104學習

企業轉型與可持續發展的浪潮中，環境、社會和治理（ESG）成為焦點，而人力資源（HR）部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政，是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革，使其符合現代可持續發展目標，包括與社會責任（SDGs）的對應，以及提供具體操作案例與策略建議，協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下，HR不只是制度管理者，更是未來永續組織的策劃者與行動推手。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題：ESG 浪潮來襲！HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營 關鍵字 ESG SDGs HR人力資源管理 ESG人資 人資制度 社會責任 人才發展 本文目錄（點擊可快速前往） 前言 企業永續SDGs與ESG之意涵 人資單位在ESG之職責角色與價值 人力資源管理機制與ESG間之關聯性 ESG：人力資源管理機制之實務運用 HR持續精進ESG之關鍵成功要訣  綜合結論與建議 一、前言：讓ESG來助攻『HR人力資本提升』，幫助企業雇主品牌提升及轉型升級! 在這波ESG（Environmental、Social、Governance）浪潮中，人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上，HR被視為支援性質的後勤單位，主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而，當企業追求永續經營時，人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產，也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才，更要建立符合永續精神的組織文化，將ESG信念融入人才管理的每個環節。 HR 不再只是制度管理者，而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力，而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到：沒有 HR，企業永續就是空談。 本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用，從理解永續發展目標與ESG的內涵開始，進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性，並提供實務運用案例與持續精進的策略建議，協助企業建構以人為本的永續經營模式。 二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵 SDGs與 ESG 的重點內容與關聯(1.) SDGs（Sustainable Development Goals）永續發展目標：聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」，包含17項全球性目標與169項細項目標，涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向，期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言，SDGs不僅是社會責任的指引，更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。A. 與 HR 高度相關的目標：- SDG 3 健康與福祉： 關注員工身心健康。- SDG 4 優質教育： 員工培訓與終身學習。- SDG 5 性別平等： 消除職場歧視，推動女性領導力。- SDG 8 合適的工作與經濟成長： 提供安全工作環境與合理薪酬。(2.) ESG（Environmental, Social, Governance）永續評鑑框架：ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系，分為三大面向：A. 「環境」（Environmental）關注企業對自然環境的影響，包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊，並採取積極措施降低負面影響。B. 「社會」（Social）聚焦於企業與利害關係人的互動關係，涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。C. 「治理」（Governance）檢視企業的管理架構與運作機制，包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。(3.) 兩者關聯：A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標，而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。B. 企業可以透過改善ESG表現，對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如，重視員工權益與發展（ESG-S）呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」；推動性別平等政策（ESG-S）對應SDG 5「性別平等」；減少碳排放（ESG-E）則支持SDG 13「氣候行動」。  