人資法令學習成長班

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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/19 06:00

淺談離職時機與離職面談

根據104人力銀行徵才資料庫統計,目前約有3.2萬個「年後上班」的工作機會。各產業中,以電子資訊、軟體、半導體及一般製造業各約7千個「年後上班」的工作機會居多。企業缺工壓力大,年前搶人大戰已經開始,求職者年後轉職潮將達到高峰。
俗話說:「上台靠機會,下台靠智慧。」上班族如何漂亮離職,維持與雇主好聚好散的關係,也是一門學問!
離職應該選擇什麼時機提出?站在雇主或主管的角度,自然是希望你選擇在交辦工作或專案任務告一段落,或有同儕可以及時銜接的時機為最佳,良心建議你不要半途撒手落跑,這會留下不負責任的惡名。
就法律規定而言,不定期契約勞工(上班族多屬之)自請離職時,應注意勞動基準法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」第16條第1項規定:「一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。」
如碰到雇主與你白紙黑字約定,要求你自請離職時,一律須於90日前預告,對照上述規定,雇主的作法顯然對勞工不利,已違反法律強制規定的最低勞動條件基準,此一約定當然無效(民法第71條參照)。你只需要遵守上述預告期間規定即可。
相反而言,如你未履行上述預告期間義務即行離職,會有什麼法律後遺症?
「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約之自由,此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之,勞工可隨時終止契約,避免其身份受不當拘束,但基於誠信原則,勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任(民法第489條第2項參照),則屬另一問題。」(臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決參照)
是否會有法律後遺症?端看雇主是否火大對違約離職勞工主張損害賠償而定。
準備自請離職勞工與用人主管進行離職面談時,說什麼較好呢?不妨參考以下二項原則:
一、秉持「人之將離其言也善」原則:
以誠懇的態度向主管說明離職原因(雖然不見得是真實的原因),獲得主管對你未來職涯的祝福,也不忘感謝公司對自己的栽培,以及在主管身上學習得來的經驗與榜樣,這是做人處事的基本態度。總之,以符合好聚好散的最高指導原則做剴切的說明即可。
二、秉持「君子絕交口不出惡言」原則:
千萬不要因離開在即,就百無禁忌一股腦的數落公司、主管或同事的不是,資深前輩通常會告誡我們,不要與舊日主管或同事交惡,在職場生涯中,難保大家不會再度因緣相逢。倘若你未來的新東家,對你做人事背景查核時,你能期待舊日主管或同事對你有好評價嗎?所以,罩子放亮點給自己留一條退路,決不會錯。
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