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維繫客戶關係
在職場上，這項技能代表能夠持續與客戶保持良好互動，了解他們的需求和期望，並及時提供協助或解決方案。透過信任與溝通，促進長期合作，提升客戶滿意度與忠誠度，有助於公司穩定收入並開拓更多商機。具備這項能力的人，能有效管理客戶資源，避免流失，並創造雙贏局面，對個人與企業發展都非常重要。
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考取專業證照，讓能力被市場看見
顧客關係管理助理管理師
顧客關係管理助理管理師證照(Customer Relationship Management Asistant, CRMA) 現今企業若想在市場占有一席之地，不僅須重視生產導向和品質導向，強調以顧客導向為經營的理念已被視為一項不可或缺的經營管理利器。顧客關係管理之重點在於企業與顧客間之「關係」，由於商務交易之主體仍在於「人」，以人為本的顧客關係建立與維護，才能穩固企業之根本。 「顧客關係管理助理管理師」乃為企業在拓展過程中所需專業人才，其扮演企業與顧客間關係建立與聯繫開發等重要角色。
【證照核發辦法】需先通過「BMCB商業管理基礎知能證照」，測驗達70分以上始發予證照
中華民國全國商業總會
WBSA初階商務企劃認證(商務行銷企劃師國際認證)
WBSA商務企劃師國際認證主要建立一套系統完整且國際通用的商務企劃方法，透過學習正確的企劃邏輯、流程，將過去所累積的分散性實務經驗，整合成邏輯完整的企劃架構。
在系統化企劃方法的輔助下，建構事業的有效商業模式，強化企劃團隊的動能，提升推廣效益，成功打入目標市場。
隨著全球商業環境的不斷變化，企業對具備商務行銷企劃專業知識的人才的需求也日益增長。
世界商務策劃師聯合會 (WBSA)致力於推動商務行銷企劃的專業知識，並進一步提高行銷企劃人員的專業水平，培養各產業行銷企劃人才，以回應市場對這一領域高質素專業人士的迫切需求。
以下是該證照的核心價值：
1. 專業標準:
WBSA初階商務行銷企劃師認證建立在嚴謹的專業標準之上。通過這項認證的專業人士不僅展現了在商務行銷企劃領域的知識深度，並符合全球國際商業標準，能夠應對複雜的商業挑戰。
2. 獲得國際認可:
WBSA是一個國際性的組織，其認證得到全球範圍內的廣泛認可。持有這項認證的專業人士將受益於一個跨足全球的專業網絡，這將有助於拓展職業發展的機會。
3. 深化知識體系:
該認證涵蓋了商務行銷企劃領域的關鍵概念和實踐。通過課程和考試的方式，學員將深化對企業策略、市場分析、企劃戰術執行等方面的理解，為他們未來的職業生涯奠定穩固基礎。
世界商務策劃師聯合會
進階客戶服務(PCS .)
進階客戶服務(PCS)證照專注於提升專業客服人員的溝通技巧與問題解決能力，強化客戶關係管理及服務品質。持有此證照者具備有效處理客戶需求與抱怨的能力，能運用多元溝通工具提升客戶滿意度，並熟悉服務流程優化與團隊協作，適用於各行各業的客服相關職務，助力職場競爭力提升。
尚未查核發照單位
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師
服務業已佔國內生產總額的七成，其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗，因此，具備流通經營管理能力的實務人才，將是未來市場的熱門需求之一。
本檢定培訓（流通服務與顧客關係管理分析師-證照班），期望達成以下目標：
•結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才
•促進流通服務與顧客關係管理之應用學習
•協助流通e化人才的職能培育推廣
•培訓通過證照檢定考試。
本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具，如POS系統、CRM系統等，藉由顧客消費分析(例如：消費頻率、客單價、商品組合分析等)，更精準地設計市場產品行銷策略，改善顧客消費經驗，結合優質服務，以因應市場的快速變動讓顧客滿意，提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
TIPCI 顧客關係管理師
現今的客戶關係管理系統，遠遠超越過去時代只有做為聯絡人排序和歸檔入庫的功能。本認證可以學習簡化所有跟客戶相關管理流程，並且以客戶為中心，延伸出銷售行為還有行銷與客服等互動機制，高度強化客戶之間關係。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
流通門市管理軟體應用師
流通門市管理軟體應用師證照專為提升門市管理與營運效率而設計，涵蓋銷售、庫存、訂單及客戶關係管理等軟體操作技能，具備此證照代表能熟練運用流通業常用軟體工具，有效協助門市日常作業及數據分析，提升營運績效與服務品質，適合零售業從業人員及管理者持有，助力職涯發展與專業能力提升。
尚未查核發照單位
精選貼文，掌握第一手知識
【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試，除了熟悉考科與題型，更重要的是理解：為什麼這張證照近年受到這麼多關注？企業真正想找的，又是什麼樣的 AI 人才？
104學習合作講師 CcCHEN 從產業趨勢、人才需求與實際備考角度，整理 iPAS AI應用規劃師值得關注的原因。文章不只談考證照本身，也進一步提醒，企業需要的已不只是會使用 AI 工具的人，而是能把 AI 與原有專業結合、實際應用在工作情境中的跨域人才。
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【104 talks】策略地圖：讓目標落地的四大構面 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，帶大家了解關於策略執行、組織發展以及如何讓員工與企業一同成長的重要觀點。
員工成長與主管責任的思考
先來問各位一個問題：「如果一個員工跟了你三、四年，卻沒有成長，你覺得是誰的問題？」 這個問題讓人深思。很多人會說：「兩邊都有問題」，這答案沒有錯，但更重要的是，主管和老闆應該檢視自己是否真正把策略傳遞下去。
主管的核心責任：最重要的不是單純期待員工成長，而是要相信並傳達公司的年度目標。這不僅是要將策略告訴員工，更是要激發員工的認同與投入，讓他們明白每個目標背後的價值，主管如果只是隨便說說「年度目標」而不付出實際的行動與支持，員工自然不會把這些話當真。這是很多公司常見的問題。
日本經營之聖——稻盛和夫曾說過一句話：「企業的成長最好的方法來自於每個員工的成長，而不是只有老闆拼命或部分員工拼命。」這句話非常有道理，也非常受用，因為一個企業的成功需要依賴每個員工的努力與成長。
策略地圖：讓目標從構想到落地
想要將策略能夠被好好的傳達下去且有效執行，不能只是口頭講完後就期待策略能被展開。與各位學員們分享一個非常實用的工具——策略地圖。它能將抽象的目標化為可操作的行動計劃，主要分為四大構面：財務構面、客戶價值構面、內部執行構面、學習成長構面。
財務構面：怎麼讓企業更有利潤？如何創造長期的股東價值？可以通過像是改善成本架構、增加資產利用率等方式來達成。
生產策略 (Something better)
改善成本架構：降低資金成本，提升生產良率
增加資產利用率：管理現有產能、消除瓶頸、循序增加投資
成長策略 (Something New)
擴張營收機會：進入新市場或開發新產品，新的策略合作夥伴，擴展收入來源。
強化顧客價值：提供多元的服務、創造更好的客戶終身價值
美國Dollar Shave Club 就是一個非常經典的案例，這家公司最初只賣刮鬍刀，但他們用訂閱制每月寄送刀片，後來又增加刮鬍泡、古龍水，甚至女性用品。結果呢？他們從單純的刀片訂閱，增加了新的策略合作夥伴後變成一個滿足多元需求的平臺，進而大幅提高了客戶終身價值（Lifetime Value），同時這家公司研發成本很低，甚至沒有產線，這也是降低資金成本的一個表現。
客戶價值構面：我們能帶給客戶什麼特別的價值？可能是透過差異化的產品、服務、價格等方式來實現。
客戶價值構面的策略是基於「差異化價值主張」，光有價值主張不夠，必須有「差異化」，可以用四個面向來說明。
最佳總成本
最低成本供應商、穩定的高品質、快速的採購
產品領先
高性能產品、率先上市先行者優勢、滲透新市場
完整解決方案
解決方案案的品質保證、顧客終身價值的提升
系統鎖定
提供方便、廣泛的選擇、普遍應用的標準、大量的客戶基礎
中國的傳音手機進軍非洲市場也是一個非常好的案例：由於早期當地基礎建設不完善，每個區的電信商都不同，到了不同區就必須要換相應電信公司的SIM卡才可以使用。傳音針對需求設計了支持多SIM卡的手機，可以快速地切換，因此成功打入市場。這個策略針對當地客戶需求，充分展現產品領先、滲透新市場，以及理解客戶需求並量身打造解決方案的重要性。
內部執行構面：策略不能淪為口號，還要落實流程，沒有流程規劃，就等於放任管理！
策略的落地必須仰賴清晰的SOP和執行細節。大家可以看看美國線上鞋類購物平台Zappos是怎麼做的，這家線上鞋店不僅僅喊「我們要提供最好的服務」，他們建立了一套詳盡的應對流程，甚至有完整的溝通腳本，從處理客訴到再度銷售，每一步都有清楚的指引，確保員工對於目標能完全理解，並且有效的執行，這樣的內部執行構面直接支持了Zappos的成功，也讓他們能夠從一個銷售鞋子的網站，迅速成長為一家以卓越服務著稱的企業。
學習成長構面：員工能力與文化支持很重要
前面有提到，企業成長的基石在於每位員工的成長。企業應該要提供員工持續學習的機會，並建立支持策略的文化，例如ERP系統、專案管理工具等，讓工作更高效、更有方向。其實內部執行與學習成長是密切相關的。企業若沒有有效的內部流程，策略再好也無法執行。而要建立這些流程，必須有員工的能力與組織系統的支撐。
策略落地的核心：內外兼修
策略的價值在於改變營運結構與競爭條件，但這需要內外兼修。
外部改變：提升競爭力，吸引客戶，改變消費者的決策。
內部支撐：像財務邏輯、服務流程、組織文化和員工能力，缺一不可。 孫治華老師用了一個同心圓來說明策略的層次：「內部營運結構如果沒有跟上，外部策略就像空中樓閣，難以產生真正的效果。」
學習是為了讓策略落地
