104學習

社會工作

指的是能有效與不同背景的人溝通、協調和合作,理解他人需求並提供適當支持的能力。在團隊合作、跨部門協調及解決衝突時特別重要,能促進工作環境和諧與提升整體效率。具備此技能的人通常擅長傾聽、同理心強,能建立良好人際關係,並在面對壓力或挑戰時保持冷靜,協助團隊找到共識與最佳解決方案。這項技能對提升職場適應力及領導力也非常關鍵。

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8/31場 - 【線上課程】非營利組織服務方案設計及資源開發連結:強化社會工作專業的服務創新影響力|社工積分課程
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職場協調力: 人際互動溝通的密技
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幸福職場的情商管理學
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工作教導與部屬培育
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勞動檢查應對&常見違規案例解析
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Power BI HR管理分析師【招募數據視覺化】
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關鍵人才發展策略:提升組織韌性,實現人才永續【08/28】
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衝突管理與跨部門溝通合作
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職業災害補償
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管好壓力,鍛鍊高績效體質
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

高考社會工作師 |
依照社工師法的條文規定:未來的社會職系工作者將逐漸趨向證照專業化。非營利機構、醫療院所、學校輔導單位、監獄社工單位、私立安親班等,必需聘用社工師以確保社福的品質與專業。正如會計師、律師一樣,具備社工師資格者方可立案從業,成為社福機構、安親班、養護所等機構負責人。一般任職社福機構的社工員,薪資結構與普遍大學畢業生相當,月資約3萬元左右,隨年資與經驗而遞增。如考取社工師,薪資通常會再增加三至五千元,與研究所學歷有相同的專業薪資加乘效果。
考試院
兒童及少年福利機構社會工作人員 |
兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法 第 1 條 本辦法依兒童及少年福利與權益保障法(以下簡稱本法)第七十八條規定 訂定之。 第 2 條 本法所稱兒童及少年福利機構(以下簡稱機構)專業人員,其定義如下: 一、托育人員:指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。 二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員:指於早期療育機構提供 發展遲緩兒童教育及保育之人員。 三、保育人員、助理保育人員:指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及 輔導之人員。 四、生活輔導人員、助理生活輔導人員:指於安置及教養機構提供少年生 活輔導之人員。 五、心理輔導人員:指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其 他兒童及少年福利機構,提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。 六、社會工作人員:指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家 庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構,提供兒童及少年入出院、訪 視調查、資源整合等社會工作之人員。 七、主管人員:指於機構綜理業務之人員。 本辦法所稱教保人員、助理教保人員,指本辦法中華民國一百零一年五月 三十日修正施行前於托兒所、托嬰中心、課後托育中心提供兒童教育及保 育服務者。
各縣市主管機關

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【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講,帶大家了解 EAP 如何運作,能對員工及組織帶來哪些好處,以及 HR 及主管所該扮演的角色。 EAP 員工協助方案的起源與發展  員工協助方案(Employee Assistance Program, EAP)起源於美國,最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化,逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統,幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持,從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃,而是涵蓋全面的員工協助系統。  EAP 成功運作的三大關鍵要素  現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒,它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題,如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出,EAP 的核心在於「穩定員工」,從而穩定企業運營,並提升工作效率。每一個員工的穩定,其實是一個家庭的穩定,一個家庭的穩定,會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」,即通過資源整合幫助員工處理個人困境,並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素:  1. 員工的自覺:培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺:同事之間互相關注,當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘:主管應接受相關訓練,學會辨識員工需求,並主動介入提供支持。  這三條線路相互配合,可以及早識別問題並進行有效干預,從而降低風險,特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。  時代 vs世代的變遷  隨著社會環境與職場文化的變遷,EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面:  時代不同 > 法規增加及職場環境改變:隨著台灣職場相關法規的增多,如職場不法侵害防治和心造防治法等,讓員工在面對職場霸凌或不公正時,有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下,個人和家庭壓力增加,員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒,便可減少人事流動,提升整體效能。  世代不同 > 新世代員工的需求:現今職場中存在多個世代,尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化,EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要,企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。  EAP相關課程及培訓,打造友善職場正確支持員工 >> 現代職場中,員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正,職場霸凌等現象,都可能引發嚴重的管理危機,甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出,自己服務過數百家公司,自去年開始,精神疾病跟自殺案件都翻倍成長,有很大部分來自八年級生的不穩定,所以世代差異是一個非常需要著重的部分。 而員工協助方案可以有效阻止問題的升級,企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突,並提供適當的干預措施,以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持:透過系統化的協助,企業可以資源整合,幫助員工面對生活或職場中的壓力,並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作,為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持;壓力管理與培訓課程:安排壓力管理相關的培訓和工作坊,教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援:除了情緒支持和壓力管理,企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時,HR 需檢查主管行為的合法性,並且確保處理流程符合國家法規,進一步保障員工的心理及法律權益,防範爭議事件。 HR、主管、組織在 EAP 的角色? 首先,企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案,整合各方資源,訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖,讓同仁知道:我有任何的困難,我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我?有什麼相關的合作廠商,或者是外部資源可以幫助我?社會有什麼資源,政府有什麼資源? 同時,HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定,如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性,避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。 主管作為直接管理者,管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性,當主管的管理行為不當,如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等,都可能構成職場上的不當行為,甚至是職權霸凌,進而引發員工心理壓力或組織衝突。 因此,HR需要幫助主管建立正確的管理方式,防止衝突的升級。例如,當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時,這不是一般的心理諮商可以解決的,會需要HR的介入,保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓,學會如何辨識並及時協助員工,並在發現異常後採取正確措施,支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做?第一,觀察員工;第二,警覺到員工又再次需要協助;第三,正確的幫助員工回歸職場,正確的工作;第四,正確做到緊急事件之後的工作管理。 從組織的立場出發,人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源,並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持,EAP 的功能不僅限於問題的當下解決,更擴展至風險預防與危機管理,最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時,應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡,全面考量並採取正確的處理流程與策略,以維護職場的公平與安全環境。 此外,現代員工對主管的期待轉向全方位的互動,他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況,而不僅僅關注工作表現。因此,EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具,更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。 整體來說,EAP為員工提供求助途徑,提升其自助意識;對主管來說,可幫助他們更好地管理團隊,從績效到員工協助均具備法規釋義;對組織而言,則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP,企業可以有效地保護並支持員工成長,並提升整體績效。 系統化EAP促進員工穩定與組織韌性 隨著大環境的變遷,每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜,這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險,更支撐了員工的心理穩定,讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導,更希望得到情感上的關懷;組織企業除了推行 ESG 社會責任之外,還須符合「DEI」,多元(Diversity)、公平(Equity)、共融(Inclusion)文化的落實。 EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源,設立求助和協助系統,培養員工的自助能力,並為主管提供正確的管理指導,留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時,透過完整的 EAP 架構,組織可以更加從容地處理問題、降低風險,並以人性化的方式關懷每位員工。 總結來說,EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分,它既是員工的支持系統,也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預,到如今的全方位管理,EAP 的價值不僅在於幫助員工,更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。 講者簡介:黃智儀 黃智儀為興智國際的執行長,24 年來專注於員工協助方案(Employee Assistance Programs, EAP)的推動。台灣引入 EAP後,黃智儀是最早的一批推動者,參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作,推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工,並降低職場風險和生產力下降等問題。 錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】

