台灣簡報認證-初級｜104 × 台灣簡報認證
104學習
中文打字50~75
能以每分鐘50到75字的速度中文打字，代表具備基本且流暢的文字輸入能力，能有效提升工作效率，特別是在需大量文字處理、資料輸入、文件編輯等職務上非常實用。此速度足以應付日常辦公需求，減少因打字緩慢造成的時間浪費，對於行政助理、客服、文書等職位是基本且必要的技能。具備此能力，能讓工作流程更順暢，也有助於提升職場競爭力。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
商業簡報提案術
頂尖業務必修課：從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
【104 talks】HR超前部署，打造企業全方位防護網
104招募選才管理師_專員級｜104獨家人資線上課
104 TOP | Job Search Strategies Course (Tailored for Foreigners in Taiwan) 【104職涯學院 在台僑外籍人士求職技巧課程】
【104 talks】共創高績效團隊-達成目標、降低風險，成就卓越表現
圖像化 企劃案撰寫
懂用人，當主管心不累：人資長教你帶出好員工的40個實戰QA
【線上課】做自己又有好人緣｜解決溝通困境，完勝職場的60個說話表達技巧
精選貼文，掌握第一手知識
中文打字50~75 學習推薦測試
104學習的測試是個標準依據
有中文初級能力測驗
初級中文測驗，評量基礎詞彙、句型與生活用語理解，幫助應徵及招聘者互相關注。
精選 推薦 : 豈止證照而已！跨域知識大串聯，打造屬於自己的能力系統
這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
歡迎收聽▼
https://youtu.be/bUZXvx9eZk0?si=6a4q234WUnAABWiQ
CCChen 老師課程 :
【直播課程＋限時回放】iPAS AI應用規劃師（初級）- 第三梯考前衝刺班｜8/5（三）20:00–21:30 線上直播講座｜104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/4f6e498b-dee3-4fab-935d-64c781840c9c
【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61
iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班｜命題精析 × 實戰解題 × AI刷題｜104獨家iPAS AI考證衝刺
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
新鮮人必備10大軟實力、硬技能，如何準備？104職涯教育長不藏私
新鮮人找工作，企業最看重哪些軟硬實力？面對職場轉型與AI浪潮，企業在招募時，特別重視求職者是否具備全方位的軟實力與硬技能，104人力銀行職涯教育長王榮春點出5大軟實力與5大硬技能，分享新鮮人如何由內而外養成軟硬實力，提升職場競爭力，為未來職涯打下堅實基礎！
※更新日期：2026/03/16
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
企業最重視哪些新鮮人能力？10個軟實力與硬技能如何由內到外層層提升？新鮮人必備的5大軟實力，企業最重視這些特質新鮮人必備的5大硬技能，快速提升職場競爭力新鮮人軟硬實力問題QA
企業最重視哪些新鮮人能力？
新一代大學畢業生需要具備哪些核心能力？根據104人力銀行發布2026《大學品牌力》報告，企業在評估新鮮人時，仍然最重視大學畢業生的「職務能力」、「未來能力」、「學群聘僱力」及「性格優勢」等4大指標。除了學群聘僱力之外，其他3項指標均屬於「軟實力」，需要較長時間培養。
其中，「職務能力」被視為目前的就業力，企業特別看重新鮮人是否具備主動積極、溝通協調、團隊合作、認真負責、壓力承受等特質。而為了應對未來職場變遷，企業也高度重視「未來能力」，首重心理韌性並加重AI韌性，包括社會智力、持續學習、認知負荷管理、設計思維與數位素養等軟實力。
此外，報告中更提及，隨著AI快速發展，2026年企業更加重視「批判性思維」、「創新思考力」、「持續學習」與「數位素養」的重要程度都相對提升。
延伸閱讀：2026年《大學品牌力》企業重視軟實力更勝硬實力！個人指標勝機構指標2025《大學品牌力》企業仍重視職務能力、未來能力、產學力、性格優勢
104人力銀行職涯教育長王榮春指出，調查結果與HR實際用人觀察密切相符，然而目前HR還觀察到有一個共通挑戰——新鮮人較不擅長與人建立真實的面對面互動，傾向於用訊息或線上工具交流，也成為企業招募新人的一項隱憂。
我們根據104《大學品牌力》調查結果，以及104職涯教育長第一手歸納觀察，整理出必備的10大軟實力及硬技能。新鮮人若能針對這些能力進行強化，將更有機會脫穎而出！
（本文更新於2026/03，原文採訪於2025/03）
10個軟實力與硬技能如何由內到外層層提升？
104職涯教育長王榮春指出，無論軟實力或硬技能，都可用「由內到外」的邏輯來規劃與培養，幫助新鮮人依序提升自我管理、人際協作到組織貢獻的能力。
（點擊可查看詳細說明）
5大軟實力說明主動積極與成長思維養成面對挑戰時的主動性，與不斷學習成長態度。認真負責贏得主管與同事信任第一步，從細節起盡責完成任務。抗壓與情緒管理面對工作壓力與挫折，能有效自我調適穩定表現。溝通表達提升人際溝通能力，能與主管、同事順利互動。團隊合作擅於協作、同理與傾聽，能適應多元文化的團隊環境。
5大硬技能說明Excel與數據統計掌握基本數據處理與分析工具。AI素養具備數位與AI應用能力，提升職場競爭力。知識管理有效整理、應用與分享知識，累積職場經驗值。專案管理規劃、執行與協調專案，提升跨部門合作能力。職場書信與禮儀展現專業的溝通能力，適應組織文化與職場規範。
以下將依據「由內到外」的層次，分別介紹新鮮人必備的5大軟實力與5大硬技能，並提供養成建議，以及履歷自傳撰寫訣竅。
新鮮人必備的5大軟實力，企業最重視這些特質
1. 主動積極與成長思維：職場競爭力起點
具備主動積極與成長思維，勇於面對挑戰，且不畏懼學習新知。是企業最期待的特質之一，能幫助快速適應環境、解決問題。例如主動爭取實習或報名進修課程，都是展現積極度的方式。
延伸閱讀：5大「軟實力」基本功：企業重視的新鮮人競爭力如何提升？
2. 認真負責：贏得信任的第一步
展現負責態度，有助於在職場累積口碑與信任。例如在社團擔任幹部，或在專題報告中擔任組長，都是展現負責精神的好機會。
3. 抗壓與情緒管理：面對壓力，懂得自我調適
職場變化快速、壓力大，企業期望新鮮人能有效管理情緒與壓力。「壓力管理」是未來能力的核心之一，學會自我調適，才能在工作中穩定表現。王榮春提到，目前觀察到如台大、政大等大學諮商中心預約需求大增，也反映學生重視心理健康管理的程度。
延伸閱讀：企業人資如何在面談時，找具備抗壓性的新鮮人？
4. 溝通表達能力：與人有效合作的關鍵
從面對主管到跨部門合作，良好的溝通能力是職場不可或缺的軟實力。王榮春指出，觀察到LINE或公司群組內，常有新鮮人習慣已讀不回，容易造成溝通斷層。若能適時回應訊息、表達尊重，能夠展現良好溝通素養，建立職場好印象。
延伸閱讀：4成00世代因同事相處不睦離職！遇到伸手牌雷隊友3招暖心拒絕
5. 團隊合作：成為團隊中的重要角色
團隊合作是企業最重視的指標之一，未來職場中懂得理解他人、適應多元職場文化，也能提升合作成效，更有助於拓展人脈。團隊合作也是大學會透過分組報告、專題合作訓練的重點，若已具備上述軟實力特質，團隊合作力通常也不會太差。
延伸閱讀：新鮮人履歷放論文、專題加分嗎？掌握6大素材自傳完成一大半
新鮮人必備的5大硬技能，快速提升職場競爭力
1. Excel與數據統計能力：職場必備分析工具
談到不分科系的硬技能，首先要談新鮮人在校園較少接觸的Excel技能。不論在哪種職類，Excel與統計工具都常是日常不可或缺的技能。能善用Excel進行資料整理與數據分析，將大幅提升工作效率。不少人在學校使用Word、PPT的比例遠高於Excel，進入職場後才發現Excel與統計能力的重要性。
[course_plugin title='Excel相關課程' keyword='Excel' amount=1]
2. AI素養：提升數位競爭力
AI浪潮來襲，企業期待新鮮人具備基本的AI應用能力，能更快適應職場的數位轉型。想要提升AI素養及數位競爭力，已有越來越多學校開設AI相關課程，如台大為文學院學生開設「生成式人工智慧導論」課程，政大、東海等大學也規劃AI課程，幫助非理工學生提升AI素養。
【104推薦】想知道自己的AI素養多高？立即上104學習檢測！→AI 素養級認證 模擬試題→104 AI通用素養檢測
3. 知識管理能力：有效累積與應用工作知識
知識管理包含「收集、整理、分享」工作上的知識與經驗，可以透過筆記或數位工具彙整內容，養成知識管理的習慣。王榮春也提醒，不只要做知識管理，還可以透過社群或實體交流與他人分享自己的知識經驗，將隱性知識顯性化，成為建立個人品牌的重要利器。