ESG 三大面向的核心內涵，整理如下 面向說明與 HR 的關聯E：環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化S：社會 Social勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等G：治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範 三、人資單位在 ESG 之職責角色與價 人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下，HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。 組織文化推動者：(1). 永續是文化，HR 是文化唯一的內建推手。(2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等，使 ESG 內化為員工日常。 風險控管者，包含：(1). 勞動法規遵循(2). 性平與職安機制(3). 反貪腐教育與回報管道(4). 隱私與資安意識培養等 人才永續架構設計者：在 ESG 框架下，企業不只追求短期績效，更追求人才韌性(Talent Resilience)，HR 需打造如下機制，以確保人才供應鏈穩定，支撐企業永續發展。(1). 人才盤點制度(2). 接班梯隊計畫(請同步參考：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南)(3). 高潛力人才計畫（HiPo）(4). 職涯發展機制(請同步參考：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益) 四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性 ESG必須透過HR各項制度來落實，建議可運用以下機制 招募與任用：這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關，對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等，包含(1). 無歧視招募(2). 性別與年齡多元化(3). 在地人才優先錄用等 訓練與發展：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。ESG 對應訓練包含(1). ESG 基礎識能課程(2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程(3). 資安與隱私訓練(4). 安全衛生訓練 績效與獎酬：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202)，包含(1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」(2). 部門目標加入「節能減碳專案」(3). 人資目標加入「員工敬業度提升」 勞資關係與組織氣候：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407)，包含(1). 勞資溝通透明度(2). 員工申訴機制(3). 員工協助方案（EAP）(4). 心理安全建立 工作環境與安全衛生：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ，包含(1). 建立無災害職場(2). 制定安全 SOP(3). 過勞預防機制 104人資市集 — ESG 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 五、推動健康促進計畫  ESG：人力資源管理機制之實務運用，以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向：  建立 ESG 人才永續策略（Talent Sustainability Strategy），永續企業的核心，就是「永續的人」。 (1). 人才供應鏈 A. 建立接班梯隊 B. 強化人才盤點機制 C. 製作職能模型與潛力診斷 (2). 人才投入度 A. 敬業度調查  B. 員工體驗（EX） C. 員工溝通與參與機制  (3). 人才多元化（DEI） A. 招募無性別偏誤 B. 外籍、身障、第二專長人才納入 C. 友善職場政策（育兒、彈性、混合工作模式）  強化企業治理相關 HR 機制（G 面向）：當組織治理健全，ESG 分數自然提升，HR 協助強化 (1). 公司治理與倫理規範 (2). 利益衝突管理 (3). 供應商倫理準則（與採購合作） (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 (6). 隱私保護與資安政策宣導  打造安全、健康與心理韌性的職場（S 面向）：員工的健康與安全，就是企業永續最基本的承諾，HR 可推動 (1). 定期職安訓練與演練 (2). 心理健康方案（EAP） (3). 長期員工健康管理 (4). 零騷擾政策與性平教育 (5). 高壓部門心理安全改善計畫 (6). 彈性工時與友善政策  推動綠色職場與節能行為（E 面向）： (1). 綠色辦公 A. 節電、減紙 B. 推廣電子化流程 C. 公共區域減碳行為倡導 (2). 綠色採購，例如使用具環保標章之用品。 (3). 員工環境教育，例如每年 ESG 基礎再教育。 (4). 綠色通勤政策 A. 補助大眾運輸 B. 推動共乘 C. 建立 ESG 日活動  將 ESG 目標制度化、績效化、文化化：當目標被看見，行為才會落地；當行為被獎勵，文化才會扎根，最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考：公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧) (1). 制度化：例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 (2). 績效化：例如納入個人與部門績效指標。 (3). 文化化：例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳，讓 ESG 成為共同語言。 ESG x HR人資系統解方，永續報告、碳排計算、主管儀表版全都有 >> 【104員工體驗&敬業度調查】新客免費贈送調查筆數100筆>> 六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣 HR 必須具備 ESG 職能：(1). 碳排意識(2). 公司治理概念(3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)(4). ESG 最新法規與趨勢 跨部門協作力：ESG 是公司級專案，不可能單打獨鬥，HR 必須強化：(1). 與法務與稽核協作治理議題(2). 與環安衛合作安全健康(3). 與採購合作供應鏈永續(4). 與行銷合作品牌永續(5). 與財務合作風險與稽核等 善用數據：ESG 報告書需要大量數據佐證，數據能讓 HR 的永續價值被看見，HR 可強化(1). 員工離職率、敬業度、訓練時數(2). 性別比例、多元化指標(3). 健康與安全指標(4). 薪酬公平性分析 推動制度與文化的雙軌治理：「文化決定制度內涵，制度決定員工行為」，二者相輔相成，HR 需同時管理兩個軌道，才能讓 ESG 落實。 成為永續變革的內部諮詢專家：HR 需強化自己的諮詢力，面對 ESG，HR 不只是執行者，而是企業永續的「內部諮詢專家」。(1). 問題分析能力(2). 專案管理(3). 數據洞察(4). 引導與教練技術(5). 告知高層風險與機會的能力 七、總結 ESG是企業永續的本質，最核心就是「人」的永續，因此，HR 是 ESG 的核心推動者，其影響力比起以往都更顯重要。  最後，提供三項給 HR 的策略建議： (1). 建議一：以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場，企業永續 ≠ 只做報告；而是要打造永續人才供應鏈。 (2). 建議二：讓 ESG 內化為制度與文化，而非專案，ESG 不該只是「年度專案」，而是「企業持續系統性的運作」。 (3). 建議三：HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴，具備諮詢力、跨部門協作力、數據力，才能成為企業永續的推進器。  最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

當專案經理遇到客戶突然新增需求時，如何有效處理這類變動是確保專案成功的關鍵，可以依據以下五個關鍵要點進行處理，依序是理解變動的需求、評估影響，確認可行後啟動變更管理流程，並重新協商專案計劃，過程中溝通與透明度也非常的重要，以下詳細說明： 1. 理解需求 ☛ 詳細了解新增需求：首先與客戶進一步溝通，確保清楚理解需求的具體內容、優先級和背後的商業目的。這樣能避免後續執行中出現誤解或偏差，並能更好地回應客戶的實際需求。 ☛ 探討需求原因：理解需求背後的動機，是否源自市場變化、競爭壓力或技術限制，這將有助於專案團隊更好地解決問題。 2. 評估影響 ☛ 範圍、時間與成本的全面評估：新增需求是否會擴大專案範圍？需要多長時間完成？是否會增加資源或成本？這些都需進行全面的評估，避免對專案造成不可控的影響。 ☛ 風險評估：考慮新增需求可能引發的風險，特別是對交付品質和進度的影響，並制定應對計畫。 3. 啟動變更管理流程 ☛ 正式提出變更請求：要求客戶以書面形式提出需求變更，並記錄所有相關細節。啟動內部的變更管理流程，包括評估、審核和批准。 ☛ 內部審核與協商：團隊內部進行詳細的可行性分析，並與客戶協商需求是否納入現有專案，或需要重新定義計劃。 4. 重新協商專案計劃 ☛ 調整範疇、時間和成本：根據評估結果，與客戶重新協商專案範圍、時間表和預算。確保所有變更都在合理的範圍內，並取得客戶的正式同意，確保雙方一致。 ☛ 更新專案文件：確保專案文件即時更新，記錄變更的每個細節，避免後續發生爭議。 5. 溝通與透明度 ☛ 定期向客戶和團隊匯報進度：持續保持與客戶及團隊的透明溝通，確保大家都清楚變更對專案的影響和應對計畫。 ☛ 建立反饋機制：確保變更過程中雙方有足夠的反饋機制，讓需求的變更能被即時處理和優化。 這五個要點幫助專案經理在需求變更時，通過清晰的理解、系統化的管理、以及透明的溝通，順利應對變動，避免專案偏離既定目標。

偶爾還是會上職涯診所看看有沒可幫忙的提問, 看到很多朋友在職場上遇到的問題、不公、不滿、委屈..等, 那到底甚麼樣的答案能幫助到他們呢? 我覺得這是一個很不好回答的問題 一年前的今天, 我向服務了十四年的老東家提出離職, 現在回想起來, 這是一段充滿矛盾的過程, 當時心情也曾經衝撞過, 但現在回想起來, 卻是滿滿的感恩! 決定離職的動機: “我認為”是前主管的謊言與不尊重 感謝你對我撒了謊, 說了一段我認為大老闆不會說的話, 讓我看清了你 提出離職後的失落: 沒有任何慰留與溝通 這是我的矛盾, 因為是我決定要離職 這是我的失落, 自認為全心全意付出的職涯, 結果沒有任何挽留 但這也是我的感謝, 讓我為自己跨出了精彩的第一步 短暫的外商過客: 卻是給我滿滿的溫暖與尊重 任職一個月後決定離職, 是因為有了更貼合自己想要的夢想 短短的共事, 感受到的卻是我之前曾經以為會有的尊重, 是諷刺? 還是老天的安排? 我看來是後者 現在的我: 嗯! 挺好的! 結論: 我們無法要求別人的看重, 只能不斷的累積自己的實力! 我們無法要求別人視我們為唯一, 只能發展自己的優勢! 不要總是覺得自己不受重視, 先問自己具備了什麼實力?!

