Python 金融資訊爬蟲大師班（2024年6月內容更新）
104學習
區塊鏈
這項技能主要指能理解並應用去中心化帳本技術，確保資料透明且不可竄改，提升交易安全與效率。具備此能力的人才，能設計智能合約、自動化流程，並開發分散式應用，對金融、供應鏈、物流等產業極具價值。在數位轉型趨勢下，掌握這項技術有助於企業創新競爭力，也讓個人在職場中更具市場競爭力。
提升你的實力，朝專業更進一步
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ICDL-區塊鏈
ICDL國際認證符合現今產業趨勢，包含雲端協同作業、數位行銷、運算思維與程式設計、數據分析、專案規劃及必要之資訊安全..等能力，皆可完整學習，從而快速的應用在新技術及工作上。在全球超過100個國家的夥伴網路，以40多種語言授課認證，而財團法人電腦技能基金會(CSF)為ICDL台灣總代理。
ICDL Asia
供應鏈與採購管理認證
強化物流、採購策略與供應鏈效能，提升專業技能和就業機會。
這項認證旨在證明個人對供應鏈與採購管理領域的專業知識和技能。通過此認證，個人展示了對供應鏈管理、採購策略、物流運作等方面的理解和應用能力，有助於提升專業職涯發展。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
國際供應鏈管理師
國際供應鏈管理師證照旨在培養具備全球視野與專業知識的供應鏈管理人才，涵蓋採購、物流、庫存管理及風險控制等核心技能，強調策略規劃與跨部門協調能力，協助企業提升運營效率與競爭力，適合從事供應鏈規劃、運籌管理及相關領域的專業人士取得。
尚未查核發照單位
供應鏈變革管理師
國際供應鏈變革管理師(英文名為：Certified in Transformation for Supply Chain，縮寫為CTSC)為美國供應鏈管理協會ASCM/APICS 所提供的專業證照。
近年來，供應鏈面臨嚴重中斷。現在，供應鏈專業人員比以往任何時候都更需要成為變革型領導者，具備系統思維、數字流暢性和分析方法方面的技能，適用於所有類型的供應鏈。
新的APICS供應鏈轉型認證（CTSC）證書將為您提供框架，戰略，流程和工具，以有效管理端到端供應鏈轉型。
獲得CTSC表明您在供應鏈戰略方面的專業知識，證明您有能力領導重大轉型專案，並使您在競爭中脫穎而出，為新的職業機會鋪平道路。
該計劃利用全球公認的行業標準的組成部分，包括ASCM SCOR Digital Standard（DS）供應鏈運營框架模型，Enterprise Standards for Sustainability and to:可持續發展企業標準和the Digital Capabilities Model (DCM)數位能力模型：
識別風險和機遇，並選擇適當的框架、模型和方法來實現轉型；
應用系統思維來開發、分析和驗證轉型的概念替代方案；
管理成功供應鏈轉型所需的技能、角色、職責和基礎設施；
確定實現有效供應鏈轉型的工具和技術；
確定並實施加強和複製改進的策略。
ASCM/APICS 美國供應鏈管理協會Association for Supply Chain Management (原名APICS，2019改名ASCM)
甲級重機械修護技術士
改為即測即評即發證辦理
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
供應鏈管理師
國際供應鏈管理師(英文名為：Certified in Certified Supply Chain Professional，縮寫為CSCP)為美國供應鏈管理協會ASCM/APICS 所提供的專業證照。
自2006年推出以來，APICS旗下的CSCP-供應鏈管理師認證，已經成為供應鏈管理領域專業培訓和認證的全球最高標竿。CSCP認證拓展了APICS在供應鏈領域的知識體系，跨越了企業內部的跨功能運營管理，涵蓋了整個供應鏈上的端到端的所有層面協作：從供應商到製造企業，一直到最終客戶。
APICS CSCP 認證為您提供端到端供應鏈知識，幫助您和您的業務在當今經濟中保持競爭力。增強您供應鏈管理的信心，掌握為供應商、工廠和分銷商帶來新想法所需的技能，同時提高客戶滿意度。
通過擁有APICS的CSCP認證將會凸顯你在供應鏈領域的專業度和認知度。在充滿競爭的國際化職場中使你脫穎而出。是你獲得職位，晉升和拓展視野的重要籌碼。
ASCM/APICS 美國供應鏈管理協會Association for Supply Chain Management (原名APICS，2019改名ASCM)
精選貼文，掌握第一手知識
2026年區塊鏈開發專案成本結構與投資回報分析：企業預算規劃與價格風險評估報告
區塊鏈在 2026 年已正式從「技術話題」轉變為「企業級投資項目」。然而，大多數企業在面對區塊鏈開發時，往往遭遇三大典型困境：無法判斷合理價格、無法辨識隱性開銷、無法預測長期成本。本白皮書以企業顧問的專業視角，建立一套可複製、可預算、可驗證的「TCO（總體擁有成本）模型」與「ROI 評估框架」，協助企業掌握技術投資的真實成本，降低預算風險，並實現最高的技術投資報酬。
戰國策集團以 25 年企業級顧問經驗，參與數百件區塊鏈與 FinTech 專案，本報告亦整合大量實務經驗，提供企業最具參考價值的決策依據。📊⚙️
🔍 一、2026 市場現況：企業級區塊鏈進入務實落地階段
企業導入區塊鏈已不再是形象工程，而是明確的營運需求所驅動。
驅動因素一：供應鏈透明化成為國際強制標準
驅動因素二：RWA（現實世界資產代幣化）成為金融科技主流
驅動因素三：資料完整性需求、審計追蹤需求不斷攀升
驅動因素四：多國政府推動 Web3 產業政策帶來外部壓力
驅動因素五：大型企業開始導入聯盟鏈，使企業間協作重新定義
研究顯示，超過 60% 的企業級專案採用「私鏈」或「聯盟鏈」，因其更容易控制資料權限、符合企業營運邏輯，也使得專案複雜度與成本呈現顯著差異。
市場困境也同時浮現：
困境一：資訊不對稱導致企業無法判斷報價合理性
困境二：需求未定義完整，導致開發成本後期爆炸
困境三：智能合約安全審計被忽略，形成高額風險
困境四：長期維運成本未被預估，造成第二年預算失控
困境五：缺乏 TCO 架構，導致企業誤以為「開發費 = 總成本」
⚙️ 二、區塊鏈專案成本結構完整解析（TCO 模型）
企業常誤以為「專案成本 = 開發費」。
實務上，開發費通常只佔 TCO 的 30%～50%。
真正影響預算的，是那些被忽略但不可避免的開銷。
以下依難度與必要性拆解五大成本構面。
重點一：智能合約的複雜度 = 成本的主因
智能合約是專案核心，大部分預算都源自其邏輯難度。
複雜度一：基礎級（代幣、上鏈、簡單互動）
複雜度二：中階級（NFT、市場、權限管理）
複雜度三：高階級（DeFi、跨鏈、治理、金融模型）
分析顯示，高階級智能合約的費用可能是基礎級的 3 倍以上。
這也是報價差距可從 100 萬到 3000 萬以上的核心原因。
重點二：區塊鏈類型選擇直接決定開發邊界
企業常因選錯技術而花費數百萬冤枉錢。
類型一：公鏈（成本低、Gas 貴、速度慢、開放性高）
類型二：私鏈（架構成本高、維護穩定、隱私強）
類型三：聯盟鏈（最複雜、最客製化、最昂貴）
結論：企業需先釐清業務模型，再決定底層技術，而不是反過來。
戰國策的技術選型審核服務，即是專門避免企業踩雷的關鍵工具。
重點三：安全審計是必要成本，不能省
智能合約漏洞 = 金流漏洞
任何可利用漏洞都可能造成重大損失。
審計內容包含：
項目一：程式碼行為檢查
項目二：邏輯完整性驗證
項目三：攻擊模擬（如閃電貸攻擊）
項目四：多輪修正與重審
分析顯示，需要正式上線的智能合約，其審計費用約占總預算 10%～20%。
重點四：前端、DApp、錢包互動帶來額外成本
區塊鏈前端的困難在於：
困難一：錢包連線狀態管理（Metamask、WalletConnect）
困難二：交易流程與回傳即時顯示
困難三：鏈上資料與鏈下資料同步
因此區塊鏈的 UI/UX 成本通常比一般 App 高。
重點五：團隊經驗等級 = 報價區間最大差異來源
團隊類型一：頂級區塊鏈公司（80～150 萬／月）
團隊類型二：中型工作室（50～80 萬／月）
團隊類型三：自由工程師（20～50 萬／月）
企業最大風險不是花太多，而是花太少，導致：
結果一：技術做不出來
結果二：品質不符審計標準
結果三：後期返工導致成本暴增
💰 三、市場價格比較：不同類型專案的 2026 年價格區間
以下為戰國策整理的最新市場價格。
專案類型一：基礎 DApp / 合約
成本區間：100～300 萬
專案類型二：NFT 平台
成本區間：250～600 萬
專案類型三：DeFi 協議
成本區間：600～1500 萬以上
專案類型四：企業級聯盟鏈
成本區間：800～3000 萬以上
企業必須將長期費用納入 TCO：
長期費用一：Gas（公鏈）
長期費用二：節點維護
長期費用三：安全審計二次費用
長期費用四：法律合規
長期費用五：資料儲存、備援