「策略的核心就是改變，而改變需要被員工理解、接受並執行。」策略地圖是一個非常實用的工具，它能幫助企業從財務到客戶價值、內部執行、員工成長做全面的規劃。每位主管都應該思考、學習並身體力行，如何讓員工挺你、信你，並與你一起為策略努力，這才是企業成長的真正動力。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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蝦皮智取櫃幕後推手是他們：自取櫃從電商到醫院，不僅是缺工解方，還超懂Z世代？
你是否曾在深夜到蝦皮智取店取貨，或在高鐵站使用過速食店快取櫃？這些看似理所當然的便利，幕後推手其實都是自遊戲機台起家的「皇丞創新」。《104職場力》邀請到皇丞創新的兩位核心PM及RD主管，與我們分享自助服務設備如何命中市場趨勢、成為缺工解方，以及AI時代下，科技人才如何從使用者需求出發，成功打造跨產業的無人化自助服務產品。
文、圖／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
自取櫃成關鍵基礎建設？迎戰缺工潮，更命中Z世代需求從蝦皮到醫院場景：橫跨不同產業，如何快速切換大腦？早期做遊戲機台，轉型提供自助服務解決方案帶領跨部門團隊，PM及RD需克服哪些跨團隊挑戰？AI時代，皇丞創新在找什麼樣的科技人才？皇丞創新薪資福利與最新工作機會
近期蝦皮店到店的展店布局廣受討論，其中「智取櫃」的設立，讓消費者於任何時段抵達智取門市，自行於機台輸入取件電話及驗證碼，就能至指定櫃位領取包裹。
蝦皮智取櫃策略不僅降低了開設門市的人事成本，讓快速展店不受缺工潮限制，更可滿足消費者24小時都能取貨的需求。而這項「智取櫃」的技術合作夥伴，正是創立於1994年的「皇丞創新」。
自取櫃成關鍵基礎建設？迎戰缺工潮，更命中Z世代需求
不只在電商場域，從速食店的智能快取櫃、便利商店的瓶罐回收機，到醫院和住宅社區的無人化自助服務設備，都能看到皇丞創新的服務產品。
「疫情前無人化是加分題，現在變成一定要做的基礎設施。」
負責產品策略的產品發展處處長（Product Development Director）Ruby分享，自助服務產品不僅滿足了後疫情時代的無接觸常態，由於Z世代求職不再偏好傳統餐飲或服務業，更是成為迎戰「缺工潮」挑戰的關鍵解方。更重要的是，這項技術精準命中了Z世代的需求偏好：自主權、追求效率與掌控感，是能「自己做主」的服務體驗。
蝦皮店到店「智取櫃」的設立策略，降低了開設門市的人事成本，更可滿足消費者24小時都能取貨的需求。而皇丞創新就是蝦皮「智取櫃」的技術合作夥伴。
從蝦皮到醫院場景：橫跨不同產業，如何快速切換大腦？
談到近期最為人所熟知的案例「蝦皮智取櫃」，最初是皇丞創新董事長李漢輝看見電商消費者習慣轉變與快速發展趨勢，主動向蝦皮提案，成功合作打造出店到店智取櫃。
Ruby分享，以蝦皮為例，客戶遇到的痛點包括：昂貴的人事成本，不論是快速展店或是物流運送都需要聘請員工；物流效率，消費者期待網購隔天就能夠收到；以及疫情後需要無人化的自助服務。
追求極致服務的過程中，團隊須具備高度彈性。研發工程總監Annie舉例，面對展店速度極快的連鎖體系時，標準化產品往往難以滿足所有現場環境，為了配合不同店型，團隊研發出超過30種尺寸的櫃體。而除了硬體調整，大規模部署後的運維系統更關鍵，透過不斷壓力測試與流程優化，他們成功協助客戶把概念化為可穩定運作的商業模式。
在醫院場景，自取櫃則解決了完全不同的問題。Ruby解釋，醫療院所各單位的藥品運送都需要人力運送、人工點收，同時務必精準無誤差。建置自取櫃後不僅能夠省下人力，各單位更可以在方便的時間拿取，也讓送藥點收更精準，不會有誤拿的問題。
轉換到賣場的開架式彩妝區，自取櫃被用來解決彩妝品易失竊的狀況。Ruby說：「挑戰在於機台要做特別薄，才能融入開架式陳列。」
回到住宅社區或公司場景，自取櫃應對的是無人管理的收發問題。若社區或公司沒有請管理員或櫃台處理收發管理相關事宜，建置自取櫃不僅滿足需求，外觀也可以訂製融入裝潢環境。
產品服務橫跨眾多不同產業，團隊是如何快速切換大腦？Ruby指出，只要從客戶的問題出發，就不會有「跨產業」的問題。她說，PM的關鍵仍在於找出客戶痛點，並把牽扯到的相關人問題逐一解決。
Annie從研發角度補充，研發團隊透過把相關經驗模組化，切換不同產業時就能像堆積木一樣，快速搭建不同功能。她指出，RD要順利切換大腦，最需要的是知道「為什麼」，因此她會鼓勵溝通發問，讓團隊成員去了解同理客戶想要的，更好理解客戶的需求。
皇丞創新的產品發展處處長Ruby（左）和研發處處長Annie（右），分享如何從使用者需求出發，成功打造跨產業的無人化自助服務產品。（圖／皇丞創新提供）
早期做遊戲機台，轉型提供自助服務解決方案
其實，皇丞創新並非一開始就專注於自取櫃領域，早期做遊戲機台和工業電腦起家，大約在疫情期間，從OEM/ODM轉型成為從產品設計到開發，提供客戶完整解決方案。
轉型對公司來說是大挑戰，但也開啟了更多可能性。Ruby表示：「產品開發在台灣真的不好做，因為客戶會覺得都沒看到你做的東西要怎麼買？」她說，這段比較難熬的時期，對內部來說正好探索摸索各式各樣產業的需求。
技術層面，則是從原先「不會動」的產品，轉為各種「會動的、有馬達的」產品，因此Annie帶領團隊克服了許多技術問題，藉由一個個專案來累積模組化經驗。她們說，團隊以前遇到問題是走一步算一步，現在則能夠一次想到10個解法，面對問題也能夠想得更廣。
搭上AI趨勢，他們也已建立起AI驅動的雲端平台，能藉由數據幫助客戶分析並預測問題，例如預測大量訂單和評估備貨量，並進一步分析客戶潛在需求，例如是否需要追加設備等。從製造商轉型成為解決方案提供者，更能全面滿足不同產業的需求。
帶領跨部門團隊，PM及RD需克服哪些跨團隊挑戰？
跨部門合作是實現多元產品開發的關鍵。PM團隊和研發團隊如何協作，直接影響到產品能否成功滿足客戶需求。
作為產品發展處處長，Ruby主要負責「翻譯」。她說：「找出客戶痛點之後，還要讓業務和RD理解『為什麼』，並排出需求優先順序。」過程中最大的挑戰是各部門的節奏和期待不同，必須讓相關人都理解「為什麼做」，才能協調各方期待。
帶領研發工程團隊的Annie，則自認負責「對齊」的角色。「我們把不確定的東西實體化，確定團隊要走的路。」Annie提到，研發團隊面臨的挑戰分為對內和對外兩部分：對內，由於公司從OEM/ODM轉型到需要硬體、韌體等全面規劃的產品設計開發，產品團隊需要不斷提升技術能力；而包括和研發團隊內部的溝通，以及跟PM的需求對焦，都經歷過磨合期。對外，則是面對客戶多變的需求，大量建置和後續維運也經過多次調整。
「我們鼓勵溝通、發問，」Annie強調，她會藉由幫助工程師走出「隧道視野」（Tunnel Vision），理解產品背後的商業邏輯和用戶需求，也讓團隊能夠更全面地思考問題，提出更完善的解方。
生活習慣改變帶動了自助服務的發展，技術層面來說，自助服務設備將會走向AI邊緣化及雲端平台，而她們的下一步目標是打造「看不見的科技」，讓任何年齡層「不用學習」都能輕鬆使用自助服務設備。
AI時代，皇丞創新在找什麼樣的科技人才？
隨著AI技術的發展，在徵才面試時，Ruby雖然會詢問求職者是否接觸新工具，但不會特別問會不會用AI，因為她認為AI運用已成為一種「基礎必備」能力，面試時會更重視團隊夥伴的性格特質。
對於產品經理團隊，Ruby強調重視的特質是：創新、有好奇心，要能在不確定中前進，也要有接受失敗的勇氣。她說，PM要會換位思考解決問題，現在也要能善用AI科技加快工作進展。
而研發團隊則看重「責任、創造、執行、協作」，Annie解釋，由於工作成果會影響到大量的相關人，會要求團隊成員一定要是有自我要求的人。
兩位主管一致認為，最優秀的員工不是遇到一個問題就只解決一個問題，而是會主動想到後續問題並提出想法。這種前瞻性思維和主動解決問題的態度，正是團隊在AI時代尋找的人才特質。
【與談嘉賓】● Ruby Chen 陳奕儒｜皇丞創新產品發展處處長「從使用者行為洞察出發，透過產品思維重新定義商業情境，將複雜技術轉化為直覺且具備規模化價值的解決方案。在AI與自動化浪潮中，帶領跨領域團隊從物流、餐飲跨足至生技醫療，打造能與場域共生的下一代自助服務生態。」● Annie Lee 李孟璇｜皇丞創新研發處處長「專注於建構具前瞻性的軟硬體共用架構，透過模組化技術與遠端運算平台，支撐產品在多元產業的快速迭代與大規模穩定營運。致力於將邊緣AI實踐於真實物理場景，引領團隊在技術挑戰中確保卓越的產品韌性與品質指標。」
皇丞創新薪資福利與最新工作機會
皇丞創新科技股份有限公司創立於1994年，為智慧零售自助服務設備的整體解決方案提供的專業諮詢廠商。根據皇丞創新在104的公司招募頁，相關薪資福利包括：年薪保障至少13個月，激勵性績效獎金與調薪，免費暢飲的智能飲料販賣機等。
皇丞創新正在招募包括專案經理、商務開發經理、設備維護工程師／FAE工程師等職位，最新工作機會可參考104人力銀行：
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踏上「行銷企劃」之路！核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析
想踏入行銷這行，卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎？其實一個成功的行銷人，必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵，此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多，讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
企業獲利固然是重要指標，卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。
真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素，若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠，企業競爭力終將削弱。
卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係，使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此，財務成果僅是努力的表現，行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢，為企業奠定永續發展的基礎。
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？
企業或組織皆擁有自身的產品或服務，首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。
產品與服務的價值，不僅取決於其本質特性，更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略，透過系統性規劃與執行，確保品牌定位清晰、通路佈局完善，並與消費者建立長期關係。
無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度，完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟，協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出，創造永續商業價值。
「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標
行銷企劃的核心學習領域，從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略，幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。
※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】，點選文字可前往對應技能說明
三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略
延伸推薦證照：TIMS行銷企劃證照（經濟部iPAS認可）
🧠 行銷思維
★ 行銷基礎知識
行銷的意義（價值創造、價值專屬）
企業經營思維的演進（生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向）
四大行銷學派（實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派）
異質性與動態性
四大行銷思潮的典範移轉（被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷）
B2B行銷策略（麥可波特五力分析）
🔍 市場洞察
★ 分析市場
市場區隔之意義
SWOT分析
市場區隔之變數（地理、人口統計、心理統計、行為變數）
區隔之評估準則（異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性）
選擇市場方式（集中、差異化、產品專業、市場專業）
知覺定位分析
★ 解析消費者行為
消費市場與組織市場特性差異
消費者高涉入與低涉入
個人購買決策過程（問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為）
個人購買決策型態（例行決策、有限決策、廣泛決策）
個人購買決策之影響因素
人格特質（內外控、自我監控、認知需求、自尊）
生活型態（活動、興趣、意見）
動機（馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論）
價值驅動（功能、情感、象徵、認知、經濟價值）
知覺（選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶）
學習（經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約）
態度（認知、情感、行為）
群體購買決策之影響因素
消費者角色（提議者、影響者、決策者、購買者、使用者）
社會文化因素（文化、次文化、參考團體、社會角色）
★ 品牌經營策略
品牌意義
品牌命名
品牌定位（屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟）
品牌決策架構（中間商、個別、家族、混合、共同品牌）
安索夫成長矩陣（市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化）
Aaker品牌權益模式
Keller品牌共鳴模式
★ 行銷研究
行銷研究的過程（研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型）
行銷研究的類型（探索、敘述、因果性研究）
行銷研究的資料蒐集（初級資料、次級資料）
顧客關係管理（RFM分析、忠誠度分析）
🚀 行銷組合策略
★ 產品規劃
產品內涵（核心利益→基本→期望→附加→潛在產品）
產品分類（便利品、選購品、特殊品、忽略品）
BCG矩陣（問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業）
產品線發展
產品生命週期（導入→成長→成熟→衰退期）
產品擴散理論（創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者）
服務的特性（無形性、不可分割、易變、不可儲存）
服務品質（可靠、回應、信賴、同理心、有形性）
服務品質模式
★ 定價策略
定價的意義
定價目標與影響因素
成本導向定價策略（成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價）
心理定價策略（畸零定價、名望定價、習慣定價）
新產品定價策略（吸脂定價、滲透定價）
產品組合定價策略（產品線定價、互補產品定價、配套式定價）
促銷定價策略（犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓）
動態定價策略（差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價）
★ 通路策略
中間商的功能
通路型態（零階通路→三階通路）
通路整合方式（傳統、水平、垂直）
通路設計考量因素（廠商因素、市場因素、中間商、產品因素）
通路衝突型態（水平、垂直、多重通路衝突）
通路衝突處理模式（統合、退避、順應、妥協）
通路權力（專業、認同、獎賞、懲罰、合法）
實體通路類型（便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機）
非實體通路類型（人員直銷、電子商務、品牌自營網站）
創新通路型態（O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台）
★ 推廣策略
推廣意義（AIDA模式）
推／拉策略
廣告意義
廣告訊息訴求（理性、感性、道德訴求）
廣告代言人策略（名人代言、專家代言、消費者代言）
媒體目的
媒體類型分類（付費、獲得、分享、自有媒體）
媒體成效衡量
公共關係操作
促銷種類（消費者促銷、中間商促銷）
整合行銷溝通IMC
延伸推薦教材：TIMS行銷企劃證照題型題庫
理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵
在大多數情境下，行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面，即「銷」的概念。然而，真正完整的行銷內涵，不僅關乎企業如何銷售產品，更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。
「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略，而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值，應是透過深入理解消費者行為，掌握市場區隔的關鍵變數，並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。
因此，完整的行銷企劃學習地圖，不僅要涵蓋市場推廣的策略框架，更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解，從理論基礎到實務應用，掌握行銷的全貌。
「行銷企劃」職類所面對的挑戰
職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力
由於門檻相對開放，行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。
然而，企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能，而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中，能夠融合創意思維與數據分析，並具備完整行銷企劃經驗者，往往更能脫穎而出，贏得企業青睞。
職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合
在實務上，「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯，並非明確分工。
許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表，一人多工已成常態。在這樣的工作環境中，行銷企劃除了需具備創意與寫作能力，也必須掌握基本的溝通與協調技巧。
職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
行銷企劃不僅是「推廣產品」，更是企業實現商業目標的關鍵。
因此，企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求，並提出貼近商業目的的行銷方案。
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整併4千人只有1.5%離職率！拆解全聯合併大潤發背後的4大管理秘技！