精選 推薦 : 豈止證照而已!跨域知識大串聯,打造屬於自己的能力系統

這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健(CCChen)如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定,成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。 CCChen強調,證照不應僅是孤立的紙本證明,而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合,以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略,並以此帶動家人參與,展現出自主學習的正面能量。 他鼓勵專業人士打破學科框架,藉由跨域考證建構個人能力地圖,從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程,也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。 歡迎收聽▼ https://youtu.be/bUZXvx9eZk0?si=6a4q234WUnAABWiQ CCChen 老師課程 : 【直播課程+限時回放】iPAS AI應用規劃師(初級)- 第三梯考前衝刺班|8/5(三)20:00–21:30 線上直播講座|104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/4f6e498b-dee3-4fab-935d-64c781840c9c 【2026年-考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級|全科攻略x考點精華x擬真題庫|104學習 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61 iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班|命題精析 × 實戰解題 × AI刷題​|104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
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職場也有情緒勒索!恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略

原標題:職場也有情緒勒索,你查覺到了嗎? 在職場中,情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅,也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠,同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響,個人需要識別並拒絕不合理要求,而組織更應培養健康文化,通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。 文: 小婉家族研究生 王志慈   | 工商心理實驗室 情緒勒索是一種心理操縱策略,施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰,迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中,也有情緒勒索,稱之為職場情緒勒索(Workplace Emotional Blackmail),職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化,對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。 情緒勒索的概念最初並不明確,但隨著研究的深入,它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻,情緒勒索被定義為一種操控性行為,其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫,並且可以影響員工的決策和行為。 與一般的職場霸凌不同,情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫,並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為,通常是一種更隱晦的操縱方式,並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。 根據研究,情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型: 1.恐懼型(Fear-based Blackmail):透過暗示負面後果來威脅受害者,例如「如果你不這麼做,你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作,你的晉升計劃可能會受到影響。」 2.內疚型(Guilt-based Blackmail):使受害者產生內疚感,例如「如果你不幫忙,團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢,我只好幫你做,但這讓我真的很累。」 3.責任型(Obligation-based Blackmail):利用道德或責任感強迫受害者屈服,例如「我們都這麼努力工作,你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊,工作這麼多,你多做一點也是在幫助團隊。」 在職場情緒勒索中,長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗(Ego Depletion),這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗,最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究,情緒勒索通過不斷施加情感壓力,使員工的自我控制資源消耗過度,這會降低員工的反應能力和心理韌性,最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默(Employee Silence)。當員工長期處於情緒勒索的壓力中,他們往往選擇隱忍而非表達意見,這種沉默不僅限於拒絕發表不滿,也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍,進而降低團隊的合作和工作動力。 提供員工減壓及正確的溝通方式 >> 依據過去的研究發現,職場情緒勒索將產生諸多負面影響: 1.心理健康方面 ˙壓力與焦慮增加:長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大,從而影響專業表現。 ˙自尊心下降:受害者可能會質疑自身價值,進而導致自信心下降。 ˙職業倦怠(Burnout):持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠,降低工作動力。 2.工作表現與組織方面 ˙生產力下降:員工可能因害怕衝突而順從,導致過度工作或注意力分散。 ˙組織文化惡化:若情緒勒索成為常態,將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境,進而影響團隊合作。 ˙人才流失:長期承受壓力的員工可能選擇離職,增加組織的人才管理成本。 為了減少職場情緒勒索的負面影響,個人與組織層面均可採取相應措施: 1.個人應對策略 ˙識別與拒絕:學會識別情緒勒索的模式,並勇於拒絕不合理的要求。 ˙建立健康界限:清晰劃分工作與個人界限,避免過度承擔情緒責任。 ˙強化心理韌性(Resilience):通過建立支持系統(如家人、同事或心理諮詢)來緩解壓力。 2.組織層面策略 ˙領導者培訓:為管理者提供有關創建健康職場文化的教育,避免使用操縱策略。 ˙心理健康支持:建立員工心理健康計劃,例如諮詢服務或壓力管理課程。 ˙反霸凌政策:制定明確的反霸凌規範,確保員工在無恐懼的環境中工作。 職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象,對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施,能夠有效減少其負面影響,促進更健康、互信的職場環境。 小碗家族研究生 Vicky 資料來源: Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web. Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web. 104人資市集訂閱制:面對職場霸凌入法最省成本的合規解法  企業在面對新法規與合規流程,許多都需要教育訓練作為支撐,尤其是「留存完課紀錄」,更是勞檢時最重要的佐證。104人資市集企業訂閱制,最低年費 $10,000 起,93+堂線上課程可挑選,所選課程一年內不限次數觀看,法規必修課程完課後可匯出學習紀錄與測驗成績,直接用於勞檢稽核。  方案優勢說明低預算可執行最低 $10,000 /年,全公司皆可上課法規自動更新法規調整時課程同步更新,不需重新購課勞檢佐證紀錄可匯出學習紀錄與測驗成績,合規有憑有據免費企業學習平台HR一鍵派課、即時追蹤全員學習進度配套資源完整含實體公開班名額與企業內訓折扣優惠 除法規必修,還有溝通力、團隊立、AI職能等近100門課程可選,點下方領取課表看更多! 領取訂閱制完整課表 >> 企業用戶歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人每年最低33元起/堂,最低$10,000起搞定全公司整年度的法規培訓。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】