忽略這些項目會直接導致第二年預算崩盤。
📈 四、投資回報模型：如何評估區塊鏈專案 ROI？
ROI 來源包含三大類：
效益一：成本節省
效益二：效率提升
效益三：新營收創造
企業常誤以為 ROI 只能來自營收，但實務上：
節省人工、節省核對時間、減少審計延誤
這些都是可量化、也最直接構成 ROI 的來源。
🏭 五、案例研究：傳統製造業 A 公司將預算從 1500 萬優化為 480 萬
A 公司原本獲得的開發報價高達 1500 萬（公鏈方案），
但其實核心需求只有：
需求一：供應鏈資料不可竄改
需求二：跨單位資料共享
需求三：權限控管
戰國策進行技術審核後，提出更準確方案：
方法一：從公鏈改為 Hyperledger Fabric
方法二：移除不必要的代幣經濟
方法三：重新定義專案架構與模組
最終成果：
總預算：1500 萬 → 480 萬
開發時程：15 個月 → 8 個月
品牌價格提升：5%
新訂單成長：20%
資料核對時間從 48 小時 → 5 分鐘
此案例證明：
技術選型錯誤，比開發錯誤更昂貴。
❓ 六、常見問題 FAQ
Q1：區塊鏈開發的最低預算是多少？
A：最低約 100～150 萬，但僅能做基礎 MVP，不包含審計與長期維運。
Q2：最影響報價的因素是什麼？
A：智能合約的複雜度與功能數量。
Q3：如何判斷報價是否合理？
A：要求工時拆解，並委託戰國策進行第三方技術與報價審核。
Q4：區塊鏈一定比一般 App 更貴嗎？
A：是的，因為需加入智能合約、節點、審計等額外環節。
Q5：Gas Fee 是開發費還是營運費？
A：屬於長期營運費，是 TCO 中最容易被忽略的開銷。
Q6：公鏈、私鏈、聯盟鏈該如何選？
A：依資料權限、交易頻率、合規需求決定，勿盲目追熱門公鏈。
Q7：只開發智能合約能省錢嗎？
A：可以，但若前端技術不足，後續整合成本反而更高。
Q8：安全審計費用應佔多少？
A：約佔開發成本 10～20%，不可省略。
Q9：預算有限時該優先開發什麼？
A：優先開發 MVP 的核心邏輯，其餘功能分階段進行。
Q10：戰國策提供什麼價值？
A：技術選型審核、報價風險分析、TCO 預算規劃、企業級顧問服務。
🧭 七、戰國策給企業的三項專業建議
建議一：建立三階段預算審核流程（需求 → 技術 → TCO）
建議二：採用模組化與 BaaS 降低不必要開銷
建議三：引入戰國策的第三方顧問審核，降低 30% 以上預算風險
戰國策顧問並不是為了讓專案「變便宜」，
而是讓專案「變正確、變安全、變可控」。
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台積電供應鏈聯合徵才三部曲最終場登場
台積電資材管理組織與慈善基金會共同推動「供應鏈聯合徵才三部曲」，從不同地區、不同產業需求逐步驗證一套新的半導體基礎技術人才媒合模式。 (台積電慈善基金會 提供)
「台積電供應鏈聯合徵才」系列活動由台積電資材管理組織與台積電慈善基金會共同發起。資材管理組織從供應鏈實際人才需求出發，號召25家供應商共同參與；慈善基金會則延續長期推動的技職培力，進一步將人才培育與實際就業機會連結。台南最終場共釋出超過2,200個工作機會，並結合地方就業資源，讓更多技術人才直接看見進入半導體供應鏈的職涯可能。此次活動不只協助供應商補足人才需求，更希望重新打開社會對「半導體人才」的想像。除了研發與製程工程師，半導體產業從廠房興建、機電整合、廠務系統、設備裝機到後續營運維護，都需要大量不同背景的專業技術人才，也為技職青年、轉職者及具實作能力的人，打開更多進入半導體產業的入口。
從土建到建廠，再擴大到半導體基礎技術人才平台 供應鏈聯合徵才三部曲逐步成形
今年台積電資材管理組織與慈善基金會共同推動「供應鏈聯合徵才三部曲」，從不同地區、不同產業需求逐步驗證一套新的半導體基礎技術人才媒合模式。
第一階段於屏東從營建供應鏈的土建人才切入，讓技術人才直接對接半導體建廠需求；第二階段於台中及嘉義進一步從土建擴大至機電、廠務系統、裝機工程與自動化設備五大領域，讓更多不同專業背景的人看見進入半導體供應鏈的可能。此次台南最終場則再往前一步，從原本以建廠人才為主的招募範疇，擴大至整體半導體基礎技術人才，形成從建廠、設備到後續營運維護的更完整職涯版圖。
三部曲也因此形成清楚的發展路徑：屏東打開入口、台中與嘉義擴大連結、台南整合成平台。最終目的不是增加徵才場次，而是逐步建立一個讓供應鏈真實需求與技術人才長期接軌的機制。
台積電資材管理組織攜手台積電慈善基金會推動「供應鏈聯合徵才三部曲」，一端連結供應鏈真實人才需求，一端連結技術人才與地方就業資源，逐步建立進入半導體產業的職涯入口。（台積電慈善基金會 提供）
台南場釋出的2,200多個工作機會中，不僅涵蓋機電廠務、土木營建等建廠所需人才，更首度納入與晶圓廠後續維運及製程息息相關的環安衛、品管、化學工程等多元職類，讓求職者可以從建廠、設備到營運維護，看見更完整的半導體技術職涯路徑。
25家供應商共同參與 逾2,200個工作機會反映產業真實人才需求
本次共有25家台積電供應商參與，涵蓋建廠、設備、系統、材料與後續營運等多元領域，反映半導體產業從興建到穩定營運所需要的完整技術人才結構。
為協助南台灣求職學子精準對接心儀企業，大會特別針對產業別及熱門職務進行系統化分類：
25家台積電供應商參與，涵蓋建廠、設備、系統、材料與後續營運等多元領域，反映半導體產業從興建到穩定營運所需要的完整技術人才結構。(台積電慈善基金會 提供)
各家參展供應商現場提供不同層級的技術、工程及現場管理職缺，部分職務也歡迎無相關經驗者加入；具備品管、安全衛生管理等專業證照或相關實務經驗者，也有更多元的職務與發展機會，展現半導體供應鏈對技術人才的實際需求與重視。
台積電資材管理組織在本系列聯合徵才中扮演供應鏈整合角色，柯宗杰處長感謝25家供應商響應，他強調人才已成為供應鏈韌性不可或缺的重要一環。(台積電慈善基金會 提供)
台積電資材管理組織在本系列聯合徵才中扮演供應鏈整合角色，從企業實際人才需求出發，號召供應商共同參與。台積電資材管理組織處長柯宗杰感謝25家供應商響應，也指出，人才已成為供應鏈韌性不可或缺的重要一環。
他表示:「從供應鏈管理的角度來看，一座晶圓廠從來不是台積電自己就可以完成，背後有許多供應商夥伴從建廠到維運全程參與。因此，台積電的成長，其實伴隨著供應鏈一起成長。企業有訂單、有技術，也有發展機會，但常常找不到足夠、適合的人；另一方面，社會上也有許多具有實作能力、願意工作的人，卻不知道半導體供應鏈裡有這麼多舞台。對資材管理而言，人才本身就是供應鏈韌性非常重要的關鍵。」
半導體晶圓廠從興建到營運，需要大量不同類型的技術人才支撐。台積電資材管理組織從供應鏈真實需求出發，將原本分散在不同企業的人才需求整合起來；慈善基金會則進一步連結技職培力、地方人才與就業資源，讓「需要人才的企業」與「有能力、願意工作的民眾」真正彼此看見。
這系列活動也逐步形成由台積電整合供應鏈需求、串聯地方就業資源的合作模式，在協助供應商面對人才需求的同時，也讓更多求職者看見原本不熟悉的企業與職涯選擇。
翻轉學歷迷思 台積電慈善基金會張淑芬董事長致力讓技職與實作被看見
台積電慈善基金會董事長張淑芬長期投入偏鄉教育與技職培力，近年更持續將培力從技能學習延伸至職涯探索與就業連結，希望讓具有實作能力的青年，不只學會一項技能，更能真正找到發揮專業、建立職涯的入口。
張淑芬董事長期望透過台積電的產業號召力，建立一條透明且被尊重的就業廊道，讓只要肯努力、有實作能力的青年人，不論學歷高低，都能在台灣最驕傲的半導體產業鏈中找到自己的位置，實現在地就業並翻轉未來。(台積電慈善基金會 提供)
張淑芬此次也親自出席活動，為技職與實作人才站台。她說:「做公益這些年，我更在意能不能幫遇到困難的人找到一個方法，讓他以後有能力靠自己走下去。我們一直很重視技職培力，因為不是只有會考試、讀名校才叫做人才。有些人很會動手、看到機器就知道哪裡出問題，這些能力都應該被看見。台積電用我們的影響力跟執行力把這個入口打開，就是要把真正需要人才的供應商直接帶到大家面前。年輕人不要先用學歷限制自己，只要願意學、願意做，就能靠著自己的能力與專業技術出人頭地、照顧家人」。
她期望透過台積電的產業號召力，建立一條透明且被尊重的就業廊道，讓只要肯努力、有實作能力的青年人，不論學歷高低，都能在台灣最驕傲的半導體產業鏈中找到自己的位置，實現在地就業並翻轉未來。
國際半導體產業協會（SEMI）台灣區副總裁蘇貞萍也在會中談及，台灣半導體競爭力來自完整的產業生態系，她感謝台積電率先整合原本分散在供應商的人才需求，建立聯合徵才模式，讓更多基層技術人才看見進入半導體產業的機會。
台積電慈善基金會執行長彭冠宇表示，過去我們常說「行行出狀元」，但到了今天，更重要的是要由產業真正證明，不同領域、不同專業的「狀元」，都能被看見、被尊重，也能擁有好的待遇與發展機會。他指出，隨著台積電持續成長與投資，背後也同步帶動龐大的供應鏈動能與人才需求，因此資材管理組織與慈善基金會開始共同思考，如何把台積電的成長動能，進一步轉化為地方就業與人才發展的力量以支持供應鏈的勞動力需求，因此才發展出「供應鏈聯合徵才」的合作模式。
