總經投資入門術
104學習
二級金融市場常識與職業道德
了解二級市場的運作原理、交易機制及價格形成，有助於判斷資產價值與市場風險，提升投資決策的準確度。同時，遵守誠信、保密及公平交易等職業道德標準，能維護市場秩序與信任，避免法律糾紛，保障自身與客戶權益。此技能不僅強化專業能力，也提升職場競爭力與長期發展。
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策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
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【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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精選 推薦 : 豈止證照而已！跨域知識大串聯，打造屬於自己的能力系統
這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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踏上「行銷企劃」之路！核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析
想踏入行銷這行，卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎？其實一個成功的行銷人，必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵，此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多，讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
企業獲利固然是重要指標，卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。
真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素，若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠，企業競爭力終將削弱。
卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係，使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此，財務成果僅是努力的表現，行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢，為企業奠定永續發展的基礎。
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？
企業或組織皆擁有自身的產品或服務，首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。
產品與服務的價值，不僅取決於其本質特性，更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略，透過系統性規劃與執行，確保品牌定位清晰、通路佈局完善，並與消費者建立長期關係。
無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度，完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟，協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出，創造永續商業價值。
「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標
行銷企劃的核心學習領域，從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略，幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。
※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】，點選文字可前往對應技能說明
三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略
延伸推薦證照：TIMS行銷企劃證照（經濟部iPAS認可）
🧠 行銷思維
★ 行銷基礎知識
行銷的意義（價值創造、價值專屬）
企業經營思維的演進（生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向）
四大行銷學派（實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派）
異質性與動態性
四大行銷思潮的典範移轉（被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷）
B2B行銷策略（麥可波特五力分析）
🔍 市場洞察
★ 分析市場
市場區隔之意義
SWOT分析
市場區隔之變數（地理、人口統計、心理統計、行為變數）
區隔之評估準則（異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性）
選擇市場方式（集中、差異化、產品專業、市場專業）
知覺定位分析
★ 解析消費者行為
消費市場與組織市場特性差異
消費者高涉入與低涉入
個人購買決策過程（問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為）
個人購買決策型態（例行決策、有限決策、廣泛決策）
個人購買決策之影響因素
人格特質（內外控、自我監控、認知需求、自尊）
生活型態（活動、興趣、意見）
動機（馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論）
價值驅動（功能、情感、象徵、認知、經濟價值）
知覺（選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶）
學習（經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約）
態度（認知、情感、行為）
群體購買決策之影響因素
消費者角色（提議者、影響者、決策者、購買者、使用者）
社會文化因素（文化、次文化、參考團體、社會角色）
★ 品牌經營策略
品牌意義
品牌命名
品牌定位（屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟）
品牌決策架構（中間商、個別、家族、混合、共同品牌）
安索夫成長矩陣（市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化）
Aaker品牌權益模式
Keller品牌共鳴模式
★ 行銷研究
行銷研究的過程（研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型）
行銷研究的類型（探索、敘述、因果性研究）
行銷研究的資料蒐集（初級資料、次級資料）
顧客關係管理（RFM分析、忠誠度分析）
🚀 行銷組合策略
★ 產品規劃
產品內涵（核心利益→基本→期望→附加→潛在產品）
產品分類（便利品、選購品、特殊品、忽略品）
BCG矩陣（問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業）
產品線發展
產品生命週期（導入→成長→成熟→衰退期）
產品擴散理論（創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者）