在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響

文: 小婉家族研究生 蔡怡芳   | 工商心理實驗室 原標題:你在職場中是容易被情緒勒索的人嗎?! 在工作中我們常需要與不同的同事或夥伴進行合作,某次在與夥伴討論工作的情形時,發現自己正在被情緒勒索中而感到非常驚訝,因此想要更進一步探討究竟情緒勒索是如何在工作職場中能自覺地發現或更聰明的因應。 在工作中我們常需要與不同的同事或夥伴進行合作,某次在與夥伴討論工作的情形時,發現自己正在被情緒勒索中而感到非常驚訝,因此想要更進一步探討究竟情緒勒索是如何在工作職場中能自覺地發現或更聰明的因應。 情緒勒索Emotional Blackmail又稱 FOG。情緒勒索可能發生於職場、親子、伴侶、朋友等權力不平等的人際關係中 ,由情緒勒索者與被勒索者所組成。情緒勒索又被稱做 FOG 理論,定義是由恐懼(Fear)、義務(Obligation)與罪惡感(Guilty)三個英文單詞的第一個字母組成,它的雙關涵義,也隱含了被勒索的一方如同陷入在迷霧(Fog)當中,找不到方向的負面感受。 美國心理醫師S. Forward在1997年所提出情緒勒索(Emotional Blackmail )指人常會受對方影響,無法對自己的情緒負責,而被人以威脅或利誘的方式影響情緒,進而產生相關之壓力,逼迫順從對方,達到對方的目的。一般上班族該如何使上班族保持著正向思考及提高工作效率,如何教導員工覺察情緒勒索或主管如何不以勒索手段達到目標,而建立一個和諧且永去的健康職場文化。 易被情緒勒索者的特質,可分為下列五種型態: 1.依賴贊同者 : 希望在意的別人認同自己是一件正常的事,然而當我們像上癮似地渴望這種感覺 時,這便成為自己情緒中最容易受情緒勒索者影響的剖份。 2.爭論平息者 : 許多人似乎都將「我不該生氣」、「我不該讓別人對我生氣」為原 則,但發現別 人有不贊同的意見時,多數人都希望藉由達成共識來將場面冷靜下來,以免情緒失控。 然而長期下來,心中的憤怒與挫折便會跟著釋放出來,危機也因而形成。 3.怪罪自己 : 很多人認為自己也必須替不是自己所引起的爭執,或是周圍的人所遭受的問題負責,即使自己和這些問題一點關係也沒有。而情緒勒索認知者便會善加利用這種想法,就像亞特拉斯症群(The Atlas Syndrome)一樣,怪罪自己者會將全世界的責任全扛在肩上,並要求自己配合其他人的感覺和行動,希望過去或未來的罪過贖罪。怪罪自己者多半不知道對其他人應負責的責任也該有一定的範圍,而且得不到對等的回報。 4.濫用同情:憐憫和同情會引發出人的善良本性,這些特質其實會帶來一些麻煩。因為同情心也會轉變為無可救藥的憐憫,並使濫用同情者為其他人而放棄自己的利益。 5.自我懷疑者:認知到人非聖賢,難免會犯點小錯,是健康的心態然而自我評價常常會變成自我貶抑。在面對他人批評時,剛開始總會加以否認,然而漸漸地會感覺到是否自己的感覺或標準需要加以修正。 職場情緒勒索發生的四點原因: 1.主管與員工是重要的職場關係,兩者關係相當密切。而基於主管員工之間的權力和地位不對等,相較主管而言,員工較缺乏操弄主管負向情緒的動機。 2.從權力基礎理論來看,員工認知主管有實質的權力和資源能滿足其需求,例如主管有獎賞權(reward power)能幫員工加薪與提供升遷機會,因此主管較有權力與資源對下屬進行情緒勒索。 3.支配理論(dominancetheory)觀點指出,低地位者鮮少向高地位者發起挑戰,因低地位者容易遭遇不良後果。Kish-Gephart、Detert、Treviño 及 Edmondson(2009)指出,員工恐懼挑戰權威人士,因而會選擇沉默,來確保自身安全。 4.陳怡伶等人(2005)研究顯示職場情緒勒索最常發生在主管員工關係(占43.14%)。 職場中的情緒勒索隨處可見可能在無形中成為情緒勒索者或是被情緒勒索者,當感受到情緒勒索時,會降低工作後果,產生如績效降低、退縮行為、工作壓力等情況。建議主管關注部屬的情緒狀態,以防過度的情緒勒索產生過多的負面情緒,影響部屬工作表現。為降低或避免主管情緒勒索導致員工的負面工作行為,建議針對主管進行情緒控管的訓練,抑或將情緒的管理視為績效考核指標之一,以此來約束主管的行為。組織在面對員工職場情緒勒索時應以適當的因應策略,藉此提升管理效果及工作士氣。 打造友善職場、健康的工作環境>> 小婉家族研究生 蔡怡芳 資料來源: 王芊文, 陳品潔, 葉思妤, 王毓君, & 刑志彬. (2022). 情緒勒索人際互動特質量表之建構 [Construction of the Emotional Blackmail Interpersonal Interaction Trait Scale]. 諮商心理與復健諮商學報(37), 27-44. https://doi.org/10.6308/jcprc.202210_(37).0002 陳殷哲,范妤安,朱惠瓊 (2020).職場情緒勒索之統合分析研究[A Meta-Analysis of Emotional Blackmail in the Workplace]. 教育與心理研究(43:3), 99-128. https://doi.org/10.3966/102498852020094303004 孫蓁蓁. (2020). 組織中主管對部屬情緒勒索之研究-部屬知覺量表編製 (Publication Number 2020年) 中原大學]. AiritiLibrary. 許宥伸. (2023). 探討主管情緒勒索與主管支持對工作績效與組織公民行為之影 響-以LMX為中介變項,再以組織文化作為調節變項 (Publication Number 2023年) 中原大學]. AiritiLibrary. 詹芷蓉. (2021). 「不能沒有你」,當自己人變成一種壓力:一項職場情緒勒索 與員工後果的研究 (Publication Number 2023年) 國立彰化師範大學]. AiritiLibrary Forward, S., & Frazier, D. (1997). Emotional blackmail: When the people in your life use fear, obligation, and guilt to manipulate you. New York: HarperCollins 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 打破「雙重約束」創造多元共融:企業DEI與女性領導者的影響力 在微笑的面具下,其實心好累!4招從情緒勞務中恢復 生成式AI對人資帶來的是機會?還是風險? 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・情緒管理

好奇心會害死一隻貓?但也可能為你的職涯帶來優勢!

原標題:好奇心使您的工作重塑並帶來更多的機會 儘管人們常說「好奇心害死貓」,但事實上,好奇心在職場上扮演著關鍵角色。擁有好奇心意味著對新資訊和體驗的熱忱,可以拓展知識、提升智力與創造力。更重要的是,好奇心有助於工作重塑,讓員工主動調整工作任務,使之更有激勵性和意義。文章探討了四種與好奇心相關的策略,包括愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法,這些可以幫助您在激勵自我和應對組織變遷中佔據優勢。如果您勇於突破舒適圈,將不斷的職場探索行為轉化為實際行動,就能為您的職涯帶來顯著改善。 文: 小婉家族研究生 鄭雅娥  | 工商心理實驗室 好奇心,會害死一隻貓(Curiosity killed the cat),過度的好奇心可能會使自己而陷入危險、困境,甚至死亡。但擁有好奇心真的無法為自己帶來優勢嗎?好奇心是尋找、探索並沉浸在可能獲得新資訊和新體驗的情境中(Berlyne,1978; Spielberger & Starr,1994)。從長遠來看,持續地將好奇心付諸行動有助於拓展知識,提升智力和創造力,並加強社會關係。而好奇心是職場成功的關鍵因素,好奇心會帶領您找出問題並解決問題,進而重塑您的工作。 ​工作重塑(Job crafting)是一種由員工自下而上進行的干預措施,指的是員工主動調整其工作任務、活動、職責和人際關係,使其更符合自身需求,將工作中可能枯燥的部分轉變為更具激勵性和挑戰性的環境,並獲取實現這些目標所需的資源。有助於員工創造一個理想的工作環境。 教育訓練平台x優質課程 104 幫你一站搞定 >> 工作重塑策略可以分為兩種:方法重塑(approach crafting)包括積極努力實現以改進為重點的目標,例如尋求學習和挑戰自我的機會;而迴避重塑(avoidance crafting)則著重於減少工作中的壓力部分,例如逃避緊張的互動或使腦力勞動更容易完成。因此,方法重塑旨在增加具有挑戰性的工作要求(例如,工作量和工作複雜性),這些要求可能帶來個人發展和成就;而迴避重塑則旨在減少阻礙性的工作要求(例如,角色衝突和繁文縟節)。 研究指出,職場好奇心與工作重塑有著密切的關係,可透過四個面向對員工尋求資源和挑戰的行為產生影響: 1.愉悅探索(Joyous Exploration): 愉悅探索是指對新資訊和經驗的內在愉悅探索。高愉悅探索的員工傾向於主動尋求機會來擴展自身的知識或技能,並參與需要深度思考的工作任務。這種好奇心與「尋求資源以使工作任務更有意義」的工作重塑行為呈現正相關,愉悅探索有助於促進發散性思維、產生創意想法,以及將想法轉化為行動所需的耐力和適應性,這些都與工作重塑的積極面向相契合。 2.剝奪敏感度(Deprivation Sensitivity): 剝奪敏感度指的是在資訊不足時,渴望解決資訊鴻溝所產生的緊張感驅動的探索。這種好奇心驅使員工為了解決未解問題或謎團而進行探索。研究顯示,剝奪敏感度與工作重塑的「尋求挑戰」和「尋求資源」兩方面均呈現正相關性。特別是,剝奪敏感度與「主動發起的工作任務修改」(如尋求挑戰性任務)有最大的正向關聯,因為主動尋求挑戰性任務是發展工作相關知識和技能的有效策略。然而,該研究也指出,剝奪敏感度與其他工作重塑相關的成果(如創新)相比,關聯性相對較弱。 3.壓力承受度(Stress Tolerance): 壓力承受度是指在面對新奇、不確定、複雜或模糊情境時,感知到的應對壓力和負面情緒的能力。 研究發現,壓力承受度與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為呈現正相關。壓力承受度也是創新行為的最強預測因子之一,而創新行為本身也與職場重塑具有關聯。 4.開放接受他人想法(Openness to People's Ideas): 開放接受他人想法是指渴望理解他人的思想、想法和潛力。這種好奇心表現為對有用想法的欣賞和主動尋求,無論這些想法來自何處,並強調願意甚至偏好從他人那裡獲取想法、消化並應用它們◦ 研究發現,開放接受他人想法與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為有顯著相關性。這種好奇心在職場中提供競爭優勢,因為對認知多樣性的開放有助於知識創造。 好奇心強的人在激勵和行為方面的貢獻,其與組織的關聯顯而易見。好奇心強的人能夠積極回應組織變化;在嘗試理解、欣賞和挖掘新同事和新技術的獨特價值時,他們感到的好奇心遠大於挫敗感;他們也具備足夠的靈活性。因此增強好奇心的策略將能夠有效地為眾多員工創造最佳工作環境。勇於離開舒適圈,透過職場好奇心的愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法為您的工作進行重塑,相信會為您的職涯帶來跳躍式的大前進。 小婉家族研究生:QOO 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・職涯規劃