總是想著「應該沒問題吧」卻還是拖延？研究指出，人們會不自覺高估自己的能力，進而替自己設定不切實際的「最短完工期限」，這種現象被稱為「規劃謬誤」（也稱計畫謬誤）。「時間心理學」權威提供4步驟有效的做法，別追求「最短」，而是要設定「最適當」的期限。本文節錄自《為什麼你的時間管理總是沒效率？》。 文／望月俊孝 本文目錄（點擊可快速前往） 每16分鐘，人就會想像一次美好的未來規劃謬誤：讓人對未來的預測過度樂觀別追求「最短」，而是要設定「最適當」的期限 決定期限時⋯⋯X 追求「最短的時間」○ 追求「最適合的時間」 「不要對未來的自己抱有過高期待。」這是我在工作中經常提醒自己的一句話。雖然聽起來不像「提倡夢想實現法」的我會說的話，但接下來，我會從科學的角度，介紹一種能真正提升成果的「期限」設定方式。 每16分鐘，人就會想像一次美好的未來 2011年，比利時列日大學（Université de Liège）瑪莉．范德．林登（Marie Van der Linden）團隊進行了一項研究。研究團隊連續3天記錄人們的思考內容，結果發現，受測者在清醒時段裡，平均每天會有60次（約每16分鐘1次）的思考與「未來」相關。 更有趣的是，人們更常以「視覺化的方式」想像正向的未來，而不是負面的結果。也就是說，「明天會更好」的這種期盼，其實正支撐著我們每天前進。 然而，雖然對未來抱持希望是好事，但也容易讓人「過度相信未來的自己」。於是，我們會不自覺高估自己的能力，進而替自己設定不切實際的「最短完工期限」。 針對這一點，加拿大滑鐵盧大學（University of Waterloo）麥可．羅斯拉（Michael Ross）團隊在2000年進行了一項與報稅有關的研究。研究對象為98位必須在「4月30日」前完成報稅手續的參與者。研究團隊請他們以兩種不同方式思考即將到來的報稅期限。 【A】在「4月2日」就完成，是一個樂觀的情境 【B】趕在「4月30日」前壓線完成，是一個悲觀的情境 接著詢問參加者：「哪一種情境比較有可能發生？」並請他們預測自己實際會在何時完成報稅。 在之後的追蹤調查中，研究團隊發現了一件驚人的事：有59％的參加者，最後都沒能在自己預測的期限前完成報稅。而在這些未能如期完成的人之中，甚至有不少人當初回答時，就已經認為「悲觀情境比較可能發生」。 也就是說，他們明明意識到可能會拖延，但仍然對未來的自己抱持過度樂觀的期待，以致沒有採取任何事前行動或應對措施。 規劃謬誤：讓人對未來的預測過度樂觀 因此，在擬定未來計畫時，無論是預算、時間還是人力，只要有「應該沒問題吧」的想法，就很容易出現低估所需成本與時間的傾向。這種現象被稱為「規劃謬誤」（也稱計畫謬誤）。 1977年，以色列裔美國經濟學家丹尼爾．卡尼曼（Daniel Kahneman）與認知心理學家阿莫斯．特弗斯基（Amos Tversky）在替美國政府撰寫研究報告時，首次提出這個概念。 「規劃謬誤」的例子，在歷史上不勝枚舉。 以1957年開工的「雪梨歌劇院」為例，原本預計在1963年完工，總工程費約為700萬澳幣。然而，工程一路延宕，直到1973年才正式落成，最終費用竟高達1億200萬澳幣。 另外，1879年開始編纂的《牛津英語大辭典》（Oxford English Dictionary），原訂於1898年完成，但實際出版卻已是1928年的事。更麻煩的是，出版時內容已顯得陳舊，不得不在上市後立即著手修訂新版。 別追求「最短」，而是要設定「最適當」的期限 「規劃謬誤」會讓個人或組織對未來的預測過度樂觀。要避免這種情況，我們必須「更具體、也更深入地看待未來」。 當我們把可能出現的細節和問題都納入考量時，就會開始產生「等等，真的來得及嗎？」