當兩家大型企業合併，考驗的不僅是市場策略，更是兩種截然不同的企業文化如何融合！全聯與大潤發合併案創下了僅1.5%的超低離職率，這場堪稱「教科書級」的整合，背後究竟藏著什麼樣的領導與管理智慧？
文／蘇欣儀 由Cheers授權轉載
本文導覽
以和為貴4步驟，先從行銷有感再到建立文化共識階段一：先從顧客體驗出發，只整合商品與行銷階段二：比對雙邊制度，一張巨表攤開上百項差異階段三：聯合辦公開始融入，讓大潤發員工體驗新日常階段四：全面整合組織與制度，善用落日條款當緩衝併購整合三大難題：職稱調整、人心說服與文化磨合最難的是人心與職稱：全聯為大潤發全面調整職級信任從人資團隊開始擴散理解文化差異，但非溝通藉口
七月底，大潤發各分店的招牌陸續換成紅底白字的大全聯，從決定整併到對外識別全面更新，影響近4000名員工的合併過程，似乎未興波瀾或見員工不滿對外聲嘶力竭，原大潤發員工的離職率甚至僅有1.5%，全聯人資部是如何寫下這個教科書等級的人員併購案？
8月1日，全聯正式將大潤發更名為「大全聯」，宣告這場歷時三年多的超市與量販整併案正式完成。自1998年以來，全聯透過多次併購，包括楊聯社、台北農產運銷超市、松青超市等成功擴張通路版圖。此次併購更讓其2024年市占率達41%，穩居超市與量販通路龍頭。
這場合併案，不僅是全聯史上規模最大的併購，更是零售業罕見由單一品牌吸收大型量販體系的案例。全聯管理部阮秀協理（見文章首圖）指出：「過去整併最多300人，但這次近4,000人，是完全不同層次的挑戰。」
多數企業在併購時專注財務與法務，卻常忽略了「人力資源」在併購成敗中扮演關鍵角色。從制度整合到人力銜接、人才安置與文化磨合，每個環節都充滿難題。本篇將拆解全聯如何以僅1.5%離職率，完成這場大型人力整合工程？
以和為貴4步驟，先從行銷有感再到建立文化共識
阮秀坦言：「我們做超市做很久，但對量販操作不熟，必須保留對方做得好的地方。」因此，全聯一開始就定下「雙軌制度、全員留任」的策略前提。
她笑說，全聯也用了一些「小手段」：「只要放掉一人，他的工作就得由全聯人接手。」為確保人留得住，從高層到基層，全聯員工全面動員穩住人心。
曾在大潤發服務近十年、現任全聯管理部人才招募處經理的李家琳分享：「真的不是開玩笑，『每一個人』離職都會通報到總經理與常董。」她逐一拆解離職原因，並與主管、同事訪談，提早掌握潛在風險。
對比星展銀行收購花旗消金業務，引起員工抗議鬧得沸沸揚揚，全聯的「政權」可以順利進入到大潤發，關鍵就在於以「同理心」為核心的4個漸進步驟，阮秀逐一與我們分享。
圖／由Cheers授權轉載
階段一：先從顧客體驗出發，只整合商品與行銷
全聯在2021年底宣布整併大潤發，但並沒有立刻大張旗鼓的動作。初期，全聯著眼於顧客感受。透過優化商品策略與擴大採購規模，讓消費者感受到價格更優、品項更多元的實質好處。
另一方面，大潤發過去缺乏公關與廣告資源，全聯則協助建立媒體聲量，導入熱銷換購活動，如彼得兔贈品，提高品牌聲量。但此階段僅限業務協作，組織尚未整合。
階段二：比對雙邊制度，一張巨表攤開上百項差異
接著進入制度比對階段，人資團隊逐項盤點雙方在治理、法規、薪資、津貼、福利等方面的落差。「每一項都是題目要解，前兩個階段花了將近兩年時間。」阮秀說。
但因當時財務尚未合併，即使發現生日禮金差距甚大，也無法馬上調整，以免影響大潤發的財報。因此此階段以掌握制度全貌、評估風險為主，尚未實質調整。
階段三：聯合辦公開始融入，讓大潤發員工體驗新日常
「管理還是要面對面才會順，」全聯管理部協理阮秀說。「搬來之前，我連大K（李家琳）都沒見過。」
為了讓1+1>2，全聯從拍板到搬家在短短1.5個月內，搶在去年中元檔期前，將200多名大潤發總部員工搬進內湖全聯大樓。雖然辦公空間尚未完善，人資與總務團隊緊急布建網路、電源與基本設備，同步盤點整棟樓層空間，為後續的二次搬遷做準備。
這是整併過程中象徵性與實質性都極高的一步，透過改變物理空間，創造兩個團隊間的化學變化，尤其讓大潤發夥伴實際看見全聯的運作節奏與文化。
階段四：全面整合組織與制度，善用落日條款當緩衝
人員開始在共同的空間一起作戰，下一步便是更清晰的團隊編組、理順作業流程。
核心方法一：重要緊急先行，其餘柔性靠攏
為了讓同仁在組織變動中安心工作，全聯舉辦「正式融合說明會」聚焦於和員工權益相關的議題，包括正式轉調、薪資福利與特休等。小場說明會則形式多元，且雙方人資皆全程在場，確保員工意見能被充分聆聽與回應。
阮秀強調，另一項關鍵是組織架構調整，每個部門設置唯一主管，由全聯人員擔任，原量販主管協助量販事務，底下人員不變動，以避免雙頭馬車。
其他制度分階段優化，如4月先調整端午禮金，中秋則緩後。李家琳說：「用一年時間讓流程順暢。」阮秀補充，每次新制度上路都有「落日條款」緩衝，讓員工適應，公司有時間蒐集回饋、持續優化。
李家琳強調，這是柔性靠攏，而非硬性統一。
核心方法二：切忌命令式硬整併，透過體驗自然調整
在制度盤點時，全聯發現雙方同業務卻隸屬不同部門，未急於對接，而是花10個月讓量販夥伴體驗全聯營運節奏，逐步調整。
例如大潤發的禮券業務屬財務部，全聯則由管理部負責，最終將6名量販財務人員分別轉調到營業、管理與財務部門。阮秀補充：「一件事做完還要報給別的主管，很奇怪，所以我們『連人帶事』一起轉調。」
李家琳也經歷類似調整，她原負責整體訓練，轉入全聯後發現高層培訓與門市訓練分屬不同部門，「表面業務相同，內部分工細膩，要親身體驗才能理解，若單純一句話『歸哪個部門』太粗糙。」
李家琳坦言：「若只從公司角度，制度梳理完就推。但公司給予時間體驗。當調動時，不會有人抱怨，反而自然覺得自己要回歸某部門。」
阮秀表示，無論說明會還是組織調整，真正的整合歸位是在進入全聯大樓後完成；若未建立信任就強行調整，員工難以接受。
▲大潤發內湖店掛上嶄新招牌「大全聯」向顧客打招呼。（圖／全聯提供，由Cheers授權轉載）
併購整合三大難題：職稱調整、人心說服與文化磨合
雖然以三年多的時間漸進式整併降低噪音，但過程中也不是沒有困難。「工作梳理不是困難，最難的是人心對齊。」阮秀一語點破關鍵。
最難的是人心與職稱：全聯為大潤發全面調整職級
阮秀坦言福利待遇只要資源允許就從優發放，但職稱調整才是敏感。
大潤發在被全聯併購前，法商歐尚集團的股權占比達67%，因此組織層級偏向外商扁平化，專員往上一階就是經理；全聯層級細緻，專員、副課長、副理才是經理。
「這真的打到痛點了。」李家琳直言，當大潤發整批同仁加入，全聯不可能一開始就了解每位員工的能力。「原本是經理的同仁難免會失落：你是不是覺得我其實只是課長層級？」
最後，全聯選擇靠攏大潤發，降低落差感。大潤發原有職稱不變，全聯全員調整對應的職級。
熟悉管理的人都知道，這其實是一項大工程，因為從人資到所有部門主管、同仁都必須全面清整每一個職務的JD(職務描述)、重新定義全公司每個人的職級、職等地圖，還有敘薪標準。
「公司釋出的善意可以處理大多數人的公平，但這不能只靠制度，員工也要努力與成熟。」李家琳說。她舉例，大潤發同樣有潛力人才與接班梯隊，但全聯也有自己的接班人。若只看到眼前舞台而忽略未來集團擴大產生的機會，難免陷入負面情緒。
信任從人資團隊開始擴散
對阮秀而言，整合的第一步不是對外溝通，而是先穩住人資團隊。「我一個人不可能談完所有事，必須先讓人資相信這條路是對的，才能往外擴散，影響其他部門、門市主管，甚至第一線同仁。」
為了建立信任，李家琳笑說：「幾乎把附近的餐廳吃了一輪。」只為了創造更多真誠對話、彼此理解。
她進一步指出：「我有底氣與員工溝通，因為我本身就是一個證據。」她舉例，過去全聯因品牌規模大，對聘用外籍學生較為保守；但大潤發早有成熟經驗。整併後，阮秀將招募任務交給李家琳，如今全聯每年聘用約 1300 名外籍學生。
現在她不只推動外籍學生招募，也同時承接集團整體招募任務，「我在這裡是被信任，甚至被賦予更多的任務。」
接手此工作，是否會引發原有員工不滿？這與阮秀長期推動輪調文化有絕對關係。李家琳補充，入職時阮秀主動說明脈絡與安排，避免產生「是不是搶了別人位子」的壓力。
理解文化差異，但非溝通藉口
阮秀坦言，雙方文化差異明顯，但若事先以此為藉口，反而阻礙溝通。大潤發重深耕，全聯靠快速展店，節奏、習慣與流程差異大，「但我們不會敲鑼打鼓說，你我很不同，而是對齊目標、磨合做事邏輯。」
文化差異也體現在細節，例如大潤發交通補助可由總經理口頭決定，全聯則須走嚴謹簽核程序。李家琳笑說：「不是有預算就無敵。」
她相信，只要目標一致，衝突自然減少。聘用外籍學生亦是如此，如果彼此都想要找人，就會想辦法解決。若信任不足，只會找「不好用、不會說中文或台語」這類表面的藉口。
制度可以修、職稱可以調，最難改變的仍是人心。從建立信任、產生認同，到願意再努力一次，沒有哪一關容易。
▲兩家企業原本文化差異明顯，但若事先以此為藉口，反而阻礙溝通。（攝／曾瀅倫，由Cheers授權轉載）
李家琳觀察，面對變化人常抗拒、不安，期待「標準答案」。但她在這場整併中深刻體會到：「沒有標準解，真正的通關密語是互相包容與相信。」她回看自己的經驗說：「誰做人資能一次歷經如此多面向？看似危機，實是職涯新層次。」
參與過全聯多次併購，阮秀的感想是：「全聯一路走來，早已習慣來自不同背景的人加入。我們有足夠的底氣與包容力與理解差異，真正做到共好。」1.5%的離職率正是這句話最好的詮釋，而她所歸納出的四個步驟，也值得所有企業參考。
（原文標題：大潤發變身「大全聯」：這一場牽涉４千名員工的整併，為何能安靜達標，離職率僅有１.５%？）
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不到３０歲當上街口總經理，危機臨頭時扛起重擔：從台大校園到職場前線，范庭甄如何鍛鍊她的「火線生存學」？
一夜破產、放棄MIT、手足離世，她如何走出「廢墟」人生打造新竹巨城傳奇？
從貼海報助理一路走到帶隊轉型的總經理，她用「溫柔的力量」打造市值百億企業
如何從「潛力股」變「領導者」？統一超商儲備人才計畫，提供成為集團未來領袖的捷徑！
「儲備幹部」、「儲備人才」、「儲備主管」、「管理培訓生」等各式各樣的求才廣告，常讓人眼花撩亂。在眾多針對未來領導者的培訓計畫中，統一超商的「儲備人才計畫」憑藉多年積累與持續精進，成為統一集團培養新一代主管的寶貴人才搖籃，更是充滿潛力的職場新星們不容錯過的重要機會。
文／《104職場力》
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「快速通關」，召喚下一位創新領航者從門市到總部，高效養成零售全才ERP轉戰快消，零售新星崛起門市養成即戰力，成為選品王牌關鍵極速淬鍊！全方位能力解鎖多元職涯想成功？心態先升級！讓潛力成為實力，直通核心舞台