彭冠宇笑說，台積電供應鏈裡其實有許多在全球市場具有重要地位、營運表現優異的企業，但這些公司雖然在產業內舉足輕重，對一般大眾而言卻未必熟悉，更不用說許多仍在探索未來的學生與青年。「所以我們想做的，不只是把職缺放出來，而是把這些好的企業真正帶到大家面前。尤其對生活在資訊相對不易取得的地區，或因家庭背景較少接觸產業資訊的青年而言，更需要有機會看見不同的選擇」。他表示，過去許多學生知道台積電是一家來自台灣、在全球具有競爭力的公司；今年透過供應鏈聯合徵才，更希望讓偏鄉與城市的青年看見，台積電持續向前的同時，背後也帶動整個供應鏈共同成長，而這個供應鏈裡，有許多營運卓越、值得加入，也能長期發展的企業。「如果台積電的成長，可以讓更多年輕人看見一條原本看不到的路，也讓更多有能力、願意工作的人，除了台積電之外，也看見供應鏈裡許多好的企業與發展機會，我想，這就是我們做這件事情真正的情懷」。
現場安排企業面談、履歷健診、職涯諮詢與企業講座，協助參與者從認識產業、了解職務、準備履歷，到直接與企業HR及技術主管對談。(台積電慈善基金會 提供)
從職涯探索到現場面談 讓求職者真正跨出第一步
為讓求職者不只是瀏覽職缺，而是能真正進入媒合流程，現場安排企業面談、履歷健診、職涯諮詢與企業講座，協助參與者從認識產業、了解職務、準備履歷，到直接與企業HR及技術主管對談。現場亦設置履歷健診與職涯諮詢服務，由專業顧問提供一對一履歷修改及面試建議，降低求職者跨出第一步的門檻。
為了這個難得的就業機會，今天也有新營高工、慈幼高工、長榮中學、崑山科技大學、甚至遠道而來的臺北城市科技大學及公東高工等六校師生，由師長帶隊搭乘遊覽車到場參與。學生透過企業攤位與職涯活動，認識半導體供應鏈的工作內容及所需技能，將課堂所學與未來的職涯選擇連結起來。
現場另邀請根基營造、信紘科技、勝一化工、和淞科技、新應材等5家企業進行產業與職涯分享，讓求職者進一步了解不同領域的工作內容、所需能力與發展方向，也更具體看見進入半導體供應鏈的多元可能。
臺南市副市長葉澤山感謝台積電號召供應商聯合徵才，讓台南市的科技產業看到更多元發展的契機。(台積電慈善基金會 提供)
臺南市副市長葉澤山受訪時表示，產業發展不應只停留在投資與廠房增加，更重要的是能否轉化為地方居民實際感受到的工作與發展機會。他感謝台積電資材管理組織與慈善基金會將供應鏈工作機會帶進台南，讓產業成長與地方就業形成更直接的連結。
從3月屏東由土建人才切入，到台中、嘉義擴大至建廠五大技術領域，再到台南進一步整合為半導體基礎技術人才平台，台積電資材管理組織與慈善基金會，一端從供應鏈真實需求出發，一端連結技職培力、地方人才與就業資源，逐步把單次徵才轉化為未來可以長期運作的人才入口。
透過這一系列活動，更多學生與求職青年也開始理解，台積電持續向前的同時，所帶動的不只是自身成長，而是一整個供應鏈共同發展。這個供應鏈裡，有許多營運卓越、值得加入、可以長期發展的企業，也提供了多元而實際的職涯道路。
「行行出狀元」不只是鼓勵 ，而應該由產業真正證明，不同背景、不同專業、不同技能的人，都能被看見、被尊重，也能擁有好的待遇與發展機會。這正是台積電資材管理組織與慈善基金會推動供應鏈聯合徵才三部曲，希望持續建立的改變：讓技能被看見，讓人才有入口，讓好的工作機會真正走進地方。
美100%關稅涵蓋「晶片鏈」 台4大代工影響、布局一次看
2025-08-07 經濟日報記者吳康瑋 由聯合新聞網授權轉載
美國前總統川普於7日正式宣布，將對「進口晶片」和「半導體」產品徵收高達100%的關稅，而這一政策也立刻引起了全球半導體和電子產品供應鏈的高度關注。川普表示，這項政策不僅是為保護在美的供應鏈業者，也是為了減少美國市場對外國供應鏈的依賴，而部分已在美國建造或已承諾將建造工廠的公司，則不會徵收這項關稅。
延伸閱讀：川普新令拍板！台灣確定列入20%「暫時性關稅」國，對等關稅風暴將如何衝擊台灣｜關稅風暴衝擊總整理
而台系四大代工廠包括廣達（2382）、緯創（3231）、英業達（2356）及仁寶（2324）等，在全球電子產品供應鏈中佔有重要地位，並且作為全球「晶片鏈（供應鏈）」的協力伙伴，雖然沒有受到直接衝擊，但仍有可能受到「成本增加」等因素帶來的衝擊影響，對此，《經濟日報》也為讀者整理出4代工廠可能會受到的影響、各大廠在美國的布局，以及各自的應對策略，快來看看吧！
1. 緯創
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
影響：緯創主要從事伺服器、筆電及其他電子產品的代工，這些產品中均使用各種晶片（如處理器、記憶體等）。若關稅政策實施，將直接增加其在美國市場的成本，特別是對於依賴進口晶片的產品，可能會影響其競爭力。
美國布局：緯創在美國的主要業務集中在提供伺服器和其他電子產品的組裝服務。該公司已在德州設立生產基地，並計劃擴大其在美國的製造能力，以應對日益增長的市場需求。
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2. 英業達
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
影響：英業達專注於伺服器、筆記型電腦及其他電子產品的製造，這些產品同樣需要大量的晶片。關稅政策將使其進口晶片的成本上升，進而影響產品的定價策略及利潤率。
美國布局：英業達在美國的業務主要集中於伺服器市場，並已在美國設立生產基地。該公司正考慮進一步擴大在美國的生產規模，以減少對中國等地供應鏈的依賴。
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3. 廣達
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
影響：廣達是全球最大的筆記型電腦代工廠之一，主要客戶包括蘋果、HP等知名品牌。這些產品中使用的晶片來自多個供應商，關稅政策可能會增加其製造成本，並影響到全球供應鏈的穩定性。
美國布局：廣達在美國的業務主要集中於高端伺服器及雲端運算設備的生產，並在美國設有多個生產基地。該公司正在評估在美國進一步擴大生產的可能性，以應對潛在的關稅影響。
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4. 仁寶
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
影響：仁寶主要從事筆記型電腦及其他消費電子產品的代工。這些產品中同樣需要各類晶片，關稅政策將增加其進口晶片的成本，可能影響其在美國市場的價格競爭力。
美國布局：仁寶在美國的業務相對較少，但其正考慮在美國設立生產基地，以降低關稅影響。仁寶已經在美國市場上建立了一定的品牌認知度，未來可能會加強在美國的市場布局。
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事實上，川普的100%關稅政策除了對半導體帶來不小的挑戰外，就連緯創、英業達、廣達和仁寶等四大代工廠都將受到影響，市場分析師直言，影響的重災區特別將聚焦在那些「依賴進口晶片」的產品。而這些公司不僅需要重新評估其供應鏈策略，也須考慮在美國設立更多的生產基地，以降低關稅的影響。
對此，分析師強調，隨著全球半導體供應鏈的重組，這四家業者的未來發展將受到市場動向的深刻影響。展望未來，這四大代工廠如何應對關稅政策及其在美國的布局將成為市場關注的焦點。隨著全球電子產品需求的持續增長，這些公司必須靈活調整策略，以在變化的市場環境中保持競爭力。
供應鏈裡的隱形推手：當技術走在趨勢之前，企業與人才如何看見彼此？
AI、先進封裝與智慧製造持續推動台灣供應鏈升級，從高階載板、電漿設備到精密零組件與稀有金屬再生，關鍵企業的人才需求也同步成長。本文解析半導體與製造業供應鏈的技術實力、人才缺口與職涯機會，帶你看見藏在產業鏈中的隱形推手。
文／104人力銀行
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「隱形」並非沒有名氣，而是關鍵角色藏在供應鏈裡
專利只是起點，真正的門檻在於進入客戶製程
產業看見了實力，人才是否看見了職涯？
人才缺口背後，也是一場辨識與溝通的落差
把產業實力，轉化為人才理解的職涯價值
一顆 AI 晶片要順利運作，除了晶片設計與晶圓製造，還需要高階載板完成訊號與電源連接；一座自動化工廠要維持速度與精度，仰賴換刀系統、分度機構等關鍵零組件；先進封裝要提高良率，少不了電漿清洗、蝕刻與表面活化；而工具機、航太及半導體製程所需的鎢、鈷，也需要回收、純化與精煉能力，才能降低對進口原料的依賴。
這些企業未必站在終端市場最前端，所提供的產品與服務，卻可能決定一條產線是否能穩定運轉、一項新製程能否正式量產，以及台灣供應鏈能否在地緣政治與原料管制下維持韌性。
