104學習

談薪水，真的是每個人職場生涯中的大挑戰。如果你想在薪資談判的關鍵的對話中不吃虧，並且成功拿到理想的薪水，那你一定不能錯過這篇指南。這裡，我們將分享最實用的談薪技巧，讓你輕鬆掌握談判策略，為自己的職業生涯加分！ ⭐更進階的技巧，請參考這堂課的內容： https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/7e8f9ad6-e73e-42d5-b45f-1435517fda77 ⭐更多求職面試推薦課程： 【面試秘笈】破解資料工程師，專業面試實戰題 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/9fb99791-c2ae-4a67-a006-dc49f5a83aef 【履歷一投就中】ChatGPT 4大神技，打造HR最想錄取的履歷 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/fde3d341-4750-4654-b203-ce6259a519c2 用AI高效備戰面試，輕鬆拿下夢幻 Offer｜104獨家線上課 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3e38f453-f9ed-4045-a51f-4375d2b12d59 ▍一、準備階段：充分了解市場行情 1. 市場調研：在進行薪資談判之前，了解市場上類似職位的薪資範圍是必不可少的。可以利用職場論壇、薪資調查網站（如薪資情報、公開資訊觀測站）以及同業朋友的建議來獲取資訊。 2. 公司背景調查：了解公司在行業中的地位、財務狀況及薪資結構，這有助於你在談判中提出合理的薪資期望。 3. 自我評估：清楚自己的技能、經驗和價值，評估自己在市場中的競爭力。這不僅幫助你在談判中更加自信，也能讓你的期望更有根據。 ▍二、談判過程：技巧與策略 1. 選擇合適的時機：選擇在公司財務狀況良好、業績表現突出時進行談判，成功的機率會更高。 2. 開出合理的價位：在談判中，先讓對方提出薪資範圍。如果對方希望你先開價，根據市場行情和自己的期望，開出略高於心理底線的價位，以便給自己留有談判空間。 3. 強調價值貢獻：在談判過程中，不僅要強調自己的過去成就，還要展示你能為公司帶來的未來價值。具體的例子和數據能讓你的論點更具說服力。 ✨頂尖獵才教你談薪水，為加薪最好準備✨ https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/7e8f9ad6-e73e-42d5-b45f-1435517fda77 ▍三、應對難題：處理反對與壓力 1. 面對反對意見：如果對方提出的薪資低於你的預期，不要立刻拒絕。可以詢問對方的理由，並提出你對薪資的期望和根據，尋求雙方都能接受的方案。 2. 保持冷靜與專業：談判過程中保持冷靜和專業，避免情緒化。以積極的態度和建設性的語言進行溝通，有助於達成共識。 ▍四、最終確認：確認條款與長期目標 1. 確認書面協議：在達成薪資協議後，確保將所有條款（包括基本薪資、獎金、福利等）寫入書面合約，以免日後產生爭議。 2. 設定長期目標：在確定薪資後，不要忘記討論未來的發展機會和升遷路徑。這有助於你在公司內部持續發展，獲得更多的職業機會。 ▍五、結語 薪資談判是一門需要策略與技巧的藝術。透過充分的準備、自信的表現以及專業的溝通，你可以在談薪過程中爭取到應得的報酬，為自己的職業生涯打下堅實的基礎。希望這篇指南能幫助你在談薪時不吃虧，成功爭取到理想的薪資待遇。

最後更新：2026-04-07 SEO行銷公司推薦怎麼選擇？本文整理5大評估指標，包含關鍵字是否排上第一頁、是否具備真實成功案例、內容深度是否專業、網站架構是否符合SEO格局與E-E-A-T要求，以及是否提供透明數據回報節奏。透過這些選擇準則，讓企業避免踩雷、花冤枉錢，找到真正能帶來商業成效的SEO行銷公司。想提升自然流量？這篇一次告訴你！ 為什麼企業需要找SEO行銷公司？ （一）SEO能帶來哪些實際商業價值？ 1. 提高品牌曝光度：當顧客搜尋相關產品或服務時，你的網站排名越前面，越容易被看見，品牌聲量自然累積。 2. 獲得高意圖的潛在客戶：主動搜尋的使用者已經有需求，相較社群推播來得更精準。 3. 提升網站可信度：排名越前，越有助於塑造專業形象，間接提高詢問率與成交率。 3. 節省行銷成本：只要站穩排名，同樣的內容能持續吸引自然流量，不必每次都花錢買廣告。 4. 促進長期營收：SEO 是一種累積性投資，時間越久、流量越穩、品牌越強。 簡單來說，SEO 不只是關鍵字排名，而是為企業帶來可量化、可轉換、可持續的商業效益。 而與廣告相比，SEO帶來更長期穩定的流量，因為廣告就像打強心針，一停預算就立刻沒效；SEO 則像長期養肌肉，循序漸進越養越強。當網站內容、架構、內外鏈與技術細節都優化後，就算沒有額外投入廣告費，也能持續獲得自然搜尋流量。 選擇SEO公司前你必須先搞懂的事情 在決定與 SEO 公司合作之前，企業必須先釐清自己的目標、資源與期待，否則就算委託再強的團隊，也會因方向不明而浪費時間與預算。筆者在實務上看到許多企業會急著要求提升搜尋排名和流量，但卻沒有先弄清楚核心目的與 KPI，最後導致結果模糊，甚至覺得 SEO 沒有效果。 SEO 並非立即見效的魔法，而是建立在專業架構、內容深度以及使用者需求上的長期策略。如果企業自己都不清楚想達成什麼目標，那麼 SEO 公司也只能盲目執行，無法在有限資源中創造最大效益。因此，在合作談判前，把目標拆精準，是影響成效的第一步。 （一）你的核心目標是曝光、詢問量，還是品牌可信度？ 企業在執行 SEO 時，最需要先釐清的就是「真正想要的是什麼」。如果希望提升品牌曝光度，通常會以高流量的關鍵字與知識型內容為主軸，目的是讓更多人看見品牌名稱。如果想提高詢問量，就會更偏向具有商業意圖的搜尋字詞，例如價格比較、服務推薦、地區定位，導入詢問表單或線上溝通的轉換機制。 如果目標是建立品牌可信度，內容就必須走向深度專業、案例分析、FAQ補充等方向，讓顧客感覺這是一家真正懂問題、懂產業的企業。若企業想一次同時衝刺曝光、詢問和信任，最後很可能資源分散、效果不明顯。因此選擇 SEO 公司之前，先回答自己一句話：我做 SEO 最在乎哪一項？這會影響策略設計、內容方向甚至報告格式。 （二）你熟悉自己的目標受眾與客戶輪廓嗎？ 每個產業的受眾關心點完全不同，如果企業不清楚顧客真正需要什麼，SEO 公司就很難精準制定內容方向。企業必須先摸清楚顧客平常在 Google 會使用哪些搜尋詞、最常遇到哪些痛點、常見比較的競品有哪些、下決策過程中哪些資訊最重要。 如果這些條件都不明確，內容就容易寫得再多也偏離需求，導致流量有了，但轉換不足。使用者在搜尋時通常帶著特定問題，如果內容無法回應這些問題，就會讓人迅速關閉頁面，也會被 Google 判定「沒有幫助」。所以在合作之前，企業必須先清楚知道自己的受眾是誰，否則 SEO 策略會像沒打靶靶心的箭，都射不到真正的目標。 （三）公司是否有內容產出能力？（文章、影片、評價） SEO 最重要的燃料就是內容，如果企業沒有內部人員願意提供產品資訊、案例素材、使用回饋或常見問題，SEO 就會變得非常吃力。文章是深化專業的基礎、影片是建立信任的媒介、評價則是塑造口碑的利器，三者缺一，網站就難以提高在搜尋結果中的競爭力。 即使 SEO 公司能協助撰寫文章，企業仍然需要提供正確的產品知識與顧客回饋，否則內容只會變成不夠真實的空洞敘述。Google 更傾向收錄有真實使用痕跡的內容，因此企業在選擇 SEO 公司前，要先誠實評估自己是否願意持續提供素材。如果內部完全沒有內容輸出能力，又不願意協助收集素材，就算 SEO 團隊再專業，也很難長期拉高排名與轉換。 （四）預算＆時間期待是否符合SEO特性？ SEO 是一種「長期累積型投資」，不是廣告那種「今天下單明天見效」的模式。有些企業認為投入少量資金就能在短時間內攻上激烈關鍵字的首頁，但現實是競爭越激烈的領域，需要越大的內容深度、網站權威度和外部連結支持，才能提升排名。 如果企業預算偏低、內容不足、期待卻極高，執行起來只會充滿落差。合理的 SEO 週期通常會在三到六個月後開始看到改善，但越接近購買意圖的關鍵字，競爭越強，時間也可能更長。因此在合作前，企業必須先確認自己是否能接受等待期，並理解 SEO 成效會隨時間穩定提升，而不是瞬間爆衝。如果企業只想短期衝流量，用廣告會更直接；但若想建立長期獲客能力，SEO 才是正確方向。 評估SEO行銷公司是否專業的5大指標 在台灣市場上，有許多自稱能做 SEO 的行銷公司，但真正具備技術能力、分析邏輯與可見成果的團隊並不多。企業在選擇合作對象時，不能只看價格與話術，更重要的是結果、執行能力與透明度。若沒有具體成效，甚至找不到真實案例，就很容易掉入「花錢卻看不懂在做什麼」的困境。 筆者認為，一家專業的 SEO 行銷公司會提供清楚的排名證據、內容深度、結構合理的網站建議，以及可量化的追蹤數據，並在每個階段給予具體意見回饋，幫助企業持續優化。以下五個觀點，是企業在評估 SEO 公司時最重要的依據，也是避免踩雷的核心關鍵。 （一）關鍵字是否真的排上第一頁？ 判斷 SEO 公司能力最直接的方式，就是看他們自己網站的關鍵字排名是否能出現在 Google 搜尋結果的第一頁。如果連自身品牌都無法做到曝光，自然也很難說服客戶相信他們能做到。 同時，企業還可以觀察該公司是否在多個關鍵字都有排名，而不是只用一、兩個低競爭詞來充數。能否在同業競爭激烈的關鍵字中站穩，也象徵其策略是否成熟。真正有能力的 SEO 公司通常會在相關詞群、長尾詞以及核心主題上展現穩定佈局，而不是只有短期衝刺特定字詞。 （二）是否有真實成功案例與績效報告？ 專業的 SEO 公司會清楚展示過往成功案例，並附上明確的排名成果、流量成長、轉換數字與合作期間成效對比，而不是只給抽象的敘述。如果只能拿出模糊的說法或單純列出客戶名稱，就很難讓人信服。 成功案例會說話，以及最能呈現團隊的策略能力、產業理解與技術深度。同時，具有透明績效報告的公司會在不同階段明確呈現數據，包含搜尋曝光度、點閱量、使用者行為、內容成效等細節，並能解釋背後的原因，而不是只給數字讓客戶自己猜。 （三）內容深度是否專業？（不是AI生成廢文） SEO 的核心在於有價值的內容，尤其是可以解決使用者問題、提供產業觀點與技術知識的內容。如果一家公司產出的文章充滿空洞敘述、無邏輯架構、缺乏專業資訊，就代表只是使用 AI 生成大量廢文，無法提供真正的價值。 Google 越來越重視 E-E-A-T，因此內容必須具備經驗、專業度、權威性與可信度，否則很容易遭到排名下滑。企業應檢視文章是否具備可驗證資訊、案例佐證、產業數據與深入觀點，而不是單純堆砌字數。真正好的 SEO 內容，在閱讀當下就能「學到東西」。 （四）網站架構是否符合SEO格局與E-E-A-T？ 專業的 SEO 團隊會針對網站架構提出改善建議，包括頁面層級、標題邏輯、內部連結、導覽結構、Schema 標記與內容聚合方式，讓搜尋引擎能更清楚理解網站的主題方向。此外，也要觀察網站中是否具備 E-E-A-T 的元素，例如作者介紹、案例證據、品牌資訊、真實評價、資源引用等。 如果網站結構混亂、內容散亂、焦點模糊，就算文章再多，也難以建立主題權威性。具備 SEO 規劃格局的公司，會協助網站形成完整的內容生態系，而不是只寫文章就收工。 （五）是否提供透明追蹤數據與清楚回饋節奏？ 專業的 SEO 公司應該提供可閱讀、可追蹤、可比較的成效數據，並定期向客戶回報，包括排名變動、流量趨勢、轉換分析、使用者行為與內容表現，並搭配原因說明與具體優化建議。如果只有單純告知「排名有進步」、「近期成效很好」，但沒有佐證數據，就很容易淪為口頭安慰。 清楚的回饋節奏，代表該公司執行流程穩定、內部控管完善、策略方向明確。相反的，如果回報內容曖昧不清或頻率混亂，就表示策略缺乏連貫性。企業在評估時，務必檢查報告深度是否能支持決策。 千萬要注意的地雷SEO公司類型 在市場上，表面上看起來能做 SEO 的公司很多，但真正有能力、能帶來商業價值、能負責任溝通的團隊其實不多。筆者在與企業交流時，聽過不少踩雷經驗，有些是因為被低價方案吸引，有些則是被話術唬去，最後不是成效不明顯，就是網站被 Google 扣分。當 SEO 出現負面影響時，重新修正架構、修補內容題材、建立外鏈品質，都需要耗費大量資源，因此避免挑錯，是比事後補救更重要的核心策略。以下幾種類型的 SEO 公司，企業必須小心避開。 （一）只談排名，不談內容品質 有些 SEO 公司在初次溝通時只會強調「我們可以把你的關鍵字做上首頁」，卻完全不提內容深度、品牌策略、目標族群，甚至忽略 Google 目前演算法早已轉向內容價值導向。 如果一家公司只把「排名」當成銷售話術，卻不願意討論內容價值、品牌定位、使用者體驗，那就代表他們很可能是採用短期衝刺方法，既不健康，也沒有可持續性。真正懂 SEO 的團隊會先評估網站結構、內容品質、產業需求、客戶輪廓，再透過策略達到排名結果，而不是單純堆砌關鍵字。 （二）網站架構很爛，還硬要行銷 一個完全沒有邏輯的網站架構，就像蓋在泥地上的房子，不管外面再怎麼粉刷都沒用。如果網站缺乏導覽層級、內部連結混亂、標題標籤亂用、沒有 Schema、沒有主題聚合、甚至連頁面分類都不清楚，那麼 SEO 再努力，也只是事倍功半。 有些行銷公司不願意坦白指出網站問題，反而選擇硬寫內容、硬補外鏈，最後讓網站變成資訊垃圾堆。如果 SEO 公司不願改善結構，只想用表面技術掩蓋問題，企業就要提高警覺，因為那代表他們根本不懂「搜尋引擎如何理解網站」。 SEO收費怎麼看？常見三種合作模式解析 在考慮委外給 SEO 行銷公司時，許多企業主最困惑的問題不是策略細節，而是「到底要怎麼看價格？」、「為什麼每家開出來的費用差異這麼大？」、「同樣是 SEO，為什麼有人一個月幾千，有人卻要六位數？」其實，SEO 的收費邏輯牽涉到執行人力、內容量、競爭強度、產業複雜度與網站健康程度，因此沒有一套對所有產業通用的標準價格。 不同合作模式會影響產出內容、策略深度、改善速度以及回饋節奏。企業在看費用時，不只能看「多少錢」，還要理解「錢花在哪」、「能拿到什麼」、「成效怎麼判讀」。 台灣十大SEO行銷公司推薦排名 1. 艾斯伊歐行銷公司 2. MTMG SEO 3. 台灣SEO公司 4. 達文西科技 5. 排名行銷公司 6. AWOO 7. 將能數位行銷 8. 一路科技 9. 集客數據行銷 10. HARRIS 先生（偏向SEO顧問輔導） 文章資料參考來源： 1. https://mtmgseo.com/how-to-choose-seo-optimization-agency/ 2. https://taiwanseocompany.com/seo-company/ 3. https://aiseo.com.tw/how-to-choose-seo-agency/ 4. https://big-data-knowledge.com/seo-agency-recommended/ 5. https://seomtmg.com/how-to-choose-seo-agency/