在競爭激烈的快消品產業中，企業該如何預先布局，挖掘並培育新一批未來的關鍵領導者？
統一超商早在多年以前，就啟動了橫跨前線與後勤的「儲備人才計畫」，憑藉全方位、跨部門的輪調歷練設計，讓深具潛力與事業企圖心的年輕人才，得以在兩年內從門市實戰一路挺進總部職位，不僅快速累積即戰力，更有機會被「看見」並選入人才庫，成為未來集團內部的主管候選人。
這條提供人才「快速通關」的捷徑因何而存在，又是如何幫助企業達成人才永續的目標？
「快速通關」，召喚下一位創新領航者
統一超商人才發展TEAM經理林怡娟指出：「儲備人才計畫初衷是為公司找尋合適的潛力主管人才，經過多年演進，從早期的後勤培訓，逐步聚焦於營運與行銷的關鍵角色培育，成為公司人才發展策略中的『儲備主管搖籃』。不僅補足傳統內部養成的視角侷限，也更高效地為集團養成更多未來之星，推動人才的多元性。」
不同於一般的儲備幹部（MA）制度，統一超商的儲備人才計畫的「快速通關」特色，要求參與者從最接地氣的門市職務做起，並逐步輪調至店長、區顧問、商品開發與行銷等職位。一連串跨部門、跨職能的培訓，對於年輕人而言，更是一次難得的職涯深潛與能力加速。
這般密集、全面的培育制度，對人才的選拔自然有其標準。
但林怡娟強調，學歷不是最重要的門檻。除學經歷背景外，更重視個人對零售產業的熱忱，是否有觀察力、商業敏銳度，及願不願意投入現場磨練。她表示：「如果連自己最常光顧的便利商店超商都沒有太多觀察或想法，基本上就不是我們要找的人選。」
104精選：【統一超商】推薦職缺！
◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺
從門市到總部，高效養成零售全才
統一超商的儲備人才計畫為期兩年，訓練內容緊湊卻系統化。第一年從門市職員開始，逐步晉升到副店長、店長，甚至擔任區顧問角色，負責實際帶領多間門市、協助提升營運績效。第二年則轉入總部，進行商品開發或行銷實務的歷練。
「每一個階段都有明確的學習項目與完成要點，不只是工作任務，更涵蓋領導力、數據分析、跨部門協作等能力的養成。」林怡娟表示，公司也提供線上與實體課程，並安排資深導師進行一對一協助，從人力保母到座談會交流，全方位支持每位儲備人才的發展。
最終的歷練成果，更透過「成效發表」來進行驗證。對於統一超商而言，這不僅是驗收，更是幫助人才重新審視自己過往的成長軌跡。
ERP轉戰快消，零售新星崛起
「其實我原本是ERP顧問。」成功完成統一超商儲備人才計畫的Annie（林蕙禕），笑著回憶起自己的轉職之路。
擁有中央大學企管所學歷與荷蘭漢斯大學交換經驗的她，一開始踏入職場雖選擇系統顧問這條路，但始終對快消產業懷有熱情。
「我學生時期參加過很多快銷品的商業競賽，也喜歡觀察新品、門市陳列，逛賣場對我來說是一種樂趣。」
看見統一超商提供的儲備人才計畫，她毫不猶豫選擇加入，因為這不只是工作，更是一場從門市到商品開發的全通路進化旅程。
「這個計畫剛好涵蓋了我想學的每一段歷程。」
從前端到後勤、從零售現場到策略規劃，讓Annie決定重新投身自己喜愛的產業與品牌。
對Annie而言，整個歷練過程最困難的挑戰，是如何在短時間內「快速接軌」陌生職務。
每三個月要擔任一個全新角色，想要快速了解流程並整合資源，最佳解方就是多方請教。她坦言：「導師制度非常關鍵，每一階段都有一位前輩可以諮詢；另外我也會主動向身邊主管或學長姐請教，他們都非常樂於協助。」
對她而言，這趟旅程並不孤單，是一條有支持系統陪伴的訓練場。
門市養成即戰力，成為選品王牌關鍵
Annie的成長歷練始於門店，從一開始在門市學會處理顧客需求與營運大小事，緊接著晉升為店長，開始帶領整間店的營收與團隊；再過幾個月，成為區顧問，要同時輔導四家門市的經營績效。
「後來到了行銷部門，我的責任從管理幾間門市延伸到全台的業績，壓力自然大很多，但我知道，我已經準備好了。」Annie自信地提到。
這就是統一超商儲備人才計畫中不斷強調的「即戰力」：從現場扎根、透過實戰迅速成長，進而養成解決問題的能力、數據分析的敏銳度，以及對營運策略的掌握力。
如今，擔任統一超商一般食品TEAM/商品開發MD的Annie，負責約 400～500 項商品的營運與推新，並與 40 多個廠商合作，持續創造話題商品與亮眼業績。她將門市歷練化為產品選品時的核心判斷依據。
她強調：「超商空間有限，每一次上架都很重要，要思考：這個商品能否吸引顧客？販售方式會不會造成門市困擾？操作會不會繁瑣？」
她進一步舉例：「我會觀察結帳時顧客手上的商品組合、走動路線，去推敲消費者購物邏輯，這些第一線經驗讓我現在在做促銷規劃時能更貼近市場。」
除了既有品項的優化，她也積極從網路趨勢、門市回饋、競品分析中找尋新品機會。「我們會去逛店、蒐集熱品、發想主題，甚至提案開發短期限量品來創造話題。」
極速淬鍊！全方位能力解鎖多元職涯
統一超商儲備人才計畫，不只是為了培養能勝任某個職位的員工，而是要培養有能力扛下跨部門責任的未來領導者。
「我們之所以說這是一趟『快速通關』的旅程，真正的價值在於，你能夠在更短的時間內完整走過通路營運的每一個重要節點，這是別人可能要花五年才能累積的經驗。」林怡娟強調。
甚至在集團出現共訓機會時，儲備人才也能直接參與並了解集團內其他公司的運作。
完成計畫後的儲備人才，未來的發展路徑非常多元：商品開發、行銷企劃、區域經理、甚至進入關係企業擔任主管角色，都有前例可循。事實上，已有多位計畫結業者晉升為行銷主管、副主管或區經理，成為推動業績成長與品牌創新的中堅力量。
此外，統一超商每年也會舉辦潛力人才盤點，將表現優異者納入集團主管候選人名單。只要具備企圖心、願意直面挑戰，就有機會走上更高舞台。
談到儲備人才計畫中最有價值的收穫，Annie不假思索地說：「我學到的不只是做事，更是做決策。」這段訓練過程讓她理解每個數字背後的意義，也學會從全局角度看事情，而不再只站在部門的立場。「當你知道一個活動會影響到7000家門市的營運，就會開始學習如何兼顧多方利害、做出平衡選擇。」
這種「視角的轉變」正是儲備人才計畫最關鍵的成效之一。每位參與者都會在面對實際營運責任時，從挑戰中學習領導、從輪調中看見全貌。
林怡娟補充：「不只是學會做專案，而是能帶領專案、判斷風險、整合資源。這才是真正的全方位成長。」
想成功？心態先升級！
對於想參與儲備人才計畫的年輕人，Annie給出3個關鍵詞：彈性、主動、即戰力。
彈性是指在面對不同角色、需快速轉換時，願不願意放下過往的身分標籤，從基礎重新學起；主動，是能不能主動提問、主動解決問題；而即戰力，則是能否快速上手並交出成果。
她也特別提醒：「不要期待有人會一直拉著你往前走，這是一條需要你自己主動出擊的成長之路。」
林怡娟則建議：「首先要願意憑藉持續學習來解決問題，因為這個歷程中，各種職務與角色轉換會不停遭遇新挑戰。另外，也要持續保持好奇心來找出市場的需求，因為快消產業變化快速，唯有不斷找尋新的商品與服務模式，才能滿足消費者的各項需求。」
讓潛力成為實力，直通核心舞台
從門市到行銷、從學習到領導，統一超商的儲備人才計畫是一場紮實的全方位試煉，也是一場職涯升級的加速器。它給的不只是工作機會，更是一個能深刻理解零售本質、磨練決策思維、累積跨部門影響力的未來領袖養成平台。
如果對快節奏的零售業充滿熱情，渴望在職場初期就取得關鍵位置，甚至希望能站上零售集團核心舞台，這張儲備人才計畫的門票，無疑就是那條通往舞台中央的快速通關捷徑。
RMN 3.0浪潮，統一、全家跨足新戰場！解析台灣零售業數位行銷產業地圖
疫情後台灣零售產業面臨原料及物流成本增加、毛利偏低、勞動成本提高……等經營挑戰，2023年約有6成零售業者已著手經營網路社群，同時發展會員經濟、導入精準行銷以及開發品牌APP，帶動數位行銷科技應用滲透率快速攀升。本文從3個面向解析台灣零售業「數位行銷軍火庫」產業地圖。
文／未來流通研究所
本文目錄：台灣零售業「數位行銷軍火庫」產業地圖（點擊可快速前往）
邁入行銷科技爆發期1. 生成式AI帶動新創企業快速成長、2024全球進入行銷科技爆發期2. 數據分析、AI／ML系統為台灣業者規劃導入TOP 2行銷科技工具廣告行銷及數據應用1. RMN 3.0世代到來，實體通路商跨足廣告媒體戰場2. 顧客數據平台（CDP）滲透率穩定成長社群CRM及商業整合1. 聊天訊息與社群平台具高滲透率優勢，即時溝通、CRM功能展開創新應用2. 整合管理及商業銷售解決方案推陳出新，一站式科技解方應對超高齡挑戰台灣零售業「數位行銷軍火庫」相關工作
疫情後台灣零售產業面臨原料&物流成本增加（59.1%）、毛利偏低（56.4%）、勞動成本提高（45.5%）、消費需求多變（42.8%）、人員短缺&流動率高（39.4%）等經營挑戰，驅動業者藉由積極的數位科技佈局以應對營運挑戰及建構競爭優勢。根據主管機關調查，2023年約有63.4%的零售業者已著手經營網路社群，發展會員經濟、導入精準行銷以及開發品牌APP的業者比例亦分別達46.4%、37.8%及25.9%，同步帶動廣告行銷、社群&顧客關係管理、商業銷售、數據應用等行銷科技應用滲透率快速攀升。在大量解決方案供應商的投入帶動下，疫情後台灣零售業數位行銷軍火庫快速成形，為零售產業帶來有助於創造低成本結構與高營運效益的科技解方。
除台灣市場外，全球行銷科技產業同樣展現豐沛成長力道。根據美國行銷科技研究機構Chiefmartec發布調查顯示，2024年全球行銷科技解決方案數量年增27.8%至14,106項，與2011年調查結果相較增長幅度達9304%，平均CAGR達41.8%。值得一提的是，推動2024年解決方案數高速成長的主因之一在於生成式AI帶來的巨大技術槓桿力，使行銷科技新創企業在過去一年間加速增長。Chiefmartec指出，過去12個月中新增產品數量逾3,000項、超過首度調查前5年內新增商品數量總和。軟體開發與部署成本的持續下降、加上大量解決方案的快速生成與多元化創新實踐，將全球行銷科技產業推進物種快速增加的「寒武紀大爆發」時期。
未來流通研究所以台灣零售業「數位行銷軍火庫」為主題，爬取關聯企業主要解決方案內容，同時搭配服務功能、代表性客戶與亮點案例進行說明，做為觀測台灣零售業數位行銷解決方案整體結構與發展走勢的分析基礎。
圖／未來流通研究所
邁入行銷科技爆發期
2024全球MarTech產品數量年增27.8%，數據分析及AI／ML系統為台灣業者規劃導入工具TOP 2
