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管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/01 22:12

創新與變革管理（Innovation and Change Management）高苑科技大學企管系 管理學
第九章　創新與變革管理（Innovation and Change Management）
本章學習目標
修習完本章後，學生應能：
1. 說明創新與變革管理的重要性
2. 了解創新類型與流程
3. 掌握變革管理理論與策略
4. 認識組織如何因應快速變化的環境
第一節　創新的概念與重要性
一、創新的定義
創新（Innovation）是指將新想法、新技術或新方法轉化為產品、服務或流程，並創造價值的過程。
二、創新的重要性
1. 提升競爭力：新產品或服務創造差異化
2. 促進組織成長：增加營收、開拓市場
3. 適應環境變化：科技、消費者需求快速變化
4. 激勵員工創意：營造學習型組織
三、創新的類型
1. 產品創新（Product Innovation）：新產品或改良產品
2. 服務創新（Service Innovation）：新服務模式或改善服務體驗
3. 流程創新（Process Innovation）：提升效率、降低成本的新方法
4. 商業模式創新（Business Model Innovation）：改變組織價值創造與獲利方式
第二節　創新管理流程
創新管理可分為以下步驟：
1. 創意生成（Idea Generation）
o 鼓勵員工、客戶、供應商提出新想法
o 方法：腦力激盪、設計思維、開放式創新
2. 創意篩選（Idea Screening）
o 評估想法的可行性與價值
o 避免資源浪費於低潛力方案
3. 概念開發與測試（Concept Development & Testing）
o 將想法轉化為原型或試點方案
o 收集內部及市場反饋
4. 產品開發與商業化（Product Development & Commercialization）
o 最終產品或流程落地
o 推向市場並監控績效
5. 持續改進（Continuous Improvement）
o 收集使用者反饋，持續優化
第三節　變革管理的概念
一、變革管理定義
變革管理（Change Management）是指組織為應對內外部環境變化而規劃、執行與控制變革的過程。
二、變革的必要性
1. 技術進步或數位化轉型
2. 產業結構變動或市場競爭壓力
3. 組織內部流程效率改善
4. 員工文化與價值觀調整
三、變革的類型
1. 漸進式變革（Incremental Change）：小幅改進，持續優化
2. 轉型式變革（Transformational Change）：徹底改變組織策略、文化或結構
第四節　變革管理理論與模型
一、庫特（Kotter）八步驟變革模型
1. 創造緊迫感（Establish a Sense of Urgency）
2. 成立變革聯盟（Form a Guiding Coalition）
3. 建立願景與策略（Create Vision and Strategy）
4. 傳達願景（Communicate the Vision）
5. 授權員工行動（Empower Employees for Broad-based Action）
6. 創造短期成果（Generate Short-term Wins）
7. 鞏固成果與推進更多變革（Consolidate Gains and Produce More Change）
8. 制度化新方法（Anchor New Approaches in the Culture）
二、路易斯三階段變革模型（Lewin’s Change Model）
1. 解凍（Unfreeze）：打破舊模式、準備變革
2. 變革（Change）：實施新流程、新制度或新技術
3. 再凍結（Refreeze）：將變革制度化，形成新常態
三、ADKAR 模型（個人變革管理）
• Awareness（意識）
• Desire（願望）
• Knowledge（知識）
• Ability（能力）
• Reinforcement（強化）
第五節　變革成功的關鍵因素
1. 領導支持：高層積極推動並表率
2. 溝通清晰：讓員工了解變革理由與目標
3. 員工參與：鼓勵參與設計與實施
4. 資源充足：人力、時間、財務支持
5. 文化與價值觀匹配：變革與組織文化相符
6. 持續監控與反饋：追蹤進展並調整策略
第六節　創新與變革的整合
1. 創新驅動變革：新產品、新技術導致組織調整