的現實感，過度的樂觀也會因此自然降溫。 關於這一點，「時間心理學」權威、英國心理學家克勞迪婭．哈蒙德（Claudia Hammond）整合研究後提出了有效做法： 步驟① 列出所有具體作業步驟，並預估每個階段所需的時間。 步驟② 若過去曾做過類似任務，可參考當時的實際花費時間，並把中斷、延誤、突發狀況等變因也加進估算中。 步驟③ 將預估時間與自己的行程表對照，決定實際可行的完成期限。這時最重要的是，放下「未來會比較有空」的幻想，而是用「未來的空檔其實和下週差不多」這樣的現實基準來評估。 步驟④ 最後，把你的任務內容與期限，拿給老師、主管或同事確認。旁人往往能比我們自己更客觀，也可能會提醒你：「會不會又低估時間了？之前不是也遇過嗎？」 一旦設定了較有餘裕的期限，進行任務時的焦慮與不安就會大幅減少。如此一來，事情會更順利推進，成果評價也會提高，未來可把握的機會自然會增加。 換句話說，與其把希望寄託在「未來的自己會變得更厲害」，不如站在當下的現實條件來思考。 「期限」不應追求最短，那往往是一種對未來過度樂觀的假想。真正重要的是，基於自身能力與節奏，訂定「最適合」的期限。 時間研究權威提出的「期限設定四步驟」 圖／采實文化《為什麼你的時間管理總是沒效率？》 節錄自：采實文化《為什麼你的時間管理總是沒效率？：史丹佛、哈佛、麻省理工學院……世界頂尖研究，36個破解拖延、焦慮與瞎忙的時間活用術》／望月俊孝 著 推薦閱讀： 新年目標怎麼訂？如何規劃並執行個人年度目標？ChatGPT指令快速搞定 為什麼新年目標總是無法實現？訂定目標時的這四個地雷別再踩啦！ 大谷翔平如何透過「曼陀羅計劃表」九宮格設定目標，實現登頂世界的夢想？ 工作忙到爆，還能兼顧自我成長嗎？過來人：從3件事做起最容易辦到

你是不是想學日文，讓自己在職場上更加分，卻又不知從何著手？ 亦或者你已經進入學習階段，望著五十音表，卻怎麼也記不住五十音，苦無對策嗎？ 當有了學習日文的動機，第一步不外乎就是從最基本的五十音開始學起，但多數同學犯的錯就是在五十音待太久了，其實只要大致了解五十音的由來、典故，知道發音的規則就可以馬上實戰了，千萬不要因為背不起來就一直不往前，因此這篇文章想傳達給同學的概念是「你可以用很多種方式把五十音學起來」，不一定只有一種，只要覺得有趣、好記就行！ 先來了解最基本的規則吧！雖然稱為五十音，但對照日文五十音表就會發現，總數其實只有46個，雖說比起注音符號37個及英文字母26個，數量相對來得多，寫法像英文有大小寫之分，日文五十音也有平假名、片假名之分，但千萬別因此氣餒喔！其實沒有想像中的那麼難，找對方法一樣能輕鬆快速地學好五十音！ 日文有分平假名跟片假名。平假名是從整個漢字的草書演化過來，所以比較圓潤，古時候是女性使用的文字，又稱為女手 。片假名是從整個漢字的楷書借字，取偏旁過來，所以比較方正，古時候是男性使用的文字，又稱為男手 。其中あ行的あいう えお（a i u e o）為母音，其它行則為（k s t n h m y r w）子音，這些行的母音及子音拚在一起就是我們在五十音表上的「清音 」，而あ行下方多出來的「ん」發鼻音，又稱為「撥音」。在日本，平假名的使用比例其實是比片假平來得高的，這邊建議初學的同學們，先從平假名開始學習，並以「行」為單位來朗讀及默背。例：あいうえお、かきくけこ、さしすせそ……。 接下來提供幾個五十音練習方法供大家參考，希望能幫助大家快速上手喔！ https://colanekojp.com.tw/blog_detail/22

