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「報表彙整與管理：此職位負責收集、整理及分析公司各部門的數據報表，確保報表的準確性與時效性，以支持決策制定及業務發展。主要目標是提高報表的可讀性和易用性，並推動數據驅動的管理文化。所需技能包括強大的數據分析能力、熟練使用數據處理軟體（如Excel、Power BI等）、良好的溝通技巧以及跨部門協作能力，以有效整合資訊流。考慮到台灣市場的高度競爭性，此角色需具備解決問題的能力與靈活應變的思維，以應對快速變化的業務需求。」

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蒲朝棟

主任

11/17 11:00

3 個細節看出部屬是否「職業倦怠」

許多主管判斷部屬「職業倦怠」的方式，通常很簡單粗暴：看他是不是常遲到、看他是不是常請假、看他的績效數字是不是一落千丈。

當然，這些都是結果。但如果等到這些狀況發生，通常就已經太晚了。身為主管的你，這時候再介入，通常只能處理「離職手續」，而不是「挽救人才」。

其實，在部屬提出辭呈之前，他們會發出許多「無聲的訊號」。高效主管的價值，就在於能提早看到這些訊號，並在部屬徹底崩潰前，主動介入。

我們來看看一位主管淑芬的經驗。

淑芬手下的部屬小李曾經是團隊裡的明星隊員。他總是充滿點子，會在會議上主動提問，交出的報告永遠超過預期，是個對職涯規劃很有想法的年輕人。

但從半年前開始，小李變了。

他的報告開始出現一些不該有的低級錯誤，會議上他總是安靜地關著鏡頭，問他意見，他只回「都可以」。

淑芬一開始很生氣，認為他是在「偷懶」，甚至私下對同事抱怨：「小李是不是找到新工作了？怎麼開始擺爛了？」

關鍵轉折點發生在季末的績效面談。

淑芬拿出數據，準備給小李一個最終警告。沒想到，小李還沒等她開口，眼淚就先掉了下來。

小李哭著說：「老闆，我不是懶，我真的不是懶...我只是覺得，我身體裡好像有一塊電池被拔掉了。我早上醒來完全沒有動力，我連回封簡單的 Email 都要掙扎一個小時...我不知道我到底怎麼了。」

淑芬當場驚覺，她面對的不是「態度問題」，而是嚴重的「耗竭問題」。她錯了，她只看到了數字的下滑，卻錯過了人的崩潰。

小李的經驗，讓淑芬徹底改變了管理方式。她發現，部屬在職業倦怠時，不會給你一張通知單，而是會釋放出三種「無聲的崩潰訊號」：

第一種：「社交抽離型」的隱形人。這種部屬不是直接請假，而是選擇「躲起來」。他們會從團隊的社交圈中默默退場。

細節：以前是會議的發言者，現在變成旁聽者；群組裡只回「好」、「收到」；中午不再跟同事一起吃飯；相機永遠關著。他們不是在偷懶，他們只是在耗盡了情緒能量，必須把所有力氣都留給工作本身。

第二種：「耗竭型完美主義」的品質驟降。這種人是最難察覺的。他們對自己的要求極高，但當他們耗盡後，就會開始「放棄檢查」。

細節：他們交出來的報告，會有過去絕不會出現的拼寫錯誤、數據計算錯誤。最關鍵的是，當你指出來時，他們表現得毫不在乎。這種「習得性冷漠」，是職場心理中「去個人化」的表現，他們已經對工作和自己產生了抽離。

第三種：「情緒易燃」的防禦模式。這種部屬看起來最像「有問題」。他們變得暴躁、易怒、防禦心強。

細節：以前你給他回饋，他會感謝。現在你一提出質疑，他就立刻反駁，甚至會把話題扯到「你上次也沒說清楚」。這不是他們在跟你對抗，而是他們已經處在極度脆弱的邊緣，必須用攻擊來保護自己，防止被最後一根稻草壓垮。

職業倦怠不是部屬個人的失敗，而是管理者的失職。身為主管，你必須主動出擊。

淑芬後來學到了這三個「挽救人才」的關鍵步驟：

步驟一：改變對話目標：從「檢討產出」轉為「檢查資源」。當你發現部屬有異狀，不要直接問：「你這個月業績怎麼回事？」你要問：「你現在手上的工作，有哪一個部分是最耗能的？」「我可以幫你把哪一個專案拿掉？」

提醒：你的目標是讓他感受到「支持」，而不是「責備」。讓他知道你可以當他的「神隊友」。

步驟二：重新校準工作價值：將工作與「職涯規劃」連結。部屬會倦怠，往往是因為他們覺得自己做的東西「沒有意義」。

提醒：主管必須主動提醒他們，現在做的這件看似瑣碎的工作，未來將如何幫助他們達成職涯發展的目標。讓他們重新看到意義，才能讓電池回充。

步驟三：主管帶頭設立界線，修復團隊的「職場心理」。許多團隊的倦怠，是從主管帶頭不休息開始的。

提醒：主管要帶頭「正常下班」。如果必須在晚上發信，請務必使用「定時發送」功能，在早上九點發送。讓部屬知道，他們的休息權是被你這位主管所保護和尊重的。

淑芬現在的團隊，績效反而更高了。

她後來沒有解僱小李，而是幫他減輕了行政負擔，並讓他接了一個他充滿熱情的小型專案。小李慢慢恢復了元氣。

淑芬說：「以前我以為管理是看數字，現在我才知道，管理是看人。」

高效主管看的不是部屬「有沒有在忙」，而是看他們「有沒有在休息」。學會辨識並處理部屬的職業倦怠，才是穩定團隊、提升績效的終極向上管理術。

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06/17 14:44

找一個好導師比找主管更重要🧑‍🏫

真正重要的，是能引導你的人

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2. 真誠又具體地開口（Be Specific When You Reach Out）

📩 想請人當你的導師，不要只是簡單地問：「你可以當我導師嗎？」

請試著說明以下幾點：

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🎯 展現你的誠意與思考，能讓對方感受到你對這段關係的重視，而不是隨口請教、走個過場。

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🤝 最好的導師關係不是單向索取。即使你經驗尚淺，也可以用以下方式回饋導師：

• Help with research, side projects, or tasks they’re short on time for 協助他們做資料整理或支援小專案

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✨ 把它當作一段互相成長的夥伴關係。絕大多數優秀導師都欣賞主動積極、有禮又投入的學習者。

🎯 Key Tip: A True Mentor Doesn’t Just Teach—They Inspire 關鍵提醒：真正的導師不只教你，他會激勵你

Skills can be taught. But a mentor helps you see who you can become. They challenge your assumptions, expand your mindset, and push you to go further than you thought you could. 技能可以學，但導師會幫你看見，你有可能成為什麼樣的人。

他們挑戰你原有的想法，開拓你的視野，甚至把你推到你原本不敢想像的高度。

✅A manager supports your job. 一個主管支持你完成工作；

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📝 英中對照詞彙表

Mentor：導師

Guidance：指導

Mutual Benefit：互惠

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