4. 專案管理能力：執行與協調專案的核心技能
專案管理已成為許多企業評估新鮮人是否具備「規劃、執行、協調」能力的標準。在校期間可從多種角度培養專案管理能力，例如參與大型活動企劃或擔任專案負責人，甚至是日常生活中的搬宿舍，其實都蘊含專案管理的實務練習。
5. 職場書信與禮儀：懂得專業溝通才不失禮
新鮮人若缺乏基本的職場書信與回應禮儀，容易讓主管與同事感到不適。例如，少數學生或新鮮人在LINE、Email中習慣簡短回應、已讀不回，或忽略自我介紹，反而讓溝通顯得不夠正式。若能多加留意書信、訊息的格式與用語，能展現良好職場態度。
延伸閱讀：【中文Email格式】商業／求職電子郵件7重點+撰寫範例
新鮮人軟硬實力問題QA
1. 新鮮人如何培養軟硬實力？
想要培養軟實力，平時可透過社團參與、專題報告、打工或實習，累積面對真實情境的經驗。例如：擔任社團幹部、參與產學合作專題，都是實戰機會。至於Excel、AI素養等硬技能，則可以透過免費或付費資源進修提升技能。
2. 一定要參加實體社團或活動才能培養軟實力嗎？
即使無法參與實體社團或活動，目前也有很多線上資源，能夠透過線上專案、虛擬共學小組，培養協作、溝通、專案管理等軟實力。
3. 如何在履歷與面試中展現能力？
新鮮人要如何在履歷面試中展現軟實力呢？針對履歷表撰寫技巧，王榮春提到很多新鮮人會苦惱於「工作經驗」欄位到底該寫什麼，其實社團、專題、實習經驗都可寫入「工作經驗」欄位，只要清楚標註該經歷是「社團」、「實習」或「專案」等類型及時間，就不容易讓HR對內容產生混淆或質疑。
相關經驗可用條列式說明，說明自己擔任何種角色，展現任務內容、績效成果與學到的能力。此外，可搭配104人力銀行推出的測評工具補強性格面證據，讓HR能清楚看到你具備的能力與潛力。
推薦工具：104職業適性測驗、104生涯興趣測驗延伸閱讀：新鮮人履歷技巧公開！最新教學附範本，面試錄取機率大增
4. 從企業角度觀察，還有哪些能力是加分項？
跨世代合作力：新鮮人在進入職場後，會面臨跨世代溝通與合作的挑戰。懂得理解與包容不同世代的管理風格、價值觀，能幫助更好融入團隊。如果懂得調整與熟世代同事的溝通方式，能成為被主管賞識的加分項。
情緒管理與適應力：工作環境快速變動，企業更加重視新鮮人的情緒管理與適應力，懂得應對壓力與變化，才能在職場中穩定發揮。如具備高適應力，更容易勝任需要頻繁面對變化與挑戰的工作任務。
延伸閱讀：企業角度如何有效面談年輕人？4大面試問題分析
以上就是本次關於「新鮮人需要具備的10個軟硬實力」分享，從大學時期主動累積上述軟硬實力，有助在進入職場時更有底氣，為未來職涯打下堅實基礎！
餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來
文/104獵才顧問行銷企劃部
為什麼年輕人寧可做「迷你工作」也不願投入服務業？本文分享 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告書》揭露招募數據，以及在缺工議題下 JINS 台灣睛姿、信義房屋如何透過客製化招募網頁、雇主品牌內容行銷等方式，讓應徵數與履歷投遞量顯著增加。滑到文末免費下載報告書。
👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇
立即下載完整報告
根據 104 人力銀行的最新數據，餐飲、門市營業類職缺龐大，但供需比長期低於 0.12，平均一個工作機會只能吸引到0.12個求職者，甚至不動產業供需比僅有 0.02～0.03，企業平均要開出 30～50 個職缺，才能找到一位合適人才。這些極低的供需比代表一個職缺幾乎沒有候選人。同時年輕世代對工作價值觀的轉變，也讓民生服務業更難吸引人力。他們寧可選擇接案、打工類型的工作，也不願投身被認為「辛苦又低薪」的服務業。
本篇文章將分享「104 民生服務業人才報告書」招募數據，以及如何整合招募吸引大量人才主動投遞方法。
一、民生服務業的「缺量」危機
人才供需失衡且失控的現實
根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據，在十大熱門職務中，「餐飲類人員」的工作機會數高達 20 萬 5 千個，但供需比卻只有 0.1，意味著一個工作機會只能獲得 0.1 個求職者。「門市營業類人員」也有 10 萬 6 千個職缺，供需比同樣只有 0.18。（圖一）
從產業別來看，「不動產業」的供需比長期維持在僅約 0.02 至 0.03，變動幅度不大，顯示人才供給嚴重不足，加上職缺專業度高，使得招募難度遠高於其他產業。「批發/零售/直銷業」與「住宿/餐飲服務業」的供需比長期低於 0.12，顯示出工作機會多而求職者不足的現象，屬於人力極度吃緊的產業。（圖二）
圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異
圖二、104 統計民生服務業細分產業下的供需比差異
以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。
新型工作的轉變
供需失衡的背後，是新世代求職者職涯思維的根本改變。年輕人越來越傾向選擇「迷你工作」或自行接案，追求工作與生活的彈性平衡。他們認為傳統民生服務業發展性低、職涯前景有限，寧可選擇更自主的工作型態。
更棘手的是，「辛苦又低薪」的刻板印象在民生服務業根深蒂固。儘管不少品牌近年已積極調升薪資，甚至讓門市員工起薪突破四萬元，但外界認知卻不足。這種認知落差讓許多求職者在第一時間就排除了服務業的選項。
高流動率加劇缺工困境
根據 104 測評中心的大數據分析，民生服務業中能穩定任職的員工，普遍具備三大特質：活力、負責任、謙虛性。缺乏這些特質的員工，較有可能在入職後三個月內就選擇離開，讓企業陷入「招募 → 離職 → 再招募」的惡性循環。
這樣的高流動率，不僅累積企業的招募與培訓成本，更直接影響服務品質與顧客滿意度。長期來看，企業在人力補充與人員流失間反覆掙扎，難以建立穩定的團隊文化，也無法累積深厚的服務專業。「短期訓練、即刻上工」成為常態，進一步削弱整體產業的競爭力。
尤其人力不足對仍留任的員工而言，壓力更是沉重。少數人必須承擔更多工作與責任，不僅體力透支，也容易因長期超負荷而產生倦怠與負面情緒，最終導致惡性循環的高流動職場文化。
二、多元管道＋品牌力：讓看過你變成投給你
在餐飲、零售等長期缺工的產業裡，單一管道的招募早已不敷使用。當供需比持續偏低，企業若只依賴傳統職缺刊登，幾乎等於「開缺等不到人」。唯有透過 多元曝光＋雇主品牌經營，才能在求職者心中留下深刻印象，讓人才主動靠近。104 分析「雇主品牌大賞」 46 家服務業得獎企業，呈現了以下共通特徵：
多元管道：線上＋線下雙軌並進
社群平台：Facebook（40%）與 LinkedIn（38%）是主要招募管道，Instagram（21%）、YouTube（12%）則在創新型和視覺導向的職位時，能提供更多的曝光機會（圖三）
內容形式：短影音、限時動態、Podcast 等互動素材，能快速傳遞企業文化與職場氛圍
線下活動：2025 職涯博覽會數據顯示，98 家企業進駐、超過 390 萬流量、超過97 萬名訪客、超過 93 萬活躍使用者，以及 6 萬應徵人次，印證了實體活動在大量基層職缺招募上的強大效益
這些數據不僅突顯了線上線下整合的龐大觸及量，也驗證了實體活動對於吸引年輕人才、推動大量應徵的強大助力，除此之外還有校園徵才及新鮮人徵才博覽會等活動，放大招募成效，突破「缺量」困境。
圖三、104 統計民生服務業常用的雇主品牌經營管道
品牌力：重複曝光效應，讓人才主動靠近
數據顯示有經營雇主品牌的企業，比沒有經營的企業，履歷投遞數量明顯更高。當求職者在不同平台、不同形式反覆看到同一家企業的故事與職缺時，會逐漸產生信任與好感。46 家服務業得獎企業的共通點是：
積極經營多元管道
以員工故事與數據強化真實感
清晰傳遞員工價值主張 / EVP
薪資之外的吸引力
在 46 家服務業得獎企業中，最受員工重視的 EVP 排名前三為（圖四）：
同事合作 (48%)：團隊氛圍是留才核心密碼
職涯發展 (40%)：清晰升遷階梯讓人才不再把工作當短期跳板
福利制度／訓練發展 (33%)：學習與成長需求強烈，而非只是重複相同的任務
反觀「薪資待遇」僅有 21%、排名僅第五，說明在服務業情境下，單純加薪並不能解決缺工。要真正吸引並留住人才，企業必須讓員工看見值得投入的價值。
🔍 我要打造【雇主品牌】
圖四、104 統計民生服務業熱門 EVP 排行
三、成功案例：成為在對的時機、說對的故事的人
案例一、日本銷售量第一的人氣眼鏡連鎖店 - JINS 台灣睛姿
企業面臨的招募挑戰
JINS 台灣睛姿是日本知名眼鏡品牌在台灣的分公司，擁有完整的招募團隊與資源。即使擁有龐大的招募團隊，光靠內部資源已經難以接觸到足夠多的潛在求職者，依然面臨人才觸及量不足的困境。