「跟其他部門合作，比管自己的團隊還累。」 這是很多主管的真心話。跨部門協作，是組織中最常見的摩擦來源之一。沒有直接的指揮關係，目標不完全一致，資源有限，優先順序衝突——每一個協作，都像是一場需要重新談判的外交任務。 但跨部門協作不良，對組織的損耗是巨大的：決策速度慢、重複工作、客戶體驗差、員工挫折感高。提升跨部門協作能力，是主管最重要的影響力建設工作之一。 這篇文章，要帶你理解跨部門協作困難的真實原因，以及主管可以採取的具體行動。 跨部門協作為什麼這麼難？六個根本原因 原因一：各自有不同的優先順序 每個部門都有自己的目標和優先清單。當你的「緊急重要」在對方那裡是「不急不重要」，合作自然推不動。 原因二：缺乏共同語言 不同部門的人，用不同的術語、不同的思維框架看同樣的問題。業務說「客戶很急」，技術聽到的是「又有人催了」。語言的落差，製造了大量的誤解和摩擦。 原因三：沒有清楚的責任歸屬 跨部門工作，最容易出現「大家都以為別人在負責」的灰色地帶。當出問題時，每個部門都說「那不是我的責任」。 原因四：缺乏互相的了解和信任 在日常工作中，人們和自己部門的人接觸最多，對其他部門的工作內容、壓力和挑戰，了解往往很淺。缺乏了解，容易產生偏見和刻板印象，讓合作更難。 原因五：資訊不透明 很多跨部門問題，源於資訊沒有及時流通。A部門做了一個影響 B 部門的決定，沒有提前知會；B 部門遇到問題，沒有讓 A 部門知道。等到問題浮出水面，已經是大麻煩。 原因六：組織架構製造了隔閡 傳統的功能型組織架構（按業務、行銷、技術、財務等職能劃分），本身就傾向讓人在部門內部思考，而不是跨部門協作。這是結構性的問題，不是人的問題。 主管的跨部門影響力從哪裡來？ 在跨部門協作中，主管沒有直接指揮對方的權力。你的影響力，來自以下幾個來源： 關係資本。你和其他部門主管之間有沒有信任關係？在平時（非需要合作的時候），你有沒有投入時間了解他們的工作和挑戰？關係資本，是跨部門協作最重要的基礎，但也是最容易被忽視的。 共同目標。你能不能把你的需求，轉化成對方也有動機完成的事情？找到對方的利益和你的利益的交叉點，是推動跨部門合作的最有效方式。 清晰的溝通。你能不能清楚說明你需要什麼、為什麼需要、截止時間、以及對方的貢獻會帶來什麼影響？模糊的需求，是跨部門摩擦的最常見來源。 信譽。你是否是一個說到做到的人？你對其他部門的承諾，有沒有如實履行？跨部門的信任，建立在過去每一次互動的積累上。 提升跨部門協作的五個實戰技巧 技巧一：主動投資跨部門關係，而不是等到需要時才聯絡 很多主管只在需要其他部門配合時，才主動聯絡對方。這種「有求才上門」的模式，很難建立真正的信任關係。 更好的做法，是定期（比如每季）主動和其他部門的關鍵主管進行非正式的對話——了解他們最近的挑戰、分享你的工作重點、以及探索有沒有可以互相支持的機會。這種平時的投入，是在困難時候得到支持的基礎。 技巧二：用「我們一起的問題」框架，取代「你要幫我做什麼」框架 當你去找其他部門合作，開場白很重要。「我們有個客戶問題需要你們幫忙解決」（這個說法讓對方感到是在承擔你的問題），和「我們的共同客戶遇到了一個影響我們兩個部門目標的問題，我想聽聽你的想法」（這個說法創造了共同問題的框架），帶來的反應會完全不同。 技巧三：建立清楚的跨部門工作界面 在需要持續協作的工作關係中（比如業務和技術、行銷和產品），主動和對方的主管協商清楚：哪些情況下我們需要事先溝通？什麼樣的需求應該走哪個流程？誰是雙方的主要聯絡窗口？ 把模糊的協作方式，轉化成清楚的工作界面，可以大幅降低日常的摩擦成本。 技巧四：在關鍵時刻，主動給予支持 跨部門的信任，是透過小事積累的。當你知道某個部門正在趕一個重要的截止日期，主動問「有什麼我們可以幫上的嗎？」；當你的部門做了一個可能影響他們的決定，提前知會；當你需要他們加速，先問問對方目前的情況，而不是直接催。 這些小動作，建立的是長期的合作信任，讓未來的協作更順暢。 技巧五：把跨部門摩擦帶到組織層面解決 有些跨部門問題，不是靠主管的溝通技巧就能解決的，而是源於組織架構、流程設計、或者資源分配的結構性問題。 在這種情況下，主管需要把問題往上提——告訴你的上司「我們兩個部門之間有一個持續的協作摩擦，我認為根本原因是……，希望能夠在組織層面找到解決方案」。把結構性問題，在組織層面解決，而不是讓主管在個人層面硬撐。 常見問答（FAQ） Q：如果某個部門的主管明顯不配合，而且不是技能或理解的問題，應該怎麼辦？ A：首先了解根本原因——是個人利益衝突、是組織目標設計的問題、還是個人的態度問題？不同的原因，有不同的解法。如果是個人態度問題，通常需要透過共同上司的介入來解決，而不是在主管層面硬碰。 Q：如何讓跨部門協作的責任歸屬更清楚？ A：最有效的方式是在項目開始時，用一個清晰的 RACI 矩陣（Responsible-Accountable-Consulted-Informed）明確每個部門在每個任務中的角色，讓每個人都清楚自己的責任邊界。 Q：遠距工作讓跨部門協作更難嗎？ A：確實更難，因為很多跨部門的信任建立，依賴於非正式的接觸，而遠距環境讓這種接觸大幅減少。在遠距環境中，需要更刻意地創造跨部門的接觸機會，比如跨部門的虛擬咖啡聊天、定期的跨部門分享會等。 Q：如何評估跨部門協作的品質？ A：可以從幾個維度評估：決策速度（跨部門事項從提出到決定需要多久？）、摩擦頻率（多久發生一次明顯的跨部門衝突？）、以及相關人員的主觀感受（各部門對彼此的合作滿意度如何？）。 結語 跨部門協作能力，是主管影響力的重要延伸。當你能夠有效地與其他部門建立信任、找到共同目標、以及順暢地推動協作，你的影響力就不只停留在你的部門，而是擴展到整個組織。 戰國策戰勝學院「主管領導力養成班」，幫助主管系統性地建立跨部門影響力，讓協作從摩擦變成流暢。 主管領導力養成班推薦：https://www.nss.com.tw/product/executive-leadership 電話：0800-003-191（免費） LINE ID：@119m

