀：
行政工作不簡單：你以為的「低薪行政職」，其實薪水超展開！
國會助理工作內容：法案助理、行政助理要具備什麼條件？研究工作7大要點
「成為專家」的工作怎麼選？6個關鍵行動，找到更有影響力的領導機會
想要發展專業知識，成為領域中的專家，有哪些關鍵的原子技巧？作者為兩位女性醫學博士，分享其中一項為「 確定哪些專業相關的領導職位值得一試」。並非所有機會都是有益於你的成長或高回報，解析關鍵行動包括：詳讀職務說明書、評估支持和資源、評估影響力，以及學會拒絕。
文／ 艾黛拉．蘭德瑞、瑞莎．盧伊斯
本文目錄：評估專業領導職位的原子技巧（點擊可快速前往）
原子技巧：評估與專業領域相關的領導職位我們為何需要掌握這項技巧？這項技巧為何難以達成？培養這項原子技巧的關鍵行動是什麼？1. 詳讀職務說明書2. 向目前或曾經擔任過該職位的人請益3. 了解任職者下一步的去向4. 評估可獲得的支持和資源5. 評估該職位的影響範圍和程度6. 學會拒絕
原子技巧：評估與專業領域相關的領導職位
具體的技巧是什麼？確定哪些專業相關的領導職位值得一試。
在擔任哈佛醫學院40名醫學生的指導老師之前，我思考了對我來說最重要的事，基本上就是協助學生發展職涯。我的目標是確保我充分了解對這個角色的期望。在申請之前，我向上級主管請益，他認為這是個很好的領導機會和跳板。我也與之前和現在擔任相同職位的人交談過。職務說明書提到我將負責監督學生在醫學院的學習進度。我發現這個職位要求我在晚上和週末與學生會面，這一點在廣告傳單上沒有清楚表明，但並未使我打消念頭，只是我納入考慮的一個新資訊。我還問了醫學生一般對指導老師的看法。深入的調查有助於我判斷是否值得爭取這個職位。我對風險和利益有非常清楚的了解，最終決定，這個導師機會似乎與我的專業目標完全吻合。－艾黛拉
我們為何需要掌握這項技巧？
許多領導機會將接踵而來，並非所有機會都是有益於你的成長或高回報。你應該對一個機會進行批判性評估，權衡利弊，包括薪水、工作文化、職務說明、時間投入、出差需求等等。有時候，人們可能會輕率地接受一個職位，認為會幫助他們成長、擴展人脈和聲望，結果卻發現事實並非如此。你不會希望被一個領導職位束縛，增加了行政工作負擔、占用大量時間，或消耗精力，而且還無法保證你有機會發揮創意和獨立性、朝專業知識的方向發展。
這項技巧為何難以達成？
你擔心問了太多細節問題。
你擔心自己私下調查所獲得的真實資訊可能會讓你打消申請念頭。
你相信所有的領導機會都是值得投資的。
你不確定拒絕一個機會對你的職業生涯將會產生什麼影響。
培養這項原子技巧的關鍵行動是什麼？
1. 詳讀職務說明書
在接受新的領導職位之前，盡可能多了解一切資訊。閱讀相關職責的描述，了解時間投入和非工作時間的期望，探索未即時公開的細節。
2. 向目前或曾經擔任過該職位的人請益
如果已離職的話，明確詢問他們離開的原因會有所幫助。在接受職位之前，先提出可能會令人不自在的問題：「你受到的待遇怎麼樣？」「你為什麼選擇離開？」「你有受到重視的感覺嗎？」「接受這職位對你的職業生涯有幫助嗎？如果有的話，在哪些方面？」
3. 了解任職者下一步的去向
評估該職位的前景。這是一個終點，還是會讓你有機會進一步取得更重要、更有影響力的職位呢？了解發展軌跡將幫助你掌握下一步最佳發展所需的技能和機會。
4. 評估可獲得的支持和資源
你是否有適當的行政支持、財務資源和足夠的權力來執行該職位的任務？這會是你得完全靠自己、沒有組織結構和支援的職位嗎？向面試和招聘你的人提出有關職責和資源提供等具體問題。
5. 評估該職位的影響範圍和程度
你可能會因為想累積成為專家的經驗，而考慮接受這個職務。你會影響到5個人，還是5千個人？你會處在別人的陰影下，還是會成為你所從事工作的代言人？你有機會向公司、行業或領域的高層領導展示你的工作嗎？
6. 學會拒絕