服務的特性（無形性、不可分割、易變、不可儲存）
服務品質（可靠、回應、信賴、同理心、有形性）
服務品質模式
★ 定價策略
定價的意義
定價目標與影響因素
成本導向定價策略（成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價）
心理定價策略（畸零定價、名望定價、習慣定價）
新產品定價策略（吸脂定價、滲透定價）
產品組合定價策略（產品線定價、互補產品定價、配套式定價）
促銷定價策略（犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓）
動態定價策略（差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價）
★ 通路策略
中間商的功能
通路型態（零階通路→三階通路）
通路整合方式（傳統、水平、垂直）
通路設計考量因素（廠商因素、市場因素、中間商、產品因素）
通路衝突型態（水平、垂直、多重通路衝突）
通路衝突處理模式（統合、退避、順應、妥協）
通路權力（專業、認同、獎賞、懲罰、合法）
實體通路類型（便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機）
非實體通路類型（人員直銷、電子商務、品牌自營網站）
創新通路型態（O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台）
★ 推廣策略
推廣意義（AIDA模式）
推／拉策略
廣告意義
廣告訊息訴求（理性、感性、道德訴求）
廣告代言人策略（名人代言、專家代言、消費者代言）
媒體目的
媒體類型分類（付費、獲得、分享、自有媒體）
媒體成效衡量
公共關係操作
促銷種類（消費者促銷、中間商促銷）
整合行銷溝通IMC
延伸推薦教材：TIMS行銷企劃證照題型題庫
理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵
在大多數情境下，行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面，即「銷」的概念。然而，真正完整的行銷內涵，不僅關乎企業如何銷售產品，更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。
「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略，而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值，應是透過深入理解消費者行為，掌握市場區隔的關鍵變數，並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。
因此，完整的行銷企劃學習地圖，不僅要涵蓋市場推廣的策略框架，更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解，從理論基礎到實務應用，掌握行銷的全貌。
「行銷企劃」職類所面對的挑戰
職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力
由於門檻相對開放，行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。
然而，企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能，而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中，能夠融合創意思維與數據分析，並具備完整行銷企劃經驗者，往往更能脫穎而出，贏得企業青睞。
職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合
在實務上，「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯，並非明確分工。
許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表，一人多工已成常態。在這樣的工作環境中，行銷企劃除了需具備創意與寫作能力，也必須掌握基本的溝通與協調技巧。
職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
行銷企劃不僅是「推廣產品」，更是企業實現商業目標的關鍵。
因此，企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求，並提出貼近商業目的的行銷方案。
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前進銀行業！八大公股、民營及外商銀行招考資訊、人才招募、2025金融基測總整理
嚮往銀行工作，對銀行行員、櫃員、儲備幹部或理財專員等工作有興趣嗎？《104職場力》小編為您整理「八大公股銀行」、泛公股、民營及外商銀行的人才招募、招考資訊及薪資福利。此外，2025年金融基測FIT考試日程日前亦已公布，有志挑戰金融產業的求職者，千萬不要錯過。
更新日期：2024/12/26
文／《104職場力》小編
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什麼是「八大公股」銀行？「四金二銀」又是指哪些銀行呢？本國銀行人才招募、薪資福利相關資訊2025金融基測日程外國銀行人才招募、薪資福利信用卡組織人才招募、薪資福利
相信不少人對銀行業的穩定工作、福利薪資有很大的興趣，也常聽見報章雜誌上介紹「八大公股／官股」銀行、外商銀行、「四金二銀」等名詞，到底他們各是什麼意思，在台股中又扮演什麼角色呢？
藉由這篇文章，《104職場力》小編為您整理「八大公股銀行」、泛公股、民營及外商銀行的人才招募、招考資訊及薪資福利，另外也附上2025年金融基測FIT考試日程，有志挑戰的求職者千萬別錯過唷！
什麼是「八大公股」銀行？
早期台灣的金融產業因長期由政府經營，因此誕生了所謂「由中華民國政府直接（或間接）持有多數股份、具規模的8家銀行」，多半通稱為「八大公股銀行」或「八大行庫」。
以下是這8家銀行的清單：
銀行名稱屬性工作機會臺灣銀行國營銀行▶ 看職缺土地銀行國營銀行▶ 看職缺合作金庫商業銀行泛公股銀行▶ 看職缺第一商業銀行泛公股銀行▶ 看職缺華南商業銀行泛公股銀行▶ 看職缺彰化商業銀行泛公股銀行▶ 看職缺兆豐國際商業銀行泛公股銀行▶ 看職缺臺灣中小企業銀行泛公股銀行▶ 看職缺
除此之外，一般提到的「公股行庫」還包括「中國輸出入銀行」、「全國農業金庫」等等，但因業務特殊性的關係，一般不會被納入俗稱的「八大行庫」來作討論。
「四金二銀」又是指哪些銀行呢？
「四金二銀」通常指八大公股銀行當中的「泛公股銀行」，即上述表格中的「合作金庫」、「第一銀行」、「華南銀行」、「彰化銀行」、「兆豐銀行」、「臺灣中小企業銀行」這6家。
相較臺灣銀行和土地銀行兩家100%國營的銀行，泛公股銀行已釋股上市，因此通常會以「四金二銀」代稱這6間可交易股票的「泛公股銀行」。
延伸閱讀：職場新熱點／美國科技人才最酷去處 逐漸成為銀行業
本國銀行人才招募、薪資福利相關資訊
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台灣金融研訓院甄試專區（公股銀行）
2025金融基測日程
金融研訓院整合銀行招考常見考試科目，規劃「金融人員基礎學科測驗」（簡稱金融基測 FIT），以建構具代表性之徵才參考指標，減輕求職者多次準備考試之負擔。
目前已採用FIT的公股銀行有兆豐銀行、第一銀行、華南銀行、彰化銀行、台灣企銀及泛公股「華泰銀行」。
測驗內容
考科1：會計學＋貨幣銀行學
考科2：【票據法＋銀行法】（含施行細則）