2. 變革促進創新：組織結構或文化變革激發創意
3. 持續創新與學習型組織：
o 建立組織學習文化
o 鼓勵員工持續學習與改進
第七節　現代趨勢
1. 數位化與智慧化：AI、大數據、雲端應用推動創新與流程改變
2. 敏捷組織（Agile Organization）：快速響應市場變化
3. 開放式創新（Open Innovation）：跨組織合作，共享資源
4. 永續與社會責任：環保、永續、ESG 驅動創新與變革
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/01 21:54

組織（Organizing）高苑科技大學企管系 管理學
第四章　組織（Organizing）高苑科技大學企管系 管理學
本章學習目標
修習完本章後，學生應能：
1. 說明組織與組織設計的概念
2. 了解組織結構的類型與特性
3. 認識職權、責任與授權的重要性
4. 掌握部門化與協調的原則
第一節　組織的概念與目的
一、組織的定義
組織是指由兩人以上，為了共同目標而分工合作，並具備明確結構與規範的集合體。組織的目的是將資源（人力、資金、物資）有效整合，以達成目標。
組織的基本要素：
1. 目標：明確且可衡量的成果
2. 分工：將任務拆解，讓成員專精
3. 協作：不同部門或人員間的合作
4. 結構與制度：明確職權與流程
二、組織設計的目的
組織設計（Organizational Design）是指管理者依目標、環境與資源，規劃組織結構與職責的過程。目的是：
• 提高效率
• 促進協調
• 適應環境變化
第二節　組織結構的類型
一、直線型組織
• 每個部門由一個主管負責
• 優點：權責清楚，決策迅速
• 缺點：溝通單向，彈性低
二、職能型組織
• 根據專業分工，如行銷、人資、財務
• 優點：專業分工明確
• 缺點：部門之間易發生摩擦
三、矩陣型組織
• 結合直線與職能組織，員工同時向兩個主管報告
• 優點：資源整合、彈性高
• 缺點：權責不明、易造成衝突
四、團隊型組織
• 以跨功能團隊完成任務
• 優點：促進合作與創新
• 缺點：缺乏清楚階層
五、網絡型組織
• 組織核心與外部合作夥伴形成網絡
• 適合高度彈性與全球化環境
第三節　職權、責任與授權
一、職權（Authority）
• 指管理者指揮下屬、要求執行工作並作出決策的權利。
二、責任（Responsibility）
• 指員工必須完成分配任務，對結果負責。
三、授權（Delegation）
• 管理者將部分決策權與工作分配給下屬。
• 好處：
1. 減輕管理者負擔
2. 提升員工能力與積極性
• 授權原則：明確目標、適度監控、責權一致
第四節　部門化與協調
一、部門化（Departmentation）
• 將組織分為不同單位或部門，以利管理。
• 主要依據：
1. 功能部門化：依專業分工（如財務、行銷）
2. 產品部門化：依產品或服務類別
3. 地理區域部門化：依區域或市場
4. 客戶部門化：依客戶類型
5. 流程部門化：依工作流程
二、協調（Coordination）
• 指組織內不同部門與個體間的整合與合作。
• 協調方法：
1. 正式會議
2. 程序與制度
3. 資訊系統
4. 非正式溝通
第五節　組織設計原則
• 簡單性：結構清楚，易理解
• 專業化：依能力分工
• 統一指揮：每個人只向一位主管報告
• 責任明確：職責與權限一致
• 協調性：部門間保持合作
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/01 21:30

不帶不教的職場文化 正在默默推高離職率
不帶不教的職場文化，正在默默推高離職率
職場中不帶、不教新人的習氣，正是新進人員高離職率的重要原因之一。
（一）新人離開，往往不是因為能力不夠
在許多職場裡，新人第一天上班，常聽到的不是清楚說明，而是：
-「資料在資料夾，自己看」
-「大家都很忙，有問題再問」
-「這個應該之前就學過吧？」
結果新人每天都在猜標準、猜流程、猜誰可以問。
他們不是不努力，而是不知道怎麼做才算對。
（二）實際案例：三個月內連續離職的真正原因
某行政部門一年內走了三位新人，表面原因都是「不適應」。
但離職訪談發現：
• 沒有完整流程文件
• 每位前輩教法不同，卻要求一致成果
• 問問題時常被回以不耐煩的語氣
新人最後離開的，不是工作本身，
而是那種「被放生」與「長期挫折」的感受。
（三）數據告訴我們什麼？
1.新人離職高峰在前三到六個月
人資調查顯示，新人最容易離職的時間點，正是「還在學、卻沒人教」的階段。
2.有新人帶領制度，留任率可提升 30～50%
只要有明確帶領者、回饋機制，新人留下來的機率明顯提高。