【影片說明】 個人在協助很多求職夥伴進行面試集履歷健檢期間，有注意到很多求職者都有一些共通性的履歷問題，造成無法吸引公司的注意，故在此整理一些主要共通性問題的建議改善內容，讓求職者們可以做為參考，並可以做為個人的自我檢查。 單元內容-【履歷常見的問題】 1. 個人照的問題 2. 工作經歷描述不足 3. 自傳大都是流水帳 4. 沒有未來發展規劃 5. 沒有個人成果附件 6. 總結 -------------------------------------------------------------- 【相關文章】 【面試-1】如何增加面試機會+面試模擬注意事項 https://is.gd/0pnMOw 【面試-2】面試前的注意事項(資料準備、作品集、攜帶物品) https://is.gd/YZEdzh --------------------------------------------------------------- 【影片-1】履歷撰寫注意事項 https://is.gd/CRTJpR 【影片-2】面試老是慌亂，您試過使用【求職筆記本】了嗎？ https://is.gd/U58pms --------------------------------------------------------------- 【職涯發展-1】工作年資久，就會變成有經驗的專家？ https://is.gd/nnLF8k 【職涯發展-2】想請問技術員未來的職涯發展會是如何？ https://is.gd/tU52JZ 【職涯發展-3】要走資訊科技產業一定要往上讀研究所嗎？ https://is.gd/ACpWks --------------------------------------------------------------- 【求職-8】基層生產人員的未來發展？ 技能檢定？考試？升學? https://is.gd/ZS0MVR 【求職-9】二度就業但沒有行政經驗的媽媽們，要怎麼轉職呢？ https://is.gd/aVVXPf 【求職-10】為何求職時很多公司都會要求，語言能力相關證明？ https://is.gd/YR4kaI 【求職-11】如果動作很慢、又沒有特殊技能有什麼工作可以做？ https://is.gd/lnsADI 【求職-12】到底怎樣才能找到大家口中說的好工作呢？？？ https://is.gd/I6V1LF 【求職-13】在小公司和老闆緊密合作，還是大公司累積名氣呢? https://is.gd/C8xez6 【求職-14】私立和國立的大學是不是工作能力有差別嗎？ https://is.gd/W4AWzS 【求職-15】創業與生活經濟，我很糾結到底該如何去進行兼顧？ 【求職-16】進入科技業工作，個性上有甚麼是企業較偏好的特點 https://is.gd/S1hyZt 【求職-17】錄取一個職位，還能詢問其他職位嗎？ https://is.gd/EgIDSV 【求職-18】大公司v.s自己喜歡的工作 該如何選擇？ https://is.gd/KZ6oK7 【求職-19】高年級生，又非管理職，未來該何去何從？ https://is.gd/gsg5q9 【求職-20】沒文憑該如何轉職到理想大公司？ https://is.gd/KEolFt 【求職-21】常換工作會給人資不好的觀感嗎?還可以怎麼補救! https://is.gd/VQu6pe 【求職-22】45歲以上的高年級生，對於未來該如何去規劃？ https://is.gd/eSPIN5 【求職-23】想離職 當SOHO族，我該注意些什麼？ https://is.gd/eCwC3X 【求職-24】企業會對延畢的求職者扣分嗎？該怎麼凸顯優勢 https://is.gd/H5Y1dT 【求職-25】免役體格沒有服役，面試時常遇到質疑 https://is.gd/Gwz6lD 【求職-26】沒有專業的極端內向者如何轉行? https://is.gd/RhbBMx 【求職-27】長得醜胖、個性內向的人，難道就沒有未來了嗎？ https://is.gd/dBNDBU --------------------------------------------------------------- 【履歷-1】投了履歷後，人資連開啟都沒有，可以怎麼解釋呢? https://is.gd/jU115Z 【履歷-2】如果只待上一個月的兼職，履歷表是否要寫上？ https://is.gd/Cw4eUs 【履歷-3】給求職者的幾點"履歷撰寫"注意事項 https://is.gd/s62DB1

【問】 依照就業服務法第5條第1項規定「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 但填寫104履歷表時卻要填上出生年月日，履歷表上也會備註年齡。想請問104人力銀行是否帶頭給予各徵才公司隱藏式的歧視空間呢？(換句話說就是徵才公司可以私下篩選年齡，但求職者無法拿出證據，證明對方以年齡為由做出歧視行為)。 謝謝 【答】 您好，經了解過您的問題後，給予幾點個人想法如下。 1. 填寫104履歷表時卻要填上出生年月日，履歷表上也會備註年齡。想請問104人力銀行是否帶頭給予各徵才公司隱藏式的歧視空間呢？ 個人認為年齡這個項目，主要是作為一個找人才的參考資料，在公司因應工作項目的合理需求下，如果希望找尋年輕培育的新鮮人，或是資深年齡的經營管理人，就可以從此方面下去考量。而如同其他前輩提到的，就算不列出年齡的資料，公司同樣可以從求學經歷、工作經歷換算出求職者的年紀，所以就隱藏求職者年齡的方式，來避免少數公司有年齡歧視的可能性，還是有點困難。 2. 104本身是個求職的平台，以立場來說對於所有公司來說是中立的，不會因為公司大小就給予不同數量的功能，或是給予不同類型的公司不一樣的曝光度，而不可否認有些公司還是會有年齡歧視的狀況在，這部分就算是透過隱藏年齡的作法下，面試時或錄取後還是會有機會遇到，所以還是需要透過吹哨者的方式將其問題回饋出來，以讓公司端願意去改善其風氣，真正逐步消除年齡歧視的問題。 以上兩點是個人的職場感想，雖然無法真正解決您心中的問題，但透過您的問題也可以讓更多人去了解並重視這個部分，也能夠讓更多公司思考針對年齡歧視後續的處理作法，也是相當不錯的。 -------------------------------------------------------------- 【相關文章】 【面試-1】如何增加面試機會+面試模擬注意事項 https://is.gd/0pnMOw 【面試-2】面試前的注意事項(資料準備、作品集、攜帶物品) https://is.gd/YZEdzh --------------------------------------------------------------- 【影片-1】履歷撰寫注意事項 https://is.gd/CRTJpR 【影片-2】面試老是慌亂，您試過使用【求職筆記本】了嗎？ https://is.gd/U58pms --------------------------------------------------------------- 【職涯發展-1】工作年資久，就會變成有經驗的專家？ https://is.gd/nnLF8k 【職涯發展-2】想請問技術員未來的職涯發展會是如何？ https://is.gd/tU52JZ 【職涯發展-3】要走資訊科技產業一定要往上讀研究所嗎？ https://is.gd/ACpWks --------------------------------------------------------------- 【求職-8】基層生產人員的未來發展？ 技能檢定？考試？升學? https://is.gd/ZS0MVR 【求職-9】二度就業但沒有行政經驗的媽媽們，要怎麼轉職呢？ https://is.gd/aVVXPf 【求職-10】為何求職時很多公司都會要求，語言能力相關證明？ https://is.gd/YR4kaI 【求職-11】如果動作很慢、又沒有特殊技能有什麼工作可以做？ https://is.gd/lnsADI 【求職-12】到底怎樣才能找到大家口中說的好工作呢？？？ https://is.gd/I6V1LF 【求職-13】在小公司和老闆緊密合作，還是大公司累積名氣呢? https://is.gd/C8xez6 【求職-14】私立和國立的大學是不是工作能力有差別嗎？ https://is.gd/W4AWzS 【求職-15】創業與生活經濟，我很糾結到底該如何去進行兼顧？ 【求職-16】進入科技業工作，個性上有甚麼是企業較偏好的特點 https://is.gd/S1hyZt 【求職-17】錄取一個職位，還能詢問其他職位嗎？ https://is.gd/EgIDSV 【求職-18】大公司v.s自己喜歡的工作 該如何選擇？ https://is.gd/KZ6oK7 【求職-19】高年級生，又非管理職，未來該何去何從？ https://is.gd/gsg5q9 【求職-20】沒文憑該如何轉職到理想大公司？

