人資法令學習成長班

出勤管理、薪資與績效獎酬辦法設計、勞資關係處理、人員培訓、激勵、輔導與管理、法規、勞資糾紛、績效與薪酬管理、勞資法令、員工教育訓練與需求分析、勞資爭議處理、訓練發展、員工關係、訴訟、離職管理、具備人力資源相關知識、人資法令、勞工保險相關法規

人資法令學習成長班

關注

蘇宏文 知識長

集團法務長

02/20 06:00

雇主可否與勞工以契約訂定較勞基法預告期間為長的約定？

農曆春節前後一向是國人選擇轉職的熱門時段，若你有意轉職，除了祝福順利尋得新伯樂外，更重要的是，達到漂亮離職安全上任的目標。

國內上班族絕大多數皆屬於勞動基準法所稱的不定期契約勞工，若選擇自請離職時，應注意勞動基準法的相關規定。

勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」

勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」

依照上述規定，雇主不得與勞工約定較勞動基準法預告期間為長的預告期間，例如勞工工作年資為3個月以上1年未滿者，若該勞工欲自請離職，依照準用勞動基準法規定之預告期間為10日前，但若雇主以契約約定方式，要求勞工須於30日前預告，可行嗎？

改制前行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋：「查勞動基準法第15條第2項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」亦即勞工只需要遵守上述法定預告期間即可。

臺灣臺北地方法院103年度簡字第193號行政訴訟判決可供參考：查翁君自101年8月13日起任職原告，迄至102年4月1日離職，其繼續工作時間為3個月以上1年未滿，依勞動基準法第15條第2 項及第16條第1項規定，其終止勞動契約之預告期間為10 日。詎原告於101年11月1日與翁君合議變更上開法定預告期間，將勞工終止契約之預告期間由10日延長為30日，顯已違反上開法律之強制規定。依勞動基準法第1條規定及行政院勞工委員會（現改制為勞動部）88台勞資二字第006099號函釋，原告與翁君約定30日之預告期間，逾10日部份應屬無效。