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104人力銀行 / 劍橋教育有限公司 / 【團隊擴編】Specialist 專案管理人員(申請專員) / 符合度分析
【團隊擴編】Specialist 專案管理人員(申請專員) 劍橋教育有限公司
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測驗

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測驗

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03/04 10:25

考對才有效! 2026 年三大職類高含金量證照懶人包
「到底該考哪張?」是許多人在求職或轉職時最常卡住的第一關。
坊間證照種類繁多,但並不是每一張都對你的職涯有幫助。有人花了半年準備一張根本不被企業看重的證照,也有人因為一張對的認證,在面試中直接拉開差距。
為了讓你把準備時間花在刀口上,依據 104 人力銀行數據與市場最新需求,將高含金量證照整理為三大職類方向:AI 類、ESG 綠領類、語文・數位行銷・長照類,找到最適合你的選擇。
一、 AI 類證照
❇️生成式 AI 課程認證 
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048799
• 適合對象:AI 初學者、各職類在職者,無需任何技術背景
• 費用:完全免費,完成課程即取得 Google 官方數位徽章
❇️iPAS+ AI 應用規劃師能力鑑定(初級)
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049056
• 適合對象:行銷、人資、行政、PM 等非技術背景職場人士,無需程式設計能力
• 市場動態:104 人力銀行統計,AI 相關職缺年增 38%,iPAS+ 初級已成為非技術職類最具代表性的 AI 能力背書
❇️iPAS+ AI 應用規劃師能力鑑定(中級) 
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049057
• 適合對象:已具備資訊、數據或產品開發背景的專業人員
• 職場應用:適合 IT 工程師、數位轉型專員,作為初級的進階升級,進一步強化 AI 技術深度與跨部門整合能力
❇️資策會生成式 AI 能力認證 
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048893
• 適合對象:想精進 Prompt 工程、提升 AI 辦公應用實戰能力的在職者
• 考試特色:聚焦生成式 AI 工具操作、Prompt 設計與實務應用情境,強調即學即用
❇️Microsoft Azure AI-900(AI 基礎知識)
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10047979
• 適合對象:有跨國求職需求,或任職於使用 Microsoft 365/Azure 雲端服務企業的職場人士
❇️AWS Certified AI Practitioner 
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049019
• 適合對象:具備基本技術背景、有意投入雲端 AI 應用領域的工程師或產品人員
二、ESG 綠領類證照
❇️環境部淨零綠領人才培育課程合格證明 
• 適合對象:任何職類皆可跨域取得,文組、非理工背景均適合
• 職場應用:104履歷上勾選此證明的求職者相較未勾選前面試邀約暴增 5.4 倍
❇️廢水處理專責人員合格證書
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10029207
• 適合對象:化工、環境工程、製造業從業人員,或有意轉型環安衛職類者
• 職場應用:綠領職缺企業要求 Top 1 證照,環安衛類職缺必備
❇️空氣污染防制專責人員合格證書 
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10029208
• 適合對象:製造業、煉油、半導體廠的環安衛人員,或有意投入空污防制職類者
❇️ISO 14064 溫室氣體盤查員 
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048756
• 適合對象:ESG 專員、永續顧問、供應鏈管理人員,或上市櫃企業負責 CSR 報告的職場人士
三、語文・數位行銷・長照類證照
📌 此類證照橫跨多元職涯方向,適合希望在現有職類基礎上加值,或跨域進入服務、行銷、醫療照護領域的求職者。
❇️TOEIC 多益測驗 
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10034532
• 適合對象:有意進入外商公司、跨國集團,或有海外派駐需求的求職者
• 職場應用:外商企業通常要求 600 分以上入職門檻,金色證書(860 分以上)在跨國職缺中具顯著競爭優勢
❇️Google Analytics 個人認證(GA4) 
🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10028451
• 適合對象:數位行銷人員、電商運營、社群小編、品牌企劃,或任何需要解讀網站數據的職場人士
• 職場應用:數位行銷與網站經營者必備分析工具,是求職履歷加分的黃金證照
❇️照顧服務員單一(丙)級技術士 
• 適合對象:有意投入長照機構、居家照護、日間照顧服務的新手從業人員
• 市場動態:台灣高齡化加速,長照 3.0 政策推動下,照護人力缺口持續擴大,此照就業保障高、工作穩定性強
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【104職場力】