在各自的專業市場中，它們其實並不缺乏知名度。客戶、供應商、投資人與產業工程師，早已熟悉其產品與能力；真正尚未被充分理解的，未必是企業名稱，而是它們在供應鏈中扮演的角色、長期累積的專業實力，以及能夠提供給人才的職涯機會。
「隱形」並非沒有名氣，而是關鍵角色藏在供應鏈裡
一般消費者看見的，通常是晶片、伺服器、智慧型手機、電動車或自動化設備等終端產品。至於產品如何被製造，背後需要哪些材料、零組件與製程設備，反而較少受到關注。
然而，產業競爭力往往正是建立在這些不容易被看見的環節。要判斷一家公司的重要性，不能只看新聞聲量、社群討論或求職市場的知名度，也必須檢視它在特定市場中的位置、是否進入指標客戶供應鏈、擁有哪些專利與製程能力，以及產品一旦缺席，客戶需要付出多高的轉換成本。
從市場資料來看，本系列觀察的供應鏈角色中，有業者的鎢酸鹽產品於 2024 年出口量躍居全球第二；也有自動換刀系統在國內市場取得超過八成市占率。它們服務的客戶橫跨半導體、印刷電路板、工具機、航太與精密製造，部分成果更由美系半導體大廠指定委託開發。
這些成果說明，它們早已不是被動等待訂單的零組件供應商，而是參與客戶製程、設備升級與下一代產品開發的重要夥伴。然而，一旦離開產業圈，外界未必理解這些數字所代表的意義，也未必知道一項看似微小的材料、零組件或製程設備，為何足以影響整條產線。
專利只是起點，真正的門檻在於進入客戶製程
專利與製程資料，更能說明這些企業為何能成為供應鏈中的關鍵推手。例如，有公司以自有專利將廢棄硬質合金中的鎢、鈷重新純化為高品質原料，補上台灣稀有金屬供應鏈的缺口；也有電漿設備業者已取得 9 項發明專利及 1 項新型專利，並具備處理最大 660 毫米見方板件的能力。
另一端，高階 IC 載板必須面對更細線路、更高層數與更嚴格的良率要求；精密換刀與分度機構，也必須在速度、定位精度、耐用度及長時間運轉之間取得平衡。
這些成果很難只靠單一設備或一張專利證書完成，而是由材料配方、機構設計、設備控制、製程參數與現場經驗長期累積而成。對供應鏈業者而言，真正的門檻往往出現在客戶驗證。產品必須符合既有設備、製程與品質規範，再經過測試、調整及量產確認，才能正式導入產線。
當供應商開始與客戶共同解決良率、效率、穩定度及下一代製程問題，它所提供的便不再只是材料或零組件，而是一套結合產品、製程與服務的解決方案。專利可以保護一項發明，而共同開發與量產經驗，則逐漸形成更難被複製的競爭優勢。
產業看見了實力，人才是否看見了職涯？
市場地位與專業能力，未必會自然轉化為求職市場上的雇主品牌。尤其 B2B 企業鮮少直接面對消費者，產品經常藏於設備、材料或製程之中；受到保密協議限制，也未必能公開客戶名稱與合作成果。
即使企業已有一定辨識度，求職者搜尋公司時，看見的仍可能只是產品名稱、產業分類與職缺條件，卻未必理解企業究竟在解決什麼問題，以及一份工作與 AI、先進封裝、智慧製造或循環經濟之間的關聯。這種落差已經不是單純的「公司不知名」，而是企業累積的專業實力，尚未被完整轉譯成求職者能理解的職涯語言。
一名機械工程師可能不知道，換刀速度、分度精度與設備可靠度，會直接影響智慧工廠的生產效率；材料與化工人才未必意識到，稀有金屬的純化與再生已經牽動供應安全；設備、電機與控制人才，也可能不知道，電漿製程與高階載板正是先進封裝持續發展的重要環節。
當求職者無法理解企業的產業定位，自然也難以判斷自己能在其中學到什麼、累積哪些專業能力，以及未來可以走向哪裡。
人才缺口背後，也是一場辨識與溝通的落差
104《2025 製造業人才報告書》顯示，製造業工作機會一度突破 16 萬筆，平均每五個職缺只能分到一名求職者；半導體產業單月人才缺口也達 3.4 萬人。從研發、製程與品管，到設備操作、維修及故障排除，幾乎每一條專業線都在搶人。
對供應鏈企業而言，人才競爭的對手早已不限於同業，也包括所有能提供更清楚職涯想像與更高品牌辨識度的科技公司。薪資與福利固然重要，但求職者同樣會評估企業所處的市場、發展潛力、可累積的專業，以及個人在組織中的成長空間。
另一方面，「人才如何被看見」也是企業必須面對的課題。支撐這些產業的，不只有傳統印象中的電子與電機人才，還包括機械、材料、化工、冶金、自動化、軟體控制、設備維護與現場服務等不同背景。當技術跨越原有的產業分類，公司也需要重新辨識人才，不再只依賴特定科系、職稱或同業經歷，而是看見不同領域之間可以轉移的能力。
人才缺口因此不只是「沒有人應徵」，也可能是企業與求職者尚未真正理解彼此：企業沒有充分傳達自身的專業定位與職涯發展機會，而人才也不知道自己的能力，可以在哪一個供應鏈環節發揮影響力。
把產業實力，轉化為人才理解的職涯價值
企業需要讓求職者理解，工程師正在解決哪些產業瓶頸；專利如何轉化為真正的產品與訂單；客戶驗證代表哪些能力；一項材料、一套機構或一道電漿製程，又如何支撐全球客戶的下一代產品。同時，也要讓不同背景的人才知道，自己可以從哪裡開始、如何被培養，以及能夠累積哪些能延續至下一階段職涯的專業能力。
「供應鏈裡的隱形推手」並不是要尋找一群無人知曉的企業，也不是以規模或市場排名決定誰值得被放大，而是希望重新理解一群已在專業市場累積技術、客戶與量產經驗，並持續推動產業發展的公司。
當技術已經走在趨勢之前，下一個課題，不只是讓更多人認識這些企業，而是讓企業與人才真正看見彼此。唯有當產業實力被理解、職涯機會被看見，企業才能找到合適的人才，人才也能在供應鏈中找到自己的位置，共同推動下一個世代的產業發展。
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文/104獵才顧問行銷企劃部
《2025半導體業人才報告書》指出，高關稅與供應鏈重組正改變半導體用才版圖，關鍵職缺已從製程、研發擴展至專案管理、海外業務與整合型跨國專才。而企業該如何進行人才供應鏈管理呢？104 如何協助企業提前儲備人才，確保在市場競爭中快速收藏人選，以備即時找人補人。
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在製造業的物料管理中，企業可以透過提前備料、分倉管理與跨區調度，確保產線運作不中斷。若企業也希望團隊的生產力不受影響呢？同樣需要建立多來源的人才策略與人力備援計劃，才能在市場波動與突發變局時維持營運穩定。
隨著美國總統川普政府強勢介入全球貿易，高關稅政策使晶片產業格局加速重組，企業供應鏈版圖被迫重新洗牌。此時半導體人才已不再只是「缺人補人」的議題，而是必須「超前部署、隨時支援」因應組織彈性調整的關鍵資產。當企業將人才視為「供應鏈」的一環，代表必須像管理物料一樣，對人才的來源、儲備、流動與部署進行系統化規劃，同時精算成本與創造價值，避免短期離職與培訓人才造成的浪費，持續向人才永續發展前進。
2025 年，在關稅衝擊帶來經營波動之際，企業主管與 HR 不妨轉換思維，以「全球人才供應鏈」為策略核心出發，才能在高關稅市場變局下，持續掌握關鍵人力，奪得未來競爭優勢。
什麼是「人才供應鏈」？企業為何需要「人才供應鏈」思維
「人才供應鏈」是將人才視為企業營運的關鍵資產，並以供應鏈管理的方式，對人才來源、儲備、流動與部署進行系統化規劃。這不只是填補職缺，而是要確保關鍵職能在任何時刻都有人才可用，減少人力斷層與培訓流失風險。
在半導體與高科技產業中，關鍵技術職務（如製程研發、設備導入、測試驗證）往往培養周期長、替代性低，一旦缺口出現，可能導致產線延誤、專案延誤，甚至錯失轉單與市場機會。同時技術職務隨著上下游的供應鏈模糊後，關鍵技術職務也會愈來愈依賴跨領域人才，而專案管理、業務等職務也會愈來愈依賴兼具技術背景與商業視野的中高階人才，而這類人選更需要長時間培養與精準媒合。
但高關稅、地緣政治風險、供應鏈重組及新興市場開拓，現在正在發生，未來更有可能直接影響企業的用人優先順序。當企業缺乏「人才供應鏈」的思維，往往在遇到需求高峰或突發事件時陷入被動，不僅招募成本飆升，也增加誤用高風險人選的可能。若能事先建構多元且穩定的人才來源，並建立儲備與接班機制，企業就能在市場波動、轉型升級、國際布局等關鍵時刻，快速補位、穩定營運，讓「搶才」變成有計畫的行動，而非臨時的救火。這就是「人才供應鏈」思維的價值所在。
半導體人才藍圖：關稅轉折下的三大策略方向
高關稅雖然加重了企業營運成本，卻同時帶來產業升級、供應鏈重整與市場轉移的契機。對半導體及相關製造業來說，這不只是挑戰，更是重新佈局人才結構的時刻，誰能提前卡位關鍵職能，誰就能在轉機中彎道超車。
根據《2025半導體業人才報告書》與工研院產業科技國際策略發展所觀察，高關稅與供應鏈變局下，企業在人才轉型上可把握三大方向：
1.前後段製程整合與供應鏈協同能力
打破傳統製造、封裝、測試的分段界線，培養具系統性思維與跨製程整合能力的人才
能在研發、製造、測試間快速協作，推動數據共享與製程優化，確保產品與供應鏈穩定運作
2.跨領域技術與彈性團隊建構
建立能跨國、跨部門、跨技術領域協作的彈性團隊架構，確保在不同市場與技術需求下都有即時支援
導入專案型臨時編組機制，運用數位協作工具與即時決策流程，讓專家資源能快速投入
3.AI 與應用導向設計能力