金融基測報名期間考試日期第16屆2024/12/20 10:00（五）至2024/01/15 17:00（三）止2025/02/09（日）第17屆2025/02/14 10:00（五）至2025/03/12 17:00（三）止2025/03/29（六）第18屆2025/04/11 10:00（五）至2025/05/07 17:00（三）止2025/05/24（六）第19屆2025/06/13 10:00（五）至2025/07/09 17:00（三）止2025/07/26（六）第20屆2025/09/05 10:00（五）至2025/10/01 17:00（三）止2025/10/25（六）
外國銀行人才招募、薪資福利
銀行代碼銀行名稱薪資福利招募資訊020日商瑞穗銀行股份有限公司薪資福利瑞穗銀行人才招募022美商美國銀行股份有限公司薪資福利Bank of America Search jobs023泰國盤谷銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺025菲商菲律賓首都銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺028美商美國紐約梅隆銀行股份有限公司薪資福利BNY Mellon Jobs in Taiwan029新加坡商大華銀行有限公司薪資福利台北分公司職缺030美商道富銀行股份有限公司薪資福利State Street Jobs in Taiwan037法商法國興業銀行股份有限公司薪資福利Societe Generale Careers039澳商澳盛銀行集團股份有限公司薪資福利ANZ Job Search072德商德意志銀行股份有限公司薪資福利Deutsche Bank Search Roles075香港商東亞銀行有限公司薪資福利台北分公司職缺076美商摩根大通銀行股份有限公司薪資福利J.P Morgan Jobs in Taiwan082法商法國巴黎銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺085新加坡商新加坡華僑銀行股份有限公司薪資福利台北分行職缺086法商東方匯理銀行股份有限公司薪資福利Career Websites092瑞士商瑞士銀行股份有限公司薪資福利UBS Careers093荷蘭商安智銀行股份有限公司薪資福利ING Job opportunities097美商富國銀行股份有限公司薪資福利Wells Fargo Taiwan Jobs098日商三菱日聯銀行股份有限公司薪資福利台灣人才招募321日商三井住友銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺326西班牙商西班牙對外銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺328法商法國外貿銀行股份有限公司薪資福利Natixis Job offers in Taiwan329印尼商印尼人民銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺330韓商韓亞銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺
信用卡組織人才招募、薪資福利
機構代碼公司組織名稱薪資福利招募資訊956財團法人聯合信用卡處理中心薪資福利徵才資訊958新加坡商萬事達卡股份有限公司台灣分公司薪資福利Mastercard Careers in Taiwan959台灣威士卡股份有限公司薪資福利搜索VISA臺灣職缺979香港商台灣環滙亞太信用卡股份有限公司台灣分公司薪資福利台灣分公司職缺
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104人力銀行與富邦金控攜手前進校園 帶領高中職學生探索金融業
長期推動並落實 Be A Giver社會公益理念，此次104人力銀行與富邦金控攜手，透過富邦「有志一同TM」公益平台，邀請台北富邦銀行、富邦人壽與富邦證券高階主管與資深專業同仁總計36位投入職涯志工服務，深入全台各高中職校園，以數位金融人員、理財專員、保險理財顧問、證券營業員4大職務，帶領學生認識金融職場的真實樣貌，啟發學生多元發展可能性。在行動支付日益普及與AI技術驅動下，數位金融已成為金融產業的核心發展方向，為協助高中職學生掌握金融保險業發展趨勢，入班分享自10月中起開跑迄今已完成23場課程，超過千名學生參與。
金融保險業徵才多元化，數位金融人才搶手
104人力銀行數據顯示，2025年1-10月金融保險業平均每月徵才3.3萬，徵才職務多元，其中以營運核心的財會/金融專業類1.6萬人占51%、客服/門市/業務/貿易類7,000人占21%最多；同時觀察到，為推進數位金融發展，相關領域人才越來越受到金融保險業重視，具備技術開發、產品行銷、數據分析等技能的人才在金融保險業更顯搶手，例如資訊軟體系統類每月徵3,000人占10%，成為金融保險業人才缺口第三大職務，行銷/企劃/專案管理類每月徵才也達1,000人。
金融保險業「薪」勢力！數位金融年薪中位數87.5萬高於整體76.2萬
薪資方面，根據104人力銀行大數據，2025年金融投顧及保險業整體年薪中位數76.2萬，與數位金融核心相關的主要職類例如資訊軟體系統類90.5萬、行銷/企劃/專案管理類87.5萬均高於整體，其中網路安全分析師年薪中位數105.3萬、專案經理年薪中位數98.4萬逼近百萬，顯示金融業在數位轉型的推動下，正持續提升具備科技與跨域能力人才的薪酬競爭力。
金控「獲利王」員工入班當講師 幫助高中職生提早認識金融保險業工作世界
104人力銀行職涯教育長王榮春表示，許多職場工作者透過頻繁換工作來面對職涯探索的問題，若能在就學期間提前了解未來的工作世界，培養能力再進入職場，將有助於緩解青年高失業率的問題。為協助學生認識工作世界真實樣貌，104人力銀行自2016年起邀請職涯志工進入高中職分享個人職務，累積入班分享超過1,300場次、服務學生超過90,000人次。
圖說：104人力銀行攜手富邦金控入班高中職，帶領學生探索金融業
回應當前金融保險業快速發展，104人力銀行與富邦金控攜手，邀請富邦金控與子公司員工前進高中職校園讓學生更認識金融保險業，由於切中高職商業管理群需求，活動訊息一釋出便獲得學校踴躍報名，不到一週時間即申請額滿。包括台北富邦銀行數位金融業務處副總經理傅奕樵等高階主管現身高中職校園，獲得學生高度正向回饋，參與學生分享「講師經驗豐富、講解清楚，讓我對職涯方向有更多想法」、「發現數位廣告原來和金融有關係，原來生活中真的離不開金融」。預計到今年底，104人力銀行與富邦金控將提供43場課程、近2,000位學生參與名額，幫助同學藉由認識金融業提早了解職場環境、探索自我天賦與熱情。
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初任人資新手上路指南！掌握6大必備職能
在充滿挑戰的職場環境中，初任人資肩負企業重要的支援責任，從人才招募到組織文化塑造，都是他們的舞台。不論你是在小型公司或大型企業開始你的HR旅程，本篇文章為你揭示成功的祕訣。透過掌握六大基礎職能及應對不同規模企業中的角色差異，你將快速成長為不可或缺的人力資源專家。同時，我們還將探討 TTQS 教育訓練系統的重要性、精進招募甄選技巧，以及避免常見失誤的方法，全方位助你在人資領域脫穎而出。無論是初入門還是尋求突破，本指南將引導你邁向卓越人資之路。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：初任人資快速上手充電術
關鍵字
初任人資
初任人資態度
初任人資基礎職能
人資在不同規模企業中的角色差異
人資在不同規模企業中的能力差異
TTQS
教育訓練
招募甄選
職能
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
人資人員應有從業態度與能力
初任人資在不同規模企業中的角色差異