1. 生成式AI帶動新創企業快速成長、2024全球進入行銷科技爆發期
隨著各式解決方案在短期間內大量問世，「可組合性（Composability）」成為近年全球行銷科技領域的主流趨勢，加上無程式碼／低程式碼AI技術的出現，用戶藉由自然語言描述即可靈活整合各項系統、軟體或元件，創建出符合企業本身需求的自定義解決方案。調查結果顯示，不同於B2B企業高度仰賴客戶關係管理（CRM）系統與行銷自動化（MAP）／顧客互動平台（CEP）的「技術棧」組成，B2C零售企業MarTech技術棧結構分布相對平均，核心技術應用類別以顧客數據平台（26.9%）、資料倉儲（20.9%）、MAP／CEP（19.4%）以及客戶關係管理（17.9%）為主。進一步以導入技術類型區分可以看到，MAP與CRM系統為應用普及率最高的解決方案類別，佔比達88.1%及84.5%；AI／BI分析平台與數位體驗平台應用佔比亦均超過50%，分別達69.1%及53.6%。
2. 數據分析、AI／ML系統為台灣業者規劃導入TOP 2行銷科技工具
在大量Martech解決方案供應商的投入帶動下，疫情後台灣零售業數位行銷軍火庫快速成形，為零售產業帶來有助於創造出低成本結構、高營運效益的科技解方。根據未來商務發布2024 Martech企業應用趨勢調查報告顯示，多數企業對於未來一年內期望新增的行銷科技工具均已有明確需求方向，近40%的企業表示規劃導入數據分析工具，進一步鞏固數據分析相關解決方案的高滲透率與普及率優勢。計劃導入人工智慧與機器學習系統、顧客關係管理、客戶數據平台、跨通路自動化行銷平台、會員&忠誠度管理系統、聊天&客服機器人、搜尋引擎優化、內容&產品管理系統的業者比例亦均超過20%。
廣告行銷及數據應用
零售媒體網絡（RMN）3.0世代到來，顧客數據平台（CDP）滲透率穩定成長
1. RMN 3.0世代到來，實體通路商跨足廣告媒體戰場
零售媒體網絡（RMN）成為2023年後台灣廣告行銷科技領域中快速崛起的主力戰場。與傳統廣告工具不同的是，零售媒體網絡以第一方零售數據為基礎，因此擁有龐大數據資產與消費者全通路接觸點的大型零售通路企業成為此波RMN浪潮下最重要的新進參與者，包括統一超商、全家便利商店、新光三越、富邦媒體科技（momo購物網）、Pinkoi等大型零售與電商集團均陸續建構自有廣告事業體並推出標準化媒體購買版位，不僅將廣告轉化為零售本業外新的營收成長引擎與獲利來源外，也藉此與品牌端建立更加深度的合作與數據共享關係。
例如統一數網整合統一集團旗下7-ELEVEN、康是美、星巴克等上萬家通路據點以及高達1,800萬的OPENPOINT會員消費者數據，以全台實體通路最密集的會員消費生態圈為優勢基礎，於2024年推出PRESCO零售媒體服務。線上廣告投放應用通路第一手數據精準鎖定受眾並進行個人化推薦，線下則以數位家外媒體聯播網PRESCO DOOH為主（7-ELEVEN門市即覆蓋近2萬台螢幕），結合零售活動策展、場域租賃、包店、直播、展覽等方式觸及消費者、提升品牌曝光度。此外統一數網亦與擁有龐大數位生態圈的LINE合作，將OPEN!Data應用在LINE LAP平台進行網路廣告投放。
全家便利商店2023年推出Family Ads廣告與RMN服務，以促進店內交易以提升門店銷售額為目標，銷售橫跨實體店鋪電子看板、Line Beacon、直播平台以及社群媒體等管道的廣告版位。目前已有超過2,500家全家店鋪導入電子看板、裝設Line Beacon感應器的門市數量亦已超過1,000家，代表性客戶包括比比昂、台新銀行、加州葡萄、哈根達斯冰淇淋等。
除實體零售通路外，疫情期間滲透率快速攀升的外送&叫車平台亦積極針對旗下大量消費者日常飲食與生活動線數據進行活用。2024年Uber推出Uber RMN全渠道廣告平台服務，協助品牌商精準鎖定消費者並投放客製化廣告。例如針對曾使用毛孩優步或搭車前往寵物展的消費者推播寵物用品廣告；針對曾訂購速食餐點與宵夜的消費者投放茶飲與消化益生菌廣告；以及針對曾搭車前往酒吧、購買家用品或於週末或夜間時段訂購宵夜零食的消費者推播酒品廣告等；foodpanda同樣於2023年推出Panda ads零售媒體聯播網服務，將外送App、合作商家、外送商品袋、社群媒體、電子報以及外送機車車廂全數轉化為內容載體，應用線上線下實體及數位廣告形式針對活躍用戶、外送夥伴及合作商店進行精準行銷投放，構建出全新型態的廣告模式。此外，D2C整合解決方案提供商91APP亦結合旗下獨家AI模型jooii於2024年推出RMN 3.0服務，正式進軍數位廣告市場；禾多移動則推出來客行銷大聯盟（LRMN）服務，以去識別化ID整合多家媒體及電商第一方數據，透過標籤獲取用戶站外足跡並進行精準廣告投放；廣告科技公司OneAD則推出Webb韋伯多通路零售數據智能平台，做為RMN3.0的重要基礎。
2. 顧客數據平台（CDP）滲透率穩定成長
CDP近年持續整合AI／ML技術並支援更加廣泛的數據來源整合，能夠協助用戶自大量顧客數據中自動識別行為模式、預測需求並進行更精準的市場細分以及個性化推薦。加上無程式碼與低程式碼AI的出現，使業務部門能夠更加靈活且快速地應用CDP，帶動滲透率與使用實績穩定增長，做為零售企業行銷科技「技術棧」核心的優勢地位穩固。例如iKala推出的iKala CDP能夠提供顧客畫像、自動化標籤、智慧預測推薦及行銷自動化等功能。beBit旗下OmniSegment平台結合CRM與客戶體驗數據，提供商品會員分析、自動化結標、行銷策略優化等功能，代表性客戶包括天使娜拉、Versuni、茶籽堂、汪喵星球、六月初一等。
社群CRM及商業整合
社群媒體結合CRM展開創新應用，一站式科技解方應對超高齡挑戰
1. 聊天訊息與社群平台具高滲透率優勢，即時溝通、CRM功能展開創新應用
2023年台灣社群平台用戶總數達1,920萬，佔全台人口比例達80.2%，遠高於東亞地區74.0%的平均水準，若以18歲以上人口做為母體，佔比進一步增至85.0%。此外，聊天訊息與社群媒體平台佔民眾主要造訪網站／使用APP類型分別高達98.8%及95.9%。因此，活用聊天訊息&SNS平台做為品牌與消費者即時溝通、對話銷售以及客戶關係整合管理成為近年台灣行銷科技領域中相當重要的應用。
例如國民通訊軟體LINE推出LINE Biz-Solution，涵蓋LINE官方帳號解決方案、廣告解決方案、促銷工具解決方案以及CLOVA人工智慧解決方案等，提供橫跨分眾對話行銷、精準廣告投放、線上線下集點&促銷導購、通用性商業AI服務與熱點定位等功能。2023年LINE進一步推出以企業為中心的LINE企業管理平台，能夠跨品牌／跨平台／跨帳號累積及整合LINE行銷生態圈相關數據。截至2024年8月，LINE企業管理平台開啟帳號數量年增284%，導入企業類型橫跨零售通路、電商、電信、金融、遊戲等，代表性客戶包括The North Face、上山採藥、三星、昇恆昌、好房網等。
聚焦發展全通路對話式商務技術的Omnichat 2023年推出Social CDP顧客社群數據平台與Omni AI對話商務解決方案。其中Social CDP提供跨渠道數據整合、顧客輪廓分析至自動化個人行銷等解決方案，協助品牌方達成提高顧客終身價值的目標。2023年Omnichat與屈臣氏合作，於LINE官方帳號中推出e聊保健室服務，消費者可選擇鄰近門市的藥師與健康顧問進行一對一諮詢並即時獲得健康建議，屈臣氏則可藉由貼標功能更有效率地了解與紀錄客戶需求，並進一步推薦合適的商品與服務訊息。
2. 整合管理及商業銷售解決方案推陳出新，一站式科技解方應對超高齡挑戰
本次調查結果顯示，智慧開店平台商近年均陸續推出一站式技術解決方案，做為零售業數位行銷軍火庫的定位益發清晰。例如CYBERBIZ 2023年推出CYBERBIZ APP MARKET服務，整合超過90家行銷科技合作夥伴、提供包括直播購物、網紅行銷管理、AI廣告投放、會員經營、電商代營運等在內逾200項工具或服務。智慧開店平台SHOPLINE亦於2023年推出SHOPLINE擴充功能商店服務（SHOPLINE Apps Store），並於2024年推出一鍵訂閱夥伴擴充功能服務，持續強化開放生態圈策略。SHOPLINE Apps Store涵蓋約200項自主研發及第三方擴充功能，包括AI自動化行銷、網紅媒合、資安防護、數據管理等，擴充功能安裝滲透率超過70%。
總部位於東京的日商雙贏2019年來台營運，主要為中大型企業及定期訂購企業提供電商系統服務。日商雙贏推出的W2 Cloud 企業方案提供會員管理、商品排名&目標客群管理、一頁式購物商店、商店分析報告、品牌管理、SEO優化管理等超過1000項功能，能夠滿足各種規模企業需求並有助於縮減約60%的工作時數。代表性客戶包括SNIDEL、P.G.C.D.、b.ris、林久右衛門、七福釀造等知名日本企業。
瞄準超高齡社會下勞動力不足形成的挑戰，近年整合管理相關解決方案在行銷科技領域中的重要性與能見度顯著增長，除應對人員不足危機外，亦有助於提升整體營運效率及降低人為疏失。例如日本大創百貨採用鼎新電腦推出的智慧自動化收銀、BI商業智慧、電子表單系統、總部&店鋪營運管理、數據分析等全通路管理工具。長期深耕資訊服務領域的精誠資訊推出OneEC整合管理平台，提供全通路訂單彙整、商品控量、數據分析等功能，並與統一集團旗下iOPEN Mall及SHOPLINE合作提供電商賣家營運工具、網路開店試用方案、線上購物商城開店免年費等服務。
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台灣零售業「數位行銷軍火庫」相關工作
※公司依本文出現順序排序
公司名稱工作機會統一數網看職缺全家便利商店看職缺Uber看職缺foodpanda看職缺91APP看職缺禾多移動看職缺OneAD看職缺iKala看職缺beBit看職缺LINE看職缺Omnichat看職缺CYBERBIZ看職缺SHOPLINE看職缺日商雙贏看職缺鼎新電腦看職缺精誠資訊看職缺
（原文標題：【產業地圖圖解】台灣零售業「數位行銷軍火庫」產業地圖 ）
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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【雇主品牌實戰】統一超商的成功關鍵：從服務業缺才到人才磁鐵的轉型之路
文/104獵才顧問行銷企劃部