1. UI (User Interface) 全名：User Interface Designer (用戶界面設計師) 介紹：UI設計師負責設計產品或應用程式的用戶界面，確保界面設計美觀、易於使用和符合用戶需求。 2. UX (User Experience) 全名：User Experience Designer (用戶體驗設計師) 介紹：UX設計師負責設計產品或應用程式的整體用戶體驗，包括用戶流程、互動設計和用戶研究，以提高用戶滿意度和產品易用性。 3. BD (Business Development) 全名：Business Development Manager (業務拓展經理) 介紹：業務拓展經理負責尋找新的業務機會，建立合作夥伴關係，拓展客戶群和市場份額，以促進公司的業務增長。 4. CM (Community Manager) 全名：Community Manager (社群經理) 介紹：社群經理負責管理和維護品牌在社交媒體上的形象，與粉絲互動，促進社群參與，並回應用戶的評論和問題。 5. QA (Quality Assurance) 全名：Quality Assurance Engineer (品質保證工程師) 介紹：品質保證工程師負責測試產品或服務的品質，確保其符合品質標準，並發現並解決可能存在的問題。 6. PM (Project Manager) 全名：Project Manager (專案經理) 介紹：專案經理負責領導和管理專案團隊，制定專案計劃、監督進度、資源分配和風險控制，以確保項目按時高效完成。 7. CRM (Customer Relationship Management) 全名：Customer Relationship Management Specialist (客戶關係管理專員) 介紹：客戶關係管理專員負責與客戶建立和維護關係，聆聽客戶需求並提供解決方案，以提高客戶滿意度並促進客戶忠誠度。 8. PR (Public Relations) 全名：Public Relations Specialist (公關專員) 介紹：公關專員負責管理公司或品牌的公關活動和形象，與媒體溝通，發布新聞稿，組織活動，以提升公司或品牌的形象和知名度。 9. HR (Human Resources) 全名：Human Resources Manager (人力資源經理) 介紹：人力資源經理負責招聘、員工培訓、薪資福利管理、人員管理、勞動法規遵循等。 10. IT (Information Technology) 全名：Information Technology Specialist (資訊技術專家) 介紹：資訊技術專家負責管理和維護公司的IT系統和設備，解決用戶的技術問題，並提供技術支援和建議。

老闆們要注意凡從店長到員工上下班都需要打卡，記錄每人的出勤時間到分鐘為止。 勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年（違反者，裁罰9~45萬元，並公布事業名稱及負責人姓名）。同法第30條第6項規定，前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止（違反者，裁罰2~100萬元，並公布事業名稱及負責人姓名）。 雇主置備勞工出勤紀錄，並逐日覈實記載勞工出勤時間至分鐘為止，是法律課予雇主的法定義務，其目的在於記載勞工每日工作時間，憑以作為核算勞工工資的依據。所謂「置備」是指雇主應準備該出勤紀錄，處於得隨時可供地方勞工主管機關或勞檢機構檢視及利用的狀態。至於出勤紀錄並未規定一定須具備的形式，雇主可以參照勞動基準法施行細則第21條第1項規定，本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄，選擇適合的工具。 以勞動部民國111年2月25日勞動法訴字第1100022511號訴願決定書為例： 訴願人從事飲料店生意，為適用勞動基準法的行業，應遵守上述規定，為所僱勞工置備且保存出勤紀錄，並逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 依桃園市政府勞動局110年9月3日訪談紀錄，訴願人說明：「（問）請問店長陳君為何未置備出勤紀錄？（答）因為她是親戚，也是店長，所以不用打卡。 陳君110年7月間擔任訴願人店長職務，月薪資為3萬6,000元，該月休8日，與店內其他勞工輪班及排休，如有延長工時訴願人亦會給付陳君延長工時工資，陳君應有受訴願人指揮監督而具從屬性，應為訴願人所僱之勞工。訴願人未依法置備陳君110年7月份之出勤紀錄，其違反勞動基準法第30條第5項規定之事實，應可認定。

內容包括技術士檢定就業服務職類學科題庫（職業介紹及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導三大工作項目），以及「職業安全衛生」、「工作倫理與職業道德」、「環境保護」、「節能減碳」之技術士檢定共同科目，混合隨機抽取200題。可於睡眠、開車、看書時播放，刺激大腦加強記憶。 【唸200題就業服務乙級學科題庫給你聽 | 睡覺, 開車播放 | 潛意識記憶 | 2022年6月24日抽題】 https://www.youtube.com/watch?v=rVe4sjnonig

【人資為何需要學習法律？】 説人資是一門與法律為伍的專業領域，在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位（function），業務上都會涉及到法律規範： 1. 招募甄選人員：選才過程必須符合就業平等，避免觸犯法定歧視項目。 2. 訓練發展人員：必須清楚有哪些法定訓練課程，例如性騷擾防治、職業安全衛生等。 3. 薪酬福利人員：了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要，也必須知道勞健保與勞退相關規定。 4. 員工關係人員：不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理，要是所屬企業有成立工會，更要熟悉勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），才有能力因應工會事務。 我們常常聽到，人資應該學好勞動基準法（勞基法）。事實上，勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一，舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等，以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等，都與人資業務息息相關。 多如牛毛的法令規章，究竟要如何有系統、有架構地學習呢？ 【人資要如何學習法律？】 ■自學，可以嗎？ 首先，比較不推薦自己看書、看法條學習法律，因為這樣既無法讀得透徹，也缺乏效率。 自己讀法條，只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上，很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋，以及大量法院判決，這些資料沒有經過系統性的彙整，形同大海撈針。 至於自己找書來看的缺點，則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種，一種是寫給老闆或勞工看的科普書，對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺；一種是勞動法領域學者寫的專書，內容又太艱澀且不一定與應用有關，很難買得到適用於人資實務的書籍。 因此，先由師父領進門（報名課程），後續修行再看個人（自我進修），會是較有效率的作法。 ■從入門到進階 完全沒有接觸過人資相關法令的學習者，可以選擇報名基礎課程（指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程），譬如104人資市集開設的104初階人資學程，內含人資入門與進階法規課程項目，能初步認識人力資源管理相關法規。 除上述學程外，也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程（暱稱3年7萬）的補助資源，找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程，可以用實惠的價格學習相關知識。 進一步，可以參加由專業人資機構（如中華人力資源管理協會）辦理的證照課程，這些課程有以下優點： 1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。 2. 課程或工作中遇到的問題，有老師可以詢問。 3. 同學就是人資人脈，未來有實務問題都可以互相交流。 4. 取得證照後，由於機構具一定程度公信力，在求職上或有加分效果。 打下基礎後，可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」（就服乙級），檢定內容包含十多項人資相關法令，對於熟記法規條文而言是有效的。 最後，除了系統性的法律學習，有時候在工作中遇到實務問題，需要的是主題式（或解題式）的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料，其實最準確的資訊，只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站，就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢，以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡，由於勞動法令是全臺灣一體適用，因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊，也都可以參考。 需要專人解答，也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線，就可以獲得主管機關的見解。 ■從進階到深入 具備基礎知識後，進一步深入學習的重點如下： 1. 了解工作上會面臨到的實戰問題，以及如何解決。 2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。 可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」，檢視最新法規訊息及動態，確認最新法規異動，進一步檢視公司內部規章是否符合規定。 如果選擇付費上課，可參加由法律事務所開設的課程，因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」，還有進入訴訟階段的「法院」，而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色，也最能看透門道。 ■從深入到精熟 不管進修得多勤勞，要達到精熟的境界，還是必須在實務中不斷應用！當然，除非是第一線處理勞資議題的人員，否則不會時時刻刻都在思考法律問題；重點是，必須在業務中致力落實法令遵循，所學才能發揮價值。 【人資的法律知識要學習到什麼程度？】 畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一，人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才，協助公司達成業務目標。因此，人資學習法律知識的目標應該是：「如何在符合法令規定的前提下，讓人力資源管理發揮最大效益」。 為了達成學習目標，人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時，做到以下分析： 1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章？ 2. 這項業務的執行方式合規嗎（或有哪些法律風險）？ 3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼（或法律風險高低）？ 4. 在合規（或所能承擔的最大法律風險）下，對公司營運最有利的決策或作法是什麼？ 而這些分析，也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。 註：本文完整內容，請見我的個人網站： https://www.chiutengying.com/2024/01/how-to-learn-hr-compliance.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

人身保險題庫 https://paallpass.com/100023/ 人身保險題庫-法規1-100題(範例20題) https://paallpass.com/post-406371689/ 人身保險題庫-實務12-100題(範例20題) https://paallpass.com/post-406375893/ 最新考題!人身保險題庫下載 https://paallpass.com/post-404353820/

【How do you do?】 這句話是一種常見的問候語，通常用於初次見面或正式場合。然而，需要注意的是，這句話實際上不是問句，而是一種回應其他人問候時的禮貌用語，通常會被回答為 "How do you do?"。 例如，如果有人對你說 "How do you do?"，你可以回答 "How do you do?"，而不是回答問題。 然而，如果你不希望簡單重複這個問候，你也可以回答一些類似的語句，如 "Nice to meet you." 或 "Pleased to meet you."，這些都是禮貌的回答，表達了對對方的歡迎和感謝。 【What do you do?】 這句話是一個真正的問題，詢問對方的職業或工作。通常在交流中用來了解對方的工作背景或職業身份。 例如，如果有人問你 "What do you do?"，他們實際上是在詢問你的工作，你可以回答你的職業或工作內容。 1. 提供你的職業： I'm a teacher.（我是一名教師。） I work in finance.（我在金融領域工作。） 2. 描述你的工作： I'm an engineer. I design bridges.（我是一名工程師。我設計橋樑。） I'm a graphic designer. I create logos and marketing materials.（我是一名平面設計師。我設計標誌和行銷材料。） 3. 分享你的職責或工作內容： I'm a software developer. I write code for mobile applications.（我是一名軟體開發人員。我編寫手機應用程式的程式碼。） I'm a nurse. I take care of patients in the emergency room.（我是一名護士。我在急診室照顧病人。） 4. 提供更具體的信息： I'm a chef at a French restaurant called Le Petit Bistro.（我在一家名為小小餐館的法國餐廳當廚師。） 以上提供給你參考，歡迎加入共學/關注，看更多好內容！