JINS 人事企劃課主任林若玫表示：「我們希望能夠強化品牌能見度，來接觸更多的潛在人才。104 擁有最大的招募團隊，因此一直是我們徵才規劃中的第一首選。在與 104 合作前我們並沒有考慮其他人力銀行。」
透過整合招募服務如何解決
招募內容設計：104 在招募網頁設計、職缺說明文案、視覺呈現上給予專業建議，幫助 JINS 打造更吸引人的招募頁面。清晰的職位說明、具體的福利待遇、真實的工作環境照片，都能提升求職者的應徵意
徵才活動執行：104 協助規劃線上+線下的曝光策略，包括站內平台曝光、社群行銷、內容行銷等。透過多管道的整合，JINS 的招募訊息能觸及到更廣泛的求職族群
具體成效或改善數據：精準媒合
林若玫主任提到：「這次專案中，104 在招募內容設計以及徵才活動的執行面上給予了很多寶貴意見。自從透過 104 的協助後，應徵瀏覽數與履歷投遞數都慢慢增加，整體招募狀況也漸入佳境。我們很願意將這次與 104 的合作經驗分享給同樣需要增加品牌曝光度的企業。」
👉 立即了解詳細雇主品牌方案>> 立即填表單索取資訊
案例二、首家房仲業上市公司 - 信義房屋
企業面臨的招募挑戰
信義房屋作為台灣不動產業的領導品牌，需要招募多元職位：造局者徵才、科技人才、儲備幹部、代書等。然而他們面對的挑戰包含：
刻板印象：大眾普遍認為「房仲只適合特定背景的人」，讓許多潛在人才在第一時間就自我排除
職位多元性：不同職位需要不同特質的人才，如何讓求職者快速找到適合自己的位置
新鮮人進入門檻：讓沒有經驗的新鮮人也敢於嘗試
透過整合招募服務如何解決
1.制定改善策略：
集團採職缺分開打造各自雇主品牌
強調品牌接受多元背景人才
招募網站需具體傳達各自溝通內容
2.雇主品牌招募網頁（圖五）：
104 為信義房屋客製化設計多個職位的專屬頁面，每個頁面都有清晰的視覺風格與內容結構，讓不同背景的求職者都能找到適合自己的切入點
圖五、104 整合招募協助信義房屋製作各類型的招募網站
👉我也想製作雇主品牌招募網頁>> 立即填表單
3.Meta 廣告投放：
信義房屋透過 104 的協助進行廣告投放，多元視覺呈現，吸引不同年齡層與背景的求職者：
Facebook 動態牆：觸及新鮮人、職場人士
Facebook Reels / Instagram Reels：以短影音形式吸引年輕族群
Instagram 限時動態：提高互動率與即時性
人情業影片廣告：傳遞真實的工作氛圍與員工故事
圖六、104 整合招募協助信義房屋製作投放社群廣告
👉我也想進行meta投廣，吸引求職者上門>> 立即填表單
內容行銷：104 為信義房屋量身打造專屬內容行銷，讓不同求職者對不同故事感到共鳴：
企業專欄：信義房屋培訓制度
人物專訪：超級業代專訪
得獎企業：信義 ESG 獲獎
具體成效或改善數據：精準媒合
透過 104 整合招募服務的全方位支援，信義房屋成功達成：
多管道全方位曝光：大幅提升品牌聲量，讓求職者認識信義房屋的多元職位
清晰的職位區隔與 EVP 傳遞：不同背景的人才都能找到適合自己的位置
真實故事內容行銷：翻轉刻板印象，讓求職者看到「在這裡工作的意義」
提高應徵轉換率：從「看到」到「應徵」的轉換率明顯提升
四、破解缺工，先解決「量不夠」：多元管道才有解
在缺工潮下誰能掌握品牌曝光，誰就能搶先吸引人才。民生服務業不能再依賴單一管道，而必須透過全方位的雇主品牌經營，讓求職者在不同平台、不同時機都能看到企業的招募訊息。
104 整合招募致力於協助企業透過優化雇主品牌與多元管道曝光，讓人才在第一眼就產生「我想加入這裡」的憧憬，進而主動投遞履歷。透過專業的策略規劃、跨平台的整合行銷，以及真實動人的品牌故事，我們幫助企業打造出具備吸引力與差異化的雇主品牌。當求職者考慮轉職時，腦海中浮現的第一選擇，就會是你的企業。
填問卷拿《2025 民生服務業人才報告書》！立即聯繫 104 整合招募團隊，打造專屬的雇主品牌曝光策略
👇立即填表單，領取完整報告書👇
立即下載完整報告
掌握更多民生服務業人才趨勢，大家都在看這些：
完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載！揭3大發現、破解缺工實戰方法
從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略
產業最佳人才樣貌為何？善用測評大數據，解鎖人才密碼-以半導體業為例
在現今職場，善用大數據分析，已是用人主管與人資精準選才的成功關鍵。為此，產學龍頭強強聯手！104資訊科技與工研院共同淬鍊出《半導體人才報告書》，結合產業視野與獨家薪資、測評數據，深度揭露市場行情、人才缺口與最搶手的熱門技能。本文將另以台灣半導體三大核心職類為範例，深入探討如何利用104人力銀行累積的測評大數據，讓您即使是首次招募半導體人才，也能輕鬆上手，精準選才。
文章導覽：
別讓人才變負債：「防守」不失分，「進攻」創高分
104測評工具：實現精準選才與高效流程
視覺化案例解析：半導體三大職務的人才密碼
不靠直覺，靠數據，鎖定最佳關鍵人才！
根據人力銀行統計，半導體業近一年來，下列三大職務中類的職缺佔比，已超過半導體業總職缺數的40%：「工程研發類人員佔23.4%」、「製程規劃類人員佔9.3%」、「軟體／工程類人員佔8.4%」。接下來，我們將說明AI時代下的「數據選才」新策略：運用104測評大數據，掌握關鍵性格與職能，精準預測人選的穩定性與績效潛力。下文以半導體三大核心職類為範例進行解析。
別讓人才變負債：「防守」不失分，「進攻」創高分
選才就像投資，首先要做的，是有效降低用錯人的風險，其次才是找到能超越公司期望的優秀人才。
掌控用錯人的風險：確保人才「穩穩留任」
買錯資產的損失頂多是投資歸零，但若用錯人，不僅可能付出高達6-7倍月薪的代價，更可能為團隊甚至公司帶來無窮的困擾。主管通常能判斷人選的專業能力，但真正難以掌握的風險，往往來自於成人後不易改變的人格特質。為此，企業常透過性格評量來有效管理這類風險。104人力銀行運用其獨特的測評大數據，分析並建立了各產業、各職務的「穩定任職常模」。透過104性格報表中的「關鍵性格及其符合門檻」與「性格適合度PR值」，您就能精準掌握人選能否穩定任職的兩大類風險。延伸閱讀：選錯人代價6-7倍月薪！找出對的人能穩穩留任，擺脫招募黑洞
找出表現超越標準的人選：衡量人才的「績效潛力」
找到能穩定任職的員工，僅是選才的「基本門檻」。更進一步的目標，是找到能夠達到甚至超越公司績效標準的人才。人資學者們普遍認為，「職能（Competency）」是預測績效的有效指標。職能是一個人完成工作或任務所需的知識、技能、態度及其他特質的綜合體。每個職務都有一套該領域從業者必須具備的「關鍵職能」，這也被稱為「職能模型」。這些關鍵能力對於達成特定工作任務和績效至關重要。簡單來說，如果求職者具備職務所需的關鍵職能，便能有良好的績效表現；反之，若缺乏任何一項關鍵職能，其績效表現可能不如預期。
104測評工具：實現精準選才與高效流程
為了幫助企業有效評量和培養人才職能以提升整體績效，104人資學院深耕人才評量工具與服務已超過20年。透過長期累積的測評大數據，並結合最新的AI與大數據分析技術，104已成功建立約三萬種各產業、各職務的「穩定任職常模」，並彙整出完整的「職能模型」。這些強大的數據和工具，讓企業在選才時能做到：
• 精準比對「穩定任職常模」：了解人選的「各關鍵性格是否皆達符合門檻」，確保其沒有任何關鍵性格過低而影響工作穩定性。接著，透過「性格適合度PR值」，您可以預測該人選在此職務的穩定任職程度。這個PR值代表著，在平均100個常模樣本中，該人選的適合度超越了多少人。
• 透視「職能常模」預測績效：了解人選的「各關鍵職能是否皆達符合門檻」，確保其沒有任何關鍵職能不足而妨礙其達成績效。然後，透過「職能勝任度PR值」，您可以預測該人選在此職務的績效表現。同樣地，這個PR值表示其績效潛力在平均100個常模樣本中超越了多少人。
透過詳細檢視104性格及職能測評報告，企業能清晰地看到人選在各項關鍵性格和職能上的優點與不足。不僅能幫助您分析人才潛在性格、找出績效瓶頸，更能作為新人面試、績效面談時設計面談問題的依據，做出更精準的決策。
視覺化案例解析：半導體三大職務的人才密碼
接下來，我們將透過同一個候選人，分別比對半導體產業三大職務中類常模（工程研發類人員、製程規劃類人員、軟體／工程類人員）的測評報告。以實例探究，如何依據關鍵性格、性格適合度、關鍵職能、職能勝任度等選才重點，來預測其是否適任。
案例一 ➤ 半導體業【工程研發類人員】
穩定任職評估： 該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「合於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度高達PR86，預期在平均100個常模樣本中，其穩定性表現能超越86人，顯示他非常適合穩定任職於此職務。
預期績效評估： 影響工程研發類人員績效的關鍵職能包括：溝通協調、主動積極、分析思考、創新能力、品質導向、團隊合作。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度更達PR97，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越97人，遠高於公司標準。