3.一位新人離職的成本，約是月薪的 1.5～2 倍
包含招募、訓練、代工、士氣影響等隱性成本。
（四）不帶新人，其實讓資深同仁更累
很多人不想帶新人，是怕麻煩。
但實際上，不教導只會造成：短期省事，長期更耗人。
• 新人無法獨立
• 資深同仁反覆收尾
• 團隊效率更低
新人會不會留下來，取決於剛進公司的那幾個月，有沒有人願意好好帶他。
離職率高，不一定是新人問題，有時是我們太習慣「自己熬過來，也要別人熬」。
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不帶不教的職場文化 正在默默推高離職率
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創業知能學習院
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/01 20:15

台灣地方創生案例「生態教育」地方創生成功經營與管理
雲苗村的創新營運模式強調社區參與、體驗式文化旅遊、數位行銷與永續發展，可借鏡台灣及中國多個成功農村創生案例，這些案例同樣透過青年返鄉、資源整合與科技應用實現轉型。
台灣愛木村案例
嘉義愛木村結合阿里山林業文化與原住民特色，推出木作體驗及數位互動投影設施，傳承手藝並創造就業，類似雲苗村的生態文化活動設計，帶動地方產業廊帶發展。
宜蘭港口社區案例
宜蘭頭城港口社區從漁村轉型，提供有機農作與綠色照護服務，串聯永續旅遊與海洋教育，展現社區協力模式，與雲苗村村民分紅及深度體驗相仿，提升經濟與教育雙贏。
桃園義和里有機農場
桃園大溪義和里利用20公頃休耕地建溫室有機農業，透過生產合作社銷售農產品並吸引遊客，強調在地連結與合作社運作，可供雲苗村參考其規模化社區共創策略。
南投謝江林茶莊案例
南投謝江林茶莊運用科技轉型傳統製茶，製成茶餅提升美感與儲存便利，並透過網路平台行銷，類似雲苗村的數位傳播與產品創新，實現淡旺季平衡與品牌價值。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/01 00:06

組織行為學教材完整章節大綱與案例索引
組織行為學教材完整章節大綱與案例索引
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第1章 組織行為學概論
• 理論重點：組織行為學定義、研究層級（個人、團隊、組織）、研究方法
• 實務案例：Google團隊協作文化
• 分析：理論應用於組織效率與員工滿意度
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第2章 個人行為與態度
• 理論重點：態度、價值觀、人格、情緒與工作行為
• 案例：Facebook員工滿意度與自主性設計
• 分析：個人特質與組織績效的關聯
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第3章 動機理論
• 理論重點：馬斯洛需求理論、赫茲伯格雙因素理論、目標設定理論、期望理論
• 案例：Salesforce激勵制度設計
• 分析：動機策略對績效的直接影響
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第4章 情緒智商與員工情緒管理
• 理論重點：情緒智商（EQ）、情緒勞動、情緒調節策略
• 案例：Amazon客服情緒管理
• 分析：高EQ員工提升顧客滿意度與組織績效
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第5章 知覺與決策行為
• 理論重點：感知過程、偏差、決策模型（理性、直覺、有限理性）
• 案例：Netflix內容決策流程
• 分析：決策偏差對組織成果的影響
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第6章 團隊行為與動力
• 理論重點：團隊形成、角色、規範、效能因素
• 案例：Pixar創意團隊合作
• 分析：團隊動力提升創新成果與效率
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第7章 領導理論
• 理論重點：特質理論、行為理論、情境理論、轉型型領導
• 案例：Satya Nadella轉型微軟
• 分析：領導風格與組織文化調整的關聯
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第8章 權力與政治
• 理論重點：權力來源、政治行為、影響策略
• 案例：GE內部權力協商
• 分析：權力運用對決策與資源分配的影響
