在職場中工作一定會遇到跨部門合作專案,此時,也考驗著專案參與者的人際互動關係。若在專案進度會議討論時,專案參與者之一的勞工因個人情緒管理欠佳,對其他共同參與專案的勞工,因彼此意見不同發生拍桌、離席踢椅子等行為,嗣後該名勞工被雇主人評會開會決議,以違反員工獎懲管理辦法的相關規定為由,給予記大過1支之處分。
雇主對記大過1支的勞工,根據員工獎懲管理辦法的相關規定,通常會設計連動影響:一、當年度績效考核分數等第為C;二、停止次年度調薪或晉升一次;三、當年度年終獎金減發;四、當年度分紅獎金減發。此一結果,勢必造成勞工個人名譽影響及經濟荷包大縮水。
勞工若對雇主的不利處分有所不服,除於內部提起申訴尋求救濟外(衡情雇主自己撤銷原處分的機會應該不大,否則不是自打臉嗎?),逕向法院尋求司法救濟應是唯一途徑。至於勞工能否打贏官司,端看法院如何認事用法了。
下舉二則法院判決供參考:
一、以臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):本件勞工勝訴
勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法,雖無救濟明文,然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解僱時(懲戒性解僱),始得提起民事訴訟資為救濟,勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當,自得提起訴訟主張權利,俾勞工 合法維護自己之權益。
雇主之懲戒權應受法律授權之限制,蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁,僅係為促其共同作業之圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文(例如勞基法第12條)外,即須基於事業主之特別規定,且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外,亦應遵循明確性原則(即雇主應於工作規則事 先明示公告其規則,而使勞工可預見之)、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則(比例原則)、一事不再理(禁止雙重處分)、一事不二罰(禁止重複評價)、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之,程序並應合理妥當,以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分(例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職)時亦同。準此,法院於審酌雇主對勞工之懲處是否違法或不當,自當以上述標準作為認定之基準。
上訴人援引系爭工作規則第79條第1款規定、第78條第12款規定,對被上訴人作成系爭懲處,即屬違法不當,而應屬無效。從而,被上訴人請求確認上訴人以104年12月21日新北環務字第1042428293號獎懲令對被上訴人記1大過、記過2次之懲戒處分無效,即屬有據,應予准許。
二、以臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第254號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):本件勞工敗訴
原告既欲主張大過處分有違反平等原則、相當性原則或誠信原則等而屬背於公共秩序或善良風俗之情形,當應由原告就此一權利發生事實負舉證責任。
本院已就原告行為構成被告員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目(「員工有下列情事之一,得以大過處分(年終獎金減額50%):於職場內飲酒、肇事,散播謠言,擾亂公司秩序者」)得記大過1次之事由詳予說明,原告逕主張大過處分違反平等原則,依民法第72條規定無效,自屬無稽。
人事管理權乃雇主管理權行使之必要手段而非法院所得取代之旨趣,被告就原告行為依員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目規範,參酌相關調查結果,予以大過處分,要無違反形式規範,應認係被告行使人事管理權之合法裁量權,自難認有何違反相當性原則而應由本院介入審查之情。
原告行為確構成被告員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目得記大過1次之事由,被告公告原告大過處分也符程序及實體要件,要無違反平等原則、相當性原則及誠信原則之餘地,則於大過處分有效之情況,被告依其裁量範圍決定發放予原告110年年終獎金之數額,自無不可。