03/02 01:00

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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/01 21:30

不帶不教的職場文化 正在默默推高離職率
不帶不教的職場文化,正在默默推高離職率
職場中不帶、不教新人的習氣,正是新進人員高離職率的重要原因之一。
(一)新人離開,往往不是因為能力不夠
在許多職場裡,新人第一天上班,常聽到的不是清楚說明,而是:
-「資料在資料夾,自己看」
-「大家都很忙,有問題再問」
-「這個應該之前就學過吧?」
結果新人每天都在猜標準、猜流程、猜誰可以問。
他們不是不努力,而是不知道怎麼做才算對。
(二)實際案例:三個月內連續離職的真正原因
某行政部門一年內走了三位新人,表面原因都是「不適應」。
但離職訪談發現:
• 沒有完整流程文件
• 每位前輩教法不同,卻要求一致成果
• 問問題時常被回以不耐煩的語氣
新人最後離開的,不是工作本身,
而是那種「被放生」與「長期挫折」的感受。
(三)數據告訴我們什麼?
1.新人離職高峰在前三到六個月
人資調查顯示,新人最容易離職的時間點,正是「還在學、卻沒人教」的階段。
2.有新人帶領制度,留任率可提升 30~50%
只要有明確帶領者、回饋機制,新人留下來的機率明顯提高。
3.一位新人離職的成本,約是月薪的 1.5~2 倍
包含招募、訓練、代工、士氣影響等隱性成本。
(四)不帶新人,其實讓資深同仁更累
很多人不想帶新人,是怕麻煩。
但實際上,不教導只會造成:短期省事,長期更耗人。
• 新人無法獨立
• 資深同仁反覆收尾
• 團隊效率更低
新人會不會留下來,取決於剛進公司的那幾個月,有沒有人願意好好帶他。
離職率高,不一定是新人問題,有時是我們太習慣「自己熬過來,也要別人熬」。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

02/20 23:53

114年度《#我的台東慢旅行》UGC 徵件活動辦法(草案)我的台東慢旅行 徵件活動評選流程SOP
我的台東慢旅行 徵件活動評選流程SOP
評選流程 SOP
第一階段:資格審查(行政初審)
由承辦單位執行
審查項目:
• 是否符合徵件資格
• Hashtag 是否正確
• 是否完成授權書
• 是否違反活動規定
📌 結果:
• 合格名單彙整成「評審名冊」
• 不合格者書面通知
第二階段:初評(線上評分)
方式
• 提供評審專用雲端連結
• 每位評審獨立評分
• 依評分標準量化打分
評分表範例
編號 主題契合 30% 創意 25% 品質 20% 故事 15% 互動 10% 總分
👉 取平均分數排序
👉 選出前 30 名進入決選
第三階段:決選會議(實體或線上)
流程建議
1. 主辦單位簡報說明規則
2. 播放入圍作品
3. 評審逐一討論
4. 票選排序
5. 決定獎項名單
6. 現場簽署評審會議紀錄
評選公平機制
✔ 評審需簽署利益迴避聲明
✔ 若與參賽者有關係,須自行迴避
✔ 評審過程錄影存檔
✔ 保留完整評分表 3 年
三、會議流程標準時間表
時間 內容
10:00–10:10 主辦單位說明
10:10–11:00 觀看入圍作品
11:00–11:40 評審討論
11:40–12:00 投票與確認名單
12:00–12:30 簽署紀錄與合照
四、評審會議紀錄重點格式
會議紀錄需包含:
• 評審名單
• 評分統計方式
• 決議結果
• 異議處理說明
• 評審簽名
五、風險控管
⚠ 不公布完整評分細節(僅公布得獎名單)
⚠ 事前公告評分比例
⚠ 保留主辦單位最終解釋權
⚠ 設置申訴期限(公告後 5 日內)
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詹翔霖