案例二 ➤ 半導體業【製程規劃類人員】
穩定任職評估： 該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「高於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度為PR81，預期在平均100個常模樣本中能超越81人，顯示他能穩定任職此職務。
預期績效評估： 影響製程規劃類人員績效的關鍵職能包含：團隊合作、主動積極、分析思考、品質導向、創新能力、溝通協調。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度高達PR97，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越97人，應能超越公司標準。
案例三 ➤ 半導體業【軟體／工程類人員】
穩定任職評估：該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「高於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度為PR76，預期在平均100個常模樣本中能超越76人，顯示他足以穩定任職此職務。
預期績效評估：影響軟體／工程類人員績效的關鍵職能包括：溝通協調、分析思考、主動積極、創新能力、顧客服務、品質導向。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度更達PR98，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越98人，表現卓越。
不靠直覺，靠數據，鎖定最佳關鍵人才！
透過上述案例分析，您可以清楚看見104建置的各產業與各職務常模，確實彙集了長期累積的測評大數據。這意味著，即使是剛接觸半導體產業的人資，也能輕鬆掌握評選人才的關鍵訣竅：
◎ 確保穩定任職：了解人選的「各關鍵性格是否皆達符合門檻」，確保「無任何關鍵性格過低，妨礙該員能穩定任職此工作」。接著透過「性格適合度PR值」來預測其穩定任職該職務的適合程度。
◎ 預測工作績效：了解人選的「各關鍵職能是否皆達符合門檻」，確保「無任何關鍵職能過低，妨礙該員能達到工作績效」。並藉由「職能勝任度PR值」來預測其在該職務上的績效表現。
邁入網路數位時代，懂得善用104測評工具及大數據，將能讓您更SMART（聰明、敏捷、精確）地幫助公司達成人才甄選目標！請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，搶得各關鍵職位的最佳人才！
掌握趨勢風險與關鍵對策《半導體人才報告書》➤立即領取
更多實用文章推薦
選錯人代價6-7倍月薪！找出對的人能穩穩留任，擺脫招募黑洞
章魚、劍魚、海豚，你是哪一種？五大人格×海洋角色，秒懂人才性格職場力！
選人難題，不再靠直覺！104性格測評幫你找出潛力黑馬！
PM工作內容做什麼？產品企劃／產品經理薪資待遇、履歷面試總整理｜精選工作機會
PM產品經理（Product Manager）的工作內容不僅掌握了產品的長相、調性與走向，還肩負著產品的上線、營運與成敗大任，究竟PM的工作任務、薪資待遇如何？需具備什麼性格及能力？履歷面試如何提高錄取率？本文為你總整理。
文／《104職場力》小編
本文目錄（點擊可快速前往）
PM工作內容任務有哪些？一、解決問題持續創新二、協調需求協成共識是日常PM需具備哪些性格特質？PM履歷面試實戰技巧PM的薪水待遇有多少？（2025最新更新）PM職涯發展？職場前輩真心話
今天來介紹「PM／產品經理／Product Manager 」這個職務，產品經理／產品企劃，在市場上待遇相對優渥，看似管理著產品與一整支團隊的運作，卻又並非上司與下屬的管理層級關係，不僅掌握了產品的長相、調性與走向，還肩負著產品的上線、營運與成敗大任。但既不是工程師、設計師，也不是業務或行銷人員；既不用親自設計畫面、寫程式或銷售，那麼，究竟身為一位產品企劃，每天都要做些什麼事呢？
PM工作內容任務有哪些？
【產品企劃開發人員】工作內容任務
規劃產品：從頭發想並實際開發產品。例如：臉書網站。
產品宣傳：想出推廣產品的方法。例如：透過手機簡訊邀請好友。
優化產品：蒐集回饋意見，成為之後改良產品的依據和方向。例如：使用者抱怨有很多假帳號，因此規劃「假帳號過濾方法」，剔除假帳號。（資料來源：104工作世界）
一、解決問題持續創新
產品經理最核心的工作內容，便是「管理並解決所有的產品相關問題，確保整個團隊與各項資源都在高效率的最佳狀態上穩定運轉，然後在維持產品穩定的同時，繼續不斷地追求創新，以解決現有機制無法解的問題，並提供更優質的服務與產品體驗」。是的，你並不是主角，卻是產品成敗與生存的關鍵，必須在團隊中擔任安排協調、運籌帷幄的角色，就好像一場SHOW的主持人一樣。
除了溝通協調、分配資源與思考創新之外，產品經理要做的日常瑣事比你想像的還要多很多很多。像是「每週寄email給測試者，以分析了解市場需求與產品狀況」、「在客戶與工程師間來回溝通，抽絲剝繭的找出產品問題癥結並消滅它」、「每天分析各式各樣的產品相關數據資料與新聞，以掌握市場動態、領導團隊方向與時程」…等等，全都是產品經理的業務範疇。
二、協調需求協成共識是日常
邏輯表達、溝通能力與驚人EQ，是PM最重要的必備職能！必須能夠條理分明的向不同部門、各式各樣的人，清楚的闡述或轉達你所要說明的事情，並用對方能夠理解的語言去溝通，以確認團隊共識，一齊朝著相同的目標全力前進 (比如：和行銷企劃同仁溝通網站的TA（目標族群）偏婆婆媽媽菜籃族，跟設計師溝通用色要鮮豔喜慶、畫面要親切接地氣，對工程師則是討論產品規格是○○○○○○。
延伸閱讀：PM意思有不只3種可能！為何PM工作職缺只會愈來愈多？哪種PM最熱門？
PM需具備哪些性格特質？
根據104工作世界資料指出，從事PM工作最好具備以下的性格：
抗壓性：遇事從容不迫、行事冷靜沉著
活力：工作精力充沛、做事情有幹勁
負責任：做事認真可靠、有擔當盡責任
PM履歷面試實戰技巧
在104高年級擔任諮詢顧問的莊淑芬顧問也指出，應徵PM工作的履歷務必呈現溝通協調能力及語言能力，有些公司雖然對內工作較多，但外語仍是加分項。她也建議無PM經驗的求職者，可以從過去的工作或社團經驗中找出與PM工作相關之處，展現喜歡與人溝通或是具備商務溝通技巧的優點。
另外由於不同產業的業態及營運流程不同，求職者即使事先做功課仍不容易全盤了解，建議在面試時採取積極但務實的態度，適時坦承自己懂得只是皮毛，切勿讓面試官覺得求職者過分自信，反而扣分。
104個人品牌：真實求職者案例，產品企劃／產品經理履歷範本提供寫履歷參考
PM的薪水待遇有多少？（2025最新更新）
產品企劃菜鳥月薪$47,571．老鳥月薪$59,546，平均薪資依工作經驗而定，可參考如下：
1年以下：$47,5711-3年：$48,6883-5年：$52,6175-10年：$59,54610-15年：$63,69015年以上：$66,899 資料來源：104工作世界
產品管理師菜鳥月薪$57,139．老鳥月薪$66,084，平均薪資依工作經驗而定，可參考如下：
1年以下：$57,1391-3年：$58,7883-5年：$61,5575-10年：$66,08410-15年：$70,06415年以上：$76,575 資料來源：104工作世界
此外，不同產業、不同產品的PM，工作任務、性質與待遇也都大相逕庭，想成為PM的朋友們也可以思考一下自己真正感興趣的領域是什麼，然後多充實相關的產業及產品知識喔！
PM職涯發展？職場前輩真心話
通常菜鳥都會先從「產品企劃」職務做起，寫產品規格、進行團隊溝通協調與整合、企劃產品內容、時程進度安排……等等，待經驗成熟後才會晉級成為「產品經理」，更有前瞻性的做市場觀察、數據分析，擔任掌握大環境情勢並領導整個團隊方向的重要角色，背負產品績效成敗的同時，也有機會再往上爭取更高的薪資待遇。
建議想進這一行又無從著手的朋友們，可以從企劃類職務做起，如：行銷企劃、活動企劃、網路行銷企劃、專案企劃、產品企劃、RD……等等，都是累積相關實力非常好的經歷喔！
[joblist_plugin title='【PM專案經理／產品經理】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?ro=0&kwop=7&keyword=專案經理 產品 PM&expansionType=area%2Cspec%2Ccom%2Cjob%2Cwf%2Cwktm&order=15&asc=0&page=3&mode=s&langFlag=0&langStatus=0&recommendJob=1&hotJob=0' amount='3']
[course_plugin title='產品經理學習營｜學習推薦' keyword='產品經理學習營' amount=2]
推薦閱讀：
PM產品經理和專案經理有何不同？能力及技能樹一定要知道