公司的要求是有法律依據的，根據民法第756-1條：「稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。前項契約，應以書面為之。」 #工作保證人注意事項 若公司認為你的職位有疑慮，就可以提出要求。若你拒簽，可能就無法就職。我們來看看Giver 們的建議，在哪些狀況下，我們可以安心找人事保證。 1.先看公司是否正派，若有一定規模，則不用擔心，這應該是一個公司的制式規定。 2.看自身的工作性質，如牽涉到工作機密或者帳務，有可能到每家公司都會被要求要保證人，因此，求職時就要提前有心理準備。 #依照個人感受決定是否要就職 有Giver則提出比較個人化的考量，如若要找保證人，有可能欠下一份人情，未來可能要還。所以也要考慮這份工作的薪資、升遷、未來職涯發展的重要性是否非去不可。 此外，時代不斷進步，針對這項企業需求市面上也推出了人事保證保險，除非特定行業，若就職的企業還維持人事保證的傳統要求，或許也可以當作判斷該公司文化是否與自己契合的一項指標。 ★看完整回答➡https://bit.ly/3Vwa1pG 大家是否也有其他職涯、職場的問題呢？歡迎到【104職涯診所】找前輩發問喔➡ https://bit.ly/39KUzD7

勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」違反本條規定者，雇主依照同法第79條第3項規定：「違反…、第19條、…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」並依照同法第80條之1第1項規定，違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 依上開規定可知，勞工離職時不論其原因為何，均得向雇主請求發給「服務證明書」，縱使雇主未批准或勞工未辦理離職交接手續，雇主亦不得執為拒絕發給服務證明書之理由。因此，雇主切莫因對離職勞工不爽，而就勞工請求發給服務證明書一事，置之不理，此已違反勞動基準法課予雇主的法定義務。 改制前行政院勞工委員會民國86年4月14日台勞資二字第015061號函釋可供參考：「查服務證明書係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，關係勞工權益甚鉅。故勞動基準法第19條規定「勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」係屬強制規定，違反者並可處以罰鍰。本條所稱之「勞動契約終止時」，自應包含「勞動契約終止之後」，因此台端如有在該公司服務之事實，○○精機廠股份有限公司尚無理由，以法無明文規定，拒絕開立台端之服務證明書。」

兩造先前有遺產糾紛，爭執過程被告確實對原告的方向罵過「你不姓我們的姓。你就不要來我家啦！X你娘XX！」等語；台南高分院調查認定，被告的「X你娘XX！」是和第三人對話時所說，並非辱罵原告，無騷擾告訴人之主觀犯意，改判被告無罪。 #公然侮辱 #毀謗 #主觀犯意 https://www.ettoday.net/news/20220423/2236082.htm

許多主管判斷部屬「職業倦怠」的方式，通常很簡單粗暴：看他是不是常遲到、看他是不是常請假、看他的績效數字是不是一落千丈。 ​ 當然，這些都是結果。但如果等到這些狀況發生，通常就已經太晚了。身為主管的你，這時候再介入，通常只能處理「離職手續」，而不是「挽救人才」。 ​ 其實，在部屬提出辭呈之前，他們會發出許多「無聲的訊號」。高效主管的價值，就在於能提早看到這些訊號，並在部屬徹底崩潰前，主動介入。 ​ 我們來看看一位主管淑芬的經驗。 ​ 淑芬手下的部屬小李曾經是團隊裡的明星隊員。他總是充滿點子，會在會議上主動提問，交出的報告永遠超過預期，是個對職涯規劃很有想法的年輕人。 ​ 但從半年前開始，小李變了。 ​ 他的報告開始出現一些不該有的低級錯誤，會議上他總是安靜地關著鏡頭，問他意見，他只回「都可以」。 ​ 淑芬一開始很生氣，認為他是在「偷懶」，甚至私下對同事抱怨：「小李是不是找到新工作了？怎麼開始擺爛了？」 ​ 關鍵轉折點發生在季末的績效面談。 ​ 淑芬拿出數據，準備給小李一個最終警告。沒想到，小李還沒等她開口，眼淚就先掉了下來。 ​ 小李哭著說：「老闆，我不是懶，我真的不是懶...我只是覺得，我身體裡好像有一塊電池被拔掉了。 我早上醒來完全沒有動力，我連回封簡單的 Email 都要掙扎一個小時...我不知道我到底怎麼了。」 ​ 淑芬當場驚覺，她面對的不是「態度問題」，而是嚴重的「耗竭問題」。她錯了，她只看到了數字的下滑，卻錯過了人的崩潰。 ​ 小李的經驗，讓淑芬徹底改變了管理方式。她發現，部屬在職業倦怠時，不會給你一張通知單，而是會釋放出三種「無聲的崩潰訊號」： ​ 第一種：「社交抽離型」的隱形人。 這種部屬不是直接請假，而是選擇「躲起來」。他們會從團隊的社交圈中默默退場。 ​ 細節： 以前是會議的發言者，現在變成旁聽者；群組裡只回「好」、「收到」；中午不再跟同事一起吃飯；相機永遠關著。他們不是在偷懶，他們只是在耗盡了情緒能量，必須把所有力氣都留給工作本身。 ​ 第二種：「耗竭型完美主義」的品質驟降。 這種人是最難察覺的。他們對自己的要求極高，但當他們耗盡後，就會開始「放棄檢查」。 ​ 細節： 他們交出來的報告，會有過去絕不會出現的拼寫錯誤、數據計算錯誤。最關鍵的是，當你指出來時，他們表現得毫不在乎。這種「習得性冷漠」，是職場心理中「去個人化」的表現，他們已經對工作和自己產生了抽離。 ​ 第三種：「情緒易燃」的防禦模式。 這種部屬看起來最像「有問題」。他們變得暴躁、易怒、防禦心強。 ​ 細節： 以前你給他回饋，他會感謝。現在你一提出質疑，他就立刻反駁，甚至會把話題扯到「你上次也沒說清楚」。這不是他們在跟你對抗，而是他們已經處在極度脆弱的邊緣，必須用攻擊來保護自己，防止被最後一根稻草壓垮。 ​ 職業倦怠不是部屬個人的失敗，而是管理者的失職。身為主管，你必須主動出擊。 ​ 淑芬後來學到了這三個「挽救人才」的關鍵步驟： 步驟一：改變對話目標：從「檢討產出」轉為「檢查資源」。 當你發現部屬有異狀，不要直接問：「你這個月業績怎麼回事？」你要問：「你現在手上的工作，有哪一個部分是最耗能的？」「我可以幫你把哪一個專案拿掉？」 ​ 提醒： 你的目標是讓他感受到「支持」，而不是「責備」。讓他知道你可以當他的「神隊友」。 ​ 步驟二：重新校準工作價值：將工作與「職涯規劃」連結。 部屬會倦怠，往往是因為他們覺得自己做的東西「沒有意義」。 ​ 提醒： 主管必須主動提醒他們，現在做的這件看似瑣碎的工作，未來將如何幫助他們達成職涯發展的目標。讓他們重新看到意義，才能讓電池回充。 ​ 步驟三：主管帶頭設立界線，修復團隊的「職場心理」。 許多團隊的倦怠，是從主管帶頭不休息開始的。 ​ 提醒： 主管要帶頭「正常下班」。如果必須在晚上發信，請務必使用「定時發送」功能，在早上九點發送。讓部屬知道，他們的休息權是被你這位主管所保護和尊重的。 ​ 淑芬現在的團隊，績效反而更高了。 ​ 她後來沒有解僱小李，而是幫他減輕了行政負擔，並讓他接了一個他充滿熱情的小型專案。小李慢慢恢復了元氣。 ​ 淑芬說：「以前我以為管理是看數字，現在我才知道，管理是看人。」 ​ 高效主管看的不是部屬「有沒有在忙」，而是看他們「有沒有在休息」。學會辨識並處理部屬的職業倦怠，才是穩定團隊、提升績效的終極向上管理術。

讓你的簡歷能夠吸引HR注意的三個關鍵特質：1. 與職位相關的內容，2. 易於閱讀，3. 簡單而完整的內容。招聘人員很忙，他們可能需要閱讀數百份簡歷才能找到合適的人選。因此，儘量讓他們輕鬆決定你是否合格。不要給他們任何拒絕你的理由。我們來看看每個建議，然後看一個例子。 1. 與職位相關的內容👏 這裡是你需要做的事情： 閱讀職位廣告中的關鍵詞：經驗、技能/能力、個人特質。 問問自己：我是否具備這些條件的60%以上？ 如果沒有，重新考慮是否申請。（請不要在簡歷中撒謊，因為HR很擅長在面試中分辨真假。他們都是經驗豐富的測謊專家，不要冒險！） 如果是，準備你的簡歷並申請。 確保這些關鍵詞出現在你的簡歷中。如果沒有，你的簡歷可能會被拒絕。 2. 易於閱讀👁️ 這裡是你需要做的事情： 在你的名字和聯絡信息下，總結這些關鍵詞，放在一個名為「簡介」或「資格摘要」的部分（3-5個要點）。 使用要點符號，使用短語（而不是主語+動詞的句子）。 確保你的短語語法正確。 技能/能力的語法：形容詞+名詞 // able to + 動詞。 經驗的語法：動詞過去式。 個人特質的語法：形容詞+名詞。 3. 簡單而完整的內容🙆‍♂️ 這裡是你需要做的事情： 姓名和聯絡信息。 簡介或資格摘要。 教育背景或經歷（選擇對應聘職位更有說服力的）。 技能、能力和成就。 你會在Kenny的簡歷範例中看到這些建議。記住，保持簡歷簡單、清晰和相關。 📖範例簡歷 Kenny T.J. Chen Address: 2F, No.51, Dadong Rd., Shilin Dist., Taipei City 111, Taiwan (R.O.C.) Tel: 0975299869, E-mail: kenny83@gmail.com OBJECTIVE: JP MORGAN ANALYST QUALIFICATIONS SUMMARY • University graduated with Certificate in International Trade • Strong interest in business management and analysis • Able to serve and solve clients’ problems • Aggressive, passionate, fast-learning, team-player who works well under pressure • Fluent business English for communication and presentations EDUCATION AND TRAINING TAITRA International Trade Institute, Taipei, Taiwan 01/2017 - 06/2017 Post Bachelors International Trade Program Key Subjects: Financial Statement Analysis, Economics, Accounting, Negotiations, Business English, Presentations • Researched and analyzed the Market of the Game Industrial and the companies’ financial statements • Developed strong business presentation and communication skills in English Ming Chuan University, Taipei, Taiwan 09/2012 - 6/2016 B.A. Finance Key Subjects: Financial Statement Analysis, Investment, Financial Market, Risk Management, International Financial Management • Successfully analyzed and presented project on the “Impacts of Global Energy Market on International Economy and Taiwan Economy” • Developed a strong interest in business management and analysis • Able to utilize SAS, Excel and other Microsoft Office Applications to conduct research Activities • Collaborated with my department’s team and won the volleyball competition in the Finance Cup • Attended in IEFA (International Conference on Economics, Finance and Accounting) & CSBF (The Conference on Cross-Strait Banking and Finance ) EXPERIENCE Cathay United Bank, Taipei 03/2016 - 06/2016 Intern, Bank Teller • Completed 500 hours internship and worked as a bank teller • Provided excellent customer service to build good relations and solve problems • Aggressive, passionate, fast-learning, and worked independently to learn standard operating procedures Ming Chuan University, Taipei 09/2012 - 06/2013 English Tutor • Tutored and enhanced tutees’ English skills • Designed a survey and successfully interviewed tourists in Shilin Night Market with tutees LANGUAGE SKILLS Mandarin, Taiwanese, English (TOEIC 770) 若你對撰寫履歷有興趣，歡迎: 🔔查看《AI x 英語-360度英語求職技能，解鎖LinkedIn職涯金鑰》 📆日期:2024/06/05~2024/06/07 🔗https://events.taiwantrade.com/2024AIJOB (本篇貼文由ITI專業講師Nigel Daly提供)

