徵才職缺廣告中出現女性尤佳或男性尤佳，可以嗎？

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工商時報於2023年12月30日報導：高市府勞工局公告最新一波違反就業服務法及性別工作平等法名單多達10家，其中以招募性別歧視為最多，內文指「限女性」、或「男性已滿、女性尤佳」等字眼，分別遭處30萬元至150萬元罰鍰，並公布姓名或名稱、負責人姓名。

來源出處：https://www.ctee.com.tw/news/20231230700523-431401

徵才職缺廣告沒有直指限女性或限男性，只是寫女性尤佳或男性尤佳也不行嗎？

其實，也並非完全不行，端看企業徵才職缺廣告所欲尋找人才的工作內容，是否能舉證符合下述性別平等工作法（下稱性平法）第7條但書與同法施行細則第3條之規定。例如企業如係經營維多利亞的秘密連鎖女性成衣零售店，於招募內衣銷售員的徵才職缺廣告中出現限女性或女性尤佳，應得主張真實職業資格的正當事由抗辯，而不構成性別歧視。

讓我們先看看法律是如何規定的，與本件有關的條文摘錄如下：

1. 性平法第7條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

2. 性平法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

3. 性平法第38條之1第1項規定：「雇主違反第7條至第10條、…規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」

4. 性平法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」

5. 性平法施行細則第3條規定：「本法第7條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。」

舉一則企業受罰個案為例（行政院109年6月3日院臺訴字第1090173656號訴願決定書參照，為便於閱讀，內文略有編修）：

事實：

有民眾向嘉義市政府提出檢舉，表示有企業刊登招募「商場經營管理經理」1 名，寫「女性尤佳」，涉及就業歧視。嘉義市就業歧視評議委員會決議該企業違反性平法第7條規定，嘉義市政府於是依同法第38條之1第1項規定，裁處該企業罰鍰新臺幣30萬元。

理由：

該企業於106年10月刊登徵才廣告時，已載有女性尤佳之徵才訊息，就該職缺始終限定性別條件為女性，至107年8月2日遭民眾申訴始予撤除，其徵才訊息足以影響非女性求職者對應徵該職缺之意願，已違反性別歧視禁止之規定。

觀諸該企業於107年7月之徵才資訊網頁，其招募商場經營管理經理之條件首列為「商場管理經驗需5年以上、女性尤佳」，二者係併列為招募條件，其所屬員工侯君接受會談時亦稱開缺之初有限定女生，且該職缺實際亦錄取女性，所稱並未限定女性，當屬事後辯詞。至所訴106年當時錄取男性、女性主管各1 名一節，以其所錄取男性主管應為侯君所稱同時開缺之營銷部總監一職，與前述徵才訊息所招募之商場經營管理經理職缺，係屬不同職缺，無法資為系爭爭議職缺徵才訊息無性別歧視之有利事證。

侯君107年9月13日訪談時供稱商場經營管理經理職缺已不再招募，由男性營銷部總監負責該職缺工作，顯見其商場經營管理經理一職亦得由男性擔任，並無僅適合於女性之情形。訴願人顯係基於與職務本質與功能不相干之因素，作成招募女性商場經營管理經理之決定，非基於真實職業資格，與性平法第7條但書規定未合。

侯君為受僱員工，依該企業之指示或意向刊登徵才訊息，即視同該企業之行為，依行政罰法第7條第2項規定，該企業自應負擔違法責任，不得推諉侯君誤解公司徵才需求而冀求免責。