老是惹怒工程師？PM與工程師協作的12個眉角
PM是最靠近CEO的職位？前臉書產品經理「矽谷阿雅」帶你實戰分析
【2025最新】轉職季搶人才，8個徵才密技不藏私全部告訴你！｜104轉職招募全攻略
缺工海嘯來襲，根據104人力銀行的統計資料指出，企業平均招募需要花54.4天才能找到人才，成功率更是僅約2成，即便是過往人力市場熱鬧的「年前／後轉職季」、人才爭奪戰反而更加激烈。別擔心！104人力銀行為您的招募提供8個提高效率、結合AI智能的徵才小技巧，幫助企業加速徵才！《104職場力》整理「徵才8招」，藉由104人力銀行專業的招募管理服務，讓企業順利渡過「後疫情時代的缺工潮」！
文／104職場力 小編
本文導覽（可點選文字跳至指定章節閱讀）
缺工海嘯下企業平均招募得花54.4天，104來幫您！密技1：4招翻轉招募困境神助攻密技2：超省時！AI生成神器幫您「一鍵完成」職務說明內容密技3：使用「人才來訪」邀約，面試成功率比整體平均高3.5倍！密技4：全面提升招募效果，取得「積極徵才中」標籤密技5：「視訊面談」有4大好處，徵才輕鬆又快速密技6：AI個人化客服，線上即時回覆專屬答案，找人更有效率密技7：缺工成為常態，聘用中高齡享4大好處！密技8：快速找人才！5個必做、5個千萬不要做的事最後提醒：面試結束後千萬別「少做一動作」，創造友善形象！
缺工海嘯下企業平均招募得花54.4天，104來幫您！
後疫情時代，徵才反而更困難？
《104玩數據》過去曾根據104人力銀行所發布的《人資F.B.I. 研究報告》分析數據指出，企業招募人才在後疫情時代的成功率竟降至2成！企業通知求職者面試，平均每通知5位，只有1位會成為新員工。而根據目前最新數據顯示，企業平均招募的時間，竟已延長至54.4天（比2023年的48天還多出近一週的時間）。
此外，根據《2024人資F.B.I. 研究報告》的調查報告顯示：
2023年有9成6的企業進行人才招募，比例與2022年大致相同，已接連3年有成長趨勢。而「網路徵才、人脈介紹、社群招募、校園經營、企業自行招募」的管道使用也維持同樣的排序；即便比例有些微消長，但目前「刊登網路徵才廣告」依舊以8成4的比例遙遙領先，成為整體企業招募人才管道的TOP 1。
但是對比一下2023年使用情況，會發現「社群網路」的意願提升幅度是最大的，增加了8.3個百分點，其次是提升8個百分點的「校園經營」。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
因此，在最新的招募趨勢下，104人力銀行不僅提供您招募管理的相關服務，也提出許多持續改進、優化的徵才工具、小技巧，希望藉此協助企業加速找人效率！以下為您整理分享，希望能夠協助企業提高招募效果，解決徵才的燃眉之急！
加碼附上：HR常用表單總整理，從招募、考核到訓練協助您！
密技1：4招翻轉招募困境神助攻
近年企業找人需求攀升，但找工作人數持續減少，加上台灣人口結構「生不如死」的趨勢仍在逐年擴大，以至於企業缺工嚴峻，而且缺工將成為常態。企業求才若渴，您可以怎麼做？先完成關鍵的基本功，扎穩腳步才能徵才加速。透過職務優化5撇步，人才搶著想加入！
根據104人力銀行2024年人資F.B.I報告指出企業主面臨的2大挑戰是「招募天數」和「離職率逐年攀升」。掌握以下4招讓你輕鬆突破「徵才、留才」的困境。
✅縮短招募天數
第一招：具吸引力的招募文案可縮短招募天數12.1天
招募文案是求職者接觸您的第一印象。透過員工C.E.O調查，掌握各世代員工心聲。
具備以下3點，可提升求職者的主動應徵的意願。
清楚的職位描述
強調公司文化和價值觀
提供職涯發展和成長機會
第二招：具競爭力的薪資福利可縮短招募天數7.2天
薪資福利往往是應徵者是否願意主動應徵很重要的考量之一，透過求職端及企業端雙重視角來檢視您提供的薪資是否在具有競爭力的範圍内。
求職者薪資水平 可參考104薪資情報 立即前往→業界的薪資區間 可參考104薪酬平台 立即前往→
✅把好人才留下來
第三招：提升員工能力助56%企業營收成長
Z世代求職時在意能不能持續學習成長，面試時總是被問公司有沒有員工訓練？
其實您不用擔心把員工變聰明他會離開，反而可以增加員工的對公司的向心力 ，而且有56%的企業在實施培訓後營收有所增長。
企業主：如何運用AI浪潮下員工培訓助攻人才培訓
員工：透過104學習精靈豐富多元的課程選擇合適的課程
第四招：「多元留才秘訣」成功抓住員工的心
優秀人才培育要花費企業主許多精力，把優秀人才留下來的成本遠遠低於重新訓練一位新人，透過多元留才秘笈讓企業可以有效地保留人才，提升整體競爭力。
多元留才小撇步：
彈性多元工時制度。
愉悅的工作環境。
主管有溫度的管理、3C技巧留住人才的心。
延伸閱讀：大家都想上「脆」找人才？HR必讀的最新社群招募趨勢與方法！｜【人資F.B.I.研究報告】
密技2：超省時！AI生成神器幫您「一鍵完成」職務說明內容
不知道 [職務說明] 該怎麼寫、也沒時間慢慢寫嗎？別煩惱了，讓【AI生成職務】來幫你！
一鍵自動生成職務內容，每個職類有10組範本可選，省時省力又專業！幫你輕鬆快速開始找人！
3步驟使用「AI生成職務內容」
步驟①：填寫【職務名稱】或【職類】
從招募管理的【職務】新增或修改職務，填寫職務名稱或職類。※提醒您，精準的職務名稱可以幫助系統產出更符合您需求的內容
步驟②：一鍵自動生成職務說明
點選【自動生成】，AI將根據你填入的【職務名稱】或【職類】產出專業的職務說明，讓你輕鬆快速刊登職缺、加速找人！
步驟③：可依實際需求調整內容
AI生成職務說明後，可依公司實際需求調整內容。每職類有10個範本，再次點擊【自動生成】即可取得不同結果。
延伸閱讀：「一眼知道工作內容」才是重點，您的徵才廣告文案有抓對方向了嗎？｜招募選才
密技3：使用「人才來訪」邀約，面試成功率比整體平均高3.5倍！
尋找最合適、所需人才，如何才能更快找到新夥伴呢？104招募管理「人才來訪」功能可以查看14天內曾瀏覽公司職務的求職者履歷，邀約對職缺感興趣的求職者。根據數據顯示，透過「人才來訪」的回覆率與面試成功率比整體平均高3.5倍，助您加速找到理想人才！
104大數據顯示，透過【人才來訪】聯絡求職者：
「回覆率」比整體平均高了3.5%，「面試同意率」高達整體平均的3.5倍！
3步驟使用「人才來訪」
步驟①：
從招募管理的【查詢】點選【人才來訪】，會分別顯示［最新來訪］ 與［14天內來訪］，點進數字後即可查看來訪者的履歷表。
步驟②：
若有中意人選，可直接【邀約】或【儲存】履歷，加速找人效率。
步驟③：
點擊【聯絡】後，可以選擇【詢問意願】先與求職者聊聊，或是點選【邀約面試】並填寫訊息內容，一鍵完成面試邀約。
延伸閱讀：誰來看職缺？用「這功能」邀約，面試成功率比整體平均高3.5倍！
密技4：全面提升招募效果，取得「積極徵才中」標籤
104 近期上線的新功能【積極徵才中】標籤，取得該標籤的企業，獲得的應徵數平均提升了1.5倍，有效提升徵才效果。
如何取得「積極徵才中」標籤？
在104招募管理使用「聯絡訊息」功能進行以下求才行為，將有機會取得標籤
每天查看應徵履歷並回覆求職者
每天瀏覽履歷並邀約不同的求職者
發送感謝函婉拒不合適的求職者
為什麼這對您很重要？
我們的數據顯示，有標記「積極徵才中」的職務
收到的應徵履歷平均多了 1.5 倍**
求職者同意邀約的意願平均提高了將近 1 倍**
建議您多使用104招募管理的「邀約」或「聊聊」聯繫求職者，就有機會取得【積極徵才中】標籤，提升招募效果。若職務已無徵才需求，建議關閉職務，未來需徵才時再開啟。
延伸閱讀：人才培育難題是什麼？育才都花多少錢？揭曉2024趨勢與重點
密技5：「視訊面談」有4大好處，徵才輕鬆又快速
視訊面談好處多多，快下載 104人才快找APP，幫您加速找人 !
容易：一鍵可撥通，彈性又便利
真實：輕鬆線上談，特質易觀察
安全：整合在APP，資安有保障
健康：招募不中斷，健康有保障
視訊面談和實體面試並沒有太大的差別但因著環境和網路設備等， 仍需要事前準備，才可進行一場順利圓滿的面試請參考以下的分享：
▌事前準備 ▌
準備 1：務必要下載 104人才快找APP，確定帳號密碼可順利登入。準備 2：請與求職者事先約定好視訊面談時間。
▸TIPS：可將約好的求職者，統一儲存到【我的人才】履歷資料夾，以利視訊面談時快速查找撥打。
▌當天提醒 ▌
提醒 1：準備好合適空間，專注進行視訊面談。▸TIPS：無人打擾的空間可避免洩漏面談中的機密資訊，關閉社群軟體則可更專注於面談。
提醒 2：確保網路頻寬順暢，確保面談過程中有清晰的聲音與影像。▸TIPS：視訊面談是透過網際網路使用的功能，建議於穩定的環境下使用，各種疑難排解請參考 更多資訊 。
提醒 3：視訊面談過程中，仔細觀察求職者的各個面向。▸TIPS：可善用輕鬆的視訊面談，觀察求職者更真實的一面，像是服裝儀容、環境選擇與突發狀況的處理…
▌結束後續 ▌
視訊面談並非最後的關卡，只是先透過其便利性，提升篩選人才的效率若為合格人選，可再約主管進行第二次視訊面談，或是進行最後的實體面試。
視訊面談好處數不盡，快下載 104人才快找APP 來使用吧 !