批發零售業招募缺口怎麼補？履歷成長 30% 的統一超商如何打破產業招募困境，打造強而有力的雇主品牌？本篇文章將分享 OMO 招募行銷是什麼，統一超商與 104 人力銀行如何在 OMO 上佈局，從服務業缺才中突圍，建立觸及、認知、認同的招募漏斗，提供可複製的吸才攻略。
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為什麼寫這篇文章？
這是一篇 2025 年的服務業雇主品牌實戰經驗分享，我們將延續《104雇主品牌實戰指南｜企業徵才實戰指南：從線上到實體的多元招募佈局，強效提升人才吸引力》的講座內容，用行銷漏斗（觸及／認知／認同） 104 和企業的實作攤開來，回答招募時的關鍵問題「企業為什麼企業會被選擇」。
長期以來，台灣服務業面臨嚴重的人才缺口。根據《104 民生服務業人才報告書》，批發／零售業的供需比長期低於 0.12，也就是平均 12 個職缺才有 1 位求職者。然而在相同產業環境下，統一超商的儲備幹部履歷數仍成長 10%，門市人員更增加 30%。顯示當品牌思維導入招募策略，成效將遠超同行。
同時新世代求職者的工作價值觀也正在轉變：薪資上基本，但同時「文化、成長與價值認同」。根據《104 雇主品牌大賞》數據，服務業的員工價值主張（EVP）前三名為：「同事合作」（48%）、「職涯發展」（40%）與「福利制度」（33%），而「薪資待遇」僅佔 21%。這代表吸引人才的關鍵，不再只是薪酬，而是能否展現成長與歸屬的環境。
同一份報告也顯示，招募行為正快速「行銷化」與「社群化」：得獎企業的主流管道已轉向 Facebook（40%）與 LinkedIn（38%），而 Instagram 與 YouTube 則成為展示品牌故事與職場文化的舞台。
在「缺才常態化」的時代，品牌若要脫穎而出，關鍵在於以行銷的思維重新檢視招募策略：明確定義目標族群、選對管道、說對內容，讓品牌從「被動等待履歷」轉為「主動出擊」，最終不只吸引人才，更成為被人才選擇的企業。
本篇文章將分享 104 人力銀行 整合招募服務處⿈亭綺（ 以下簡稱 Sara），以及統一超商⼈才招募經理林宸碩（以下簡稱林經理）分享的雇主品牌實戰經驗為例，說明「行銷化招募」如何讓品牌主動出擊、讓人才主動靠近。
一、行銷思維重啟招募戰：招募行銷化是關鍵
根據 104 人力銀行 整合招募服務處 Sara 分享，現在的雇主品牌經營要如同企業品牌、產品行銷經營一樣對待，由上而下的層層經營，品牌一致化、來源如何挑選佈局都是關鍵。（圖一）
圖一、行銷招募化漏斗：招募行銷化的好處是能層層展開指標、成效
觸及（Reach）｜讓品牌曝光、讓更多人知道
在「缺才常態化」的時代，招募不再只是人資部門的例行工作，而是一場品牌的市場戰。
第一步是明確定義目標。企業必須清楚區分：
即時補人力：快速填補職缺，確保營運穩定
養人力：長期經營品牌好感，建立人才庫、累積潛在人才，形成永續的人才循環
明確的招募目標能轉化為具體策略計畫，依據時程展開年度佈局（圖二為 104 建議企業展開類似計畫）。
圖二、104 雇主品牌經營建議策略（配合104年度檔期）
不同管道都有不同的優勢，當目標不同，企業的佈局方式與內容都要有所不同，以圖三為例招募效果最佳的為「廣告投放」、「目標人才電子報」、「客製化網頁」、「校園徵才」等，但供需比 > 1.34 的管道則為「獵才服務」、「儲備人才庫」、「OMO 線上線下徵才博覽會」等。所以企業在選擇管道時，一定要先確立目標、鎖定 TA。
圖三、雇主品牌策略的經營與供需比關係，不同管道都應有不同目標
在管道選擇上，成功的企業普遍採用多元且整合的佈局方式：
線上：104 站內專區、廣告版位、社群貼文與專題內容，並透過瀏覽、應徵、互動等數據追蹤成效
線下：校園說明會、實體徵才博覽會、企業品牌體驗活動
OMO 整合策略：結合「線上長效曝光 × 線下強勢互動」，在新鮮人與轉職族群中鋪天蓋地的建立好雇主的品牌印象
預算規劃應依企業規模與目標合理分配：
招募曝光預算（刊登、廣告、平台費用）
品牌推廣預算（社群經營與線上線下活動）：明確分配資源，有助於衡量不同策略的投資報酬率
認知（Understand）｜讓人才對品牌產生好感
品牌要從被看見走向「被記住」，就得理解誰是我們要吸引的人。企業應以行銷觀點鎖定正確 TA，描繪求職者的職涯期待與價值觀。
Z 世代：重視學習機會、成長與社會意義
35 歲以上族群：偏好穩定性與福利制度
接著進行競業分析，觀察同行在品牌觸及、PR 值、吸引力與留任力上的差異。明確辨識他們的 EVP（員工價值主張）、用人條件與主打優勢，進而建立自身差異化定位。
舉例來說，根據「同事合作」為民生服務業排名第一的 EVP 主張，企業可以邀請員工分享同事間的合作，或是拍攝同事間相處的影片等，讓求職者對企業的印象是「同事間感情很好的公司。」
除了品牌面向，薪資仍是影響吸引力的重要因素。企業應進行薪資水準與自我價值分析，了解產業中位數與競爭企業薪資水準，找出在市場中的價值區間。這不僅是薪資參考，更是企業吸引與留任人才的信任基礎。
認同（Engage）｜讓求職者採取行動
當品牌獲得關注與好感，下一步就是轉化成實際行動。企業須以清楚、具感染力的訊息引導求職者產生共鳴。
訊息策略包括：
建立清晰的品牌主張，如職涯發展、合作文化、福利制度
轉化為求職者語言，以故事化內容傳達品牌價值
採用多元素材與媒介呈現，如影片、員工故事、短篇貼文、數據視覺化等
當然行銷化雇主品牌最重要的是，品牌需以數據追蹤行銷式招募指標：
Reach（觸及）：品牌與職缺曝光數
Engagement（互動）：瀏覽、收藏、留言、轉發等行為
Conversion（主動應徵率／履歷投遞）：最終應徵轉換率
這些指標不僅衡量成效，也能幫助 HR 重新定義「成功的招募」，不只是職缺填補率，而是品牌在市場中的聲量與吸引力。
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二、服務業如何經營雇主品牌？我們看統一超商怎麼做
根據統一超商⼈才招募經理林宸碩分享，許多企業都認為批發/零售業招募非常困難，但林經理分享：「這幾年 7-11 的儲備計劃履歷量成長了 10%、門市履歷則成長了 30%，連總公司都非常意外！」林經理領導的 HR 團隊是如何做到的呢？
觸及（Reach）｜多管道擴大品牌曝光
面對零售服務業長期的高缺工壓力，統一超商率導入多管道招募行銷策略，將品牌觸及點擴大至線上與線下全渠道，讓求職者在任何階段都能看見企業。
在人力銀行平台上，統一超商結合多項 104 工具與服務（圖四）：
ER 系統：根據系統推薦人才，主動觸及適配人才，發送面試邀約
Be A Giver 專區：以統一超商顧問導師的身份，在求職者上履歷諮詢時，給予建議，建立伯樂品牌形象和企業辦公文化故事
招募專頁與廣告版位：直接有效的職務曝光主打，提升企業能見度的方法
焦點職缺與熱門精選：短期有⼒的曝光管道，讓重點職位持續被看見
關鍵人才庫：讓企業能主動搜尋潛水人力、挖角資深與單位主管
圖四、統一超商選用的招募管道
線下與社群渠道同步推進：
社群經營涵蓋 Facebook、Instagram、LinkedIn、LINE 與統一超商自架的「超商人力資源網」，根據不同目標，傳遞不同類型的職場日常
媒體與政府平台合作發佈新聞、公關報導，建立信任感與品牌認可度
林經理透露，統一超商光是招募相關的 LINE 官方帳號就多達 21 個，依不同受眾分眾經營，精準推送「他們想看、想聽」的內容。同時也緊跟話題：例如 Threads 上有網友分享遇到外籍店員的貼文走紅時，統一超商便與媒體同步擴散、順勢詮釋品牌的「多元共融」文化。這種即時、分眾、議題導向的操作，不只拉近與求職者的距離，也持續累積品牌好感與互動。
圖五、統一超商分眾型社群管道
圖六、統一超商分眾型社群管道
認知（Understand）｜讓人才好理解
在品牌觸及之後，統一超商的重點轉向「讓人才看懂，也看見機會」。企業透過圖文、影音與活動三種方式，降低溝通門檻並加深印象。
用圖文與影片快速傳遞資訊：根據不同以明確的職涯路徑圖與工作情境短片，讓求職者快速理解職務內容與成長方向（圖五六）
持續推文：保持每週一篇規律性曝光，讓品牌訊息穩定出現在受眾視野中（圖七）
持續活動：在正式錄用前即開放職場體驗、實習課程與職前訓練班，讓求職者在投入工作前就能親身參與、深度瞭解工作與自己認知的是否一致
可信代言：邀請真實員工出鏡，分享工作經驗與升遷故事，以真實人設建立品牌信任感
「由員工自己站出來說這是一間很棒的公司，看似是在做雇主品牌，其實是在留才。」林經理與我們分享。有溫度的雇主品牌故事策略讓統一超商的社群不只是公告「這裡有職缺」， 而是「分享這裡的工作環境很棒」、「這裡的員工很專業、很合作」，建立品牌與人才之間的情感連結。
圖七、統一超商各管道計畫
認同（Engage）｜展現企業 DNA，讓人才看見未來發展
當人才產生信任後，統一超商以「看見成長可能」作為最終轉化的關鍵。透過明確的制度與文化展現企業 DNA：
薪資福利：提供具市場競爭力的薪酬與完整福利制度
多元職涯：從門市、儲備幹部到管理職，提供跨部門與升遷發展路徑
完整訓練：從新進教育訓練、導師機制到專業證照輔導，形成穩定的學習架構
友善環境與多元共融：營造開放的工作氛圍，重視二度就業、外籍、身心障礙等多元背景
統一超商透過「從職缺到品牌、從職涯到文化」的整合行銷思維，不僅成功提升履歷投遞與品牌關注度，更在服務業中打造了「願意長期投入」的人才生態圈。
圖八、統一超商完整的雇主品牌發展計畫
三、從雇主品牌健診到全方位專業招募：104 雇主品牌服務五步驟
階段核心價值推薦管道說明服務項目1確定企業現況、雇主品牌市場成績，在人才市場找出獨特價值以「3R 方法論」（Research／Reposition／Reinvent）盤點內外部數據，求職者流量和背景，釐清 EVP 與品牌定位，統一對外溝通語調雇主品牌診斷定位服務2極大化招募成效，同步提升招募力與招募力客製多元徵才方案，整合廣告投放、內容行銷、活動策展與社群經營，形成 OMO 招募行銷循環整合行銷招募策略服務3打造長期經營型人才庫，強化競爭力深度經營資深、主管人才，持續養成潛在優質人選關鍵人才庫4針對特定目標的雇主品牌獵人頭深度搜索，鎖定被動候選人、機密接觸與評估，並提供產業發展、職涯諮詢、薪資談判到職跟進的一條龍管道獵才顧問5長期耕耘校園新鮮人雇主品牌以校園活動、實習合作與品牌體驗，提前接觸新世代，建立互動與社群校園徵才專案
總結來說，企業可以：