初任人資六大基礎職能
初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點
招募甄選技巧基礎實務知識
職能導入與基礎應用知識
教育訓練與TTQS基礎認知
初任人資常見疏失與應對方式
總結
一、前言
人資要做大？做小？掌握在誰手上？您擁有良好的人資從業態度嗎？不同企業規模的人資，本職專業上須具備那些技能呢？筆者將帶您一起探討之。
在現今招工困難、搶人才的競爭環境中，企業對於人資人員的需要性，日益加重，人資人員是企業人才策略推動者，負責招募、訓練、績效與勞工法令管理，強化組織效能與文化，穩定勞資關係，推動企業人才發展與永續經營。
因此，具備助人信念與良好態度，熟悉法規制度，積極學習、善溝通協調、熟用工具，快速融入文化，展現專業與服務價值，便成為初任人資踏入此領域的成功關鍵，您是否想一起加入這『助人』的行業呢？
二、人資人員應有的三大從業態度
嘴巴要緊：由於人資人員會知道許多屬於公司定義為機密之資料，例如全體同仁之薪資、獎金、考核等屬於人資所轄業務之資訊，因此人資人員要謹守職責保密的態度。
利他角度，在人力資源領域中，願意熱心協助各部門主管/同仁：這也是筆者一再強調的『助人成長』之觀念，所有員工都是人資需要關懷與留意的對象(人力資本)：只要是有關公司內同仁相關的選育用留事務，都跟人資息息相關，尤其跟人力發展、勞資和諧相關者，更是重中之重，其角色只有主責或協助的區分差異而已，也就是有些是人資主責，有些是人資協助用人部門主管。
外圓內方：人資大部分是高度對人的工作，因此在溝通協調的能力上，『外圓內方』是很值得遵循之態度。
三、初任人資在不同規模企業中的角色差異
能力類別百人以下中小企業 初任人資 大型企業 初任人資 工作範圍 全方位人資職能，從招募、薪資、勞動法規到員工關係皆需處理 專注於單一或少數人資職能，如專門負責薪資或招募 人資系統應用 可能無專業HR系統，需熟練使用 Excel 需學習企業HRM系統，如 SAP 勞動法規應用 需靈活應對各種人事問題，直接處理勞資爭議 依據標準流程執行法規，通常有法務或HRBP (human resources business partner)支援 招募甄選 部分是負責履歷篩選，部分是獨立安排面試，甚至親自進行初步篩選與面談 須具備更高程度之甄選能力，主要負責履歷篩選，面試依照聘僱對象，由HR或用人主管執行(各家大型企業作法可能有所不一) 教育訓練 需自行設計或協助培訓計畫，資源有限 較高程度參與企業內部培訓計畫，有完整培訓體系 績效與薪酬管理 較無明確及人才辨識與發展的績效考核與管理機制， KPI與薪資/升遷管理較無完善SOP 較有明確且符合人才辨識與發展的績效考核與管理機制，依據企業標準SOP執行KPI與薪資/升遷管理 內部溝通 直接與部門主管、老闆溝通，需適應企業文化 透過HRBP或HR主管向上溝通 員工關係 需直接處理員工申訴與勞資爭議 由專人處理，初任人資較少接觸 其他建議 多學習全方位人資技能，特別是法規與招募、教育訓練等 熟悉 企業內部流程與HR系統，並學習HRBP思維
四、初任人資六大基礎職能
初任人資可依六大職能進行自我培養： (1.) 人力資源規劃：組織架構圖與人力編制建立，了解人力使用效率。 (2.) 招募與任用：招募流程設計、履歷篩選、面談安排與記錄，與用人主管協同作業。 (3.) 考勤與出缺勤管理：工時紀錄、請假制度、加班與休假管理，確保符合法令與內規。 (4.) 薪資與勞健保：薪資結構、保險申報、勞退提撥與加退保作業，避免違法或漏算。 (5.) 勞資與法規遵循：協助解決基本勞資爭議，建立勞資溝通管道，落實合規文化。 (6.) 教育訓練：政府資源、訓練需求調查、課程安排、訓後成效評估，強化員工職能發展。
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五、初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點
百人以下中小企業初任人資 (1.) 建議對於職務說明書之建立與檢視，要有一定的知識與技能(可參閱：提升留任率！職能工作說明書擬定技巧 ) (2.) 需具備廣泛的人資知識，涵蓋法規、薪資、招募等多項業務 (3.) 強化Excel使用能力，因為可能無專門HR系統 (可參考：104提供免費企業學習平台做訓練管理)(4.) 熟悉企業文化與管理層溝通技巧，需直接與老闆溝通 (5.) 應對勞資爭議與員工關係管理，處理大小人事問題
大型企業初任人資 (1.) 專精於特定人資職能，如專門負責招募或薪資管理或績效管理或員工關係管理 (2.) 需熟悉企業HRM系統（如SAP），數據化管理能力重要 (3.) 依照企業SOP執行人資工作，細節與流程管理能力是關鍵 (4.) 透過HRBP或HR主管進行跨部門溝通，需理解企業戰略與HR角色
六、招募甄選技巧基礎實務知識
在實務操作中，招募是最常接觸也最具挑戰性的工作之一。初任人資應學會撰寫具吸引力與資訊清楚的職缺說明，包括工作職責、條件、薪資範圍及福利等細節，並能因應不同職類調整刊登重點。
甄選過程中，可導入BEI行為事例面談（如STAR技巧），讓主管能更有效判斷應徵者的經驗與潛力。同時，應建立標準化面談紀錄與履歷審查表格，作為後續選才依據。初任人資亦應主動協調部門面談安排與回覆時程，提升候選人經驗。
招募流程與面談知識與技能精進，可參閱：好還要更好！如何優化你的招募流程？（上），以及一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
七、職能導入與基礎應用知識
職能（Competency）為人才選育用留的重要依據，企業透過建立一套可量化與行為可觀察的職能模型，來明確員工所需具備的能力標準。初任人資可從觀察不同職位工作表現著手，協助主管歸納出職務所需之專業職能與通用能力。(可同步參閱：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益)
職能模型可廣泛應用於： (1.) 招募階段：作為評估條件與面談基礎 (2.) 教育訓練：設計對應職能的課程內容 (3.) 績效考核：作為評估行為表現的依據 (4.) 實務中建議將職能分類為核心職能、通用職能與專業職能，逐步建立職能辭典。
八、教育訓練與TTQS基礎認知
初任人資可從TTQS的架構流程，以及收集政府訓練補助資源等，為企業在教育訓練方面，即時做出即戰力的貢獻。(可同步參閱：超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）)
TTQS（台灣人才發展品質管理系統）則強調訓練活動的品質管理與改善循環： PDDRO之名詞說明：(1.) 訓練品質管理-計畫(P)(2.) 訓練品質管理-設計(D)(3.) 訓練品質管理-執行(D)(4.) 訓練品質管理-查核(R)(5.) 訓練品質管理-成果(O)
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九、初任人資常見疏失與應對方式
忽略了必要的紀錄：建議養成文件建檔與email確認習慣，避免口頭溝通造成誤會。
法規不夠清楚：面對勞基法、保險規定等專業問題時應查證後再回覆，不可憑印象回答。
缺乏流程觀念：工作順序混亂會導致出錯率高，應建立『每月例行任務表』與『備忘日曆』。
面對主管不夠主動：即使是初任人資，也需培養彙報與建議能力，讓主管覺得您是有價值的夥伴。
十、結語：從態度中發掘價值，從基礎建立專業
人資要做大?做小?掌握在自己手上：擁有上述提到的良好人資從業態度、做好向上管理、持續在自己本職專業上精進與做出貢獻，相信您肯定是主管與高層要重用與栽培的卓越人資。
從熟悉制度、了解職能、掌握法規到執行教育訓練，逐步累積實力，肯定能從一名初任人資，成為最專業的HR夥伴，祝福您人資職涯成功。
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金管會防搶親戲碼 金控併購金融業門檻拉高
