人資法令學習成長班

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蘇宏文 知識長

集團法務長

08/29 06:00

女性勞工於試用期間告知雇主懷孕，旋遭雇主以考核未過資遣，可以嗎？

ETtoday新聞雲於2023年8月18日報導：台北市一名沈姓女子在資訊科技公司擔任業務經理，一個月後告知主管懷孕了，沒想到過了一個周末再上班，就被以「試用期考核未達標」為由資遣，沈女認為公司涉及懷孕歧視提告，市府勞動局性平會審定違反《性平法》，開罰30萬元，並且公布公司負責人姓名，公司提起訴願被市府駁回，再提行政訴訟，二審遭判決敗訴確定。

來源出處：https://www.ettoday.net/news/20230818/2563399.htm

這則個案，值得雇主重視，尤其當企業內部有女性懷孕勞工時，千萬不要因聽到「懷孕」關鍵字，即對該女性勞工給予不同的差別待遇，常見的例子是，主管評定績效考核分數時，刻意給出較其他共同工作同仁為低的分數；又或是想方設法將該女性勞工從現職逼退（自請離職或資遣），此一「懷孕（性別）因素」顯然被雇主不當的納入到上述行動的考量範圍內，因此，才會受到處罰。

以這則個案的最高行政法院110年度上字第658號判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：

事實：

甲女自106年12月21日起受僱於乙公司，擔任業務經理。甲女於107年1月26日（星期五）告知人事主管已懷孕情事，次一工作日即同年1月29日（星期一）即遭乙公司告知以試用期考核未達標準為由予以資遺。

理由：

禁止性別歧視，源自於憲法第7條揭示之平等原則，為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，因而有性工法之制定。

雇主基於成本考量及對懷孕女性之刻板印象，可能對懷孕之求職者與受僱者懷有偏見，就業服務法第5條第1項已揭示為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。雖然並非每個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，雇主對懷孕求職者或受僱者的差別待遇，本質上屬於性別歧視之範圍。

基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般之社會通念或業界之僱用習慣。又約定試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定。從而，勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主於試用期間內，觀察試用勞工之業務能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為合理、具體與客觀之評價，判斷該勞工如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約始具正當性。

原審以乙公司與甲女簽訂之勞動契約第2條約定：「乙方（指甲女）之試用期間為3個月，必要時得延長1至3個月。於試用期間，乙方不能勝任其職務，經甲方（指乙公司）考核不合格者，或試用期滿，甲方發現乙方有違約事由時，甲方得終止本合約並不需給付資遣費。」審認乙公司於試用期滿前得逕行終止與甲女勞動契約之事由，已約定只有於「考核不合格」之情形，始可終止勞動契約，而非雇主可任意終止勞動契約。惟乙公司於試用期間，當知悉甲女懷孕後，旋於次一工作日（107年1月29日）立即終止彼此間之勞動關係，其時間極為密接，難謂乙公司決定資遣甲女時毫無考量甲女懷孕之事，堪認甲女就乙公司基於其懷孕而對其資遣等情已盡相當之釋明責任，乙公司應就其所為資遣決定並非基於性別因素所為之差別待遇乙節，負舉證責任，經核於法並無不合。

您的公司是否也存有類似情形呢？