設計端需結合 AI 演算法、系統架構與應用場景的跨域能力，與應用團隊緊密合作，縮短設計週期、降低成本，同時滿足市場需求
同時這波轉機也催生出 6 大關鍵職能需求：
1.研發與製程升級專才：
支撐高附加價值研發、數位轉型與智慧製造導入
2.生產與供應鏈全球化／在地化人才：
涵蓋海外營運管理、跨境採購與當地製造工程師，確保多市場生產與供應鏈運作順暢
3.對接美國市場的專業角色：
熟悉美國市場規範與產品認證的國際業務與品管專才
4.國際談判與政策專家：
精通雙邊貿易協定談判，爭取最佳合作條件
5.ESG 與永續發展專才：
推動綠色製程、永續供應鏈管理，符合全球永續要求
6.新興市場拓展人才：
具備國際行銷策略與在地通路開發能力，搶佔新市場先機
在這場高關稅與供應鏈重組浪潮中，能將「前後段製程整合、跨領域協作、AI 應用設計」與上述關鍵職能相結合的企業，將更有機會在全球市場中保持競爭優勢。
104 關鍵人才庫：企業的人才供應鏈管理平台
在半導體關稅政策與供應鏈重組的不確定環境下，企業的人才佈局不應等到決策落地後才啟動。即使外移設廠、產線轉移等方案仍在評估階段，透過 104 關鍵人才庫，企業即可先行建立專屬的人才儲備名單，當需求正式啟動時，能即時「撈人」投入關鍵崗位，將招募時程壓縮到最短。
104 關鍵人才庫的優勢包括：
接觸非公開人選，覆蓋更多關鍵人才：啟用人才庫後，可額外觸達約80%原本無法接觸的「潛水履歷」，尤其是高階與關鍵職缺人選
即時更新履歷，確保資料新鮮：人才庫與 104 履歷同步更新，避免留存過時資訊，確保招募決策建立在最新數據上
企業動態經營，精準投放雇主品牌：透過「動態」功能分享用人政策、營運方向、企業文化等，吸引更多人才主動關注職缺。
狀態分類與快速追蹤：依據互動狀態（未收藏、已收藏、已取得聯絡資訊）分類，HR可即時篩選，在未來進行招募時能快速行動
互相關注與即時互動：支援與人選雙向關注，並可提問工作經驗與專業能力，協助判斷適配度。
AI智慧推薦，主動推送潛力人選：AI職涯顧問平台依職務條件自動推薦人選，提升尋才速度與準確度。
對於必須在全球競爭中提前卡位的半導體企業而言，104 關鍵人才庫不只是招募工具，更是整合「預先找人」、「需求啟動」、「即時補位」的人才供應鏈管理平台。
完成人才藍圖的最後一哩路！立即啟用關鍵人才庫
在半導體高關稅的不確定環境下，許多企業可能選擇暫緩招募腳步，但實際上仍存在潛在的人才需求，或已預期未來將開立相關職缺。104 關鍵人才庫能協助企業在暫緩招募期間，先行保守儲備高潛力人選，建立專屬候選名單。當時機成熟、企業決定外移設廠或完成組織調整時，便可直接啟動這批預先鎖定的人才資源，迅速發布職缺並展開面談，免去臨時開缺時的倉促與人選重篩作業，確保招募效率與競爭優勢。
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從農田到餐桌的供應鏈之旅：在百事「啟動未來，創造微笑」，打造職涯加速器
從紅遍全台的香菜多力多滋到經典的樂事洋芋片，百事食品總能精準抓住消費者的心。但這背後真正的核心引擎，其實是一條精密且數位化的供應鏈。作為少數擁有完整在地供應鏈的外商大廠，「台灣百事食品」正式啟動「供應鏈儲備幹部計畫」。這不僅是新鮮人可快速累積實戰經驗的工作，更是為期24個月的「職涯加速器」。
文／《104職場力》
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供應鏈人才本身就是一種複合型稀缺資源供應鏈儲備幹部計畫：從零開始，到核心戰力你的職涯，值得一個有深度的起點
「你有想過，一片樂事洋芋片是怎麼被生產出來的嗎？」
從台灣某處田地裡破土而出的馬鈴薯種苗，到你在超商結帳前隨手丟進購物籃的那包洋芋片，中間的距離是一條由農業、製造、工程、採購、物流、銷售緊密串聯的完整供應鏈。
而在台灣，能把這條鏈子從頭到尾握在手中的公司，只有一家：台灣百事食品。
「供應鏈不只是支持營運的後端功能，而是驅動企業成長與競爭力的核心引擎。」台灣百事總經理 Wayne Chen 表示，「在現在快速變動的市場環境中，企業能不能即時回應需求、穩定供應，甚至持續創新，其實都仰賴供應鏈的整體運作能力。對我們來說，供應鏈不只是基礎，而是連結品牌、產品與消費者體驗的關鍵。」
百事公司(PepsiCo)是全球食品與飲料行業的領導廠商，業務遍及全球 200 多個國家，擁有超過291,000位員工與500個以上的知名品牌，包括樂事(Lays)、多力多滋(Doritos)、百事可樂(Pepsi)等。而台灣百事食品在台灣深耕已超過四十年，是全球百事集團旗下少數同時擁有完整供應鏈的在地分公司；從掀起全台搶購風潮的香菜多力多滋、到跨界聯名的皮蛋口味，總能不斷以創意巧思，精準抓住消費者的心與味蕾。
當你手中握著一片薄脆的洋芋片時，你所看到的是供應鏈的終點，而百事的儲備幹部則有機會走進它的起點。這段旅程始於契作農田裡的土壤與種子，經過精確的收成與品質篩選，進入自動化程度極高的工廠進行切片、油炸與調味，再透過複雜的排程規劃進入倉儲與物流系統，最後擺放在便利商店的貨架上。
對於正站在職涯起點的社會新鮮人來說，這條「從農田到餐桌」的路徑，正是最壯闊的職涯舞台。百事「供應鏈儲備幹部計畫」，是新鮮人快速累積實戰經驗、建立端到端(End-to-End)視野的強力加速器。
參與供應鏈儲備幹部計畫，現任採購副理 Sherry Shih 回憶起當初加入百事的心情：「從小吃到大的樂事、多力多滋、奇多，沒想到有一天能一窺其中的秘辛！帶著對百事的好奇，我走進了位於台南的工廠，也因此真正看見供應鏈從上到下的全貌。在這裡，能跨部門接觸採購、規劃到物流端，對想投入供應鏈卻還在探索定位的新鮮人來說，是非常難得的環境。」
2026台灣百事供應鏈儲備幹部申請
供應鏈人才本身就是一種複合型稀缺資源
台灣百事食品推出的供應鏈儲備幹部計畫，是台灣少數真正聚焦在供應鏈領域的系統性人才培育計畫。台灣百事供應鏈總監 Ray Lu 指出，「疫情後更加凸顯出供應鏈的重要性，公司需深耕供應鏈人才佈局；面對台南工廠的人才結構，吸引並培養新一代Young Talent成為當務之急。」
「疫情後更加凸顯供應鏈的重要性，我們需要從源頭開始培養具備端到端視野的人才。」▲ 台灣百事供應鏈總監Ray Lu
「怎麼樣更智慧化、數位化進行工廠管理，到所有的生產設備，這些跟現在最聰明最厲害的年輕人才息息相關。」
台灣百事營運經理 May Chang 強調，「我們需要更有鑑賞力的供應鏈人才。」從需求預測與供應規劃，到工廠端的製造與品質管理，再到後端的物流配送，一個真正能夠統攝全局的供應鏈人才，需要橫跨多個專業領域，還要有系統性思維與敏捷的執行力，「這樣的人才很稀少，我們需要自己培養。」
▲ 從一開始的需求預測，到最後送上貨架，每一個環節都由不同專業團隊共同完成
百事供應鏈儲備幹部的角色定位非常明確：你絕非旁觀者，而是串聯各環節、確保運作順暢的關鍵核心人才。
現任製程規劃副理 Peter Li 也分享了他的經驗：「帶著好奇與對FMCG（快速消費品）產業的憧憬，我加入了百事供應鏈儲備幹部計畫。在計畫中，不只學會產品如何被生產，更深入了解從原料供應、生產製造、排程規劃到物流配送的完整供應鏈運作。在前輩與主管的帶領，以及跨部門合作的過程中，我也體會到供應鏈順利運作背後其實一點都不簡單。」
供應鏈儲備幹部計畫：從零開始，到核心戰力
台南廠是台灣百事食品的核心製造與研發基地，智慧製造(Smart Manufacturing)如自動化產線優化、大數據分析、生產排程規劃的數位化等，這些詞彙已是台南百事工廠的日常語彙。而推動這一切的，正是百事期待找到的新一代供應鏈人才。
作為供應鏈儲備幹部，第一線的現場實戰經驗更顯得至關重要。台灣百事人力資源主管 Fresa Chou 強調：「在為期24個月的培訓中，你將深入工廠端的生產、品管等供應鏈核心環節。唯有親自參與製造流程，未來才能成為具備決策高度的供應鏈領導者。」
供應鏈儲備幹部計畫的核心設計邏輯是：實戰導向學習(Learning by Doing)，不是觀察，而是直接參與問題解決與優化；計畫為期2年，涵蓋三大主題與五大階段。
TECH-DRIVEN：在「智慧製造」方面，一起把工廠變得更聰明，投身百事數位轉型前線，參與自動化產線優化與大數據分析，將不同專業背景結合並轉化為智慧製造的實質動能。
FAST-TRACK：透過「飛速成長」培育機制，24個月從零到核心戰力，走進產線，從實務中學會生產與品質的關鍵環節，在輪調歷練中建立屬於自己的專業能力。
ELITE-COACHED：以「頂尖傳承」為核心，由供應鏈高階主管一對一導師制指導，傳承跨國企業的管理心法，培養具備全球視野的領導特質。這不只是一對一的業務輔導，而是涵蓋職涯規劃、能力塑型（Mindset Shaping）、跨國企業管理心法的全面傳承。
「台灣百事的供應鏈高階主管，每一位都有二、三十年以上的深厚資歷，他們所累積的不只是技術知識，更是在全球性FMCG企業中打過仗、擔過責任、解決過複雜問題的實戰智慧。」