2025-11-07 經濟日報記者廖珮君 由聯合新聞網授權轉載
金管會拍板《金控投資管理辦法》，針對金控間整併或併購銀行、保險、證券等金融業，大幅拉高公開收購門檻：首次投資持股門檻由10%升至25%、限採全現金出價，並給金控一年內可暫不受雙重槓桿比125%限制的緩衝期，新制預定11月底前上路。
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此舉被視為重整金控併購遊戲規則，起因於去年中信金與台新金搶親新光金案爭議，市場批評併購法規模糊、程序不明，促使金管會展開全面檢討。
金管會調整「金控公開收購」新制
項目新制說明首次投資採全現金因公開收購免經董事會和股東會，採全現金可避免股價波動影響股東權益首次持股門檻為25%從10%拉升到25%，符合金控法控制性持股定義雙重槓桿比限125%以下因採全現金收購有舉債需求，金管會提供一年緩衝時間被併購方董事會不反對決議刪除。改為併購方僅需向金管會提出具合理性及可行性的財務與資金籌措計畫並承諾落實執行，以確保取得過半股權跟董事會席次獨立專家意見引入審計委員會與獨立專家意見同一投資事業限制經金管會駁回後，一年內不得再次申請投資同一被投資事業公告條件在投資案未經金管會許可前，禁止對外公告，避免影響市場波動
這次修法主要針對《金控法》第36條中「公開收購」方式的投資條件，從實務操作出發，補足併購法規不明與監理落差。
修正重點之一，是刪除「被併購方董事會不反對決議」的條件，改為併購方僅需向金管會提出具合理性及可行性的財務與資金籌措計畫。產學界認為，該條款在實務上執行困難，恐與董事忠實義務衝突，金管會也順應調整。
至於「25%全現金」規定，金管會維持原案不變。銀行局副局長王允中表示，25%是依《金控法》控制性持股定義設計，實務上較為客觀明確；全現金收購則可避免股價波動擾亂市場、確保股東權益。但市場認為，此舉對被併購方的小股東來說，可能少了選擇取得併購方股票的機會。
依金管會公告的「金控投資管理辦法」，有七大重點：
金控首次投資公發公司，應以現金為對價。
首次投資金融機構持股比需逾25%。
首次投資金融機構提出具合理性及可行性的財務及資金籌措計畫。
因現金收購產生舉債需求，金管會提供雙重槓桿比率一年調整時間。
引入審計委員會與獨立專家意見。
經金管會駁回後，一年內不得再次申請投資同一被投資事業。
公開收購條件在投資案未經金管會許可前，禁止對外公告，避免影響市場波動。
▲ 圖片來源：聯合新聞網
找出行銷教育隱形冠軍：大學行銷教育績效評比
新世代的職場讓「行銷企劃專才」在每個各業都出現高度需求，不僅是推動品牌銷售的關鍵角色，甚至肩負企業形象、打造雇主品牌的重要推手。合格的行銷人需具備市場分析、策略制定、創意落地等能力，因此台灣行銷科學學會舉辦「TIMS行銷企劃認證」考核，客觀評比行銷教育的整體水準與競爭力，讓行銷人爭取更有利的競爭位置。
「行銷」所創造的價值被產官學界一致認為是未來國際競爭力之基礎。強調以優越的品牌價值創造，取代過去側重標準化與大規模生產模式，以積攢微利之經營哲學。隨著時代的發展，「行銷企劃」的經營思維已經至關重要。
「很多的企業主從草創之初，大概都是憑的他的一種直覺，在過去沒有什麼太多的資料情況之下，當然要憑藉著經營者他對於市場的嗅覺，去做很多的判斷預測然後做決策。可是現在經過這最近的二三十年的發展，我們動輒就會有成千上百萬的資料，呈現在企業的內部裏頭，面對這麼龐大的資料。你如何去做一個非常客觀的，科學化的分析跟處理，來幫助決策者去做更好判斷，這就是行銷科學裏頭最重要的精神了」
國立臺北商業大學 任立中 校長
▲ 國立臺北商業大學 任立中 校長
綜觀經濟發達之國家，例如美國，在其大學管理學院或商學院中，行銷是最重要的獨立系所之一，藉由具備專業學術研究素養的師資，有系統的傳授日新月異的行銷專業知識；因此，如何打造全方位的「行銷企劃戰將」不僅有其必要性，更具有迫切性。在風起雲湧的行銷戰場上，對於資源有限的企業而言，唯有倚靠行銷戰將運用精準的戰略與細密的戰術，才能獲取競爭優勢、創造利潤。
行銷企劃：市場需求狀況
隨著數位時代的來臨，台灣的勞動市場日益呈現對行銷企劃專才的高度需求。行銷企劃不僅僅是推動品牌銷售的關鍵角色，更是企業在激烈市場競爭中取得優勢的重要戰略。近年來，隨著消費者行為和科技進步的迅速變化，企業對於具備市場分析、策略制定和創意落地能力的行銷企劃人才的需求愈加迫切。
根據勞動部職類別薪資動態查詢數據顯示，2021-2023年度「行銷企劃」於各職類受雇人數逐年上升，如下圖：
產業別2021受雇人數2021經常性薪資2022受雇人數2022經常性薪資2023受雇人數2023經常性薪資批發及零售業20,61448,00622,23549,14522,62751,968運輸及倉儲業1,35660,5651,25761,1811,29060,976住宿及餐飲業66840,7181,57136,8271,37437,383出版影音及資通訊業9,21758,9939,22551,68111,05651,483金融及保險業5,34364,1115,07564,6984,98366,307不動產業1,88945,7122,29444,1702,61545,633專業、科學及技術服務業8,70152,5168,45745,39110,50445,641支援服務業1,24444,1732,44742,4642,42040,961教育業63728,68192338,86984640,510醫療保健及社會工作服務業47836,60549436,47953239,642藝術、娛樂及休閒服務業1,21434,7722,20136,2503,25937,240其他服務業3539,9655739,945結算51,39646,23556,23645,59261,50647,068
在行銷企劃領域，尤其是對於有經驗的從業者來說，職涯發展的機會相對較多。很多公司也會根據員工的能力和表現來進行晉升和培訓，提供更多的發展機會。
行銷企劃：教學培育狀況
近年來，台灣各大專院校紛紛加強對行銷人才的培育，然而缺乏第三方公正單位的審核，一直是外界關注的焦點。為了提升行銷教育的透明度與質量，台灣行銷科學學會舉辦「TIMS行銷企劃認證」考核，並特別針對大專院校進行評比，形成了全新的「大專院校行銷認證排行榜」。
「TIMS行銷企劃認證」為國家唯一認可行銷認證，並於104人力銀行列為企業愛用證照前三名，該認證考核以嚴謹的集中統考方式進行，客觀評比行銷教育的整體水準與競爭力。
TIMS行銷企劃認證
台灣行銷科學學會表示，此次排行榜的推出，旨在促進行銷教育的持續進步與發展，並為學界與業界提供了一個公正、客觀的平台。未來，該學會將繼續舉辦「TIMS行銷企劃認證」，以推動行銷教育的創新與卓越，培育更多具有競爭力的行銷專才。這項行銷教育排行榜的出爐，不僅為各大專院校的行銷學習者提供了一個重要參考依據，同時也凸顯了台灣行銷科學學會在推動行業發展方面的積極角色與貢獻。
統計結果規範：
2022年1月份 - 2024年7月份之間，總計樣本數6703筆。
計入排行學校條件為該校報考學生累積超過100名學生。
已經扣除缺考考生，與各梯次難易度並轉化標準分數進行排行（非用原始分數排行）。
PR值解讀：以國立嘉義大學為例，其PR值80.24代表2022年1月份 - 2024年7月份之間，國立嘉義大學學生分數贏過80.24%的大專院校學生。
結語
104學習精靈表示，2023年企業徵才職缺需要證照的比率比2022年成長8.1%，有證照的求職者，2023年1~8月平均獲得11.8次企業面試邀約，比無證照求職者平均獲得8.7次多了3.1次、機會提升35%。（新聞來源：104發布《2023職場學習趨勢白皮書》 韓文職缺成長最多）
行銷企劃在求職過程中扮演關鍵角色。精心設計的個人品牌和有說服力的履歷能夠讓求職者脫穎而出。懂得如何有效推銷自己的優勢和經驗，不僅能吸引招聘者的注意，還能展示求職者的溝通能力和創意。良好的行銷策略能幫助求職者在競爭激烈的職場中佔據有利位置，提升面試機會並增加成功率。