離職公開聲明--制度要能培養人，而不是消耗人 離職員工的一封信 在此，我正式說明本人離開公司的原因。 當初以新人的身分加入公司，我始終抱持謙虛學習與盡職負責的態度面對每一天的工作。為了盡快熟悉業務內容與公司流程，我主動加強學習、提早到班、延後下班，只希望能在最短時間內上手，減少團隊負擔，並為公司創造價值。 然而，在實際工作過程中，我逐漸發現，公司在教育訓練與交接制度上存在明顯不足。工作內容多為口頭簡略說明一次，缺乏完整指導與系統化培訓；當問題發生時，往往以責備取代溝通，以要求取代協助。對於新人而言，這樣的環境並不利於穩定成長，也難以建立良好的學習基礎。 隨著業務逐漸熟悉，我所承擔的工作範圍也持續擴大。一人承擔兩人之職責，兩人負擔三人之工作量，已成為常態。職務內容無限延伸，卻缺乏明確分工與合理配置。在長期高負荷與缺乏制度支持的情況下，我深刻體會到問題並非個人能力，而是管理與培訓機制的缺失。 我必須明確表示，我的離開並非因為無法勝任工作，而是因為在現有制度下，個人努力已難以改變整體結構問題。當一間公司缺乏完善的教育訓練制度、合理的人力規劃以及有效的溝通文化時，再多的個人付出，都將逐漸被消耗殆盡。 選擇離開，是對自身職涯負責的決定。我相信專業應該被培養，努力應該被尊重，員工的成長應建立在清楚指導與制度支持之上，而不是在壓力與責備中獨自摸索。 在此感謝曾經合作過的同事，也期望公司未來能正視教育訓練與管理制度的重要性，為後續加入的新人建立更完善的成長環境。 特此聲明。 從人才流失看企業改革：給管理階層的一封建議書 企業的競爭力，從來不只來自市場策略與業績數字，更來自「人」。 然而，當一家公司出現新人留不住、員工負荷持續增加、工作範圍無限擴張的現象時，管理層或許應該思考：這是否已經不是個別員工的問題，而是制度需要調整的警訊？ 一、教育訓練不是成本，而是投資 許多企業在新人培養上採取「邊做邊學」的方式，口頭交接一次便視為完成。然而，缺乏標準化流程與完整培訓架構，會導致： • 新人反覆試錯，增加隱形成本 • 資深員工重複收拾問題，降低效率 • 團隊溝通品質下降 建議公司建立系統化教育訓練制度： • 完整職務操作手冊與標準作業流程（SOP） • 分階段培訓與明確驗收標準 • 導師制度與定期回饋機制 真正成熟的企業，會把培養人才視為長期資本累積，而非短期負擔。 二、重新界定「能者多勞」的管理思維 當員工能力提升後，工作量隨之增加，本無可厚非；但若增加幅度無上限，卻未同步調整資源與回饋，最終只會造成： • 高能力員工優先離職 • 剩餘人員承擔更重壓力 • 團隊士氣持續下滑 建議高層檢視： • 是否有明確的職務說明與責任界線 • 業務成長是否伴隨合理人力配置 • 工作量與薪酬、職稱是否對等調整 效率提升，不應建立在單一員工長期透支之上。 三、以制度化溝通取代情緒式管理 責備無法提升能力，只會壓縮學習空間。 良好的管理文化應包含： • 問題發生時先檢討流程，而非單一個人 • 建立定期一對一會談制度 • 提供匿名意見反映管道 當員工願意提出問題，而不是選擇沉默或離開，企業才真正開始成長。 四、人力永續，才是企業永續 高流動率往往隱含三個問題： 1. 教育訓練不足 2. 工作分配失衡 3. 管理文化缺乏支持性 若企業忽視這些徵兆，短期或許仍可維持運作，但長期將面臨： • 招募成本不斷提高 • 組織知識無法累積 • 品牌聲譽逐漸受損 人才不是消耗品，而是企業最核心的資產。 改革不是否定過去，而是強化未來 提出改革建議，並非指責，而是期待。 當員工選擇離開時，往往不是因為無法承擔工作，而是因為看不到制度改善的可能，若管理階層願意從教育訓練、工作分配、溝通文化與人力策略四個面向進行全面檢視與修訂，企業將不僅留住人才，更能吸引更優秀的人加入。 企業的高度，取決於制度的深度。 當制度能培養人、支持人、尊重人，離職將不再是常態，而成為例外。

　　隨著新興科技不斷創新，近年來金融環境產生重大變化，金融科技在金融業的重要性與日俱增，但業者普遍面臨金融資訊或數位金融人才不足的問題，有必要採取具體方式來協助金融機構進行人力培訓，擴大推動全方位金融科技人才養成，並加速人才的普及與運用能量，因此金管會於109年8月公布金融科技發展路徑圖，特別將「研議建立金融科技證照制度」列入重要推動措施之一，並由台灣金融研訓院(下稱研訓院)、證券暨期貨市場發展基金會(下稱證基會)、財團法人保險事業發展中心(下稱保發中心)等組成核心工作團隊，歷經一年半之研究、規劃及籌備，「金融科技能力認證機制」即將於近期啟動。 　　金融科技能力認證機制區分為基礎能力與專業能力認證。欲取得專業能力認證，除從事金融科技、數位金融、資訊等相關職務3年以上之現職金融業從業人員外，需先通過基礎能力認證，包含科技力、金融力及程式力(詳細內容及驗證方式詳附件1)。專業能力則從銀行、保險、證券、期貨、投信投顧各業別與金融科技相關之職系出發，大致分為6個職系，包含商業分析、使用者介面與體驗、資料分析、數位商品設計、數位法遵風控及數位行銷(或保險科技行銷)，依各職系所需職能，對應若干專業科目(詳附件2)。 　　專業能力之培訓及認證將由研訓院、保發中心及證基會負責辦理，採訓考合一制度，課程規劃兼具理論與實務，學員先參加專業科目課程，再參加能力檢測，「培訓成績」、「能力檢測」均達70分(含)以上合格者，即取得該專業科目能力認證。取得某一職系所有專業科目能力認證證明，即取得該職系能力認證合格。專業科目首次開課時間自今(111)年9月起(各專業科目開課時間詳附件3)。 金融科技能力認證機制採取「分科檢定，組合取證」之模式，不僅可以吸引科技專才往金融領域發展，或由現職金融從業人員進行工作技能轉型，同時運用職系之分類，針對金融機構需求高但技術或人才有落差的業務，優先導入資源。金管會表示許多科目之培訓包含實作，而非僅講授，可有效縮短學用落差，增加潛力人才成為實務應用的即時力。金管會期盼對金融科技領域有興趣的人士及機構，多多利用認證機制培養相關人才，創造更有利的環境，加速金融科技創新。 聯絡單位：金融科技發展與創新中心　 聯絡電話：(02)89680086 如有任何疑問，請來信：本會民意信箱 　附件1：基礎能力、科目名稱及驗證方式。 　附件2：各業別職系及對應之專業科目。 　附件3：專業科目開課時間。 資料來源: 金管會 https://www.fsc.gov.tw/ch/home.jsp?id=2&parentpath=0&mcustomize=news_view.jsp&dataserno=202207120001&dtable=News 更多管理財經類證照 https://nabi.104.com.tw/certify/MF

近期永續議題蓬勃發展，ESG三個面向包含的範圍非常廣 而台灣金管會也針對上市櫃公司訂定一系列的永續發展指標 公司治理評鑑也逐年納入永續治理指標 今年因為公開發行公司建立內部控制制度處理準則將永續資訊之管理納入了法令查核的項目中 參考連結：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_a6182b44-7654-44c8-aa31-c228a3bf5880 所以公司也開始修訂相關的內控制度及內控自評題目 而在修訂的過程中發現要參考的法規與證券暨期貨市場發展基金會的公司治理基本能力測驗範圍相同 所以也就順勢準備考試以及工作所需相輔相成，一口氣把相關規定弄得更透徹 這邊先簡單介紹一下這張證照 這張證照目前僅是能力測驗的證明，並非公司治理主管的任職條件 考試有兩科，一科50題，2科總分合計達140分為合格 其中有任何1科分數低於70分者即屬不合格 我想常考金融相關證照的人應該很熟悉這樣的考試規定 我個人備考的狀況如下： 公司治理理論與基本規範78分 股東會、董事會及功能委員會運作實務88分 準備時間：兩周 因為這張證照是完全沒有題庫的，網路上查到的題庫也沒有太多的參考價值 所以個人建議的準備方向主要是官方用書「公司治理理論與實務(113年版)」為主 搭配相關的勘誤表：https://sfiweb.sfi.org.tw/exam/exam1/exam1-5 另外也一定要看過考試簡章：https://sfiweb.sfi.org.tw/exam/exam6/exam6-2 以上書籍的部分看熟了之後可以再針對考試範圍中提到的辦法、公司治理問答集去找到實際的法規及問答集再讀一遍 尤其是新公布的規定及方向一定要掌握 基本上書籍有熟讀考試不會有太大的問題 大概節錄一下考試重點方向：(可參考JY價值筆記整理的表格重點) 股東會、董事會、各委員會議事錄保存年限、以視訊召開時的條件 股東會、董事會、各委員會人數、資格限制，若缺額達某標準要在幾天內補行委任或選任等 董事會、各委員會召開時要提前幾天通知各委員 股東會、臨時股東會最後過戶日、董事名單、開會通知等天數的規定 印象中的考試題目： 1.以下哪個國家證交所已要求所有上市公司編製永續報告書？ (A)日本 (B)印尼 (C)新加坡 (D)菲律賓 2.股東臨時會之召集應於幾日前通知各股東？ (A)十日 (B)十五日 (C)二十日 (D)三十日 (個人認為這題出的有BUG) 3.以下何者為併購特別委員會委員應利益迴避之資格？ 記得的題目不多，但考試方向大概就是這樣啦 證基會電腦應試考完隨即知道是否通過 若通過，現場額外繳交100元證書費直接領證書 考試報名費1080元，但電腦的品質真的不太行 考試時我的考試螢幕還有類似眼睛閃光度數的那種眩光 比起我之前考高業等其他考試，公司治理證照考試的題目品質也不太好 除了有大概兩題題目我認為出的有BUG外，有好幾題題目敘述都有漏字 這個我已經寫信告知證基會，不算便宜的收費但品質如此其實有些可惜 不過現在ESG議題正夯，這張證照也是ESG中公司治理的G這塊拼圖 報名考試邊讀懂規定邊考到一張證照也算一石二鳥哦！ 考試報名網頁：https://examweb.sfi.org.tw/regexam/exam2.aspx?&EXAMCERT=%E5%85%AC%E5%8F%B8%E6%B2%BB%E7%90%86&EXAMMID=1

