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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/17 08:00

看案例得啟發系列_雇主是否因女性勞工懷孕而為離職的差別待遇

本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。

以臺北高等行政法院高等庭112年度訴字第553號判決為例（為方便閱讀，內文有編修）：

事實：

A君自104年8月3日起受僱於B公司擔任行政助理，並於107年6月轉任業務部門，109年4月獲悉自己懷孕，於109年5月間陸續口頭告知同事自己懷孕喜訊。嗣於109年7月3日向人事主管C君詢問請產檢假事宜，C君表示沒聽過這種假別，須確認後再回覆，等兩週皆未回覆。109年7月14日客戶D公司向B公司投訴A君服務態度不佳，於109年7月16日下班前，B公司負責人E君及C君約談A君，E君告知A君不適合做業務，且公司內無其他職缺可調配，濫用雇主優勢誤導A君接受資遣費及2個月產假薪資補貼，而簽署「員工離職申請單」。A君之後多次向B公司要求開立非自願離職證明遭拒絕，於109年8月10日向勞工行政主管機關提起申訴。

理由：

性工法或性工法施行細則固未明確規定懷孕歧視是否為性別歧視之一種，且並非每位女性必然會妊娠，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，雇主如因受僱者懷孕，而對其退休、資遣、離職及解僱，為直接或間接不利之對待者，即可認為係屬於性別歧視。

又雇主是否基於受僱者懷孕之因素，而對受僱者之退休、資遣、離職及解僱予以差別待遇，往往牽涉到雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，如屬雇主實力支配、管領範圍內者（如人事資料、雇主評估人事調整必要性之相關資料等），受僱者亦難以取得，故行為時性工法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」明文於受僱者釋明差別待遇之事實後，應由雇主就差別待遇並非出於性別因素之重要事實提出主張，及相關待證事實表明證據方法。

A君固於109年7月16日簽署離職單，然難認係其出於真摯之意而主動、自願離職，毋寧乃因B公司負責人E君無意留人，A君迫於無奈而簽署，B公司主張A君確屬自願離職等語，難認可採。又B公司固以A君遭客戶申訴為由而使A君離職，然A君於108年間因F公司申訴事件（B公司聲稱已造成公司損失），所受到的不利益亦僅是該年度考核成績不佳，並未影響年終獎金的發放；而本次D公司之申訴事件，不僅與B公司得悉A君懷孕之情的時間甚為接近，且申訴後未幾，在該申訴事件是否造成B公司損失尚屬不明的情況下，B公司旋即召開109年7月16日會談而使A君離職，依B公司所提出的事證，難認已就使A君離職未涉有懷孕歧視（即差別待遇之非性別因素）為證明，爰勞工行政主管機關認定B公司違反行為時性工法第11條第1項所定之行政法上義務而予以裁罰，自屬有據。