許多主管判斷部屬「職業倦怠」的方式，通常很簡單粗暴：看他是不是常遲到、看他是不是常請假、看他的績效數字是不是一落千丈。 ​ 當然，這些都是結果。但如果等到這些狀況發生，通常就已經太晚了。身為主管的你，這時候再介入，通常只能處理「離職手續」，而不是「挽救人才」。 ​ 其實，在部屬提出辭呈之前，他們會發出許多「無聲的訊號」。高效主管的價值，就在於能提早看到這些訊號，並在部屬徹底崩潰前，主動介入。 ​ 我們來看看一位主管淑芬的經驗。 ​ 淑芬手下的部屬小李曾經是團隊裡的明星隊員。他總是充滿點子，會在會議上主動提問，交出的報告永遠超過預期，是個對職涯規劃很有想法的年輕人。 ​ 但從半年前開始，小李變了。 ​ 他的報告開始出現一些不該有的低級錯誤，會議上他總是安靜地關著鏡頭，問他意見，他只回「都可以」。 ​ 淑芬一開始很生氣，認為他是在「偷懶」，甚至私下對同事抱怨：「小李是不是找到新工作了？怎麼開始擺爛了？」 ​ 關鍵轉折點發生在季末的績效面談。 ​ 淑芬拿出數據，準備給小李一個最終警告。沒想到，小李還沒等她開口，眼淚就先掉了下來。 ​ 小李哭著說：「老闆，我不是懶，我真的不是懶...我只是覺得，我身體裡好像有一塊電池被拔掉了。 我早上醒來完全沒有動力，我連回封簡單的 Email 都要掙扎一個小時...我不知道我到底怎麼了。」 ​ 淑芬當場驚覺，她面對的不是「態度問題」，而是嚴重的「耗竭問題」。她錯了，她只看到了數字的下滑，卻錯過了人的崩潰。 ​ 小李的經驗，讓淑芬徹底改變了管理方式。她發現，部屬在職業倦怠時，不會給你一張通知單，而是會釋放出三種「無聲的崩潰訊號」： ​ 第一種：「社交抽離型」的隱形人。 這種部屬不是直接請假，而是選擇「躲起來」。他們會從團隊的社交圈中默默退場。 ​ 細節： 以前是會議的發言者，現在變成旁聽者；群組裡只回「好」、「收到」；中午不再跟同事一起吃飯；相機永遠關著。他們不是在偷懶，他們只是在耗盡了情緒能量，必須把所有力氣都留給工作本身。 ​ 第二種：「耗竭型完美主義」的品質驟降。 這種人是最難察覺的。他們對自己的要求極高，但當他們耗盡後，就會開始「放棄檢查」。 ​ 細節： 他們交出來的報告，會有過去絕不會出現的拼寫錯誤、數據計算錯誤。最關鍵的是，當你指出來時，他們表現得毫不在乎。這種「習得性冷漠」，是職場心理中「去個人化」的表現，他們已經對工作和自己產生了抽離。 ​ 第三種：「情緒易燃」的防禦模式。 這種部屬看起來最像「有問題」。他們變得暴躁、易怒、防禦心強。 ​ 細節： 以前你給他回饋，他會感謝。現在你一提出質疑，他就立刻反駁，甚至會把話題扯到「你上次也沒說清楚」。這不是他們在跟你對抗，而是他們已經處在極度脆弱的邊緣，必須用攻擊來保護自己，防止被最後一根稻草壓垮。 ​ 職業倦怠不是部屬個人的失敗，而是管理者的失職。身為主管，你必須主動出擊。 ​ 淑芬後來學到了這三個「挽救人才」的關鍵步驟： 步驟一：改變對話目標：從「檢討產出」轉為「檢查資源」。 當你發現部屬有異狀，不要直接問：「你這個月業績怎麼回事？」你要問：「你現在手上的工作，有哪一個部分是最耗能的？」「我可以幫你把哪一個專案拿掉？」 ​ 提醒： 你的目標是讓他感受到「支持」，而不是「責備」。讓他知道你可以當他的「神隊友」。 ​ 步驟二：重新校準工作價值：將工作與「職涯規劃」連結。 部屬會倦怠，往往是因為他們覺得自己做的東西「沒有意義」。 ​ 提醒： 主管必須主動提醒他們，現在做的這件看似瑣碎的工作，未來將如何幫助他們達成職涯發展的目標。讓他們重新看到意義，才能讓電池回充。 ​ 步驟三：主管帶頭設立界線，修復團隊的「職場心理」。 許多團隊的倦怠，是從主管帶頭不休息開始的。 ​ 提醒： 主管要帶頭「正常下班」。如果必須在晚上發信，請務必使用「定時發送」功能，在早上九點發送。讓部屬知道，他們的休息權是被你這位主管所保護和尊重的。 ​ 淑芬現在的團隊，績效反而更高了。 ​ 她後來沒有解僱小李，而是幫他減輕了行政負擔，並讓他接了一個他充滿熱情的小型專案。小李慢慢恢復了元氣。 ​ 淑芬說：「以前我以為管理是看數字，現在我才知道，管理是看人。」 ​ 高效主管看的不是部屬「有沒有在忙」，而是看他們「有沒有在休息」。學會辨識並處理部屬的職業倦怠，才是穩定團隊、提升績效的終極向上管理術。

