職安必修課｜執行職務遭受不法侵害預防計畫
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勞工因雇主違法調職 離職後訴請資遣費
自由時報於2024年1月19日報導：在高雄某知名連鎖KTV擔任外場正職人員的沈姓男子，整理包廂時與店內顧客發生誤會，遭對方出拳打爆他的眼球水晶體，沈男向公司請病假6天，竟被主管認為他出勤不佳，降職為工讀生，沈男認為公司違法調職，離職後提告求償9萬4千多元，法官認為公司違法在先，判賠7萬餘元。
這則個案帶給雇主什麼啟發？就是對於勞工進行職務調動時，並非雇主最大說了算，一切仍須符合勞動基準法第10條之1調動五原則的明文規定，否則，將如本案一樣（對勞工之工資及其他勞動條件作不利之變更），勞工得向法院主張雇主違法調動，對雇主終止勞動契約後，請求雇主給付資遣費。
以本案臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第140號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
事實：
原告受僱於被告，於某年某月間因水晶體破裂及感冒，斷斷續續請病假6天，被告經理于君竟以此為由，於同年4月14日通知於次日以出勤不佳為事由，將原告調降為工讀生，原告拒絕，但仍被強勢改任為工讀生，改任工讀生後，因小費計領方式改變，導致可領工資大幅減少，於同年6月25日，被告與原告電話聯繫後，原告表示被告違法而終止兩造間之勞動契約關係。
理由：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的，但法律另有規定者，從其規定，二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任，四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10-1條定有明文。
被告辯稱原告基於自由意志，於112年4月15日同意調任工讀生，並提出工作規則之調動/支援約定同意書1份為證，原告則否認同意調任為工讀生。
依原告提出而被告不爭執形式真正之錄音檔及譯文顯示，原告與被告經理于君於112年4月21日就本件調任之看法確有極大之爭執，于君甚至強調「今天我有權利降至工讀生」、「如果今天表現不好，我們可以在降到4個小時的工讀生」、「因為我是這家店的店長」，顯見原告並非如被告所辯，在自由意志下同意被調任為工讀生，則無論同意書之真假，當難認本件為適法之調任，本件調任無效，應可認定。
原告在112年6月27日日未到職上班之前，即已依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定，終止兩造間之勞動契約關係。如上所述，被告因不適法調職而少發給工資、提繳勞工退休金不足、扣發工資所致之給付工資不足等，合於上開規定之勞工得不經預告終止契約事由規定，堪認兩造間之勞動契約關係，於112年6月25日原告向被告表示終止勞動契約時，業已適法終止，被告當不得再以其他事由終止兩造間之勞動契約關係，且原告得依上開勞工退休金條例之規定，請求被告給付資遣費。
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