證照名稱TIMS行銷企劃證照考試科目1. 行銷管理概論2. 行銷策略實務考題類型◆ 集中統考◆ 選擇題單選題四選一(紙筆測驗 每科60分鐘)◆ 2B鉛筆畫答案卡作答考試區域北區 → 國立臺北商業大學（臺北校區）中區 → 國立臺中科技大學（三民校區）南區 → 高雄空中大學、南臺科技大學考試頻率（一年兩次）每年第一回認證時程：（報名）03/01~04/15 、（考試）05月底每年第二回認證時程：（報名）10/01~11/15 、（考試） 12月底報考資格凡大專（含同等學歷或在學中）以上，並對從事行銷相關實務有需求者，均可報名參加通過標準各科達70分（含）以上為合格（每科滿分為100分）通過等級各科達70分（含）以上，並且：平均70-79分 → 一般合格平均80-89分 → 優等合格平均90-100分 → 傑出合格證照期限永久有效認證網址https://www.tims.org.tw/download2.asp?id=2
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30+想補學歷？返校前必問3個問題：學位是門檻還是焦慮？
工作資深卻卡在學歷門檻？在職專班是職涯升級或身心耗損？用3大策略問題評估進修的真實價值、隱性成本與高效替代方案，做出對職涯最負責的決定。
文／《104職場力》
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Q.是投資還是緩解焦慮？讀完後，我的職涯有什麼價值？Q.我能接受「生活品質降級」嗎？盤點進修的隱性成本Q.職涯瓶頸真的是因為學歷嗎？除了學位，還有哪些「低成本高槓桿」的成長路徑？學歷不該是焦慮的代名詞，而是策略的結果
工作十年後，你可能開始有這樣的感覺：雖然累積了實戰經驗與績效，但在「升遷評估」或「轉換跑道」的關鍵時刻，那張文憑卻成了一道看不見、卻真實存在的門檻，因此興起了「不如去唸個在職專班」的念頭。
但回學校真的能讓職涯「從A級升級到S級」嗎？還是只是換來更多的壓力與負擔？在報名前，先思考這3個跟「投資報酬率」有關的問題，也許會找到更清楚的答案。
Q.是投資還是緩解焦慮？讀完後，我的職涯有什麼價值？
「進修」不是逃避焦慮的出口，而是一項策略性投資，既然是投資，就該先搞清楚報酬在哪裡，以及這個學位在你的職涯地圖上扮演什麼角色。
在不同產業，學歷的「加分效應」差異極大，以科技製造業、外商或大型企業為例，主管與中高階職位多半具備碩士學歷，有時學歷甚至是升遷的基本條件；但如果是在新創公司或服務業，實績與能力往往比學歷更重要。
因此，在決定報名前，請先盤點3件事：
1.公司內部現況
主管與同事的學歷組成、升遷條件，評估你想拿到的學位能幫你打開哪個特定的職級門檻？
比如公司規章明文規定，升任「副理級以上」須具備碩士學位；或觀察現有主管群，發現絕大多數同仁皆擁有國內外碩博士文憑，甚至每年晉升同仁名單普遍都是高學歷份子，在這種情況下，若想順利爭取晉升機會，進修取得學位便是一項不可或缺的必備條件。
2.該學校的聲譽、課程內容與校友
你選擇的學位是「市場認證」的品牌嗎？課程是否真的能提供「未來性」的新知識（例如AI、ESG、跨域管理等）或新人脈？
除了課本上的知識內容，大部分的前輩都同意，念在職專班最大的價值在於「拓展人脈」，這群人脈往往是未來合作、轉職或獲取產業資訊的重要網絡，它的隱性報酬有時甚至高於學位本身。
因此，在選擇學校時，強烈建議事前多爬文研究，不只是看課程大綱，更要探究「校友組成」與「專班定位」，建議以這兩種角度選擇：
能吸引優質、跨產業同學的頂尖專班：透過與各行各業、具有相似成長動機的專業人士交流，建立跨領域合作的潛在網絡。
工作領域前輩聚集的專業學程：直接認識產業或與工作領域相關的資深人士，有助於垂直深耕專業或獲得工作上的即時指導與資源。
不過要提醒，想建立高品質的人際交友圈，也往往需要投入足夠精力參與課堂／課外的活動與討論，積極貢獻你的觀點與資源，如果只是消極上課、交報告，將難以真正與同學建立深厚的連結與信任。
3.個人職涯與外部市場趨勢
該領域未來是否更看重學歷與專業研究？若想轉職，你想轉哪個角色？該職位是否需要學位或專業背景支撐？
如果你待的產業，碩士博士學位對職涯發展有實質影響，特別是涉及「技術升級、轉任管理職或跨國發展」，那就可以將進修當成一種打開新職涯層級的黃金鑰匙；反之，若辛苦拿到的學位只是名片上的裝飾，或許更該思考其他能帶來即戰力的成長方式。
舉例來說，假設想從資深PM轉職成「企業顧問」的角色，那麼依照該職位極度看重「專業性、知識系統化與話語權」的特性，念個知名的MBA或管理學碩士將有助於快速建立顧問需要的知識體系與外部信譽；但如果只是想提升簡報或溝通能力，耗費時間精力參加學位課程就是殺雞用牛刀，遠不如直接報考PMP或Toastmasters來得有效。
Q.我能接受「生活品質降級」嗎？盤點進修的隱性成本
許多人以為念「在職專班」只是繳學費下班多去上幾堂課，實際上卻是一場長達兩年的極限時間管理挑戰。週末上課、平日晚間報告、團隊討論、期末專案，這些都會擠壓原本的休息時間與家庭生活，若你剛好正處於職場關鍵期、家庭責任日益增加的階段，進修可能反而讓壓力倍增。
因此，除了學費（經濟）上的考量，更該盤點的是：
1.時間成本
每週要投入多少小時？在長期壓力下你是否還能維持工作表現與穩定性？
有前輩提到，蠟燭兩頭燒最可怕的結果是「工作和學業兩邊都做不好」！因為進修不只是消耗下班時間，它還會蠶食你工作時的專注力和緊急處理事務的餘裕，試想在重要的期末考前後恰好接到大型專案，不僅可能要瘋狂熬夜，還有很大的機率因精神渙散考不好、甚至在工作上犯低級失誤，直接影響年終考核……
如果進修的結果是「晉升機會延後、學業表現普通」，那這項投資便是雙重損失。
2.體力與心理負擔
是否能長期承受「白天上班、晚上唸書」的節奏？以及這種長期身心耗損對你而言是否值得？
走過這段路的前輩，多少都曾有過「邊上班邊寫論文到崩潰」的時刻，這是一種實實在在的「身心耗損」，當長期處於睡眠不足、咖啡因依賴的狀態，還幾乎犧牲了所有的娛樂與社交時間，肯定會捫心自問「這種犧牲對自己的長期健康和幸福感而言是否值得」？
因此才會建議大家事前評估要做好，並釐清自己進修的本意，因為「被焦慮推著走」的深造，往往最後是陷入更絕望的深淵。
3.家庭支持度
配偶、家人是否能理解並提供協助？你願意犧牲家庭相處時間來換嗎？
念在職專班的壓力不僅影響自己，還會外溢到最親近的家人身上，不論是原生家庭成員，還是婚後有小孩的家庭，缺乏支持極可能成為家庭關係的引爆點，倘若沒有事先明確劃分「犧牲的界線」與「各自要分擔的責任」，重擔都由手足或配偶承擔的話，很快家庭關係就會陷入緊張甚至引發破裂危機，而這份隱性成本的傷害將超乎想像。
Q.職涯瓶頸真的是因為學歷嗎？除了學位，還有哪些「低成本高槓桿」的成長路徑？
學位不是唯一的選項，對多數職場人來說，關鍵不是「有沒有學歷」，而是「能不能證明你的能力，並帶來即時價值」。你可以先誠實問自己，目前遭遇職涯瓶頸，真的是因為學歷不足嗎？還是根本原因出在技能斷層、曝光不足或人脈資源有限？
以下是前輩們推薦，比攻讀學位更高效的「低成本高槓桿」成長路徑：
1.專業技能斷層的「變現」解方
如果職涯瓶頸在於「某項專業技能不足」，念學位通常是繞遠路！在許多職能中，專業證照或即時技能的投資回報率遠高於學位。
舉例來說，如果你是HR、行政、財務、行銷或專案管理角色，也許報考專業證照（如PMP、HRBP、CFA等）更能帶來直接效益與市場認可；若是想強化數據分析、系統導入能力，直接進修數位轉型、Python或資料分析等短期課程，會比攻學位更快能將知識「應用並變現」在工作上。
2.實戰經驗與人脈拓展的「高效」解方
基本上，實戰經驗是職場資深者最直接的成長養分。
如果瓶頸是缺乏跨領域經驗，可以考慮爭取公司內部的「跨部門專案、跨職能輪調」機會，或參與外部「顧問案」，在實戰中提升能力，這是最直接的成長路徑；如果想拓展人脈，可以選擇「企業內訓、產學合作專案，或擔任非營利組織的志工」，透過「解決實際問題」的經驗，邊做邊學之餘，也與人建立實質連結。
