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勞工被雇主記大過1支可以打官司訴請法院介入審查嗎？
在職場中工作一定會遇到跨部門合作專案，此時，也考驗著專案參與者的人際互動關係。若在專案進度會議討論時，專案參與者之一的勞工因個人情緒管理欠佳，對其他共同參與專案的勞工，因彼此意見不同發生拍桌、離席踢椅子等行為，嗣後該名勞工被雇主人評會開會決議，以違反員工獎懲管理辦法的相關規定為由，給予記大過1支之處分。
雇主對記大過1支的勞工，根據員工獎懲管理辦法的相關規定，通常會設計連動影響：一、當年度績效考核分數等第為C；二、停止次年度調薪或晉升一次；三、當年度年終獎金減發；四、當年度分紅獎金減發。此一結果，勢必造成勞工個人名譽影響及經濟荷包大縮水。
勞工若對雇主的不利處分有所不服，除於內部提起申訴尋求救濟外（衡情雇主自己撤銷原處分的機會應該不大，否則不是自打臉嗎？），逕向法院尋求司法救濟應是唯一途徑。至於勞工能否打贏官司，端看法院如何認事用法了。
下舉二則法院判決供參考：
一、以臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：本件勞工勝訴
勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解僱時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾勞工 合法維護自己之權益。
雇主之懲戒權應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事 先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。準此，法院於審酌雇主對勞工之懲處是否違法或不當，自當以上述標準作為認定之基準。
上訴人援引系爭工作規則第79條第1款規定、第78條第12款規定，對被上訴人作成系爭懲處，即屬違法不當，而應屬無效。從而，被上訴人請求確認上訴人以104年12月21日新北環務字第1042428293號獎懲令對被上訴人記1大過、記過2次之懲戒處分無效，即屬有據，應予准許。
二、以臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第254號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：本件勞工敗訴
原告既欲主張大過處分有違反平等原則、相當性原則或誠信原則等而屬背於公共秩序或善良風俗之情形，當應由原告就此一權利發生事實負舉證責任。
本院已就原告行為構成被告員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目（「員工有下列情事之一，得以大過處分（年終獎金減額50%）：於職場內飲酒、肇事，散播謠言，擾亂公司秩序者」）得記大過1次之事由詳予說明，原告逕主張大過處分違反平等原則，依民法第72條規定無效，自屬無稽。
人事管理權乃雇主管理權行使之必要手段而非法院所得取代之旨趣，被告就原告行為依員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目規範，參酌相關調查結果，予以大過處分，要無違反形式規範，應認係被告行使人事管理權之合法裁量權，自難認有何違反相當性原則而應由本院介入審查之情。
原告行為確構成被告員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目得記大過1次之事由，被告公告原告大過處分也符程序及實體要件，要無違反平等原則、相當性原則及誠信原則之餘地，則於大過處分有效之情況，被告依其裁量範圍決定發放予原告110年年終獎金之數額，自無不可。
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