接受和拒絕可能都很難。當機會來臨時，很令人心動，會心想：終於有人注意到我了，或這是我大放異彩的好機會。相信你的直覺，在答應之前，先深入研究，以了解真正的情況。記住目標，你希望找到一個有助於你發展成專業專家的職位。以下是拒絕一份工作邀請的標準措辭：「謝謝你抽出時間考慮我的申請，經過深思熟慮並與我的導師談過之後，我決定放棄這個機會，希望日後還能合作。」
節錄自：商業周刊《原子技巧：小練習帶來大改變，早知道會更好的10種職場組合技／艾黛拉．蘭德瑞, 瑞莎．盧伊斯 著 》
選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（上）
許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程，但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於，一般主管並非專職的招募甄選人員，要在有限面談時間內，精準評量多項關鍵職能，並針對每項職能收集到三個具體行為事例（C.A.R.），確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具，將能協助主管更有效率地進行面談工作。
文章導覽：
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
客觀有效的職能測評，是您解決困境的最佳利器！104建議您事先邀請人選完成104職能測評，系統會依您想比對的職務常模，引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告，您即可掌握該員績效能否達標的機率：
• 預見績效風險：測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻，進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用，主管便可針對這些特定職能，在面談中深入確認，透過具體行為事例（C.A.R.）來判斷其實際影響，評估風險是否可控。例如，某人選的「溝通協調」測評分數偏低，但在結構式職能面談中，透過提問了解到他雖不擅長臨場反應，卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識，這在特定職位上或許是可接受的解決方式。
• 預測整體績效水平：測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」，並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期，就對人選未來的績效表現可能：未達標準／合於標準／高於標準有所掌握。
有了這份精準的測評報告，您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能（扣分項），可參考報告中的建議面試問題深入探討，確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能（加分項），同樣可透過提問，進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題，更有標準化評分準則，能有效降低主觀偏見，確保評量結果的一致性與高預測效度。
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
下方圖表正是一份104職能測評「廣告行銷公關業 人資主管」的人選評估報告，若能搭配結構式職能面談，將可更全面且精準預期績效表現及職務契合度。
104職能測評結果概覽，預見績效潛力。
結構式職能面談重點與發現，深入洞察行為實例。
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• 深度洞察人才潛力： 不僅看到履歷上的經歷，更透過職能面談洞察其背後的知識、技能與態度，預測其未來表現。