延伸閱讀：企業近3年「線上招募」視訊面談使用意願與考量｜人資F.B.I.報告
密技6：AI個人化客服，線上即時回覆專屬答案，找人更有效率
104人力銀行的招募管理體驗再升級，提供更了解您的智能客服，針對不同的需求，量身打造專屬您的回覆，貼心幫您省去自主搜尋答案的困擾！
1. 新增熱門選單 提高解答效率
企業搶才每分每秒都在跟時間賽跑智能客服提供熱門問題選單，幫您快速找到所需要的協助
2. 個人化回覆 節省您的時間
針對不同企業的提問，AI智能客服會根據您當下的狀態直接提供對應的答案，幫您省去前往頁面自行查詢的時間
範例1：詢問廣告狀態
點選下方連結，即可看到詳細刊登／暫停天數，並可直接暫停廣告
範例2：詢問刊登剩幾天
可前往設定廣告暫停，或是點選【立即續約】線上購買廣告
3. 提供常見問題 方便您系統化查詢
若智能客服未如期幫助到您，可以點選下方【沒幫助】讓我們加快速優化題庫內容，希望下次更符合您所需的答案並可試試【常見問題】，查詢更多詳細資料哦
24小時全年無休．各種難題立即解答
密技7：缺工成為常態，聘用中高齡享4大好處！
數據觀察1：少子高齡化、缺工成常態
近三年，企業人力需求攀升，但求職人數持續減少而台灣人口結構 「生不如死 」逐年擴大，企業缺工將成為常態
數據觀察2：友善中高齡 企業不缺工
近三年，中高齡求職逆勢成長友善中高齡，切入3大缺工產業，快速上工！
數據觀察3：許多企業已向中高齡招手
企業勾選歡迎中高齡的工作數，已是三年前 近3倍主動邀約中高齡的面試人數，已是三年前 2.3倍
建議作法：聘用中高齡 享4大好處
人才缺口立即填補
穩定性比年輕人更高👉
政府補助最高50萬元👉
嚴選人才讓104來幫你👉
建議作法：職務歡迎中高齡 獲得更多曝光
您可以至職務條件設定，勾選歡迎中壯齡、中高齡當求職者點選首頁關鍵字「中高齡」，即可看到您的職務資訊
密技8：快速找人才！5個必做、5個千萬不要做的事
面對缺工潮、人才流動，HR很需要加快找到好人才！可以怎麼做呢？
以下帶您快速了解在104徵才最重要的5個必做、與5個千萬不要做的事情，希望幫您大幅提升招募效率，事半功倍找到好人才哦！
5個一定要做的事情
✔️完整介紹：完整的公司介紹、並且上傳舒適環境照片，展現公司亮點，8秒內抓住求職者目光。
✔️薪資福利：參考市場薪資水平，讓職缺薪資/福利具有競爭力。
✔️職稱精準：填寫精準的職稱、選滿3個職類，提高精準曝光的機會。
✔️時常更新：記得時常更新公司/職務內容，會讓搜尋排序更往前。
✔️積極回應：展現積極的求才行為，例如: 主動查詢人才或查看應徵信，並且回覆、儲存、轉寄適合的求職者。（無論是邀約或拒絕求職者都算哦）
5個絕對不要做的事情
❌公司Logo、員工人數、資本額不要空白或不公開，以免降低公司搜尋排序。
❌公司/職務介紹說明不要空白、不要推銷公司商品、不要加LINE、不要設定外部連結。
❌盡量不要寫「待遇面議」，也不要填寫差距太大的薪資區間 (例如:月薪29,000元~90,000元)。
❌收到主動應徵信，不要不回覆、或隔超多天才來回覆。
❌職務刊登後，不要放著都不更新，以免降低職務搜尋排序。
延伸閱讀：Z世代員工叫不動？主管一致贊同：別只談錢談升遷，用「夢想」驅動他們
最後提醒：面試結束後千萬別「少做一動作」，創造友善形象！
根據104的研究顯示，求職者對於「主動應徵卻沒有回應」感到難受，在網路各大討論中也發現石沉大海的「無聲卡」會重傷企業在求職者心中的形象。
每次的招募選才都是公司行銷品牌的機會，也許一句簡單的問候，卻能大大贏得在求職市場上的美名，何樂而不為呢？
即便是最後求職者的表現差強人意，我們仍然建議各家企業的人資工作者們，可以透過有禮的信件表達公司對求職者「有意加入我們」的感謝之情。
HR寄出的「未錄取通知」代表著公司的態度，適當的放軟姿態、保持友好將有助於建立公司的好形象，如何友善又適當的表達對求職者前來面試的感謝？
我們提供未錄取通知信件的參考範本，給大家作為參考。
歡迎參考使用：【未錄取通知信件範本】
最後，每位求職者渴望的「胡蘿蔔」不同，有人追求有成就感的工作、有人追求薪資成長、有人看重未來職涯發展，且在不同年齡階段，所追求的工作價值可能也不同。
若您想要確實提升招募效果，也歡迎透過104人力銀行透過 2,500 多份問卷，彙整而成的《2024人資F.B.I. 研究報告》，幫你了解求職者在意的因素有哪些，掌握關鍵需求才能提高招募效率！
另外， 我們也提供您104人力銀行的《2024人資F.B.I. 研究報告》，此份報告將助於您瞭解最新人資作業趨勢、各項人資作業預算規劃、以及面試到談、新人留任、離職率等關鍵 KPI 指標。
如有招募需求，請與我們聯繫使用徵才服務 ，或下載使用 104人才快找APP ，隨時隨地查人才動態。
完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載！揭3大發現、破解缺工實戰方法
文/104獵才顧問行銷企劃部
貴公司是民生服務業嗎？HR 正在為 2026 年的人力資源計劃或徵才預算煩惱嗎？缺工危機、員工流動率高、薪資競爭力不足⋯ 是否讓企業在 2025 年的招募過程中屢屢碰壁？104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》開放閱覽！想知道有哪些徵才數據嗎？想知道民生服務業什麼職務薪資最高嗎？滑到文章最後，免費下載報告書！
👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇
立即下載完整報告
本文導覽：
揭開民生服務業缺工 3 大發現
發現一：徵才冰河期來襲
發現二：業務銷售霸榜薪資王
發現三：團隊力量為留才密碼
搶才關鍵！實戰招募策略大公開
策略一：五招打造最有吸引力的雇主品牌
策略二：從曝光到精準選才，招募漏斗策略
獲取完整策略，填單下載《2025民生服務業人才報告書》
台灣民生服務業正面臨前所未有的人才挑戰，徵才難度更是整體市場的 4.4 倍！根據 104 人力銀行最新發布的《2025民生服務業人才報告書》，涵蓋批發零售、住宿餐飲、運輸物流等六大領域的民生服務業，長期陷入「高需求、低供給」的結構性缺工困境，儘管職缺數量龐大，卻難以找到足夠人才。
更令人憂心的是，該產業的薪資水準普遍偏低，加上求職意願不足，導致缺工惡性循環。許多企業因人手短缺，SOP 難以落實，食安風險也隨之升高。近期甚至有知名連鎖餐廳因缺工，短時間內關閉多家分店。為了填補人力缺口，越來越多業者仰賴僑外生與中高齡服務生，「多元人力」已成產業現場新常態。
本文將分享《2025 民生服務業人才報告書》中的三大關鍵發現，並提出實戰解方，協助企業在 2026 年擬定更精準的人才策略。文末還能下載最新版的報告書喔！
揭開民生服務業缺工 3 大發現
發現一：徵才冰河期來襲
不論是媒體報導、政府補貼方案，還是徵才現場的回饋，都一再證實民生服務業缺工問題已達嚴重警戒。以「餐飲類人員」為例，雖然有最多的職缺，但平均每一個工作機會，僅有 0.1 位求職者應徵，也就是十個職缺才有一個人來投遞，顯示競爭極度不足、人才嚴重短缺，餐飲業成為缺工最嚴重的產業代表。
情況更嚴峻的還有「不動產業」，平均每一個工作機會，僅有 0.02 到 0.03 位求職者，也就是大約五十個職缺才有一個人應徵，人才幾乎難以補齊。「批發零售業」與「住宿餐飲業」的工作機會，每個也僅吸引不到 0.12 位求職者，顯示出整體民生服務業工作多、但願意投入的人卻遠遠不夠。（圖一）
圖一、104 統計 2023-2025 年民生服務下各產業的供需比差異
發現二：業務銷售霸榜薪資王
雖然民生服務業整體薪資偏低，但某些核心職務的薪資表現卻相當亮眼。「業務銷售類人員」以年薪 86 萬元穩居熱門職務薪資榜首，遠超過其他職類，反應了業務人員對企業營收的直接貢獻價值。
從各產業高薪排行榜分析發現，能夠拉升薪資水準、創造差異化的職務，主要集中在 3 大關鍵職類：
軟體工程人員：年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元，來自電商平台、會員系統與資料平台的開發維運需求
業務銷售人員：在一般服務業與不動產業年薪約 91 萬元，體現與營收直接掛鉤的價值
經營幕僚人員：如運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，突顯其在策略規劃、數據分析與組織營運的核心角色
這些高薪職務不僅年薪水準位居前段，更直接影響企業的數位轉型、營收成長與策略發展，成為企業爭搶的核心族群。
圖二、104 統計民生服務業各產業高薪排行榜、中位數
發現三：團隊力量為留才密碼
104 分析 46 家「雇主品牌大賞」獲獎的服務業企業後發現，「同事合作」以 48% 的比例排名員工價值主張（EVP）第一位（圖三），顯示出團隊合作對員工的重要性。良好的同事關係不僅能提高工作滿意度，還有助於提升整體工作效率。
值得注意的是，薪資待遇僅排名第五，意謂在服務業情境下，薪資並非唯一訴求，發展與學習機會更能形成吸引差異。這為企業提供了重要啟示：合作文化加上發展資源，正成為服務業 EVP 的核心主軸。
圖三、104 統計雇主品牌大賞熱門EVP排名