職場霸凌的定義、判斷與企業責任:打造健康友善的工作環境

文/陳姵君 教育部性別平等教育人才庫 台中市性別平等委員會現任(第七屆)委員 原文標題:職場霸凌的定義、判斷與企業責任:人資與管理層應有的對策 阿德勒指出:「人的煩惱源自人際關係。」每個人追求「認同感」,金錢只是被量化的自我認同。踏入職場,理想與現實的落差顯現。隱藏在職場中的潛規則,如言語暴力、不當行為,影響情緒與工作,甚至引發身心問題。職場霸凌常發,若無有效因應,對個人與企業造成深遠影響。明智管理者應以法治教育、友善文化,培養信任與尊重,創造健康職場。努力維護每個員工的尊嚴,共同打造和諧工作環境。 “阿德勒說:人的煩惱都來自人際關係。”更進一步來說,每個人都在終其一生都追求「認同感」,聽到這裡有人會說:「不是追求金錢嗎?」其實,金錢就是可以被量化的自我認同感。當離開學校進入職場的理想抱負就是期許透過自身所能提供的勞務價值去交換相應的報酬,如果在職場中又可以獲得自我成長的滿足感,那真是更好不過了。  然而理想很豐滿、現實卻很骨感,當滿腔熱血進入職場後,才發現職場有許多看不見明文規定的潛規則,例如某新聞人物被爆料,公務期間咆哮著「一個機關首長自己提飲料、提便當,欸看口(台語意指成何體統能看嗎)?」甚至在會議上多次提高聲音指責「如果自己在通訊軟體上貼出公事、理應回復表示知悉,這是基本的網路禮儀不懂嗎?」。進入職場除了要處理公務之外,還要應付職場中某些主管同事情緒管理不當的咆哮、飆罵,除了很影響心情之外,驚覺自己在職場上是這麼不會「讀空氣」看不懂狀況,真的很令人沮喪。  其實這不是你的錯,是情緒管理不佳的人的錯,但學會阿德勒的課題分離並實際應用談何容易呢?長期在語言暴力環境下,自己還精神內耗,這樣內憂外患下會讓大腦壓力賀爾蒙的皮質醇(cortisol)會大量釋放,長時間下來的羞辱創傷會導致憂鬱、記憶力衰退、統合機能處理能力下降等腦部問題,不自覺的人甚至還會把職場的壓力、負面情緒轉嫁給身邊的親友,後果不容小覷。  提到職場霸凌,出社會後每個人或多或少都有類似經驗,還記得10年在業務部門的我業績雖然不錯,但老闆為了揪出公司的薪水小偷,祭出了多項業務出差報告的文書規範,而且還不准使用數位筆記,只因為老闆不會使用電腦,且不信任雲端科技,當時的我又要維持高績效而各地出差、回到飯店還要應付老闆的手寫筆記再掃描回傳給業務助理。還記得回公司開會的時候,嘴巴不自覺的會一直默念宗教經文、合併身體不自主的前後搖晃,讓不明所以的現場同仁覺得我得了精神疾病,私下提醒我是否該就醫,才驚覺自己失態了。還記得壓倒我最後的一根稻草是,老闆將我陌生開發的客戶及業績,在公司尾牙宴上當作公司的豐功偉業卻隻字未提我的付出,不久我就找機會辭職了。10年後的我看到職場不法侵害行為自主檢核表中提到「給勞工過重的工作或要其大材小用做無聊的瑣事,剽竊勞工的工作成果或聲望」才知道我當時受的委屈,而且嚴重影響我的身心健康,原來也都不法侵害一環。現在回想起來,當時身為TOP SALES的我都不敢跟老闆據以力爭,那何況其他的同事呢?!  依艾瑞克森的社會心理發展理論中提到19-30歲成年早期階段,其發展任務是友愛與親密,而發展危機是孤僻疏離的階段,在初出職場時期如果受到職場霸凌而無法走出陰影的人,很容易自我內耗,並且與社會感到疏離,因此時而感到寂寞孤獨,這時候如果身邊的人無法同理陪伴而只是一味指責抗壓力太低、要求打起精神振作等,這樣只會把自己困住、更無法與人建立信任與親密感,精神腦力都用在對抗職場霸凌的精神壓力下,長期下來只會降低工作能力與效率。  溝通大師卡內基曾說:「每個人都認為自己是正確的」,身為公司三明治階層的人資主管與管理層,甚至是公司的每個人,身處在職場霸凌氛圍中都無法置身事外,長期下來對事業單位沒有任何好處,因此需要導入外部資源,例如網路上搜尋「職場不法侵害行為自主檢核表」、「執行職務遭受不法侵害預防計畫」等關鍵字即可以下載許多公部門的範本,供公司內部參考,舉辦霸凌防治教育訓練等等,引入客觀資訊才能打破沒有自覺也不積極改善職場文化的惡性循環,進而改善劣幣逐良幣的情況。  一、職場霸凌的定義與常見行為  根據行政院人事行政總處訂定「員工職場霸凌處理標準作業流程」中提到職場霸凌是指在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。  在法律上職場霸凌歸類在「不法侵害」中,根據職業安全衛生法施行細則第11條: 執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防,為雇主避免勞工因執行職務,於勞動場所遭受他人之不法侵害行為,造成身體或精神之傷害,所採取預防之必要措施。前項不法之侵害,由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定。  職場霸凌的中央主管機關勞動部,如何認定職場霸凌呢?在執行職務遭受不法侵害預防指引前言提到,勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待,或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件,致發生精神或身體上的傷害,甚而危及性命等。  那司法機關如何認定職場霸凌呢?參考新竹地院100年度竹勞小字第4號民事判決「『職場霸凌』,乃意指在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」。嘉義地院111年度勞訴字第14號民事判決:「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為,且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。」  常見職場霸凌行為:  語言攻擊:侮辱、嘲諷或公開羞辱。  孤立與排擠:刻意排斥某員工,使其無法參與工作討論或活動。  不當指派工作:給予無意義、過量或不合理的工作內容。  騷擾或恐嚇:包含性騷擾或威脅恐嚇行為。  二、如何判斷是否構成職場霸凌?  判斷是否構成職場霸凌,可以根據以下要素:  行為的頻率與持續性:霸凌行為是否經常發生且持續一段時間。  行為的意圖:是否帶有惡意或明顯不尊重的態度。  影響程度:受害者是否因此身心受損或工作表現受影響。  權力不對等:是否利用權力關係進行壓迫或控制。  例子1:公開羞辱與言語攻擊  某律師事務所的一名主管在每次會議上,公開嘲笑某律師的工作能力「你的律師證書是用雞腿換的啊?!」,甚至在公開場合咆嘯辱罵「你是白癡嗎?豬腦袋啊!」,導致該員工逐漸失去信心,並出現焦慮症狀。  例子2:刻意孤立與不當指派工作  某員工因家裡有幼兒拒絕加班要求,被上司故意孤立,不僅公司聚會不邀請他,長期也不被邀請參加部門會議,故意調侃他家務要緊,只被分配一些無關緊要或不合理的工作。  三、企業的法律責任  《職業安全衛生法》第6條 雇主應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施:執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。  《性別工作平等法》第13條 若霸凌行為涉及性騷擾,雇主應制定防治措施,其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施;其準則,由中央主管機關定之。  《民法》第184條 因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法,加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。但能證明其行為無過失者,不在此限。」  《刑法》第304條 以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者,處三年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。前項之未遂犯罰之。  《刑法》第309、310條 公然侮辱人者,處拘役或九千元以下罰金。以強暴犯前項之罪者,處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。意圖散布於眾,而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者,為誹謗罪,處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。散布文字、圖畫犯前項之罪者,處二年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。對於所誹謗之事,能證明其為真實者,不罰。但涉於私德而與公共利益無關者,不在此限。  四、事件發生時企業應採取的措施 根據職業安群衛生法施行細則第11條第1項規定及其立法意旨說明:雇主應採取必要措施包含事件處理程序(如申訴受理或因應事件發生之通報、調查、處理及記錄等程序)。  立即展開調查 事業單位於疑似遭遇不法侵害事件時,是其為內、外部侵害而分別通知人資部門、最高主管單位或報警(如:涉及刑法公然侮辱..等)、同步協助申訴和就醫,應於24小時內完成通報,並迅速成立調查小組,由人資或第三方單位介入,進行全面調查,確保過程公正透明,調查內容應保密且於一定期間內完成,最遲不宜超過一個月(根據預防指引第三版規定)。  提供心理支持 為受害者提供心理諮商服務,幫助其走出心理陰影,恢復正常工作狀態。  採取懲戒措施 若確認霸凌事實,應對相關行為人依公司規定進行懲戒,如口頭警告、記過或解僱。  持續跟進 監督事件後續,確保類似行為不再發生,並持續關注受害者的工作狀況。  五、如何預防職場霸凌?  根據職業安群衛生法第6條第2項第3款規定:雇主對於執行業務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施,同法第45條第1項近一步規定:雇主若違反預防義務時,行政機關得處以新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰  法治教育與員工培訓 定期為員工舉辦法治教育與職場倫理培訓,讓全體員工了解職場霸凌的定義、法律後果及舉報機制。  建立透明的舉報與保護機制 設立匿名舉報管道,讓員工能無後顧之憂地反映問題。對於舉報者,人資應提供保密及保護措施,避免因舉報而遭受報復。  訂立明確的職場行為規範 在公司政策中明文規定「職場暴力預防計畫」「職場霸凌處理標準作業流程」禁止任何形式的職場霸凌,建立友善職場環境,並在入職時向員工宣導。  強化企業文化 透過團隊建設、跨部門合作等方式,營造尊重與包容的工作環境,促進員工間的理解與支持。  總結  職場霸凌對個人與企業皆造成重大傷害。企業應積極建立預防機制,並在事件發生時迅速、妥善處理,以保障員工權益與維護企業形象。法律是保障懂法律的人,人人都須透過法治教育保障自己與他人、建立透明機制與良好企業文化,有效降低職場霸凌發生的機率,讓每個人都能各司其職,發揮所長共同營造健康職場環境。  104人資市集訂閱制:面對職場霸凌入法最省成本的合規解法  企業在面對新法規與合規流程,許多都需要教育訓練作為支撐,尤其是「留存完課紀錄」,更是勞檢時最重要的佐證。104人資市集企業訂閱制,最低年費 $10,000 起,93+堂線上課程可挑選,所選課程一年內不限次數觀看,法規必修課程完課後可匯出學習紀錄與測驗成績,直接用於勞檢稽核。  方案優勢說明低預算可執行最低 $10,000 /年,全公司皆可上課法規自動更新法規調整時課程同步更新,不需重新購課勞檢佐證紀錄可匯出學習紀錄與測驗成績,合規有憑有據免費企業學習平台HR一鍵派課、即時追蹤全員學習進度配套資源完整含實體公開班名額與企業內訓折扣優惠 除法規必修,還有溝通力、團隊立、AI職能等近100門課程可選,點下方領取課表看更多! 領取訂閱制完整課表 >> 企業用戶歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人每年最低33元起/堂,最低$10,000起搞定全公司整年度的法規培訓。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 了解陳姵君老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】