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職涯下一步怎麼走？善用決策矩陣圖
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【本集重點】02:43 經營人際關係有助於升遷？！03:59 轉調部門，沒經驗好嗎？有機會升遷嗎？07:00 職涯規劃：決策矩陣圖，風險度、工作與生活平衡，參考他人建議13:04 創業比轉職更困難？！因創業離開台積電比例低，多是追求人生夢想15:12 工程師多是技術創業、風險較高，需具管理能力。18:22 創業失敗：一頭熱血，不知道水太深？人難找、頻燒錢；沒訂單20:22 創業成功：運用光電技術、找市場缺口
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下一份工作怎麼選？3招助你「選對」職涯發展更加速
新鮮人容易面臨新工作機會的選擇難題，不同機會可以學到不同技能，怎麼選才對未來職涯有幫助呢？本文解析選擇新工作的3個實際考量，分別為能見度、量化績效及性格特質適合度，幫助踩下職涯發展加速器！
文／Cindy Lu（職場C引力）
本文目錄：選擇新工作的3個實際考量（點擊可快速前往）
1. 能見度－是否容易被看到2. 量化績效－是否容易量化評估3. 適合度－性格特質的合適度
之前接觸過的一位職場工作者最近跟我分享了他的職涯進展。他在大型證券公司擔任人資專員，是畢業後的第一份工作。我和他有過兩次職涯發展相關的討論，第一次是關於如何呈現自己的工作績效以獲得更多的發展機會，當時他負責分行員工入職和離職相關的行政事務，常感到自己只是在做例行公事，看不到具體成果。在「寫好年終績效評估，幫自己加分」這篇文章中有提到他的案例以及給他的建議。
第二次討論發生在半年後，是關於下一份職務的選擇。當時公司主管提出了兩個職務讓他選擇，一個是薪酬相關，另一個是培訓相關，他覺得兩個工作各有優點，也都是人資部門的核心職能，不知該如何選擇。我從3個方面分析，建議他選擇培訓的職務。在最近這次聯繫中他告訴我，接下培訓職務的這一年他發現自己的確很適合這份工作，在今年初也已經獲得了晉升。
我相信很多踏出社會不久的新鮮人都曾經面臨一樣的處境：
畢業後從某家公司的某個職務展開職涯，還在摸索長期的職涯方向，但在累積了一些資歷後，慢慢就有公司內或公司外的新機會浮上檯面。從不同的機會中可以學到不同的新技能，究竟應該選擇哪一個才對自己未來的職涯有幫助？
如果對於手邊的選擇沒有明確的情感偏好，我認為可以從以下3個實際面來考量：
1. 能見度－是否容易被看到
職涯發展很需要「能見度」，對工作年資還不長的工作者來說，一份大家很容易在檯面上看到你的工作，絕對好過一份只有直屬主管知道你在做什麼的工作。
以文章開頭提到的人資專員為例，他的第一份工作是行政相關，比較偏向跟著流程辦事、在背後默默付出的工作類型。如果試想一下薪酬和培訓這兩個機會未來的工作型式再加以比較，會發現薪酬職務的工作方式跟原本的行政工作比較類似，而培訓就很不一樣，有更多的機會可以站在台前，讓更多人看到自己的表現。
2. 量化績效－是否容易量化評估
做過的工作是不是有明確的績效或成功案例可以放在履歷上，會影響接下來轉職的競爭力。工作方式偏向行政、支援類型的工作者往往不容易在履歷上凸顯自己的工作績效，因為工作職掌並不直接跟業務掛鉤，沒有現成的數據作為成果。因此，爭取、累積一些容易被量化評估的工作經歷就很重要。
跟薪酬的職務相比，培訓的工作比較偏向專案類型，一年中完成幾個場次、參與度、滿意度等都是可以量化的成果，比較容易被評估、理解。
3. 適合度－性格特質的合適度
能見度、量化的績效固然重要，個人的性格特質適不適合被推到檯面上也需要考量，畢竟這樣的工作型式需要承受更多的目光和壓力。除了自我評估之外，我會建議同時找幾個對於人格特質比較敏感的家人或朋友，聽聽他們對你的描述，也許能突破一些自評的盲點。