綜觀上述三項發現，不難看出台灣民生服務業正處於嚴峻的人才荒，僅靠傳統做法已難以應對。面對結構性缺工、薪資競爭不足與人力多元化等多重挑戰，企業唯有積極調整招募思維，採取更有系統、更具前瞻性的行動，才能真正突破困境、找到所需人才。
接下來，我們將分享以下實戰策略，協助企業化危機為轉機、取得先機。
搶才關鍵！實戰招募策略大公開
面對薪資偏低、人才難尋，企業可聚焦兩大重點：
雇主品牌經營要內外兼修，先提升員工留任率與企業文化，再用優質形象吸引人才
多元招募管道（如 Facebook、LinkedIn）擴大觸及族群，有效提升招募效益。面對薪資水準偏低造成的人才匱乏挑戰，民生服務業企業必須採取全方位對策，積極塑造具吸引力的雇主品牌。成功的雇主品牌不僅需要內部所有人員的重視，還應具備良好的外部形象。
企業應透過深入的內外部分析，釐清雇主品牌主軸並確立清晰的員工價值主張（EVP）。這需要綜合考量企業文化、發展機會、薪酬福利等多重因素，創造出具有競爭力的雇主品牌定位。
策略一：五招打造最有吸引力的雇主品牌
1.重塑雇主品牌，翻轉負面刻板印象
長久以來，民生服務業被媒體與社會貼上「辛苦又低薪」的標籤，使得許多求職者缺乏投入意願。實際上不少品牌近年已積極調升薪資，甚至讓門市員工起薪突破四萬元，但外界認知卻不足。企業需要更主動地透過社群與影音，傳遞員工真實的故事，讓大眾看到服務業的成就感與溫度。像麥當勞、摩斯等成功案例，便善用 YouTube、Instagram 與體驗活動，讓基層工作呈現出正向形象，有效翻轉既有印象。
2.清晰職涯藍圖，激發長期投入意願
過去王品、瓦城等餐飲集團能吸引年輕人加入，正是因為他們提供了清晰的升遷制度與分紅機制，讓求職者相信「從門市到管理職」是一條可行的道路，吸引人才長期投入。企業若能設計透明的升遷階梯、儲備幹部，並公開分享「員工從基層到主管」的真實案例，將能有效打破「這只是短期打工」的觀感，激發求職者的長期投入意願。
3.擁抱多元人力，展現包容與彈性
不少企業已開始積極導入二度就業、中高齡與國際學生人力，並提供雙語訓練、彈性工時與友善政策。這些措施不僅能填補人力缺口，更展現企業的多元與包容文化，提升品牌形象。例如餐飲集團在教育訓練中提供中英文對照手冊，或麥當勞針對中高齡與外籍媽媽設計專屬排班，都是相當成功的案例。這種包容性不僅解決了人力問題，也創造了更豐富的 workplace 文化。
4.精準運用招募管道，打到對的人才
基層人員多受 Facebook、Instagram 與大眾媒體影響，而中高階人才則傾向使用 LinkedIn 或專業社群。企業需要針對不同層級制定差異化的曝光策略，才能真正打到對的人才。舉例來說，有許多國際飯店品牌積極在 LinkedIn 進行專業人才曝光，而零售與餐飲則多依賴社群行銷與品牌話題的原因。精準的管道選擇能大幅提升招募效果。
5.優化排班制度，回應求職者需求
104 的調查顯示，超過五成的求職者更偏好「一頭班」，因為傳統「二頭班」常帶來長時間空檔與無薪等待，讓人卻步。若企業能提供固定一頭班、空班津貼或更彈性的班表，不僅能降低人才顧慮，也能大幅提升應徵意願。許多企業已開始在職缺公告中直接標註「彈性排班」或「一頭班」，讓求職者在選擇時感受到清楚而正向的差異化優勢。
策略二：從曝光到精準選才，招募漏斗策略
許多企業的人資主管深有同感：「光靠單一招募管道，早就追不上企業的成長速度與人力需求。」實務上，越來越多企業開始採用「漏斗式」招募流程——也就是從最大化曝光，到精準篩選，再到深度主動挖掘，分層進行人才獲取，全面提升招募效益。
漏斗頂層：擴大人才觸及面
目標：最大化曝光，廣泛觸及潛在候選人
每當企業釋出職缺，第一步就是盡可能提升品牌曝光，讓更多潛在人才看到機會。此時，不僅僅是平台上的職缺刊登，更結合內容行銷、社群經營、新聞曝光、甚至校園合作等多元方式，打造「全通路」的曝光策略。企業透過這種高頻且全方位的觸及，不僅提升了知名度，更為後續的人才轉換鋪好路。
💡 推薦工具：104 整合招募從 104 平台內的職缺刊登到站外的內容行銷、社群經營、新聞曝光、內容行銷、校園合作等全方位布局，有效打造品牌聲量與人才好感度。功能特色：104 站內外全通路曝光、客製化招募網頁設計、整合行銷策略規劃、社群媒體經營支援適用情境：基層大量招募需求、品牌知名度建立階段、新進入市場的企業
漏斗中層：精準篩選目標人才
目標：建立企業專屬人才資料庫，進行長期經營
當品牌聲量打開、履歷湧入，如何從中挑選出適合的人。透過人才資料庫，長期布局關鍵職位儲備，企業不再只是被動等人投遞，而是主動經營自己的「人才生態圈」。這也讓企業能在需求出現時，快速找到合適人選，大幅降低招募空窗期。
💡 推薦工具：104 關鍵人才庫關鍵人才庫以永續經營人才出發，結合策略性人才布局與雇主品牌功能，協助企業持續累積優質人選，並提升品牌在關鍵人才市場的吸引力。功能特色：AI 演算法精準推薦履歷、分析技能符合度、AI 協助完善工作說明、職缺敘述關鍵字、企業專屬人才資料庫建立、關鍵職位儲備、動態社群適用情境：長期人才規劃、關鍵職位預備、企業轉型期的人才儲備
漏斗底層：深度挖掘關鍵人才
目標：主動出擊關鍵人才，確保成功到職
即使招募工具多元，仍有部分高階或關鍵職位，僅靠被動等履歷遠遠不夠。許多優秀人才本身並未主動求職，但只要企業主動出擊，往往能搶得先機。專業獵才顧問便發揮關鍵作用——透過主動邀約、深度溝通，甚至薪資談判協助，將隱形人才轉化為企業新動力。
💡 推薦工具：104 獵才顧問針對潛在人選、未公開履歷，獵才顧問能夠主動邀約並進行深度溝通，確保關鍵人才的成功招募。功能特色：專業獵人頭服務、深度人才市場薪資趨勢、薪酬談判專業支援、到職保證服務、到職保固期適用情境：高階主管職位、稀缺專業人才、競爭激烈的關鍵職位
事實證明分層整合的招募策略不僅提升每個環節的效率，更讓企業能依照職位層級與急迫性，靈活調配最適合的工具與資源。無論是大量徵才還是精準補位，都能兼顧成本效益與長期競爭力。
這三層工具彼此支援，形成完整的人才獲取生態圈：頂層擴大品牌知名度，中層精準篩選目標人才，底層確保關鍵人選到位。企業也能根據需求彈性組合資源，有效提升招募 ROI，並從單次招募轉型為持續性的人才經營。
獲取完整策略，填單下載《2025民生服務業人才報告書》
民生服務業的缺工問題，唯有從「品牌、職涯、薪酬、排班、管道、多元人力」等多面向著手，才能真正破解結構性挑戰。當企業願意投入雇主品牌經營、重視員工體驗、並持續優化職涯發展，民生服務業就有機會脫穎而出，成為人才心中嚮往的職場。
想掌握更多最新趨勢、深入分析與完整實戰解方嗎？歡迎填寫問卷下載《2025 民生服務業人才報告書》獲取最新的招募數據！
👇立即填表單，領取完整報告書👇
立即下載完整報告
掌握更多民生服務業人才趨勢，大家都在看這些：
餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來
從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略
缺人不是最痛！揭密服務業徵才冰河期，避開「燒錢黑洞」找對人！
民生服務業人才流動快速，補足團隊人力讓您傷透腦筋？104人力銀行《民生服務業人才報告書》指出，「餐飲服務人員」的工作機會雖然最多，但一個工作機會卻只有0.1個求職者。在人才難找、起薪低，流動率又高的情況下，運用104測評大數據，掌握求職者的關鍵性格與職能，精準預測其「穩定性」與「績效潛力」，讓數據成為您的「選才魔法棒」！
文章導覽：
您的團隊是強靱戰隊，還是燒錢黑洞？
人才密碼：餐飲服務生
人才密碼：門市/店員/專櫃人員
用大數據打造您的「服務業常勝軍」
您的團隊是強靱戰隊，還是燒錢黑洞？
在民生服務業徵才冰河期，您可能心想：找的到人就好了？可是一旦找錯人，您將面臨的是金錢成本浪費，以及時間成本黑洞，陷入招募與訓練成本的無限疊加困境。選才，先求不敗，再求常勝！首先要做的，永遠是先「避開地雷」，確保基本盤穩固，然後才是追求「卓越表現」！我們都知道，用錯人的成本，可不只是重新招募那點小錢，而是足以讓您頭痛欲裂的隱性開銷！
防守篇：告別「閃辭」惡夢，鎖定安心留任的最佳人選！
想像一下，一位剛培訓好的導遊突然「人間蒸發」，或者一位零售店員情緒不穩嚇跑顧客。這些情境光想像就讓人冷汗直流！主管在面試時，最難判斷的是埋藏在深處、難以改變的「性格特質」。這也才是決定員工能否「穩穩留任」的關鍵。
《104性格量表》建立的「穩定任職常模」，就像是為您的招募流程打造了一座「警報系統」，讓您能掌握人選離職的風險。如果一位餐飲服務生「情緒穩定性」或「親和力」分數過低，就很難在高度人際互動的環境中長久工作；一位批發業務如果「抗壓性」不足，面對業績壓力很可能就萌生退意。
這些PR值清楚告訴您：人選在平均100個常模樣本中，其適合度超越了多少人，不必擔心人才變成「燒錢黑洞」！延伸閱讀：選錯人代價6-7倍月薪！找出對的人能穩穩留任，擺脫招募黑洞
進攻篇：不只坐得穩，還要衝業績！發掘創造奇蹟的「績效巨星」
找到能穩定任職的員工，固然是選才的「基本盤」，但終極目標想必是能找到「超越公司期望」，為企業創造高價值的「績效巨星」！人資學者普遍認為，「職能」是預測績效的有效指標。
每個職務都有一套「關鍵職能」，如同每道菜都有「黃金食譜」般，少了任何一味，味道就不對了！如果求職者具備了「黃金食譜」中的關鍵材料，那麼他就能端出令人驚豔的「績效大餐」；反之，績效表現可能就「走味」了！