培訓歷程五階段第一步是「新人訓練」，讓儲備幹部對百事整體營運有基礎認識。接著進入三輪輪調，每輪約八個月，跨越供應鏈中不同的職能部門：農業、採購、製程規劃、生產製造、品管、工務、倉運等，讓每位儲備幹部在兩年內建立橫跨端到端的完整供應鏈視角。最後是「綜合評鑑」，根據每位儲備幹部在輪調過程中的表現、專長以及個人意願，依照組織規劃派任至供應鏈中的核心職位。
「我們相信70-20-10的學習法則」台灣百事人力資源主管 Fresa Chou 分析，「人才的養成，70%的經驗來自實務工作，所以我們讓所有的儲備幹部到不同的職位當中先去做、先去深耕瞭解。」
生產製造產線副理 Cooper Chen 的故事，足以說明台灣百事對人才的多元包容與培育深度。
他來自務農家庭，並非理工或食品科系背景，在加入百事供應鏈儲備幹部計畫後，公司依照他的個人背景打造了專屬的培育計畫。「在農業、品管與製造的輪調歷程中，從馬鈴薯管理到品質與製程，我逐步了解一包樂事洋芋片誕生的每個環節。」
Cooper 說，「如今我擔任樂事產線線長，帶領團隊生產全台灣的樂事洋芋片。在多元包容的文化中，我不僅累積專業能力，也培養跨部門合作力，找到屬於自己的職涯舞台。」
2026台灣百事供應鏈儲備幹部申請
你的職涯，值得一個有深度的起點
加入的不只是台灣公司，而是一個全球網絡
▲ 在充滿活力的團隊中，打造屬於你的職涯舞台
台灣百事供應鏈的觸角，不止於台灣。在日常的製造與採購運作中，台灣供應鏈團隊與中國、香港、新加坡、馬來西亞、泰國、日本、韓國等地的百事供應鏈，都是互相連接的夥伴關係。進入這個體系，就是進入一個真正具備全球視野的學習場域。
加入百事，還有具競爭力的福利方案：優於市場的起薪、績效獎金、員工分紅、穩定調薪成長。完整人才培訓計畫、豐富研修課程、打造多元職涯發展、全球共享學習資源。優於法令的帶薪休假、產假保障16週、完善團體保險、年度健康檢查。還有彈性福利制度、福委活動員工旅遊等。
此外，台灣百事長期致力於打造卓越的職場環境，並榮獲「最佳企業雇主獎」肯定。這不僅是對企業文化與人才發展的肯定，更代表百事對每一位員工成長的重視。從完善的培訓制度到多元職涯發展機會，百事持續投入資源，讓人才在快速變動的環境中，仍能穩健成長並發揮影響力。 台灣百事總經理 Wayne Chen 表示：「我們希望每一位加入百事的人，都能在這裡找到成長與成就感。」
百事供應鏈儲備幹部計畫，並非一個讓你坐在辦公室裡觀摩的見習計畫，而是讓你真正走進工廠運營，在24個月內建立從農田到餐桌的完整供應鏈視角。
從農田裡的馬鈴薯，到消費者手中的每一份驚喜，百事供應鏈是一個充滿挑戰與創新的舞台。
「百事也是南部少見的FMCG外商，能及時貼近市場脈動」，如果你渴望體驗外商快節奏又自由的文化，百事供應鏈儲備幹部計畫將是你最理想的起點，在這裡，你將與全球頂尖品牌並肩作戰，在實踐「贏之有道」的過程中，開啟一段具備成長性且充滿影響力的專業職涯。
2026台灣百事供應鏈儲備幹部計畫正在尋找喜歡嘗試不同想法、能在變化中保持彈性、且樂於學習並願意承擔挑戰的人才。無論你是食品科學、工工、工管、電機、機電、機械或商管領域的應屆畢業生，或是具備3年內工作經驗的職場新人，都有機會成為百事供應鏈的接班人。
2026台灣百事供應鏈儲備幹部申請
勞動部「企業防制強迫勞動參考指引」，助企業接軌國際公平招募
勞動部正式通過發布「企業防制強迫勞動參考指引」因應國際供應鏈對防制強迫勞動及公平招募原則的重視，這份指引將國際勞工組織（ILO）「11項強迫勞動指標」轉化為可操作的實務工具，並透過「五大構面」建立循序漸進的行動架構，搭配「四大核心工具」引導企業從自身管理擴及供應鏈，逐步檢視現況、規劃改善方向。
更新時間：2026/04/09
文／《104職場力》
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「企業防制強迫勞動參考指引」五大構面、四大核心工具國際勞工組織（ILO）的「11項強迫勞動指標」有哪些？勞動部修正就業服務法，防制強迫勞動接軌國際
勞動部於民國115年（2026年）2月13日正式發布「企業防制強迫勞動參考指引」。
因應國際供應鏈對防制強迫勞動及公平招募原則的重視，並協助我國企業進行風險辨識並降低企業營運風險。勞動部提出的該指引將國際勞工組織（ILO）「11項強迫勞動指標」轉化為可操作的實務工具，並透過「五大構面」建立循序漸進的行動架構，搭配「四大核心工具」引導企業從自身管理擴及供應鏈，逐步檢視現況、規劃改善方向，提升因應國際規範的準備度。
企業防制強迫勞動參考指引
延伸閱讀：經濟部將推動「企業人權調查」 首波盯80家…涵蓋鴻海、台積等
「企業防制強迫勞動參考指引」五大構面、四大核心工具
勞動部透過新聞稿說明：該指引核心在引導企業從「自身」到「供應鏈」，循序漸進透過「五大構面」展開行動，首先企業應建立明確的「政策承諾」以展現治理決心，接著透過「內部現況盤點」與「辨識潛在風險」，將管理責任從自身企業及子公司逐步擴及至整體供應鏈及所合作的仲介機構 ，依據盤點後的結果去執行「因應與改善措施」，最後強化整體的「供應鏈管理」，將人權保障落實於公司治理。
此外，為了讓企業「看得到、做得到」，該指引透過「四大核心工具」，協助企業更容易操作，首先針對「ILO 11項強迫勞動指標」轉化為易懂的說明，並以核心層（抵債勞務）、內層（控制手段）、中層（剝削現象）及外層（威嚇手段）之同心圓架構，解析指標內涵及關聯性。其次，指引的「強迫勞動風險自我評估表」則對應《勞動基準法》及《就業服務法》等相關法令，引導企業識別現況、規劃改善時程並修訂內部管理規定，另外指引亦提供「主要國際行為準則之稽核標準與流程」，說明國際主要稽核標準（如RBA、SA8000、SMETA等）的重點範疇與驗證流程，最後指引包含「QA問答集」，協助企業快速理解防制強迫勞動與公平招募原則的實務應用。
▲ 圖片來源：勞動部
國際勞工組織（ILO）的「11項強迫勞動指標」有哪些？
「強迫勞動」的定義：依據國際勞工組織 (ILO)《1930年強迫勞動公約》及2025年更新之《強迫勞動指標》，強迫或強制勞動被定義為：「及懲罰威脅強迫任何人從事的工作或服務，且該人並非自願提供」。此一定義由三個核心要素構成：
工作或服務(Work or service)： 包括所有形式的工作、服務或就業，不論是公共或私人部門、正式或非正式、是否有合約。它提涵蓋在某些國家法律中可能不被承認為「工作」的活動，例如賣淫或乞討。
任何懲罰威脅(Menace of any penalty)： 指用來強迫他人工作的各種威脅或懲罰，包括直接或間接脅迫、法律或財務制裁，及及喪失權利或特權。重要的是，威脅的評估必須以受威脅者的視角為基準。
缺乏自願同意(Absence of voluntary consent)：指缺乏自由且知情的同意來從事工作，或無法隨時撤回該同意。換言之，即勞工自由離開工作的能力受到限制。
在實務應用上，若要針對企業內部風險進行盤點，可參考ILO於2012年發布並於2025年更新的《強迫勞動指標》，共有十一項指標，依序為：濫用弱勢處境、欺騙、行動限制、孤立、人身暴力及性暴力、恐嚇及威脅、扣留身分文件、扣發薪資、抵債勞務、苛刻的工作及生活條件、超時加班。
指標一：濫用弱勢處境(Abuse of vulnerability)
指標二：欺騙(Deception)
指標三：行動限制(Restriction of movement)
指標四：孤立(Isolation)
指標五：人身暴力及性暴力(Physical and sexual violence)
指標六：恐嚇及威脅(Intimidation and threats)
指標七：扣留身分文件(Retention of identity documents)
指標八：扣發薪資(Withholding of wages)
指標九：抵債勞務(Debt bondage)
指標十：苛刻的工作及生活條件 (Abusive working and living conditions)
指標十一：超時加班(Excessive overtime)
勞動部修正就業服務法，防制強迫勞動接軌國際
後續勞動部也為了接軌國際勞工組織(ILO)公平招募倡議及強迫勞動11項指標等國際規範，提出《就業服務法》第5條、第40條及第57條等條文修正草案，並在民國115年4月經行政院第3997次院會審議通過，修正條文將俟立法院三讀審議通過，並經總統公布後施行。
本次就業服務法修正重點如下：
明定雇主於招募或僱用時，不得有留置求職人或員工身分證明相關文件、侵占財物等情事。
明定私立就業服務機構及其從業人員於招募、僱用或從事就業服務業務時，不得有留置求職人或勞工身分證明相關文件、侵占財物或收取保證金（不分名目）等情事。
本次修法後，雇主與人力仲介不得「代為保管」勞工身分證、護照或居留證等重要文件；若雇主或人力仲介違反新法規定，將處6萬至30萬元罰鍰；人力仲介違反情節嚴重者，最重處停業一年或廢止設立許可。