進修的本質是提升競爭力，不一定得透過學位完成，最有效益的學習，是能讓你在「不中斷職涯」的情況下，快速補足能力缺口並帶來「立即變現」的價值。
學歷不該是焦慮的代名詞，而是策略的結果
經過這3大方向的問題審視，相信大家已經有了更清晰的答案，其實，這個時代的「學歷」更像是職場裝備欄裡的一件道具，雖然有特定的使用時機和效益，但真正的關鍵，不在於是否擁有一張文憑，而在於是否清楚知道自己「為何而戰」。
如果確定該學位能幫你打開中高階職位的硬性門檻，且你已經做好兩年生活品質降級的準備，那麼請放手去投資；如果目標只是補足技能或緩解焦慮，那麼別被「焦慮」推著走，選擇更高效的證照或短期課程或許才是現階段的最佳解。
做出決定後，無論最終讀或不讀，都是一種對自己職涯負責且有底氣的選擇，畢竟在這個快速變動的時代，真正讓大家脫穎而出的，永遠是「持續讓自己有價值」的態度與行動力。
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交友軟體數據證實，職業會影響你的配對率，人們會依據職稱的既定印象篩選對象！至於哪些職業最受歡迎？不在熱門職業清單怎麼辦？本文教你2大策略，為你的職業添加魅力，精準展現軟實力與個人特色，讓你在茫茫人海中脫穎而出。
文／《104職場力》
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數據大解密：交友市場上的「人氣王」與「隱形冠軍」OkCupid的「人氣王」：軟實力更勝一籌The League的「隱形冠軍」：重視事業成就與專業職業成了人設的「快速標籤」如何善用「職業」這張牌？兩個關鍵解法，讓你從標籤中脫穎而出解法一：別只寫職業！用「做了什麼」來詮釋你的專業價值解法二：跳脫職場框架！用「共同目標」定義你的吸引力決定吸引力的，其實是你怎麼說故事
你會在交友軟體上填上自己的職業嗎？
當你在滑交友軟體時，會不會下意識留意對方的「職業」欄位？當看見「工程師、行銷企劃、金融業」等行業與職稱名稱時，是否就先在腦海中勾勒出對方的生活樣貌與性格？從OkCupid和The League的統計發現，工作職稱與個人吸引力在交友軟體上有著令人意想不到的關聯。
數據大解密：交友市場上的「人氣王」與「隱形冠軍」
美國這兩大交友平台在《HUFFPOST》採訪中各自分享自家產品的數據，證實某些職業確實能幫助使用者獲得更高的配對率，但兩者奪冠的職業類別與理由，卻可能和大家想得不太一樣。
OkCupid的「人氣王」：軟實力更勝一籌
在大眾化的交友平台OkCupid上，醫療照護（如護士）、教育（如老師）、科技業與工程師等職位最受歡迎。其中，標註自己是「護士」的使用者，展開陌生新對話的可能性比他人高出37%，交換聯絡方式的機會甚至高達62%。
→這類職業的共同點在於，它們傳遞出「有耐心、具備同理心、善於溝通」等正向特質。
The League的「隱形冠軍」：重視事業成就與專業
而在專為事業型菁英設計的The League交友軟體上，受歡迎的職位卻是另一番景象。
以女性來說，最受潛在匹配者青睞的職業是媒體、管理和金融領域（例如：社群媒體經理、助理顧問、投資分析師、區域經理、公司共同創辦人等）；而男性備受關注的職業則是金融業、高階管理等（例如：投資經理人、金融投資分析師、MBA候選人、交易員、營運主管），
→這些職位代表了企圖心、收入穩定和強大的專業能力，是高度重視事業成就的使用者所追求的特質。
職業成了人設的「快速標籤」
雖然兩個平台的TA喜好明顯不同，但有個共通點：在快節奏的交友軟體使用情境中，使用者會將職業視為一種篩選的標籤。
在OkCupid的案例中，護士、老師等職位之所以大受歡迎，並非因為這些工作薪水高或特別光鮮亮麗，而是因為人們普遍對這些職業有正面的既定印象，例如：「護士＝有愛心、有耐心、能體諒他人」；「老師＝善於溝通、有包容力、懂得啟發」；「工程師＝邏輯性強、認真、穩定」。
而The League的使用者族群高度重視事業，於是會透過職稱的既定印象篩選出與自己在「企圖心」和「潛力」上相匹配的對象，這時職業不再只是謀生的工具，而是一種社會地位、經濟實力與未來發展的標籤。
雖然這是美國的分析結果，但這項洞察也同樣適用於台灣的交友生態。那麼，不在熱門職業清單上的人，難道就只能接受當備胎的命運嗎？
當然不是！職業與職稱雖是入門，但只是第一步，把握個人敘事的能力，也可以成為吸引人、甚至致勝的關鍵。
如何善用「職業」這張牌？兩個關鍵解法，讓你從標籤中脫穎而出
對部分人來說，當職業成了交友軟體快速篩選的工具，可能意味著有一道難以跨越的門檻，但其實換個方式使用它，危機也能變轉機！
接下來分享兩個關鍵解法，教你如何聰明地使用「職業」這張牌，不僅用短短幾句話打破既定印象，更能讓你的職業說明欄成為一個充滿魅力的開場白，吸引到真正懂得欣賞你的人。
解法一：別只寫職業！用「做了什麼」來詮釋你的專業價值
如果像大多數人一樣，只在交友軟體的個人檔案上填寫「門市人員」、「專案經理」或「行政助理」，那也許真的會讓自己白白被滑掉。
建議可換個方式描述，或在說明欄位補充細節，用淺白生動的方式說明「這份職業的工作內容、有什麼貢獻或特點」，也可以加入一點個人性格當亮點，就能瞬間讓形象立體起來、將職業變成加分項，例如：
職業或職稱可用說法行銷企劃熱衷於用創意和數據說故事，讓品牌被更多人看見的點子王會計師能從帳目數字中發現問題，並為企業解決麻煩的財務夥伴工廠作業員一位在生產線上追求極致效率的細節控門市人員一位能細心聆聽顧客需求，並帶來美好購物體驗的專業顧問專案經理擅長整合資源、跨部門合作，將複雜任務化為實際成果的溝通者行政助理一位在混亂資料中創造秩序、讓團隊高效運作的幕後隱形推手
這樣的描述能直接展現軟實力與熱情，讓對方一眼就能看出你職業與性格的特質，而非只是一個冷冰冰的常見職稱。
解法二：跳脫職場框架！用「共同目標」定義你的吸引力
交友、求偶的性質與求職有那麼一點不同，想要一段關係長久、成功，最終是建立在「共同目標」而非「職業頭銜」上，職業標籤只是幫助使用者快速篩選出可能的人選而已，與其只描述工作，不如分享你的興趣、生活目標和個人價值觀，從「日常」定義個人特色，例如：
職業或職稱可用說法行銷企劃工作推廣品牌之餘，把熱情都燃燒在探訪大街小巷的美食，希望能找到志同道合的饕客探店，畫出兩人專屬的在地美食地圖。會計師上班每天和數字打交道，但週末都在戶外露營，和天地萬物進行深度交流，給同樣喜愛原始自然生態的朋友，歡迎一起走進藍天綠地的懷抱。工廠作業員工作時會專注於製造的每個細節；但我真正的夢想是學會潛水，體驗海底世界的平靜與壯闊，歡迎南部的潛客看過來！門市人員除了喜歡與人交流，下班後還熱衷學習花藝設計，夢想是讓更多人的生活充滿美感，愛花E人看過來，歡迎互相認識。專案經理熱愛桌遊和挑戰複雜的任務，期待能找到願意一起動腦、挑戰高難度桌遊的策略夥伴，向著目標前進吧！速速妹！行政助理工作上擅長把繁瑣的事情處理得井然有序，下班後的目標則是學會所有歐系國家的語言，探索不一樣的文化，有語言交換需求者歡迎多加交流。
融入生活的寫法能夠吸引有相同願景或志同道合的靈魂，當你與一位有共同目標的人展開對話，這段關係將更容易跨越職業的藩籬，並減少錯過不同身分背景的潛在緣分。
善用以上兩個策略，讓對方因為你的獨特魅力而展開接觸，而不再被職業的既定印象所束縛。
決定吸引力的，其實是你怎麼說故事
在交友軟體這個充滿選擇的世界裡，職業確實可能成為第一印象的重要參考，但它從來都不是全部。無論來自哪個行業、是否身處熱門職業榜單，真正決定個人吸引力的，其實是如何理解自己、表達自己，以及在互動中展現出來的生活態度與人際溫度。
想在茫茫人海中遇見知己知彼、互相欣賞的人，關鍵不在「你是做什麼的」，而是「你怎麼讓人看見你」，這個大概念其實放在求職上也適用（只是文案方向、著重的點與撰寫風格需調整），呼籲想交友、脫單的各位，不妨重新打磨你的交友檔案，讓它成為你軟實力的延伸，也期盼能為你吸引來那些真正欣賞你的人！
如果你的目標是認識自己工作領域的同行，或想拓展交友圈、接觸各行各業的專家，推薦你優質的職涯社交平台─104人才社群。