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第9章 溝通與協作
• 理論重點：溝通過程、模式、障礙、跨文化溝通
• 案例：IBM跨國團隊溝通
• 分析：有效溝通提高團隊績效與協作
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第10章 決策與問題解決
• 理論重點：理性決策模型、直覺、群體決策、創意思考
• 案例：Google X創新實驗室決策流程
• 分析：決策方式與創新效率的關聯
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第11章 工作設計與員工激勵
• 理論重點：工作特徵模型、工作豐富化、內在動機與外在激勵
• 案例：Atlassian「20%創意時間」
• 分析：工作設計提升創意與工作滿意度
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第12章 組織結構與設計
• 理論重點：組織類型（功能型、部門型、矩陣型）、中央化與分權化
• 案例：Zappos扁平化組織
• 分析：結構調整對效率與創新影響
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第13章 組織文化與變革
• 理論重點：沙因三層次模型、霍夫斯泰德文化維度、Lewin變革模型
• 案例：Netflix文化轉型、柯達數位轉型失敗
• 分析：文化影響力與變革成功關鍵
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第14章 衝突與談判
• 理論重點：衝突類型、Thomas-Kilmann衝突模式、談判策略
• 案例：微軟與供應商談判、專案團隊任務衝突管理
• 分析：衝突管理與談判策略提升決策與團隊效能
________________________________________
第15章 績效管理與回饋
• 理論重點：目標設定理論、平衡計分卡、360度回饋、BARS
• 案例：Adobe取消年度考核、GE 360度回饋
• 分析：持續回饋與發展導向提升績效與滿意度
________________________________________
第16章 工作壓力與員工健康
• 理論重點：Karasek試金石模型、壓力-反應模型、交易性壓力模型
• 案例：Google員工健康計畫、金融業長時間加班
• 分析：壓力管理提升員工幸福感與組織績效
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第17章 組織變革與創新
• 理論重點：變革類型（漸進、轉型）、Lewin模型、Kotter八步驟、創新理論
• 案例：亞馬遜數位轉型、星巴克文化與創新
• 分析：成功變革需結合領導、文化、策略與創新
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第18章 組織行為學總結與未來趨勢
• 理論重點：核心概念回顧、理論整合、未來趨勢（數位化、心理健康、多元化、敏捷、資料導向管理）
• 案例：微軟文化轉型、遠距工作與數位協作
• 分析：理論應用與未來趨勢結合，提升組織適應力與競爭力
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附錄：案例索引
1. Google團隊協作文化（第1章）
2. Facebook員工自主性（第2章）
3. Salesforce激勵制度（第3章）
4. Amazon客服情緒管理（第4章）
5. Netflix內容決策流程（第5章）
6. Pixar創意團隊合作（第6章）
7. Satya Nadella轉型微軟（第7章）
8. GE內部權力協商（第8章）
9. IBM跨國團隊溝通（第9章）
10. Google X創新實驗室決策流程（第10章）
11. Atlassian「20%創意時間」（第11章）
12. Zappos扁平化組織（第12章）
13. Netflix文化轉型、柯達數位轉型失敗（第13章）
14. 微軟與供應商談判、專案團隊任務衝突（第14章）
15. Adobe取消年度考核、GE 360度回饋（第15章）
16. Google健康計畫、金融業加班壓力（第16章）
17. 亞馬遜數位轉型、星巴克創新（第17章）
18. 微軟文化轉型、遠距工作數位協作（第18章）
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