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蘇宏文 知識長

集團法務長

03/27 06:00

勞工因雇主違法調職 離職後訴請資遣費

自由時報於2024年1月19日報導:在高雄某知名連鎖KTV擔任外場正職人員的沈姓男子,整理包廂時與店內顧客發生誤會,遭對方出拳打爆他的眼球水晶體,沈男向公司請病假6天,竟被主管認為他出勤不佳,降職為工讀生,沈男認為公司違法調職,離職後提告求償9萬4千多元,法官認為公司違法在先,判賠7萬餘元。
這則個案帶給雇主什麼啟發?就是對於勞工進行職務調動時,並非雇主最大說了算,一切仍須符合勞動基準法第10條之1調動五原則的明文規定,否則,將如本案一樣(對勞工之工資及其他勞動條件作不利之變更),勞工得向法院主張雇主違法調動,對雇主終止勞動契約後,請求雇主給付資遣費。
以本案臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第140號民事判決為例(為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
原告受僱於被告,於某年某月間因水晶體破裂及感冒,斷斷續續請病假6天,被告經理于君竟以此為由,於同年4月14日通知於次日以出勤不佳為事由,將原告調降為工讀生,原告拒絕,但仍被強勢改任為工讀生,改任工讀生後,因小費計領方式改變,導致可領工資大幅減少,於同年6月25日,被告與原告電話聯繫後,原告表示被告違法而終止兩造間之勞動契約關係。
理由:
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的,但法律另有規定者,從其規定,二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更,三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任,四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助,五、考量勞工及其家庭之生活利益,勞動基準法第10-1條定有明文。
被告辯稱原告基於自由意志,於112年4月15日同意調任工讀生,並提出工作規則之調動/支援約定同意書1份為證,原告則否認同意調任為工讀生。
依原告提出而被告不爭執形式真正之錄音檔及譯文顯示,原告與被告經理于君於112年4月21日就本件調任之看法確有極大之爭執,于君甚至強調「今天我有權利降至工讀生」、「如果今天表現不好,我們可以在降到4個小時的工讀生」、「因為我是這家店的店長」,顯見原告並非如被告所辯,在自由意志下同意被調任為工讀生,則無論同意書之真假,當難認本件為適法之調任,本件調任無效,應可認定。
原告在112年6月27日日未到職上班之前,即已依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定,終止兩造間之勞動契約關係。如上所述,被告因不適法調職而少發給工資、提繳勞工退休金不足、扣發工資所致之給付工資不足等,合於上開規定之勞工得不經預告終止契約事由規定,堪認兩造間之勞動契約關係,於112年6月25日原告向被告表示終止勞動契約時,業已適法終止,被告當不得再以其他事由終止兩造間之勞動契約關係,且原告得依上開勞工退休金條例之規定,請求被告給付資遣費。
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