當時我和這位人資專員討論兩種職務的選擇時，他傾向選擇薪酬相關的職位，他認為自己不是這麼外向，也不太擅長說話，怕在培訓的職位上表現不好。但在我們的對話中，我觀察到他雖然不是特別活潑外向的類型，但神態大方且說話有條理， 還有一種讓人看了覺得很容易親近的氣質，這些都是他自己沒有看到但能幫助他勝任培訓職務的特質。跟他分享了我的觀察後，他才放心的選擇培訓的職務，之後也證明他表現得很出色。
在職涯發展初期，如果能在不違背性格特質的前提下，爭取更多的職場能見度以及累積容易展現的績效、案例，絕對能為將來帶來更多選擇機會。長遠來說，不同的職務能為個人帶來不同的價值，沒有好壞之分。如果已經確立要在某一個領域長期發展，那更會需要在該領域有多種職務的輪調經驗。
（原文標題：3招選對職務，踩下職涯發展加速器）
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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衝動裸辭下場慘烈？！專家教您系統性轉職評估
工作好無聊、心情好疲憊、抱怨愈來愈多、卡關愈來愈難、休假回來情況沒改、什麼事都提不起勁，這是你目前的情境嗎？跟著心理學博士Spring、職涯引導師人豪、資深HR Alison一起進行系統性盤點。方法A：評估持續時間、影響範圍、改善原因、學習空間。方法B：從現況、自我價值觀。方法C：從身份多元(identity divestment)、梳形人才。找到一個適合自己的方法，透過理性評估降低衝動轉職的風險；評估過後，心理上，相對能接受新的變化和挑戰。
離職不靠感覺，快來檢查你的離職準備度 https://podcast104.pse.is/2ndlife01
【本集來賓】
陳人豪，CDA國際⽣涯發展諮詢師，104職涯引導師，曾任智娛互動總經理、松崗科技營運處長、大宇資訊產品部主管。
王明莉Alison，直心健康有限公司負責人，曾任奇華人事主任、才庫人資協理、美堤食品副總。
【本集重點】04:07 工作無趣想離職，卻因為新公司文化無法適應又快閃？06:02 面臨資遣，除了緩解情緒也要懂得權益09:00 離職評估：倦怠持續的時間，影響範圍、離職原因能不能改善？未來性15:15 生理抗拒、人際互動、工作溝通…這些行為發生，該離職嗎？21:00 疫情期間LINKEDIN不再是顯示職稱，而是個人品牌27:47 評估轉職不只看眼前薪水和職稱，還要看成本、風險、發展性！31:34 轉職要看不同職涯階段，家人意見、產業趨勢、適配性35:47 離職推力如何評估？工作壓力過大、年終獎金、主管、升職加薪39:01 外部拉力如何評估？回歸自我，到底要什麼？43:00 轉職之前要確認下一份工作在哪裡？無預期的資遣又怎麼辦？46:37 轉職要先看自己，裸辭要有經濟底氣
▍ 評估轉職，你還可以聽EP570【職涯微講堂】壓力超大，要離職嗎？
EP326 換工作前，先問自己為何離開 轉職前4評估：薪資、學習、舞台、前景
EP215 當公司像家，代表你該轉職了？！人資吐真言，評估去留十大關鍵
企業主動邀約面試，要答應嗎？其實，這是檢視自己的絕佳時機
當收到公司主動邀約的面試機會，要如何評估？企業主動邀的面試機會，錄取機率比較高嗎？作者指出，從公司招募主管的角度來說，主動應徵的履歷只有約2成符合職缺的學經歷門檻，因此，公司喜歡放寬搜尋條件尋找，也透過面談的過程，進一步修正心目中理想人選。
文／日光福利社
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公司主動邀面試，錄取機會更大嗎？有公司主動邀約面試，更是檢視自己的好時機企業主動邀約面試，但和原本經驗關聯不大，要答應嗎？
當手機號碼傳來不知名市話的來電，你會否會接起？天下掉下來的面談機會，是否值得把握？檢視自己，當下是否還有對外界的好奇心，與面談的精力。
當公司透過104發送邀請訊息，更積極的，直接透過手機或是email，希望邀請自己參與面試，你會有什麼反應？