診斷定位：釐清雇主品牌現況與 EVP，確立定位、招募痛點、背景
擴大經營：校園與社群持續耕耘，形成穩定的潛在人才來源
引流轉化：整合行銷、社群廣告創造高流量，人才庫承接，後續追蹤人選動向
目標導向：關鍵職務同步安排獵才深度經營
圖九、104雇主品牌健診分析報告書（人才流向:來自哪個公司、離職員工前往哪間公司）
圖十、104 雇主品牌健診分析報告書（人才樣貌:人才校系分布）
招募行銷化，讓招募變成一套可追蹤、可複製的系統
服務業缺才已是常態，但被選擇的企業有共通解：用行銷腦做招募。
本文以統一超商為例，驗證「觸及→認知→認同」的漏斗能把品牌從被動等履歷，推進到主動投遞，結合 104 的招募五步驟（診斷定位 → 整合行銷 → 關鍵人才庫 → 獵才顧問 → 校園專案）打通各類招募管道。
看完本文章企業 / HR 後可以開始：
申請雇主品牌健診，找出企業問題與現況
查詢可用資源和管道時間，以及確定好目標、預算
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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轉職PM不撞牆！從0學會提案，產品經理學習營揭3大挑戰｜商業思維學院
本篇文章推薦給：(1) 正在觀望商業思維學院課程的你、(2) 對轉職產品經理有興趣，但對這個職位還不熟悉的你、(3) 跨領域學習，希望將產品經理的職能思維融入工作生活中的你；讓你透過3週的產品經理實作學習內容，來一窺產品經理的真實樣貌。
文／Arth Lai
產品經理學習營課程介紹
由商業思維學院產品主理人 Evonne Tsai 及資深產品人 Stanley Tseng 共同設計，藉由模擬實際的產品提案過程，讓參與學習的人能更立體得認識產品經理這個角色，以及在職場中實際的工作內容、職責。
目前商業思維學院共辦理了四次產品經理學習營，前兩屆要在學院指定的出題中，設計出一款實際符合市場需求的 APP，並在最後階段的 Pitch 裡，連同產品提案、商業模式、預估收益，一同提報給由各界商業大老組成的假想股東，說服其願意出價投資你的提案。
在第三、四屆中，更與兩間新創企業 —— KKday、VoiceTube 共同合作，針對既存的產品 APP 及企業的期待，提出對應的產品優化策略。在新一版的模式中，除了實作的操演以外，更有機會直接對到企業第一線的 C Level 級別資深工作者，了解他們在營運、策略上會在意的項目有哪些。
在實際的課程產出中，能夠直接的產出以下的成果：1. 使用者訪談紀錄2. Persona 人物誌3. Empathy Map 同理心地圖4. 產品 Wireframe 圖5. 實際產品提案
考慮到課程長度以及營運負擔，在實際產品提案中同樣重要的 PRD（Product Requirement Document，產品需求規劃書）等文件並沒有被納入課程中，但仍有一定程度地幫助參與者更了解產品經理職位的實際樣貌。
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產品提案三大挑戰｜理解目標、有限資源和利益衝突
以上文件的內容透過 Google 就可以找到許多資源，因此我們將文章內容定錨回來介紹核心的挑戰及收穫。
▋挑戰一｜理解你的用戶、你的老闆真正要的是什麼
我們足足花了兩週時間收斂訪談內容，定調出最終用戶樣貌及痛點
了解用戶在意什麼，什麼促使了行動，什麼阻卻了渴望，才能設計出真正帶來價值的產品；了解老闆在意什麼，站在他的角度去想，才能提出具有全局觀的提案，並贏得他的支持。
「理解用戶」，這個行為乍聽之下並不困難，找幾位實際的使用者來訪談，不就了解他們的需求是什麼？了解我們可以做什麼了嗎？
問題在於，你的用戶不是一個單一樣貌的人，每一個用戶都有不同的背景／需求／動機／痛點，在你將各個訪談內容展開後，你會發現提案的「可能性」相當多種，而在現實中，難以真正每一個需求你都去滿足，也並非每一個需求都具有值得去滿足的價值，甚至有可能你訪問的對象也不是你真正的 TA。
以筆者自身使用租車服務 iRent APP 的經驗來說，在 UX 的體驗上有很多點是相當不滿意的，包含每次使用需重新登入、每次動作後的載入時間太長等，以單純的服務感受來說，就能回饋許多的想法，但以個案來說，這些介面的優化是否會提升我使用的次數，或增加對品牌的黏著度呢？
答案是不會的。切回我的使用立場來看，雖然我的確會使用 iRent，但僅限於我到外縣市且沒有交通工具的情況下，且這個需求頻率大概一年也就 2~3 次，也因為需求頻率不高，切換不同 APP 的摩擦成本又過高（身分驗證對我這類懶惰的使用者而言根本噩夢），因此儘管對 APP 設計本身不滿，但它的服務足以滿足我某些時刻的需求，也沒有糟到會讓我跳槽使用其他品牌。
在這個案例中，儘管產品優化了，我可能也會有感，但本質上我屬於能為品牌帶來真正價值營收的使用者，因此如果只抓個人單一的建議去做提案，或是遺漏了訪談對象本身的使用動機、情境，很可能會在投入大量資源後，才發現帶來的效益極小，甚至是不大有改變。
再者，很多時候在訪談中未必能得到真正的答案，有可能你的訪談對象沒有告訴你真正的想法，也有可能他其實不知道自己真正在意的是什麼（這個可能性其實非常高），因此如何收斂，將各項雜訊去除，得到真正「影響」使用者的關鍵點，就是考驗產品經理的第一大關卡。
除此之外，由於著手的面向不同，很可能老闆在意的事情（通常與營收掛勾），跟第一線執行者看到的會有所差異，但這件事通常無法直接向老闆去詢問，因此如何在過程中去了解高層的利益，並以合適的方式去做溝通，更會是是否能進階成資深工作者的一大關鍵點。
▋挑戰二｜資源有限，想法再好，但無法成功執行的提案就不是好提案
前期處於提案做了又砍，砍了再作的過程，最後總共做了四版，還因此被取了改版王的稱號
這裡指的資源有很多種，包含金錢、時間、注意力等，都是在提案過程中很可能會遇到的限制，在這次 VoiceTube 的提案中，就因為設定的執行範疇過大（包含會牽扯到其他部門，或是更動的要素過多），導致在執行上、說服老闆的挑戰會大幅上升。
例如在原先的想法中，設定了融入「電子雞」的遊戲化設計，並搭配插圖畫家、行銷 Campaign 的配置，預期將提案的效益擴大，但這個提案也接受到很多挑戰及質疑，包含：1. 如何說服行銷、營運部門花費時間、資源協作2. 在改掉幾乎整個設計的情況下，如何去驗證提案是有效益的3. 產品提案過大情況下，無法在有限時間內提報完整內容
同時另一個挑戰是，每一個人實質的提案報告時間只有 5 分鐘，在 5 分鐘內要能夠明確解釋提案的 TA 樣貌、解決方案、解決排程，以及提案可以帶來的實質效益，實際上可以用來闡述內容的時間資源非常寶貴，因此到後期所有人也是瘋狂得在刪減簡報內容，以確保最重點的內容可以被好好得提供給老闆聽。
▋挑戰三｜利益衝突，提案難以滿足所有需求
前面提到難以滿足所有用戶需求，而實際上公司也會有營運方的需求，包含有營收成長、品牌行銷提升、用戶成長等多種可能性，在資源有限的情況下，就很可能有滿足了一方的需求，卻可能損害到另一方利益的問題。
在 VoiceTube 的口說挑戰功能中，設計有「口說發音分析」的功能，在目前的設計中，提供給用戶 10 次的免費額度，額度用完後，就得購買付費方案才能再繼續使用。
當時同組組員就有提出完成某些條件，就可以持續贈送發音分析額度的提案，這個設計或許有機會滿足用戶的需求，因而提高 MAU 的可能性，但對於公司來說，等同於阻斷了一條原先可能帶來營收的渠道，自然就有機會受到老闆的質疑。
例如在原先的想法中，設定了融入「電子雞」的遊戲化設計，並搭配插圖畫家、行銷 Campaign 的配置，預期將提案的效益擴大，但這個提案也接受到很多挑戰及質疑，包含：1. 如何說服行銷、營運部門花費時間、資源協作2. 在改掉幾乎整個設計的情況下，如何去驗證提案是有效益的3. 產品提案過大情況下，無法在有限時間內提報完整內容
同時另一個挑戰是，每一個人實質的提案報告時間只有 5 分鐘，在 5 分鐘內要能夠明確解釋提案的 TA 樣貌、解決方案、解決排程，以及提案可以帶來的實質效益，實際上可以用來闡述內容的時間資源非常寶貴，因此到後期所有人也是瘋狂得在刪減簡報內容，以確保最重點的內容可以被好好得提供給老闆聽。
▋優秀產品經理必備的能力：系統化思考
從上述的介紹，應該已經不難看出擔任產品經理的難度了，更何況在課程設計中，還不會涉及到真實跨部門溝通、專案時程管理、利害關係人管理等更為困難的議題，十足的要成為產品經理的難度相當的不低。
在提案結束後，學院產品主理人 Evonne 也再一次分享道，成為一名優秀產品經理需要具備一項能力，也就是「系統化思考」，這裡的系統化思考指得是在策略訂定時，能跳脫單點項目的思維，而從整體流程去著手，深刻得思考每一個行動對整體產品、用戶行為，甚至是公司利益的影響。
要能夠做到系統化思考，必須在產品經理職能的基礎上打好穩固的地基，也回扣到 Evonne 常提及的「產品經理的三隻腳」：
🚩 職能：是否具有基本的 PM 能力，包含用戶訪談、需求洞察、商業分析、各類文件撰寫等職能硬實力。🚩 軟實力：產品經理是需要大量跨部門及垂直溝通的職位，因此在人際溝通、關係管理上也會是產品經理必須面對的重要課題。🚩 產業知識：無論是競品、市場、用戶等，每一塊的知識都需要時間跟經歷的累積，有了累積才有辦法幫助產品經歷看得更廣更深。
▋課程結束後，再來呢？
在這次的提案中，很榮幸得獲得金色證書的資格（約莫只有當屆參與人數的 10% 能有機會獲得），但儘管商業思維學院課程的設計已經盡量接軌現實，課程與現實職場生活的狀態存有一段落差，在課程後與學院夥伴交流時，對方也提及：
後來想想，生活不像上課，情境終究不同，而我學的也沒完全內化，就沒能直覺從腦中提取對應的知識。當然也有練習的次數不夠多的原因，但總之腦袋無法直接反射，不過從每一次的反思的過程也都能更認識自己。
在學習的路上確實感受到，每多知道一些，多撥開一些從前遮住目光的雲霧，多向山上登一哩路，看清的是世界無限的廣大性，以及自己終究渺小的事實，也因此學而無涯，人生道路還有太多長路需要去奔走、挑戰了。
（原文標題：商業思維學院｜產品經理學習營課程後心得）
[course_plugin title='產品經理學習營｜學習推薦' keyword='產品經理學習營' amount=2]
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