勞動部勞動力發展署署長也在接受媒體訪問時說：強迫勞動的最核心層指標是抵債勞務，而唯有落實公平招募，才能避免勞工陷入抵債勞務。勞動部將透過擴大直聘，預期雇主逐漸轉向使用政府直聘，達到移工零付費，並強化仲介評鑑機制，落實公平招募內涵，也將檢討移工入境後支付的服務費，要求仲介實際提供服務才能收費。
勞動部將邀集經濟部、農業部進行跨部會宣導，也會組成專業輔導團體，提供企業諮詢、入場輔導，首波鎖定電子業、紡織業、汽車零組件業。
勞動部強調，防制強迫勞動與落實公平招募原則，不僅有助於保障勞工權益，更是企業維持國際競爭力與永續經營的重要關鍵。未來將持續透過跨部會宣導及入場輔導等行政支援措施，協助企業在保護勞工權益的同時，同步提升企業形象與在全球永續供應鏈中的長期競爭地位。
打工族的勞健保規範簡介，雇主一定要提供的打工權益有哪些？
打工勞健保一直是打工族關心的議題，很多打工族會納悶，每週打工只有幾個小時也會需要勞健保嗎？但勞健保好像是勞工權益，如果沒有的話需要跟雇主爭取嗎，以及會不會因為勞健保扣到我的薪水呢？本文將詳細介紹打工族在台灣的勞健保規範，幫助打工族了解自己的權利與義務。
本文導覽
什麼是勞健保？打工族適用的勞健保規範打工族的勞工保險全民健康保險如何確保自己的權益？打工勞健保常見問題Q：打工時間很短，雇主需要為我辦理勞健保嗎？Q：如果雇主拒絕為我投保，我該怎麼辦？Q：我有多份工作，勞健保該怎麼辦？結論
什麼是勞健保？
勞健保是指勞工保險和全民健康保險，這兩者是台灣社會保障制度中的重要組成部分。勞工保險主要涵蓋職災保險、失業保險、老年年金等，目的是為勞工提供基本的生活保障。全民健康保險則是提供全民醫療保障，確保每個人都能享有基本的醫療服務。
打工族適用的勞健保規範
打工族的勞工保險
根據《勞工保險條例》，只要是在台灣合法就業的勞工，不論是全職還是兼職，都應該參加勞工保險。對於打工族來說，雖然工作時間可能不如全職勞工長，但依然有權參加勞保，並享受相應的保障。
投保義務：雇主有責任為打工族投保勞工保險，投保的相關規定如下：
每月定時打工（部分工時人員）－勞保應該「整月加保」，併案當月工資總和申報月投保薪資，投保時註明「部分工時人員」。
非每月定時打工（短期工作人員）－再到職日加保、離職日退保即可。
保險費負擔：勞保費用由雇主、勞工和政府共同分擔。具體費率會根據勞工的薪資計算，打工族需與雇主各自的分擔比例如下：
勞保單位（公司）－雇主負擔70%、勞工負擔20%、政府負擔40%
全民健康保險
全民健康保險法規定，所有在台灣合法居住的居民，包括打工族，都必須參加健保。但打工時間若未滿3個月，打工族可自行決定是否要在打工雇主處加保，還是維持在原本的健保投保單位。
投保義務：打工族的健保投保通常由雇主代為辦理。如果打工族在多個地方打工，則以主要雇主為主辦人，相關規定如下：
工作期間小於三個月－打工族可自行決定在哪投保
工作期間大於三個月
工作日每天打工－雇主必須保健保
工作日非每天打工，每週總工時大於12小時－雇主必須保健保
工作日非每天打工，每週總工時小於12小時－不在強制投保健保範圍
保險費負擔：健保費用同樣由雇主、勞工和政府共同分擔。打工族需與雇主各自的分擔比例如下：
健保分擔比例－雇主負擔60%、勞工負擔30%、政府負擔10%
如何確保自己的權益？
了解法律規範：打工族應熟悉《勞工保險條例》和《全民健康保險法》的基本內容，了解自己的權利和義務。
與雇主溝通：在入職前，應與雇主明確確認勞保和健保的投保事宜，避免因誤解而影響自身權益。
保留相關文件：保留所有與勞健保相關的文件和證據，如投保申請書、保費繳納證明等，以備日後查詢或爭議時使用。
打工勞健保常見問題
Q：打工時間很短，雇主需要為我辦理勞健保嗎？
A：是的，根據規定，只要符合雇傭關係並領取薪資，雇主就應該為勞工辦理勞健保。
Q：如果雇主拒絕為我投保，我該怎麼辦？
A：打工族可以向勞動局或健保局舉報，尋求協助和保護自己的權益。
Q：我有多份工作，勞健保該怎麼辦？
A：多份工作的打工族應以主要工作為主，投保勞保和健保。如主要雇主未代為投保，應自行向相關部門申請投保。
結論
勞健保是保障打工族基本權益的重要措施。每一位打工族都應該重視這方面的規範，確保自己的合法權益不受侵害。通過了解相關法律、與雇主積極溝通和保留必要的證明文件，可以有效保障自身在職場上的權利，享受應有的勞保和健保福利。
破解招募惡性循環！從臨時急招到「長期人才儲備」的轉型策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
2026 年招募預算怎麼配置？從「短期急招」到「長期人才庫」布局，是企業破解惡性循環的關鍵。本文分享《學會獵頭式搜尋術｜HR 的獵才戰力養成講座》內容，並重點整理 2026 年 HR 招募預算配置指南，深入分析人才庫投資與短期招募的成本效益差異，並附上 4 大自我評估問題，協助企業檢視預算規劃，打造更有彈性的用才策略。
立即建立人才庫
根據 104《 人資 F.B.I 研究報告 》數據顯示，企業對人才庫與獵才服務的使用率正快速攀升，使用官網、人才庫進行招募的企業，以及使用獵人頭進行招募的企業皆比前一年度上升 3.9%，顯示市場已意識到「被動等待」招募的侷限性。
尤其全球環境充滿變數：AI 技術快速普及、供應鏈重組、地緣政治衝突，都在重塑企業的人才需求地圖。以科技業為例，一份後端工程主管的職缺，可能因為電商平台轉型需求，突然從基礎的「軟體工程師/後端工程師」擴展到「Node.js、電商、DevOps/自動化佈署」等更精準的技能組合。若企業沒有提前布局相關人才，往往陷入「臨時急招 → 條件妥協 → 錯聘離職 → 重新招募」的惡性循環。
104 關鍵人才庫的數據證實了這個趨勢：使用關鍵人才庫的企業擁有多 5 倍的履歷量，更重要的是能接觸到「潛水人才」，那些暫時沒有求職意願但具備優秀能力的專業人士。我們將分享《學會獵頭式搜尋術｜HR 的獵才戰力養成講座》獵才顧問如何透過關鍵人才庫關鍵字搜尋，精準找到適合的人選！
短期補人易、留人難，短期招募的必要性與其侷限性
短期招募預算在企業運營中扮演重要的「止血」角色。傳統的人力銀行刊登、廣告投放，能快速觸及正在求職的候選人，對於急缺職位確實有其價值。
正如 104 獵才網路招聘處顧問服務部部主管劉俊鴻在《學會獵頭式搜尋術搶才攻略｜HR 的獵才戰力養成講座》分享中提到的真實案例：一位表現優秀的員工，三個月前的面談中還表示「很想一直待在公司，學習很多」，卻在一週前突然遞出離職信，讓用人主管和 HR 措手不及。這種「員工離職才開始找人」的被動模式，正是許多企業面臨的痛點。
短期招募的侷限性在於：
1.時效性壓力：
急需用人時，選擇空間有限，容易妥協標準
2.市場競爭激烈：
公開履歷往往是多家企業同時競爭的目標
3.無法觸及被動人才：
優秀的專業人士多數並非積極求職者
HR 招募面臨的雙重挑戰：外部與內部的壓力
即使 HR 努力優化流程，但面對「履歷灌水、新人快閃、品牌力薄弱、安靜離職」等結構性挑戰，招募時程與錯聘風險難以根本解決。2026 年企業若無新思維與專業外部協助，恐難突破人才斷層困境。
1.外部挑戰：產業突發事件與市場變局
全球政策波動、供應鏈重組與產業整併，隨時可能引爆突如其來的人才需求。例如，關稅政策、科技產業轉單潮或企業併購重組，常使企業面臨必須快速補齊新職缺的壓力。若HR反應不及，不僅容易錯失最佳時機，還可能陷入急招、錯聘或被迫高價挖角的人才惡性循環。
解方：提前布局「活人才庫」，打造企業應變優勢
持續經營企業人才庫、主動整合多元管道人才，才能在外部變局來臨時，第一時間啟動補位機制，因應各類人才風險。
2.內部挑戰：組織日常運作的結構性問題
員工突發離職，導致業務斷層
當關鍵人才或核心員工突然離職，常令部門與 HR 措手不及，造成專案中斷或業務運作停擺，影響組織穩定與產能
解方：提前儲備關鍵人才，降低空窗風險
企業應於人才庫中事先儲備各重要職缺的潛力候選人，遇突發離職時能迅速啟用，顯著降低業務斷層與產能損失
職缺說明與候選人認知落差，招募效率低落
複雜或跨領域職缺（如工程師、管理職等）通常涉及多元技能與角色定位，HR、用人主管與候選人對職缺說明易有不同解讀，導致多輪溝通與篩選成本提升
解方：AI 智能分析，加速需求對焦
104 關鍵人才庫內建 AI 智能分析（圖一），可根據「技能」、「職能」、「產業領域」三大面向自動比對人選，HR 只需輸入核心關鍵字，即可快速獲得高匹配度候選人名單，加速決策流程
圖一、104 關鍵人才庫的 AI 助手，能根據技能、職能、產業領域做履歷分析
臨時啟動招募，導致人才到位延遲
以被動、臨時方式啟動招募，常錯失市場人才流動的黃金時機，導致新專案或事業計畫無法如期展開
解方：長期經營人才名單，掌握即戰力資源
持續經營活躍的候選人名單、定期收藏、分類人才，能確保企業隨時擁有該類別的優質履歷庫
雇主品牌力不足，難以觸及被動人才
許多優秀人才並未主動尋職，僅靠徵才網站或廣告難以觸及，品牌影響力弱化招募成效
解方：品牌經營與動態推播，擴大人才觸及
104 關鍵人才庫的「企業動態推播」功能，讓企業可主動向潛在人才推送公司近況、產業趨勢與管理洞察，長期經營雇主品牌，提升被動人才的轉職意願