能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠

文: 小婉家族研究生:陳薇勻/ROLA   | 工商心理實驗室 原標題:能者多勞?還是忍著過勞? 在當今職場中,「能者多勞」的觀念引發了廣泛討論,許多上班族面臨著過勞與焦慮的挑戰。情緒領導力的影響不容忽視,正面情緒能激勵團隊,而負面情緒則可能導致工作倦怠。研究顯示,雖然多勞可能有助於晉升,但過度承擔工作負荷卻會加速倦怠的產生。如何在工作與生活之間找到平衡,避免成為過勞的犧牲品? 近年來,台灣商業管理雜誌熱議「能者多勞」的議題,反映了許多上班族的現狀。能者多勞應該伴隨「多勞多得」,否則可能導致不公平和過度承諾,最終引發焦慮和工作倦怠。公司青睞多付出的員工,有助於其晉升和加薪,但也使他們早出晚歸,犧牲家庭時間。我們總以為為了工作無條件的付出,最後總會換來自己的期待,無論是金錢、生活品質,還是聲望,但事實真是如此嗎?或許這樣的多勞行為反而成為加速工作倦怠的成因。  工作倦怠最早於1974年由美國心理學家 Freudenberger 提出,表示工作倦怠是一種情緒狀態過度和長期壓力下導致的精神與身體疲憊感受,其發現助人工作者因為工作關係需損耗精力、體力和資源,導致筋疲力竭(wear out)或身心耗竭(exhausted),而失去最初對於工作的動機、承諾和成就感(邢堂萱&洪雅惠,2021),所有關於工作倦怠的定義都離不開Maslach與Jackson在1981年所提出的三個重要層面,包含情緒耗竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)、降低個人成就感(diminished personal accomplishment),且這三個構面已被證實在不同國家和職業背景下是不變的。  情緒耗竭(emotional exhaustion)情緒資源耗盡和身心疲累,工作者覺得無法在心理層面上給自己一個機會。  去人性化(depersonalization)對他人無情感,甚至不能接受別人的看法。  降低個人成就感(diminished personal accomplishment)工作者對自己感到不滿意,並在工作中成就感很低,出現自我否定的狀況。  研究顯示,能者多勞對晉升有正向影響,但關鍵因素是能者;而多勞主要影響工作倦怠的增加。因此,企業應甄選高工作能力的員工並提供培訓,減少過多工作負荷,以提升晉升機會和減少倦怠。員工應提升自身能力,避免過度承擔工作,採取利人利己策略,保持工作與生活平衡,減少工作倦怠。Grant(2013)指出,適度「利人利己」的給予者成為能者多得,而過度「無私奉獻」的給予者則容易過勞!  不想上班怎麼辦?壓力管理與友善職場>> 參考文獻:  繆敏志等(2023)。能者多勞的員工是否容易晉升或工作倦怠?領導成員交換與核心自我評價的調節角色。Journal of Management & Systems ,Vol. 30, No. 4,pp. 383-416。  陳建和&吳沛妤(2019)。百貨公司專櫃人員工作壓力、情緒勞務與工作倦怠之探討。觀光旅遊研究學刊,14卷2期 (2019/12) Pp. 41-57。  邢堂萱、洪雅惠(2021)。桃園市國中資源班教師情緒勞務與工作倦怠關係之研究。溝通障礙教育,8(),19-49。  看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 打破「雙重約束」創造多元共融:企業DEI與女性領導者的影響力 在微笑的面具下,其實心好累!4招從情緒勞務中恢復 生成式AI對人資帶來的是機會?還是風險? 每天五件事提升工作幸福感!增加心理抵抗力好簡單 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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親友同事憂鬱怎麼辦?MHFA「心理急救5行動」教你Hold住破碎的心