104學習幫您一次整合 10 張熱門金融證照考試資源，完整收錄【最新考古題 + 線上模擬試題】， 協助您有效率準備、提升考照通過率 適合對象： ✔ 金融業在職人員 ✔ 正準備進入金融產業的新鮮人 ✔ 有意轉職、強化專業的職場人士 ✅ 金融市場常識與職業道德 這是進入金融業的最低門檻，也是現行13種金融從業人員資格測驗中新增的必考共同科目。內容涵蓋金融市場運作、法規與職業道德，適合銀行、投資與金融從業者。 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028883 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/7006d9f4-c61e-4e20-91c0-3a709e21568d ✅ 防制洗錢與打擊資恐專業人員測驗 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028890 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/54b1a7ef-ef1d-436d-b18c-f2cedbd477e3 ✅ 初階外匯人員 信託、理財規劃、銀行內控、授信和外匯人員等都是銀行入門證照，目前多數銀行會要求員工優先取得業務相關證照 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028875 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/c61f20a2-9c42-42eb-9978-1a7c9f2ff316 ✅信託業業務人員信託業務專業測驗 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028885 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/1fe17f72-90db-4216-83b3-99fdb1f83ce1 ✅高齡金融規劃顧問師 因應高齡化趨勢帶來之機遇與挑戰，金融監督管理委員會自109年起推動信託2.0計畫，「高齡金融規劃顧問師」為本計畫推動之專業能力認證之一 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10048874 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/ea9a0291-b0d7-4f6c-9c4e-7f3fc5d50b4e ✅理財規劃人員 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028805 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/f16e6399-65c9-40a7-b44f-cd0014058bc3 ✅銀行內部控制與內部稽核 銀行具有業務或交易核准權限之各級主管，應於就任前取得本測驗合格證書。本證照旨在強化金融機構的內部控制與內部稽核，減少人員作業疏失、消彌舞弊，並提升營運效率 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028864 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/d5447f38-677b-4c8d-a44c-71d99ba78867 ✅初階授信人員 此證照為銀行的入門證照，建議想往金融發展的社會新鮮人或大學畢業生，可先考取此證照 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028874 ✅進階授信人員 此證照為授信人員的進階證照，門檻較高，若取得此證照在職場上將會有較高的晉升機會。 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028873 ✅衍生性金融商品銷售人員 提供辦理外匯衍生性商品推介工作之相關人員取得資格，並提昇國內金融從業人員及一般大眾對衍生性商品交易型態與相關法令的認知，以達到強化風險意識與瞭解投資權益之目的。 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028888 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/d2f9cf6d-7e0b-463d-9aeb-1ce0d1fe8006

第一章 法規解析 單元一 就業服務法 單元二 聘僱外國人許可及管理辦法 單元三 外國專業人才延攬及僱用法 單元四 私立就服機構許可及管理辦法 單元五 就業促進津貼 單元六 就業保險法 單元七八 勞工保險、職災保險 單元九 勞工退休金條例 單元十 職業訓練法 單元十一 勞動基準法 單元十二 大量解僱 單元十三 勞資爭議處理法 單元十四 身心障礙者權益保障法 單元十五 性別平等工作法 單元十六 個人資料保護法 單元十七 中高齡及高齡者就業促進法 第二章 非法規重點解讀 非法規實務： 重點聚焦在實際工作中需具備的知識與能力： • 就業市場分析與趨勢 • 人才媒合技巧 • 面談技巧與諮詢流程 • 心理學基礎（如霍蘭德職業興趣理論、馬斯洛需求層次理論等） • 特殊族群的就業輔導（如中高齡者、身心障礙者） 3. 移工相關議題： • 移工政策與法規 • 雇主與移工的勞動關係管理 準備技巧 1. 熟悉法規條文，掌握核心要點： • 針對重要條文，製作簡明筆記或條列式摘要。 • 強調關鍵法條，例如：就業服務法中的「保密原則」與「禁止歧視條款」。 2. 理解理論，結合實務應用： • 心理學理論如霍蘭德職業興趣測試，要理解如何運用於職業輔導實務。 • 結合案例練習，提升實務應用能力。 3. 模擬考題，提升答題速度與準確度： • 搜集歷屆試題，進行模擬測驗，了解考試出題方向。 • 練習計算題（如津貼計算）和情境題的解題步驟。 4. 分階段複習，確保全面覆蓋： • 第一階段：快速通讀範圍，建立整體概念。 • 第二階段：針對薄弱環節集中攻克，例如某些法規細節或心理學理論。 • 第三階段：反覆練習試題，強化記憶並檢視錯誤。 讀書方法 1. 時間管理： • 每日固定2～3小時專注學習，將範圍細分到每日計畫中。 • 結合番茄工作法（25分鐘專注+5分鐘休息），提升專注力。 2. 視覺化筆記： • 使用心智圖或圖表整理法規重點，例如不同法規之間的關聯性。 • 記憶心理學理論時，製作對照表或故事化的情境練習。 3. 群組學習： • 與考生組成讀書會，定期討論問題，分享不同的解題觀點。 • 進行模擬面試，熟悉就業輔導實務中的問答情境。 4. 活用數位工具： • 使用法規筆記架構圖查詢重點條文。 • 觀看相關課程影片，加深對心理學與實務的理解。 考取就業服務乙級，不只是證明專業，更是通往職涯新篇章的關鍵一步！ 相信自己，透過系統化的準備與持續努力，一定能在考場上發揮實力，獲得理想的成績。今天的努力，將成為未來成長的回憶！ 人才學院幫助你走向自己的高光時刻 https://23dreamhome.vip/courses/ONLINE111 「人才學院，成就專業，改變未來！」

這則問題是個人在8月23日下午2點接受我們104人資學院邀請主講「雇主財產權 vs. 員工隱私權」課程結束後，參與者所提出的問題。 針對這則問題，與本教室前面曾提出的雇主招募「行政管理」職務，要求求職者提供「全戶戶籍謄本」可以嗎？一文，在本質上有所不同。 雇主（投保單位）基於人事管理的特定目的，為受僱勞工及其依附眷屬加保全民健康保險，投保單位於全民健康保險保險對象投保申報表上需填載眷屬姓名及國民身分證統一編號，投保單位為確保送出資料的正確性，為此要求受僱勞工提供前一單位之健保轉出申報表或身份證或戶口名簿或戶籍謄本影本，作為在此一特定目的範圍內核對資料正確性之利用，並無就服法或個資法的觸法問題。