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掌握AI革命：人力資源選、育、用、留的智慧管理新時代
隨著數位化轉型加速，人工智慧（AI）逐漸成為人力資源管理中的核心助力。由於其能夠優化選、用、育、留等關鍵環節，人資工作者面臨著新的挑戰與機遇。我們將探討如何利用AI提高效率與策略價值，避免被AI時代淘汰。從篩選自動化到智能化學習平台，再到預測流失風險，我們將深度解析AI在HR各個層面的應用，並提供實用建議，助您成為引領企業未來的人資領袖。一起探索如何在這場AI浪潮中立於不敗之地！
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：「AI在人力資源的應用」為主題發揮：包括選、用、育、留的應用場景
關鍵字
數位人資
AI
AI人資應用
人資數位升級
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰
成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者
人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議
學習與實踐
總結
一、前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰
1. 隨著人工智慧（AI）技術的快速發展，全球企業正迎來數位化轉型的浪潮。在人力資源管理（HR）領域上，AI正快速成為不可或缺的工具。
2.從簡化重複性工作到優化決策，AI不僅提升了人資的效率，更改變了傳統的人才管理模式。
3.然而，隨著技術普及，對人資從業者來說，最重要的是如何掌握AI技術、讓自己在未來職場中保有競爭力。
4.因此，未來的企業將對「數位人資」有更高的需求與期待，同時，我們絕對要跟上這波AI潮流，不要變成被淘汰的那一群人。
二、成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者
1. AI是我們的協作工具，AI在HR領域的價值不僅僅是在「效率化」，更能幫助人資從事高附加價值的工作，例如： (1.) 人資的傳統工作，例如履歷篩選、工時計算、薪酬核對等往往會占用大量時間。透過AI自動化工具，能處理這些瑣碎任務，讓人資能專注於更具策略性或高價值性的工作。 (2.) AI能快速分析大量數據，從中彙整與分析出有效的資訊或資料，例如預測員工流失率、分析招聘效果或分析培訓成效，幫助企業做出更具前瞻性的決策。 (3.) AI能透過自然語言處理（NLP）和機器學習（ML）技術，為每位員工提供個人化的發展計劃，例如推薦適合的學習課程、職涯發展機會等，提升員工的滿意度與參與度。
2. 綜合以上，筆者鼓勵與互勉，彼此都要及早成為一個善用AI、提升效率的人資工作者。
三、人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議
1.選才： (1.) KPI舉例： A. 篩選效率：履歷處理時間縮短50%以上。 B. 招聘成功率：AI推薦候選人的匹配度達80%以上。 C. 面試人力減少：初篩流程的人工參與減少30%。 (2.) 應用舉例： A. 自動履歷篩選：AI能根據職位需求，自動篩選候選人履歷，快速找到最符合條件的人才。 B. 人才推薦：透過AI演算法，根據企業過往的招聘成功案例，推薦高潛力的候選人。 C. 面試分析：AI語音分析技術可評估候選人的語氣、用詞和情緒，輔助招聘決策。 D. 104資訊科技集團總經理黃于純指出，104人力銀行已透過以下五大AI創新技術，將求職者找工作的媒合成功率提升12%。 提供AI履歷生成服務，節省時間。 透過大數據檢視履歷完整度&AI提供修正建議，完善履歷。 AI職涯顧問 (https://talent.104.com.tw/joblist)用關鍵問答找到履歷亮點。 依照最新工作、求職者興趣，推薦個人化職缺。(引入AI技術！推薦工作媒合成功率增加12%，企業招募天數縮短30%) (3.) 綜合建議： A. 導入AI招聘工具如ATS（Applicant Tracking System）。 B. 利用市場上的AI面試工具，提升招聘的公正性與效率。
2.用才： (1.) KPI舉例： A. 員工滿意度：智能化排班使員工滿意度提升20%以上。 B. 工作效率：職位與技能匹配度提升15%。 C. 績效透明度：績效評估準確性提高30%。 (2.) 應用舉例： A. 職位與技能匹配：AI通過分析員工的技能數據，優化職位分配，確保人盡其才。 B. 績效分析與預測：透過數據分析，幫助管理者即時了解員工的表現，預測未來表現趨勢。 C. 智能化排班：AI能根據工時需求、員工偏好和法律規範，提供最佳排班建議。 (3.) 綜合建議： A. 導入員工數據分析平台，定期更新員工技能與績效資料檔案。 B. 將AI技術融入績效評估流程，避免人為偏差。
3.育才： (1.) KPI舉例： A. 學習完成率：推薦課程的完成率提高至80%。 B. 培訓投資回報率：學習後職位能力提升明顯，培訓成效增長25%。 C. 技能匹配度：員工與職位需求的技能匹配度提高20%。 (2.) 應用舉例： A. 學習需求分析：AI能根據員工的職位需求與過往學習歷史，推薦最適合的課程。 B. 智能化學習平臺：提供自動化學習計劃與即時反饋，提升學習效果。 C. 技能差異之缺口分析：AI分析組織中技能缺口，幫助企業優化內部培訓計劃。 (3.) 綜合建議： A. 導入AI學習系統（如LMS），結合員工的職涯發展目標進行學習規劃。 B. 持續優化學習平台，確保用戶體驗良好，提升學習參與度。
4.留才： (1.) KPI舉例： A. 離職率：高風險員工的流失率降低20%。 B. 滿意度：員工滿意度指數提高15%。 C. 挽留效果：AI預測的流失員工成功挽留率達30%。 (2.) 應用舉例： A. 流失風險預測：AI根據員工參與度、績效表現等數據，預測離職風險並提出建議。 B. 員工滿意度調查：AI自動分析調查結果，分析出員工不滿意的主因。 C. 福利優化建議：AI能根據員工特性，推薦個性化福利方案，提升留任意願。 (3.) 綜合建議： A. 使用AI數據儀表板，定期監測員工流失風險。 B. 設計個性化的員工福利與關懷方案，提升員工忠誠度。
四、學習與實踐：建議透過AI概念知識(K)與工具技能(S)的學習，逐一應用實踐之
1.概念知識學習：例如學習AI相關的基本知識，例如指令學習、自然語言處理等概念，同時知悉與遵守數據倫理與隱私保護規範。
2.人資相關工具技能學習： (1.) 例如參與HR科技論壇與受訓、104數位人資學程學習等，同時可掌握最新的AI應用案例。
3.學習後逐一應用實踐出來 (1.) 可以從小規模應用開始實踐。 (2.) 與IT部門合作，推動人資數位升級項目。 (3.) 善用內外部數據資源，讓AI應用更加精準。
掌握 E化 x 數據 x AI【數位人資管理師】 >>
五、總結
1.AI正加速推動人資管理的數位升級，從選、用、育、留全方位優化HR流程，讓企業的人才管理更加高效、智慧化。面對這場AI浪潮，鼓勵人資工作者需要快速掌握AI工具，讓自己盡早成為「智慧化人資」的引領者。
2.在數位轉型的浪潮中，人資需要具備與AI共存的能力，而學習與實踐是必經之路。唯有不斷學習、實踐，才能抓住AI帶來的挑戰與機會，盡早規畫與進行AI工具的學習善用學習資源，例如104數位人資學程，同時積極運用在工作上。
3.透過學習並應用AI技術，人資工作者能在AI浪潮中保有核心競爭力，成為真正的智慧型HR專家。
4.祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效學習與應用AI工具，提升自我價值，讓自己變成高CP值的優質人才!
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