每年近4,000起輕生案件是什麼原因?明明感覺親友同事陷入憂鬱卻無能為力?衛福部不僅提供統計數據分析自戕者的輪廓,也將引入MHFA的心理健康急救課程,教大眾如何幫重要之人心理CPR。 文/《104職場力》 本文導覽 每年有近4,000人想不開!工作經濟因素僅排第3親人憂鬱卻無能為力,該怎麼陪伴才能避免遺憾?MHFA課程精華:「心理急救5行動」先學起來! 每年有近4,000人想不開!工作經濟因素僅排第3 根據衛生福利部心理健康司的《全國自殺死亡資料統計》分析,近3年我國自殺死亡人數逐步緩升,自民國110年的3,585人、111年的3,787人,至112年的3,898人,顯示心理健康仍然是我們社會需要關注和積極處理的重要議題之一。 全國自殺通報人次38,29642,381 47,735自殺死亡人數3,5853,7873,898表格資料來源:福利部心理健康司 另外,從這些自殺人口數量中,根據性別、年齡、手法、縣市、原因歸納出以下4個重點: 1. 男性自殺人數比女性多 110年(2021年)111年(2022年)112年(2023年)男性2,3302,4192,500女性1,2551,3681,398表格資料來源:福利部心理健康司 2. 年齡45-64歲的自殺率最高,其次是25-44歲 110年(2021年)111年(2022年)112年(2023年)14歲以下14192415-24歲24726426025-44歲1,0191,0961,13945-64歲1,2401,2701,34565歲以上1,0651,1381,130表格資料來源:福利部心理健康司 3. 自殺人數前3名的縣市分別為:新北市、高雄市、台中市 110年(2021年)111年(2022年)112年(2023年)新北市589630695高雄市490467508台中市415419437表格資料來源:福利部心理健康司 4. 自殺原因以「精神健康、人際關係、工作經濟」為3大主因 110年(2021年)111年(2022年)112年(2023年)精神健康/物質濫用16,63820,23824,133情感/人際關係17,54218,98321,038工作/經濟4,1884,6165,321表格資料來源:福利部心理健康司 民國84年至112年全國自殺死亡人數及死亡率趨勢圖 圖片來源:福利部心理健康司 更詳細的資料統計可點擊《全國自殺死亡資料統計》文件查看。 ❤珍惜生命、勇敢求救,再給自己一次機會!如需諮商或相關協助可撥打生命線「1995」、張老師服務專線「1980」、衛福部安心專線「1925」。《104職場力》關心您。 親人憂鬱卻無能為力,該怎麼陪伴才能避免遺憾? 無論是在工作場所還是家庭生活中,我們都會面臨各種情緒挑戰。如果我們無法有效地釋放情緒,或者長期處於高壓的環境中,這些情緒日積月累,最終可能導致心理健康問題。除了「意識自身問題並主動尋求專業幫助」需要練習外,如何接住別人情緒也是很大一門學問。 身體受創可以急救,那內心呢? 當我們發現身邊的同事、親友出現情緒低落、負面念頭時,往往是願意關心卻不知如何開口,想給予幫助卻擔心自己的表達方式可能會讓情況變得更糟。這種無助感讓人難過,因為我們害怕錯過及時伸出援手的機會,同時也害怕錯誤的干預可能導致後悔。 為了讓一般民眾更具備幫助身邊親友的能力,非營利組織「國際心理健康急救(Mental Health First Aid International)」自2000年在澳洲推出了「心理健康急救(Mental Health First Aid,簡稱MHFA)」方案。這個計畫目的在透過培訓大眾識別心理危機、提供適當支持,並鼓勵尋求幫助,從而早期發現心理健康問題,將危機轉化為轉機。 目前,全球已經有29個國家推行這一套基於科學實證的MHFA專業課程,超過700萬人接受過相關培訓。台灣即將在衛福部和華人心理治療研究發展基金會的合作下引進這一方案,藉由「傾、聽、給、鼓、勵(ALGEE)」這5大行動,及時向身邊親友伸出援手,為患有心理危機的民眾提供適切的支持。 MHFA的標準課程共計12小時,課程內容主要分為兩大類別: 介紹憂鬱、焦慮、精神病、物質濫用、飲食失調等精神障礙。 教導自殺、自傷、恐慌發作、創傷、嚴重精神病發作、攻擊行為的緊急救援。 衛福部已將這項方案納入行政院核定的「全民心理健康韌性計畫(114-119年)」,將與華心共同合作,並整合跨部會、地方政府和民間單位,逐步系統性推廣。衛福部心理健康司代理司長鄭淑心說明,MHFA是人人都可學習的心理危機急救知能,透過MHFA,讓我們可以有相關的知識、技能和信心,支持身邊正在經歷心理健康問題的朋友、家人或同事。 MHFA課程精華:「心理急救5行動」先學起來! 心理急救口訣:傾、聽、給、鼓、勵(ALGEE) 行動一「傾」(Approach the person, assess and assist with any crisis) 接觸及評估當事人的情況,觀察有否有自傷或傷人的風險。 行動二「聽」(Listen non-judgmentally) 不帶批判性地聆聽,細心聆聽當事人的心聲及感受,給予空間讓對方表達。 行動三「給」(Give support and information) 給予當事人支持,例如陪伴當事人做一些減壓及紓緩的活動,以及提供資訊與意見。 行動四「鼓」(Encourage the person to get appropriate professional help) 鼓勵當事人尋求合適的專業援助。 行動五「勵」(Encourage other supports) 鼓勵當事人尋求其他支援,例如向朋友傾訴心事等。 6個重要的聆聽技巧 當自殺者談論他們的感受時,要有耐心和冷靜。 無論對自殺者的行為或觀點是否同意,都要不帶評判地聆聽,接納他們所說的。 提問開放式問題(即不能簡單回答「是」或「否」的問題),以了解更多有關自殺想法和感受,以及背後的問題。 藉由總結自殺者所敘述的內容,表現你確實用心在聆聽。 與對方澄清重點,以確保完全理解對方的意思。 表示對自殺者的同理。 9件千萬不要做的事/說的話 不要與對方爭辯他們的自殺想法。 不要與對方爭論自殺是否正確。 不要用內疚或威脅來阻止自殺,例如告訴對方「如果自殺會下地獄或讓家人傷心」。 不要輕視自殺者的問題。 不要給予輕率的安慰,例如「別擔心」、「振作起來」、「你什麼都有了」或「一切都會好的」。 不要只談自己的故事、打斷對方的表達。 不要流露出缺乏興趣的肢體語言或負面態度。 不要刺激自殺者的情緒,比如跟對方說「就去死吧」。 不要試圖自行給自殺者診斷精神疾病。 MHFA課程預計最快在民國114年7月份正式推出,初期的培訓目標對象是警、消等較常接觸心理危機高危險群的單位,但衛福部和華心還希望能將MHFA推廣至校園,也計畫透過員工協助方案推廣至職場,幫助更多需要的民眾。 參考資料:衛生福利部新聞稿&心理健康急救MHFA標準課程的《附件:與自殺者的溝通要領》 延伸閱讀 3次免費心理諮商擴大至45歲!2024年誰能申請、怎麼用?9大QA總整理 勞工每年有6次「免費心理諮商」,適用對象、申請資格常見QA一次解答 《蛤蟆去看心理師》:善用心理諮商協助,不要獨自面對鬱結 孤單比你想像的更致命,了解孤單對老人的心理與生理影響
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高達8成員工都在意的留任關鍵!DEI友善職場推動實務分享

