第十三章 組織文化與變革 高苑科技大學企管系 組織行為學
一、組織文化的重要性
組織文化（Organizational Culture）是組織成員共享的價值觀、信念、行為規範與習慣。
• 功能：
1. 影響員工行為與決策
2. 建立組織認同與凝聚力
3. 支援創新與變革
• 文化可分為 顯性層面（規則、儀式、制度）與 隱性層面（價值觀、信念、假設）。
教學提示：文化影響力可透過觀察日常行為、領導風格與符號象徵了解。
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二、組織文化理論
1. 沙因（Schein, 1985）三層次模型
1. 人工製品（Artifacts）：可見、具象行為、語言、裝置
2. 價值觀（Espoused Values）：組織聲明的理念與策略
3. 基本假設（Basic Assumptions）：深層、潛在信念，影響決策與行為
2. 霍夫斯泰德（Hofstede, 1980）文化維度
• 組織文化差異可從以下維度理解：
1. 權力距離（Power Distance）
2. 個人主義 vs 集體主義（Individualism vs Collectivism）
3. 不確定性規避（Uncertainty Avoidance）
4. 陽剛 vs 陰柔（Masculinity vs Femininity）
5. 長期導向 vs 短期導向（Long-term vs Short-term Orientation）
3. 跨文化組織文化
• 全球企業需理解不同文化對領導、決策、激勵與溝通的影響
• 避免文化衝突，促進多元共融
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三、組織變革理論
1. 力場分析（Lewin, 1947）
• 變革過程分三步：
1. 解凍（Unfreezing）：打破現狀，改變心態
2. 變革（Changing）：引入新流程、制度或行為
3. 再凍結（Refreezing）：固化新模式，形成穩定文化
2. Kotter八步驟變革模型
1. 創造緊迫感
2. 組建變革聯盟
3. 建立願景與策略
4. 傳達願景
5. 賦能行動
6. 獲得短期勝利
7. 鞏固成果並推動更多變革
8. 體系化新文化
3. 抗拒變革管理
• 抗拒原因：不確定性、利益受損、習慣依附、缺乏信任
• 管理策略：清楚溝通、參與決策、提供支持、逐步實施
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四、實務案例
案例1：Netflix的文化與變革
• 文化：高度自主與責任感
• 變革：將員工政策從嚴格規章轉為「自由與責任」
分析：
• Lewin模型：解凍（打破舊規章）、變革（建立自由文化）、再凍結（固化新文化）
• 成效：員工動機、創新能力與績效明顯提升
案例2：柯達數位轉型失敗
• 文化：重視傳統膠卷業務，抗拒創新
• 嘗試變革：引入數位技術，但因員工與管理層文化抵抗
分析：
• 抗拒變革：缺乏共識、信任不足、利益衝突
• 結果：錯失數位市場先機，導致企業衰退
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五、章節小結
1. 組織文化影響員工行為、價值觀與組織績效，是組織成功的重要基礎。
2. 文化可透過顯性與隱性層面觀察，跨文化企業需理解文化差異。
3. 組織變革需循序漸進，管理抗拒變革是成功關鍵。
4. 案例顯示：文化適應與變革管理成功，可促進創新與長期競爭力；反之，忽視文化或抗拒變革會導致失敗。