正想換工作，剛好看到這個機會
沒有想換工作，看看市場機會也好
煩死了，詐騙電話
延伸閱讀：你會把104履歷打開嗎？沒找工作也要「開放履歷」？3招秘技提升面試邀約率
公司主動邀面試，錄取機會更大嗎？
雖然是面試邀請，並不代表來面試就會錄取
從公司招募主管的角度來說，主動應徵的履歷只有約2成符合職缺的學經歷門檻，因此，公司喜歡放寬搜尋條件尋找，也透過面談的過程，進一步修正心目中理想人選，所以對面談者而言，並非勝券在握。
就算錄取機會很大，招募流程難以預料
當有一定工作經驗後，面談機會很多時候是靠人品，主動邀請面談的，除了人資提供給主管的履歷外，還有內部同仁引薦的人選，即使雙方確定情投意合，都有各種可能會拉長招募流程，延宕了你進公司的時間。職涯的每個選擇若是都能給自己充裕的時間，例如至少半年一年，以這樣的時程往前推，因為這個邀請提早開始感受自己身體的回應，提早開始向外看機會，是好事。
有公司主動邀約面試，更是檢視自己的好時機
職場是否永遠一帆風順？難免有倦怠
我們說滾石不生苔，確認自己有熱情的領域後全力以赴，在同個領域累積資歷與薪酬，的確是職涯發展最有效率的方式之一。然而，正確的路筆直往前走，愛吃的食物每天吃，也難免會感覺美中不足；真心喜歡的事業，每天做還是難免會有倦怠，或是想逃避那種一成不變的感受。心裡明白，也不是一定要停下來，除了給自己放假，其實轉換一下心情，去其他公司面試，會有不同的啟發與收穫。
也許就在面談過程中，找到了新的學習方向，或是看到現有工作對自己的特殊價值，透過與陌生人的理念溝通，沒有熟悉的固有的框架，說不準打通了當下在職涯糾結的觀點。
自我檢視：你是對這個邀請沒有回應，還是沒有心力回應？
沒有規定邀請了就一定要答應，端看自己當下對職位與公司的感受，關乎於是否被吸引。要知道，每一次的「出征」都是一場演出。你可以拒絕，但是一定要檢視自己是否有體力回應。
你以為裸辭的人都是抗壓性不夠，意氣用事的結果嗎？追根究底，是因為對工作不知節制的結果，對主管與公司的交辦事項使命必達，把眾人之事看得比自己的生活平衡與健康重要；又或者，其實很清楚自己的重心是什麼，但是在日復一日的輪軸中加速並失速中，漸漸失去了平衡。
這時候，天外飛來一筆的面談邀約，就像是這個快轉節奏的暫停鍵，從接到電話、走出辦公室，深怕還沒有答應邀約，就不小心被同事聽到的漏拍心跳時刻，問問自己，想去嗎？有力氣去嗎？你可以Say「No」，但是一定要好好的看待自己面對選擇的狀態，是否有足夠的精力去應付一個可能的機會，沒有人可以任意的把你逼到一個沒有選擇的選擇，除了你自己。「先離職再找工作」多半不是為了一時爽，冰凍三尺非一日之寒。
延伸閱讀：面試邀約如何回覆？收到多個面試機會，順序怎麼排？4種回覆範例不NG
企業主動邀約面試，但和原本經驗關聯不大，要答應嗎？
關於選擇與被選擇之間的微妙
如果你覺得邀約你的機會和你原本經驗的關聯性不大，在你還想看人生其他更多可能性之前，更要優先考慮一下。
在這個講求專業的世代，所謂的專業，是根據經驗，你實際經歷過的事情累積而來，如果是自己專業領域的工作職位，你自己找或是別人找，其實你的掌握度是相對高的，意思是，這一場面談你預期獲得的資訊，很可能是原本就熟悉的資訊；相反的，如果邀請你的，不完全和自己經驗重疊，例如：是不同產業的相關職位，一來公司方會想好好聽你說，因為他邀請你，他準備好要聽你說；二來你透過面談的雙向交流，可以知道比自己Google搜尋更直接的資訊。要知道，當自己遙望經歷關聯性小的職位，採取主動投遞履歷的策略，是要和相關經驗的候選人一同爭取那2成的面談邀約，相對不容易。
絮絮叨叨說了一串，倒也不是鼓勵大家多多接受面談邀約，更像是透過短暫幾句交談的過程，總結了大家的千頭萬緒。希望電話那端的你，無論有沒有接受面談邀約，邀約本身都給予了祝福與收穫。
（原文標題：當面談機會向你招手）
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！