原標題:8成員工都想要的職場文化:解密DEI友善職場打造秘訣!【聽見趨勢】 在激烈競爭的市場環境中,如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容(DEI)職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略,以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場,提升組織協作效能和凝聚力。 文: 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳 在當前人才市場激烈競爭的環境下,企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境,已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師,分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。 為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵? 根據最新調查顯示,高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利,更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下,打造一個包容多元且平等的工作環境,已成為企業永續發展的重要基石。 除了DEI,EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵,幫助企業提升員工好感度 → 如何有效推動DEI友善職場? 在具體落實DEI友善職場的過程中,創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例,特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則,成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴,不僅豐富了職場人際關係,更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立,有效提升了組織整體的協作效率。 在員工關懷方面,建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚,幫助了解新人適應狀況;設立的企業廣播台,持續傳遞DEI理念;完善的EAP員工協助方案,則從心理諮商到按摩紓壓,提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康,更創造了跨部門交流的機會,強化企業凝聚力。 友善職場推動關鍵 創新設計跨部門活動 建立完整員工關懷體系 重視新進員工適應 推動DEI文化時,企業常遇到哪些挑戰?如何克服? 推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持,唯有讓決策層級具備DEI價值理念,才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次,傳統的招募政策也需要與時俱進,重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。 最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標,DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃,仍可以建立多面向的評估機制,例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度,以及跨部門合作效能等指標,都能具體展現推動成效。 未來職場趨勢將帶來哪些影響? 面對快速變遷的職場環境,DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中,理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示,Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待,他們更重視工作意義、生活平衡,以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制,創造有效的跨世代對話平台。 工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求,企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案,從工作重新設計到約聘制專案工作,這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活,更能讓企業留住關鍵人才。例如,當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時,彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。 友善職場的未來發展趨勢重點 關注世代差異需求 提供彈性工作選擇 強化數位轉型支持 職場身心靈照護的重要性 在數位轉型的浪潮中,員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統,包括: 心理健康諮詢 職涯發展輔導 家庭照顧支援 工作壓力管理 身心平衡課程 >> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程 特別值得注意的是,隨著職場型態的改變,員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援,有些則需要長者照護諮詢,還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力,及時調整支援措施,確保每位員工都能獲得適切的協助。 給人資夥伴的DEI推動實務建議 對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言,以下幾點建議特別值得參考:首先,將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務,而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行,確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次,建立明確的評估機制。定期檢視推動成效,適時調整策略方向。可以參考的指標包括: 員工滿意度調查結果 人才留任率變化 跨部門合作績效 創新提案數量 職場健康指標 最後,保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程,需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋,適時引入新的思維與作法,才能確保DEI政策的與時俱進。 推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程,需要企業投入持續的關注與資源。然而,從實務經驗來看,這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境,不僅能提升員工的幸福感與歸屬感,更能強化企業的創新能力與市場競爭力,最終實現企業與員工的共同成長。 透過本次丹琳老師分享的實務經驗,我們看到唯有從策略高度思考,輔以系統性規劃與具體行動,才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任,更是確保企業永續發展的關鍵投資。 閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >> 你的職場夠 DEI 嗎?如何用 DEI 打造幸福職場 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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菁英族群壓力大卻陷求助困境 諮商心理師揭「高功能憂鬱」讓人崩潰

2025-07-21 聯合報記者沈能元 由聯合新聞網授權轉載 今年7月初新竹接連發生某大學學生與電子大廠員工的輕生事件,引發社會大眾對心理健康議題的高度關注。對此,諮商心理師公會全聯會常務理事胡延薇今指出,這些憾事不僅反映出台灣青年與青壯年世代所承受的龐大心理壓力,也凸顯了「高知識、高功能」的菁英族群在心理健康上,所面臨更深層的求助困境與文化結構限制。 諮商心理師公會全聯會媒體與公共關係委員會、諮商心理師張祐瑄說,菁英族群無論在學業或職場,往往處於高度競爭與自我要求的環境,長期下來容易累積大量心理壓力。而在台灣文化脈絡中,自律、抗壓性高經常被視為成功的表徵,卻也讓人難以坦然表達情緒或面對低潮,成為求助的一大阻礙。 部分高知識、高功能的菁英族群,甚至可能發展所謂的「高功能憂鬱(High-functioning depression)」狀況。此一狀態雖非正式診斷名稱,卻描述了一群在外表與功能上看似一切正常、甚至表現優異的人,其實內在長期承受憂鬱、低落、空虛或麻木等情緒困擾,這種狀態不易被親朋好友所察覺,經常導致這些人錯失了及早求助與被協助的機會。 媒體與公共關係委員會諮商心理師蔡惟寧表示,造成此種情況的深層原因,往往來自個人心理與社會文化的交互影響。人們如何看待自身狀況、對於求助的看法,可能認為求助是弱者、失敗的表現,要堅強不能輕易表達情緒和需求。 一般民眾則對高知識階層的想像,認為他們聰明、能力好,可以處理任何情況。對於心理諮商的汙名化,覺得接受心理諮商就是有問題的想法。 另,社會傳統觀念對於男性的刻板印象,也會造成高社經地位的男性更不易向外求助,致使不輕彈的男兒「淚」變成男兒「累」。這些因素都會導致人們讀好學校、有好工作,看起來光鮮亮麗,心理卻承受過多的壓力,無處訴說,難以啟齒。 胡延薇提醒,每個人都需要適當的抒發情緒、放鬆,當壓力累積太多,就像身體發燒、咳嗽一樣,心理也會感冒,心理諮商就是適時給予維他命、休息的空間,幫助民眾恢復心理健康。若民眾有需求可參考衛福部的「青壯世代心理健康支持方案」,提供年滿15歲至45歲的民眾3次免費心理諮商,或各縣市的衛生局亦有提供相關的服務,有需求都可以主動尋求協助。 延伸閱讀:勞工每年有6次「免費心理諮商」,適用對象、申請資格常見QA一次解答 ★珍惜生命,若您或身邊的人有心理困擾,可撥打安心專線:1925|生命線協談專線:1995|張老師專線:1980 延伸閱讀 3次免費心理諮商擴大至45歲!2024年誰能申請、怎麼用?9大QA總整理 台灣四成以上工作者自評壓力超大!三大警訊檢視是否陷入「情緒耗竭」? 每五人有1人身心出狀況,台灣上班族好憂鬱!醫生透「這群人」風險最高 想到要上班就頭痛腸胃不適?「壓力指數量表」12題檢視是否身心壓力乘載過荷
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壯世代「重回職場」5件事情要先克服|觀點