長期人才庫投資的核心價值：以 104 關鍵人才庫為例
1.「活的人才庫」確保即時可用性
與傳統履歷資料庫不同，104 關鍵人才庫可即時獲取最新、最活躍的人才資訊；相較於企業自建的人才庫，更具「活水」特性。系統會標示候選人的履歷更新時間，並可依更新日排序，確保 HR 優先聯繫到近期活躍、即刻可用的人選。
2.一鍵生成用人推薦信
除了技能符合度分析外，系統還提供 AI 推薦信生成功能，快速產出客製化的人才推薦內容，還能選擇語言類型，方便 HR 推薦履歷給用人主管
圖二、104 關鍵人才庫的 AI 助手，能生成不同風格的用人推薦信，一鍵直達用人主管
3.AI 智能分析履歷
系統能自動從技能、職能、產業等多元面向分析人選適配度，大幅加速篩選人選適配度。（圖一）
4.專家顧問進駐人才庫
由 104 獵頭顧問協助企業管理人才庫，整理、收藏優質人選履歷，並主動安排面談邀約，採成功才計費機制，讓招募流程更省力且具成效保障
5.品牌經營與動態推播，吸引被動人才\
企業可透過平台持續推播公司近況、產業洞察與未來規劃等內容，提升雇主品牌好感度，長期吸引被動但優秀的人才關注
2026 招募預算規劃策略
HR 的自我檢視問題：2026招募預算是否平衡？
想要讓招募預算發揮最大效益，HR 必須針對組織實際需求進行自我盤點。以下檢視面向與核心問題，能協助企業評估當前預算配置是否具備彈性、前瞻性與風險控管力：
檢視面向HR 必須問自己的問題突發缺口應變能力☐ 明天有核心員工突然離職，預算能否立即啟動補位？☐ 有無預留「關鍵職缺緊急啟動」專項預算？新市場拓展準備度☐ 明年公司若設新據點/新事業，是否已提前儲備人才？☐ 新事業人才需求有無納入年度預算？風險控管完整性☐ 面對產業變動/政策影響，預算能否避免被迫高價挖角？☐ 有無「人才庫經營」的長期預算項目？成本效益最佳化☐ 預算是否平衡短期需求與長期投資？☐ 是否計算過重複招募與錯聘的隱性成本？
👉 若以上問題，有任何一項無法肯定回答「是」，就代表 2026 招募預算的配置仍存在缺口，需要重新檢視並將「人才庫經營」納入核心策略。
2026 招募預算攻略：不要匆匆忙忙，要游刃有餘！
短期招募雖然能快速解決當前缺工問題，但若缺乏長期規劃，企業很容易陷入「急招、妥協、錯聘、再招」的惡性循環。唯有持續經營人才庫、建立長遠的人才資本，才能真正降低組織風險，強化面對未來變局的韌性。
2026 年不再重蹈 2025 年的招募錯誤，現在開始搜集履歷，啟動人才庫。
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勞退基金虧損與我何干？專家告訴你：每個勞工都該關心
勞保的勞工退休金最終給付金額，一般受3個要素影響：勞工職涯期間歷年提撥本金（含雇主提繳和自願加提）、勞工在職期間歷年分配的投資收益、勞工提出申領當年度尚未分配投資收益（當年未分配盈餘），其中後面兩者關係著「勞動基金」的運作績效，會影響最終申領金額的損益，因此勞工務必要留意！
文／許朝茂
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勞工退休金提撥及自提相關規定勞工職涯期間退休金自提效果及申領注意事項優先考量自提退休金，未來增加退休金法定歷年分配投資收益，始更加有保障申領前留意當年基金運用績效，「當年未分配盈餘」有盈餘申領小結
勞工一旦投入職場而在職涯期間，雇主為其辦理勞工保險及提撥6%退休。易言之，同步累積其工作年資及勞工保險保險年資，前二者經其長期累積，且符合申領條件時，得向勞工保險局申領退休金及勞保老年年金。
勞工保險局向申領退休金者之給付時，係按勞工個人之退休金專戶本金及累積收益計算後，按照其平均餘命給付金額，包含：(1)勞工職涯期間歷年提撥本金（含雇主提繳和自願加提）；(2)勞工在職期間歷年分配的投資收益；(3）勞工提出申領之當年度尚未分配投資收益（稱「當年未分配盈餘」）三大部分。
就前述(1)提撥本金除在職期間雇主提撥率或勞工自原提撥率加以調整，不然(1)其累積金額變動小。但(2)、(3)項則關係勞動基金運用績效，會增加或虧損其最終的申領金額。
因有前述變動因素，會影響其退休金金額高低，勞工需要自行關注(2)、(3)因素，故申領前應避開金融市場低迷情境。
延伸閱讀：退休後找兼職！外媒大推9種高薪選項 半數可在家輕鬆做
勞工退休金提撥及自提相關規定
《勞工退休金條例》第14條：雇主應為第7條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。
第7條規定之人員，得在其每月工資6%範圍內，自願提繳退休金。
受僱勞工具有本國籍勞工、獲准居留而在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民、外國人，經依入出國及移民法相關規定許可永久居留，且在臺灣地區工作者，得在其每月執行業務所得6%範圍內，自願提繳退休金。
《勞工退休金條例》第23條：退休金之領取及計算方式如下：月退休金按勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，再依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。提繳之勞工退休金運用收益，不得低於以當地銀行二年定期存款利率計算之收益；有不足者，由國庫補足之。
延伸閱讀：勞工退休金怎麼領最划算？一文看懂舊制、新制與勞保年金規則
勞工職涯期間退休金自提效果及申領注意事項
6%退休金在勞工辦理退休申領後，其後再就業，雇主仍應為其提撥薪資6%；但展延職涯退休金金額偏少。因此，第一次退休金申領應關注下列三件事：
優先考量自提退休金，未來增加退休金
94年7月1日起受僱勞工依法由雇主按其薪資，提撥6%退休金稱之可攜帶式退休金，使勞工於其職涯期間，在其各個受僱企業工作期間，其雇主為其提撥退休金，受僱勞工無須擔心跳槽而讓退休金泡湯。
勞動部曾試算，以35歲勞工其月薪4萬元的勞工為例，個人專戶內僅雇主所提繳及歷年收益累積僅有30萬元，如果從現在開始每月自願加提工資6%退休金，經過至65歲退休時，個人專戶累積金額可能達到743萬餘元，較沒有自提者多出283萬餘元的退休金。
如果是45歲勞工以月薪5萬計，僅由雇主提撥6%至65歲退休時，個人專戶金額為352萬；勞工決定自提6%後，至退休時，專戶內會有509萬元。
因此，勞工在職期間退休金之提繳，自行加提加上雇主強制為勞工6%提繳，未來符合申領條件時，其歷年累積雇主提撥本金及自提交繳退休金，自自然超出僅由雇主提繳6%退休金。勞工能視其財務情況，自行加提1~6%退休金，其歷年年累積雇主提撥本金及自提交繳退休金為數可觀。
延伸閱讀：退休金算盤／新制勞退自提 可節稅、分紅
法定歷年分配投資收益，始更加有保障
依據《勞工退休金條例》勞工退休基金之管理、經營及運用業務，由勞動部勞動基金運用局辦理。該局針對約1100萬人退休基金金額十分龐大，基於得當運用使對勞工退休金增加收益，，輔助其未就業期間家計負擔。
提繳之勞工退休金運用收益，不得低於以當地銀行二年定期存款利率計算之收益；有不足者，由國庫補足之。如果該局操作基金績效不好，則由政府補足差額。該局在金融市場再差的情況，理論上勞工申領退休金應不會出現負數。
延伸閱讀：勞工退休金「三本柱」！勞保老年給付、勞退（新／舊）制度、個人儲蓄，3大保障總整理
申領前留意當年基金運用績效，「當年未分配盈餘」有盈餘申領
請領勞退退休金，要留意「當年未分配盈餘」，因勞工請領時的基金績效存有直接正負相關。勞工退休金帳戶歷年提撥本金及在職期間歷年分配的投資收益合計金額300萬元，在6月申請退休金，但最近公布的基金當年累積收益率-6.2%，則從1月到6的「未分配盈餘」金額為-18.6萬元，致勞工退休金帳戶減少18.6萬，餘額為281.4萬元。
因「年未分配盈餘」算法存在計算時間落差，申領勞退退休金時，務必先收尋當年度尚未分配的投資收益為正時，始得提出申領，以避開負的「年未分配盈餘」而減少勞工退休金帳戶收入。
延伸閱讀：退休金算盤／勞工延後退休 保障不會少
小結
勞工在職涯期間，其退休金帳戶累積受到(1)歷年提撥本金（含雇主提繳和勞工自願加提）；(2)在職期間歷年分配的投資收益；(3)勞工提出申領之當年度尚未分配投資收益三個因素之變動，其累積金額而有增減進而影響申領金額之變動。
前述「歷年提撥本金」變動彈性小且得操之於勞工；但前述(2)、(3)二項變動彈性大且不受勞工操作，故申領前務必查詢(2)、(3)投資效益情況，以免退休金帳戶累積金額受損。
（原文標題：勞工職涯期間退休金自提具有加乘效果，既可增添退休金，且增大財務自由彈性）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
延伸閱讀：常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
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