商學院兼任副教授

02/11 23:14

當「外面都在裁員」成為管理語言 恐嚇式溝通正一點一滴侵蝕員工信任
當「外面都在裁員」成為管理語言 恐嚇式溝通正一點一滴侵蝕員工信任
真正讓人留下來的,從來不是恐懼,而是被重視的感受。
在某些職場裡,我們經常聽到這樣的話:
「外面景氣不好。」
「很多公司都在裁員。」
「你們要珍惜現在的工作。」
偶爾提醒,也許出於現實考量。
但當這句話反覆出現,它就不再只是分析,而是一種訊號;留下來,是因為你幸運;離開,是因為你隨時可被取代。
久而久之,員工心裡浮現的,不是感激,而是懷疑:公司是在關心我們,還是在用恐懼管理?
一、恐懼管理,瓦解心理安全感
心理學家艾德蒙森提出「心理安全感」;一個人能否在團隊中安心發言,而不擔心被羞辱或懲罰。
當領導者反覆強調外部威脅,組織就會瀰漫一種氛圍:「你隨時可能被淘汰。」
在這樣的環境裡,員工的焦點不再是「如何做好」,而是「如何不要出錯」。
這種「威脅導向」會讓人更保守、更焦慮、更自我保護。
創新降低、合作減少、信任流失。
管理者原本想用危機提高效率,結果卻慢慢抽乾團隊的活力。
二、安全感,是所有投入的前提
馬斯洛指出,人類在滿足基本需求後,接著追求的是「安全感」。
當主管頻繁以「外面都在裁員」作為溝通基調,等於動搖了這個最基本的心理基礎。
長期處於不確定中,人會焦慮、無力,甚至產生「習得性無助」、「反正再怎麼努力,也不是我能決定。」
這樣的狀態,換不來忠誠,它只會讓人開始默默更新履歷。
三、心理契約的裂痕
員工與公司之間,不只有勞動契約,還有一份無形的「心理契約」
就是
公司會公平對待我。
在困難時與我並肩。
我的付出會被看見。
當管理語言只剩下「外面很可怕」,卻沒有相對應的承諾與支持,員工會慢慢解讀成一句話:「你只是成本。」
心理契約一旦破裂,人未必立刻離開,心已經開始抽離。
最危險的,不是離職潮,而是消極留任。
四、恐懼換得到服從,換不到承諾
行為心理學告訴我們:威脅確實能在短期內改變行為。
但它的副作用,是壓抑創造力與內在動機。
自我決定理論指出,人真正的動力來自三件事:自主感;勝任感;關聯感
而恐嚇式溝通,恰恰削弱了這三件事。
員工留下來,不是因為認同,而是因為害怕。
但害怕,從來不是凝聚力。
五、從恐嚇語言,到信任語言
誠實面對市場現況沒有錯。
問題不在於說明危機,而在於你是否同時給出方向與承諾?
成熟的溝通應包含三件事:坦誠現實;清楚策略;明確告訴員工:你是一起承擔的人,而不是被動承受的人
當員工被視為夥伴,而非可替換的資源,即使環境艱難,也願意並肩。
「外面都在裁員」這句話或許只是提醒,但若成為日常語言,就會慢慢變成一種威嚇。
恐懼可以讓人暫時低頭,卻無法讓人真心留下。
在動盪的時代裡,員工需要的不是反覆被告知外面有多可怕,
而是知道
在這裡,我被看見。
在困難中,我不是被犧牲的那個人。
而是被信任、被需要、被尊重的夥伴。
因為真正讓人留下來的,從來不是恐懼。
而是那份
即使風浪再大,我仍願意與你同在的價值感。
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