假如一位旅遊業顧問缺乏「問題解決」能力，面對突發狀況可能就手足無措；一位運輸司機沒有「認真負責」的態度，可能會影響貨物安全與準時性。《104職能情境測驗》就是您的「職能探測器」，幫助您找到那些能讓業績起飛、讓服務升級的「績效巨星」！
親身見證：兩大職務人才密碼大公開！
案例一：住宿/餐飲服務業【餐飲服務生】
1. 穩定任職評估：各「關鍵性格」皆高於注意標準，代表他沒有任何關鍵性格致命傷足以妨礙工作穩定性；「性格適合度」達PR59，預期在平均100個常模樣本中，其任職穩定度表現能超越59人，顯示他應可穩定任職此職務。
2. 預期績效評估：「關鍵職能」也是皆達符合門檻，沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效；「職能勝任度」達PR58，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越58人，合於公司標準。他不僅能熟練地點餐、上菜，更能主動察覺顧客需求、團隊合作無間，為您的餐廳營造出賓至如歸的用餐氛圍！
案例二：【門市/店員/專櫃人員】
1. 穩定任職評估：各「關鍵性格」皆高於注意標準，代表他沒有任何關鍵性格致命傷足以妨礙工作穩定性；「性格適合度」達PR76，預期在平均100個常模樣本中，其任職穩定度表現能超越76人，顯示他應可穩定任職此職務。
2. 預期績效評估：「關鍵職能」也是皆達符合門檻，沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效；「職能勝任度」達PR50，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越50人，合於公司標準。他能運用其溝通協調能力，化解顧客疑慮。憑藉工作活力與銷售技巧，可達到預期的銷售成績！
用大數據打造您的「服務業常勝軍」
在資訊爆炸、競爭白熱化的今天，民生服務業的每一分、每一秒都是關鍵！無論您是經營不動產的「操盤手」，還是一般服務業的「體驗設計師」，讓104測評助您「慧眼識英雄」，打造一支穩固、高效、賺錢的「服務業常勝軍」！請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，提升留任率至84%！
員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章
文／104 人資學院
104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。
隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」
這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。
為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。
一、員工滿意度
本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。
二、雇主品牌
建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。
三、企業文化
文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。
四、企業永續
隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。
五、永續敬業度
本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。
六、職涯發展
員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。
七、薪酬競爭力
薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。
八、DJSI（道瓊永續指數）
為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。
結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗
員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
缺工時代，人資行銷力大爆發：用行銷思維革新人才招募管理
在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
文章導覽
最新人才市場洞悉數據
5大方法優化招募流程，提升工作效率
吸引Ｚ世代！打造吸睛雇主品牌
洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
快速安排面試小幫手→104 eRecruitor能快速安排雙方面試時間，還能儲存履歷無上限！
第二代 104 eRecruitor 全新上市
-
2026 全方位AI賦能、招募效率解決方案
從履歷彙整、人選篩選、面試邀約、AI面試到儲存人選再推薦！
-
立即了解 104招募管理 Pro
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
2024最新功能！企業自建的招募應徵系統也可以和104串接囉！企業官網與104人力銀行同步刊登、修改履歷無時差！收履歷也沒問題！★立刻了解→https://104ha.com/Tumb8
第二代 104 eRecruitor 全新上市
-
2026 全方位AI賦能、招募效率解決方案
從履歷彙整、人選篩選、面試邀約、AI面試到儲存人選再推薦！
-
立即了解 104招募管理 Pro
讓世界看見您的友善：打造企業永續形象，從中高齡共融開始
在邁入超高齡化社會的2025年，台灣企業面臨前所未有的人才挑戰與轉機：打造多元共融的職場文化，已成為企業強化雇主品牌、吸引潛在人才的關鍵策略。104高年級團隊攜手企業，透過【中高齡友善品牌專區】，以「退休準備措施」、「學習成長資源」及「友善徵才職缺」三大指標，協助企業建構永續招募策略與支持機制。讓企業在人才競爭中脫穎而出，同時展現對員工與社會的長遠承諾。
文／高年級50+
在少子化與高齡化快速交錯的2025年，台灣社會邁入超高齡化，而職場的人才結構正面臨劇烈轉變。許多企業開始意識到，職場中的中高齡人才，將會是未來穩定人力的重要支柱，而如何吸引具優勢的中高齡人才，除了擁有競爭力的產品與服務，更需要展現對人才的關懷與價值。
好的企業，應該被世界看見
104高年級團隊，多年來致力於推動中高齡就業與價值續航，為鼓勵企業攜手打造年齡共融、人才多元的友善職場環境。2025年更首度以「三大指標」邀請企業展現具體的友善作為，從「職涯延續」到「生涯準備」，全方位支持中高齡員工適性發展，因此打造「中高齡雇主品牌專區」，讓企業的努力被更多人看見。
三大友善指標，展現企業的眼界與溫度
指標1：退休準備措施
協助中高齡員工做好漸進式的退休準備，透過財務規劃、健康管理、職涯轉換等支援方案，幫助他們從容迎向人生下一階段。
例如：「IKEA宜家家居」透過量身打造合適職位，讓中高齡回任再出發【了解更多】
依據退休夥伴其過往經驗與現狀，安排其工作負荷適中且符合期望的職位，搭配EAP員工協助方案，讓回任更穩定。而回任員工不僅能穩定團隊運作，提供細緻的顧客服務，還能帶來創新解決方案，並成為年輕夥伴的導師，讓IKEA的服務更有溫度！
立即申請刊登➤讓友善變成企業的品牌力
指標2：學習成長資源
提供各類學習資源，如專業技能課程及線上學習平台，幫助中高齡員工持續增進能力。
例如：「全家便利商店」以漸進式的教育訓練制度【了解更多】
針對中高齡員工制定完善的教育訓練，除了拉長整體訓練時間幅度、依據難度將課程做漸進式的安排，同時也體察員工學習進度，讓學習曲線加倍優化！
指標3：友善徵才職缺
友好的招聘環境，提供彈性工時及適合的職缺，幫助中高齡無縫銜接新職場工作，進而創造價值與成就感。
例如：「麥當勞」主打【好穩定】【好安心】【有保障】吸引人才加入全球品牌【了解更多】
不論是二度就業、中高齡轉職，或是退休想重返職場，麥當勞努力打造全齡共榮職場，成為不同年齡層的最佳選擇。
立即申請刊登➤讓友善變成企業的品牌力
更多企業案例請前往專區網頁→
統一超商➤看更多友善措施老爺酒店集團➤看更多友善措施宏華國際➤看更多友善措施MUJI台灣無印良品➤看更多友善措施三商家購(美廉社) ➤看更多友善措施里仁➤看更多友善措施IKEA宜家家居➤看更多友善措施麥當勞➤看更多友善措施全家便利商店➤看更多友善措施104資訊科技➤看更多友善措施
歡迎企業申請【中高齡友善品牌專區】➤立即填表
104 高年級50+工作我們致力於改善中高齡就業困境，透過【高年級嚴選人才服務】及【中高齡工作專區】，幫助企業看見中高齡朋友的優勢，讓50+求職者的價值，能持續在職場發光！【歡迎企業共同響應】
★ 追蹤【中高齡找工作】粉絲專頁、求職神助攻 ★
[fb_fan_plugin fb_id=50talentservice]
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！