若想要「資深勞工」再度投入職場,勞動力供需二方,無疑仍需相互協商有關勞動條件的議題。專家指出,勞資雙方在議定工作條件時應該盡可能的「(多)求同(少)存異」,才能促成更多雙方媒合成功機會。 文/許朝茂 本文導覽 中高齡者及高齡者「重回職場」的相關法規「資深勞工再就業」的困難,有克服方案嗎?一、年齡問題(歧視)應逐漸消弭二、大環境低薪,令人滿意的薪酬工作難尋三、現代職場「高學歷」多,易被質疑學習能力四、「資深勞工」自評職位令人滿意的工作難尋,看法是否客觀?五、無法配合加班、應酬、出差,限制較多小結 企業外部環境受到經濟、就業市場人口結構變動二大因素而生變。 企業經經營長久以來都假設就業狀況不變,但,時至今天已面臨「人口驟降」的狀況,且經調查中高齡者及高齡者(或可稱其為「資深勞工」)重回職場仍存在至少5項困難: 年齡的問題。 薪資令人滿意的工作難尋。 被質疑學習能力差。 職位令人滿意的工作難尋。 無法配合加班、應酬、出差。 這5項不全是企業主觀造成的,其中(1)職位令人滿意的工作難尋、(2)無法配合加班、學習能力,則可歸責於「資深勞工」之主觀因素。 若想要「資深勞工」再度投入職場,勞動力供需二方,無疑仍需相互協商有關勞動條件的議題,一般能提供較優的勞動條件企業較受勞工喜歡。而就業市場大多數之供需方,在面談過程中仍需二方皆顯示誠意,而非強行希望一方妥協或完全配合。 延伸閱讀:104人力銀行2024中高齡就業趨勢報告【完整版下載】 中高齡者及高齡者「重回職場」的相關法規 《就業服務法》第5條:為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、身心障礙、星座、血型為由,予以歧視。 《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條:雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者,不得以年齡為由予以差別待遇。 《勞動基準法》第21條:工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。 《勞動基準法》第32條:雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會(經勞資會議)同意後,得將工作時間延長之。 《勞動基準法》第54條:勞工非年滿65歲者,雇主不得強制其退休,規定之年齡,得由勞雇雙方協商延後之。 《職業訓練法》第3條:職業訓練之實施,分為養成訓練、技術生訓練、進修訓練及轉業訓練。 《職業訓練法》第4-1條:中央主管機關應協調、整合各中央目的事業主管機關所定之職能基準、訓練課程、能力鑑定規範與辦理職業訓練等服務資訊,以推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定。 「資深勞工再就業」的困難,有克服方案嗎? 職場每個工作日,員工還會附加非工作性質活動及生理需求,HR訂定工作計畫時需二者兼顧,因此在塑造「友善中高齡勞工的企業文化」時,切記不可遺漏以下幾個問題: 一、年齡問題(歧視)應逐漸消弭 近年由於《中高齡者及高齡者就業促進法》、《就業服務法》一再揭櫫職場禁止年齡歧視,企業上下都知曉年齡不得歧視;但距離實際化作行動,暫時有仍有差距。 此次調查「資深勞工」再就業碰上年齡的困擾高達82%,超出一般想像之標準;但,若是「資深勞工」應徵企業屬於體能活之服務業如餐廳、小吃店、美食街、超商或製造業倉儲、品檢人員,在所難免偏重替能與年齡相關,「資深勞工」的體能恐難負荷吃虧。 但勞動部針對資深勞工體能限制,補助僱用「資深勞工」企業得申請「職務再設計」補助於作業輔具或作業流程調整。因此,資深勞工應徵應可詢問企業「職務再設計」的相關方案,以減少本身體能所受之限制。 二、大環境低薪,令人滿意的薪酬工作難尋 「資深勞工」退休後間隔一段時日想再步入職場,首先會碰到的議題是「大幅度的薪資下降」,如企業之前盛行之回聘制度,但回聘「資深勞工」薪資大幅度調降,至多甚至減少原薪50%。由於昔日就業市場勞動力供給與需求接近,無可厚非;但今日就業市場的勞動力已萬分窘況,如企業依然堅持循往例,恐怕會陷於找不到人力的狀況。 市場(不論商品或勞動力)的價格通常與其供需相關,如就業市場將「勞工工資」視為市場價格,與其勞動力供給與需求相關,若勞動力需求大於供給,則勞動力薪資上揚。反之,亦然。 因此建議企業對勞動力需求應尊重市場運作規則,除非「資深勞工」工作品質低落。否則企業若要獲得充足勞動力,其薪資應不低於市場行情。 三、現代職場「高學歷」多,易被質疑學習能力 被質疑學習能力差可能有二面向:專業程度不高、學習能力意願偏低。 但不論哪一種面向,「資深勞工」一定在職場學有專精,學歷、職訓均為專業加分。因此,職場累積專業不容忽視,若真想改善既定印象,也可盡力取得技術證照,減少遭遇年齡歧視。如勞動力發展署各分署年度職業訓練,值得深深勞工運用之途徑,且獲得補助。 職場專業與時俱進,「資深勞工」自我要求保持學習能力,且其轉業轉行情況頗多,重新學習新工作必備之專業,工作機會或持續留用機會大增。 四、「資深勞工」自評職位令人滿意的工作難尋,看法是否客觀? 工作可分為: 需專業知識及技能者。 偏向體力活者。 台灣不少「資深勞工」在過去的職涯過程中,因教育機會少,具專業知識職缺者少,多半屬於體力活者多。且服務業較早為接納「資深勞工」,如知名美式速食店、便利商店、美食街等;但是服務業工作職位幹部職務少,「資深勞工」再投入服務業,多半在上述職務致滿意的工作難尋。 若「資深勞工」過去在製造業擔任作業員、倉儲基層幹部不適合轉業或轉行「資深勞工」,因前述情境,「資深勞工」再就業則毫無優勢。 反之,「資深勞工」如擁有會計、法律等專業長才,仍可尋得專業相關工作外,甚至能維持原有職位,因此可以得知,「資深勞工」欲尋覓令人滿意職位,「專業」仍佔很大的因素。 五、無法配合加班、應酬、出差,限制較多 「資深勞工」若保有良好心態,因就業市場不因勞工影響正常生產,其再投入職場心態保持退休前或轉業轉行前相同的特質:忠誠、任務、抗壓、配合等。 古語有云:「天助自助者,若「資深勞工」無法配合加班、應酬、出差等,則給雇主增加許多工作安排之限制,試問雇主挑選限制條件偏多還偏少的勞工?而「資深勞工」若堅持不上班、不應酬、不出差等,將顯示其工作限制條件多,自主性太強,則會使得生產或業務上吃不消,造成部分雇主只能割捨。 小結 雇主聘僱勞工,除特定工作得使用特定限制之勞工外,職場勞工仍需以生產或業務優先。職場供需促成需勞資協商,非僅憑各自主觀的需求;但「資深勞工」在雙方議定合作時,需調整上述覓職自認困難的彈性,議定工作條件時雙方盡可能的「(多)求同(少)存異」,才能促成更多雙方媒合成功機會。 (原文標題:中高齡者及高齡者重回職場困難,另類可行之克服方案) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
【104職場力】

強化你的職場韌性:面對挑戰的五大核心能力

文: 小婉家族研究生 趙詠捷   | 工商心理實驗室 原標題:打造職場勝利組,提升職場韌性的幾個方法 在迅速變化和充滿壓力的現代職場中,韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性,即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力,能使人們在遭遇困難時,迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向,並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力,涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力,提高工作效率,並在職業生涯中獲得持續成長和成功。 透過研究整理,職場韌性(Workplace Resilience)的定義:是指心理韌性在職場上的運用,指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時,能夠快速適應和恢復的能力,於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時,能快速調節、轉換情緒和思維,繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為:儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件,但某些正向的人格特質(如:樂觀或主動性人格)與情緒(如:喜悅、快樂),能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福(Diener, Oishi, & Lucas,2003)。其中,「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質(利翠珊,2006),可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中,卻能從低谷反彈,最後達成正向的適應,不被擊倒。因為,韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰,而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰,提高工作效率和工作滿意度,增強職業發展和成功的機會。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質,而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性,同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ): 1. 彈性思考 對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度,透過不同角度看到問題解決的可能性,並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰,並實現個人和職涯的目標。 2. 情緒調節 情緒調節就是於情緒反應過程中,對個人體驗何種情緒,以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程,同時,在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下,以維持工作效率及人際互動的關係,降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後,適度的發洩情緒也是調節的方法之一。 3. 溝通能力 有效的表達自己的想法和意圖,並傾聽他人的需要,透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突,建立信任並協調出雙方都可接受的結果。 4. 自信 充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值,對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源,自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標,並能應對工作中的困難。 5. 樂觀 樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度,是我們如何歸究事情發生的原因,對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人,對發生了的事付予正面的詮釋,對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰,為自己和他人帶來希望感。 小婉家族研究生 詠捷 文獻來源: 郭美琪(2024)。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文,國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079 文麗婷(2018)。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文,國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02 陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵(2012)。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報,(22),51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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