【請問您為什麼應徵人資？】 這些年有幸可以協助他人進行人資職涯諮詢，得以一窺大家對於人資這份職業的「想像」，特別是新鮮人、非本科系學生或想要轉職的社會人士，之所以把人資當作求職目標的動機是什麼？其中，最常見卻又最令人困惑的應徵動機，莫過於「因為我喜歡幫助他人」或「因為我喜歡與人互動／相處」了。 ■人資不是慈善事業 人資在組織內的核心任務是「助人」或「與人互動／相處」嗎？恐怕不是。老闆當然不是花錢請人資來「助人」或「與人互動／相處」的。「與人互動／相處」只是執行人資職務時的附隨行為，「助人」只是完成人資職務後的附加效果。身為人資，當然可以將「幫助員工解決問題及成長」當作志業，但這屬於個人志向；從公司的角度，聘用人資的根本用意在於「從人才面協助組織達成營運目標」。 退一步言之，即使應徵者真的是因為嚮往能在工作中「助人」或「與人互動」，那也實在有太多比人資更加合適的職業了。舉凡各種類型的服務人員、導遊領隊、業務、教師、社工……在工作時間接觸人群的比率都比人資高，也都能夠滿足這份嚮往。既然如此，為何一定要選擇人資呢？ ■秉持喜歡人的心來當人資，小心被人性背叛 先前的文章也有提到，人資時常是資方與勞方之間的夾心餅乾。有人的地方就有江湖，當事涉個人權益時，人是什麼都做得出來的。無良慣老闆壓榨員工的案例時有所聞，而人資就是老闆的劊子手，這無須多提；反過來說，少數員工也會無所不用其極爭取他們認為理所當然的權益，並且敵視人資。當人資秉持愛心，用協助及解決問題的角度在對待同仁時，換得的是各種不配合、不理性、情緒勒索、協商好的事到最後都反悔不算數……等等。在事情不順利的時期，人資心中「喜歡與人互動」的成分，又會剩下多少呢？ （先前的文章看這裡：） https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_dbc55e6f-1f9d-4ab0-9017-e412fdf3149e 當公司決策跟您助人的心意相違背時，您是否能夠將政策貫徹到底？當遭受同仁不合理的要求、對待或漠視時，您是否能夠繼續堅持初衷？ ■看不到的是其他幕後工作 人資這項職業有時會區分為許多不同的職務內容，與人互動占工作時間的比重也有所差異。從事招募、訓練、員工關係等功能的人資，比較有機會透過面對面接觸的方式滿足「幫助員工解決問題及成長」的成就感；相對地，從事績效考評與薪酬管理等功能的人資，可能就比較少需要與員工直接互動，甚至礙於職務內容的機密性，盡量不要與同事有太過深入的交流；至於處理勞資事務的人資，更是要面對諸如勞資爭議、申訴或訴訟處理等負向人際問題。因此，並不是每一種人資功能都能享有和諧的人際互動。 此外，「與人互動」的行為只有人資在服務員工（也就是「內部顧客」）時會發生，在人資的日常業務中，有很大一部分的占比是在獨立處理文書業務，視職位不同可能包含人事規章修訂、差勤資料維護、人資系統優化、薪資計算、企畫撰寫、獎項或補助申請等等。對於外向、喜歡與人接觸的人而言，同時也必須能夠耐得住從事縝密的文書工作，才有辦法勝任人資職務。 【什麼是加分的「應徵動機」？】 總而言之，我認為人際互動是身為人資的職業技能，甚至可以作為職能強項，但不該是從業動機。應徵者能夠在履歷或面試呈現的內容很有限，必須字字斟酌、「精準打擊」。假設應徵者能夠端得上檯面的應徵動機只有「喜歡與人互動」，不僅無法達到加分效果，更可能會讓面試官懷疑是否對這份工作有些不切實際的想法。 對於本科系畢業生或原本就是人資從業者而言，撰寫一個合理的應徵動機不是難事，原則上就是發揮本職學能，追求在人資領域想達成的職涯目標；至於非本科系畢業生或想轉職成人資的求職者，如果缺乏具有加分效果的真實應徵動機可供撰寫，建議可從以下角度切入： 1. 與既有能力相結合 說明您原本就具備的能力，在人資領域中看到了什麼切入點，能夠發揮跨領域整合的效果，並且能夠幫助公司達成目標。 例如：「我原本是資訊人員，在了解到人資數位化是未來的趨勢後，希望能透過自己的資訊專長擔任數位人資的角色，協助公司分析人力資源數據、優化人資系統，讓人資部門的決策與業務執行能夠朝向智慧化、效率化發展」或者「我原本是補教老師，過往致力於幫助學生達成學涯目標；得知貴公司正在應徵具備安排教育訓練計畫、擔任內部講師、製作數位教材等能力的教育訓練人員，這些都是我擅長且具備豐富經驗的技能，故希望未來能夠加入貴公司，協助員工提升職能，強化工作表現，進而幫助公司提升業績」。 如果沒有跨域整合事例可以撰寫，也可以找出過去在學涯或職涯過程，有沒有任何與人資職務內容相似的經驗。 2.從個人經驗出發 說明您從什麼地方注意到人資這份職務的價值，進而吸引您願意投入這項職業。 例如：「尚未畢業時，曾經參與校園博覽會，在與企業人資互動過程，深深被人資們招募人才的熱情、為求職者解答問題的服務態度及為公司樹立品牌的專業形象所吸引，我認為招募領域的人資專家可以成為公司的門面，並為公司建立堅實的團隊，這就是我想做的志業，也因此成為招募人員是我的目標」。 【寫在最後：不喜歡與人互動，也可以當一位好人資】 人資這項職業給人的印象就是必須「善於與人相處」，才能夠做好工作。或許正是這樣的印象，使得許多應徵者將「善於與人相處」寫入履歷或在面試中提及，認為這樣很「人資」、很可以加分。 但這些看似天生「人格特質」的因素，其實是能夠透過教育訓練加以具備的「職能」。諸如「對人的敏感度」、「溝通」、「協調性」、「同理心」等等，性格開朗合群的人當然能夠在這些職能單元的表現上占優勢；但性格內向的人一樣可以學習如何具備及運用這些能力。他們不須十分擅長，只須培養到足以應付工作的程度即可，因為他們要把力氣留在他們真正能夠發揮價值的地方，例如對數字的敏感度（人事預算規劃、薪酬管理…）、對法律的掌握（人事規章制定、勞資事務處理…）、對資訊科技的理解（商業分析、系統導入、工作流程自動化…）。在具規模的大型企業中，人資擔任各式各樣的角色，並不是只有擅長人際互動者贏者全拿；只要有相應的一技之長，都有機會貢獻屬於自己的獨特價值。 找出這項獨特價值，作為應徵亮點。不要再說「因為我喜歡與人互動」了！ ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

我們104職涯學院安排個人到大學校園為學生講授勞動法令課程時，有位同學問了以下一個問題：學校規定學生畢業前須參與校外實習，此實習內容除了學習基本技能外，亦要從事勞動工作與行政工作，請問企業不支薪是否有違反勞資相關法律？ 台北市長柯文哲先生曾於「公民咖啡館」和大學生交流時，被問到暑期實習無薪一事，回答：「你來我們這實習，我還花時間教你，我沒跟你收學費就不錯了，還給你薪資？」 2011年4月27日發生高雄醫學大學某位醫學生，於某教學醫院擔任實習醫學生期間，不幸猝死的個案，引發社會各界探討過勞死議題。本件同時也突顯了實習算不算是工作（猶如勞工為雇主提供勞務），有無適用勞動基準法職業災害等相關規定的爭議（請讀者參看以下所舉法院判決）？ 根據教育部2014年5月5日公告「對於大專校院學生實習權益案之說明」第一點：「有關訴求實習生應受勞基法保障，有工作事實應給薪且有勞健保乙節，由於大學實習課程是學校課程教學的延伸，主要目的是使學生提早體驗職場，建立正確工作態度，並激發學生學習及進行未來生涯發展規劃，故學校安排學生至實習單位實習，其身分仍為「學生」，非屬一般勞動工作者，學生實習之保障，應由學校自主與實習單位簽訂合作契約，以確保學生權益。」（作者註：此部分請參考教育部為鼓勵大專校院辦理產學合作，發揮產學雙方最大效益，並配合國家教育及經濟建設發展需要，依大學法第38條及專科學校法第39條規定訂定之「專科以上學校產學合作實施辦法」。依該辦法第6條之1第1項第3款規定：「為實習學生投保相關保險。」，目前是為學生投保團體傷害保險。） 依上說明可知，屬於產學合作型態下具有必修或選修實習學分的校外實習課程，應是學校課程教學的延伸。對於學生而言，僅是從校內的學科理論學習，向外延伸至與學校簽訂合作契約的實習單位場所，學習如何將學科理論應用於實務操作的「實習課程」上，所謂「做中學、學中做」，雖實習過程中不免伴隨著勞務付出的外觀，惟究其實質，與勞動基準法第2條第1款規定：「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」仍有不同。 但專科以上學校產學合作實施辦法第6條之1第2項亦規定：「學生實習期間於合作機構有從事學習訓練以外之勞務提供或工作事實者，所定產學合作書面契約應依勞動基準法規定辦理。」實務上，亦確實有學校與實習單位約定提供學生工資，以及為學生投保勞工保險、就業保險、全民健康保險，以及提繳勞工退休金之情形。 本文以臺灣臺南地方法院102年度勞訴字第29號民事判決為例，讓讀者了解法院如何判斷該案實習生是否適用勞動基準法的見解，「○○○乃依系爭實習合約而由高雄醫學大學指派至被告實習，○○○雖須在被告之主治或住院醫師指導、監督下進行臨床實習，但○○○並不歸於被告之醫院組織內，並無服從被告之權威，及接受被告懲戒或制裁之義務，且○○○執行臨床醫療行為乃在被告之指導醫師教導、監督下進行，並非○○○自行完成，又○○○在被告實習乃為其自己的學習成績，並非為了被告之醫院營業勞動，○○○與被告之主治醫師、總醫師或住院醫師間，並非居於業務上分工合作之情況，則○○○與被告間顯不具有經濟及人格上之從屬性。堪認實習醫學生○○○係透過就讀學校高雄醫學大學與實習醫院即被告間成立訓練契約關係，○○○尚須繳納實習費用予被告，○○○與被告間並無雇主與勞工或僱用人與受僱人之從屬關係，且○○○自被告領取者乃津貼而非工資，則被告因○○○在被告醫院實習，並在被告之主治或住院醫師指導、監督下從事醫療行為，而配有員工編號、發給制服及員工識別證讓○○○穿戴，自屬被告對○○○實習之管理、教育及避免就醫民眾質疑非醫師治療的輔助手段，與民法或勞基法上僱傭或勞動關係所指之指揮、監督、給付報酬並不相同，則○○○與被告之間並無僱傭或勞動契約關係，且○○○雖具醫學生身分，但非屬勞工或技術生，故非勞基法適用對象。」 至於大學生於寒暑假或平日期間常見的校外打工或工讀行為，或是透過人脈或人力銀行網站尋找企業實習機會（非屬上述產學合作所稱之校外實習），倘依客觀具體事實認定該學生是在企業的「指揮監督與使用從屬」的關係下提供勞務，則該學生與企業間即構成勞雇關係，當然受到相關勞動法律的保護。

本教室此一系列將談論職場霸凌主題，根據國際勞工組織於2006年6月所公佈的調查報告顯示，無論是開發中或已開發國家中，職場暴力包括霸凌案件，均呈現增加的趨勢，已構成一種職業危害的情形。 何謂職場霸凌（也稱職場暴力，本文使用一般人慣稱用語）？首先讓我們對職場霸凌下個定義，便於讀者掌握大致輪廓。 現行法律並無明文規定職場霸凌，但我們可從司法實務見解中，一窺其樣貌。 下舉三則法院判決供了解： 1、臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事小額判決： 所謂「職場霸凌」，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。 2、臺灣士林地方法院105年度勞訴字第76號民事判決： 所謂職場霸凌目前並無明確定義，霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍方該當之。應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。 3、臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決： 職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。 綜合上述，對於什麼是職場霸凌，可歸納出以下特徵： 1、霸凌者特徵： 公司內的主管、部屬或同儕皆有可能成為霸凌一方的當事人，人數不限於一人，也可能是多數人共同實施霸凌行為。實例上，仍以主管職務者居多（男女主管皆有），原因無他，因主管具有職務上的優勢地位，在工作過程中伴隨對於部屬的權力濫用、不公平處罰或不合理對待。 2、被霸凌者特徵： 承上，主管、部屬或同儕也有可能是被霸凌一方的苦主，人數同樣不限於一人，包括多數人在內。被霸凌者通常會感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立、受傷、身心壓力，從法的角度而言，則是人格權、名譽權或健康權等法益受到侵害。 3、霸凌行為特徵： 職場霸凌有一個重要判斷特徵，也就是霸凌者會施以持續、連續且積極的行為，透過言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱，對被霸凌對象進行冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱、敵視、討厭、歧視等行為。 若讀者觀察到公司內有上述特徵事例存在時，請特別留意，因為職場霸凌行為已悄然現身於貴公司內了。