Felo 是一款 AI 驅動的 知識管理與內部協作工具，主要針對企業內部團隊的知識共享需求設計；而 Felo 對於產品經理（PM）來說，可以成為強大的知識管理與協作工具，幫助 PM 在跨部門協作、產品開發和市場推廣等方面提升效率，以下是 Felo 的核心功能介紹及PM如何應用在工作中： 【核心功能】 1. 知識庫管理 - 提供團隊共享的知識庫，便於存儲和檢索各種資訊，包括文件、FAQ 和培訓資料。 - 支援結構化資料的分類與標籤功能，方便快速找到相關內容。 2. AI 聊天助理 - AI 可即時回答團隊成員的問題，並從內部知識庫中提取最相關的內容，減少查找時間。 - 能學習團隊特有的專業知識，讓 AI 回答更貼合業務需求。 3. 即時協作 - 支援多人即時編輯文檔和註解，促進團隊間更高效的協作。 - 提供評論和任務分配功能，適合用於專案管理與跨部門溝通。 4. 搜索與個性化 - 高效的搜索功能支援全文檢索與推薦，讓團隊快速定位所需資訊。 - 個性化知識推送，根據用戶的角色和歷史記錄，推薦相關內容。 5. 整合與 API - 支援與第三方工具（如 Slack、Microsoft Teams 和 Google Workspace）的整合，讓知識管理融入日常工作流。 - 開放 API，便於企業根據需求進一步擴展功能。 【適用場景】 - 新員工培訓： 快速建立基於常見問題的學習路徑，幫助新員工上手。 - 技術支持團隊： 提供快速準確的回答，減少客戶等待時間。 - 跨部門溝通： 打破部門之間的資訊孤島，促進透明化協作。 【優勢】 - 效率提升： 減少花在查找資料上的時間。 - 智慧學習： AI 持續學習和優化知識回答的準確度。 - 安全性高： 確保企業內部敏感資訊的存儲與共享安全。 【具體應用方式】 1) 構建與管理產品知識庫 ➛ 用法： - 將產品需求文檔（PRD）、設計規範、用戶研究報告和市場分析集中存儲於 Felo 知識庫中。 - 使用標籤和分類功能按主題組織內容，例如「產品願景」、「客戶回饋」、「技術規範」。 - 價值：確保團隊成員快速找到最新的產品資訊，避免重複溝通和資料冗餘。 2) 加速需求澄清與解答 ➛ 用法： - 將內部的 FAQ（例如「某功能的用戶價值是什麼？」、「這個模塊的技術邏輯？」）輸入到 Felo，讓 AI 協助回答團隊的日常問題。 - 利用 AI 搜索功能快速從歷史資料中找到解決方案。 ➛ 價值：減少 PM 在需求澄清上的時間消耗，專注於策略性任務。 3) 支持跨部門協作 ➛ 用法： - 在 Felo 上創建跨部門的共享文檔，PM 可以和設計、工程、營銷等團隊即時協作。 - 使用 Felo 的任務分配與評論功能，跟進各部門的進度。 ➛ 價值：避免資訊孤島，提高團隊透明度，縮短項目交付周期。 4) 快速應對用戶回饋與市場需求 ➛ 用法： - 將來自用戶的回饋、客服數據或競品分析統整到 Felo，並分類整理。 - 在規劃新功能時，檢索相關資料，快速做出基於數據的決策。 ➛ 價值：增強對市場趨勢的敏感度，幫助 PM 快速響應用戶需求。 5) 提升內部培訓效率 ➛ 用法： - 利用 Felo 設置新團隊成員的學習路徑，例如產品願景、過往項目經驗、開發流程等。 - 將培訓材料與常見問題整合到知識庫中，新人可以通過 AI 獨立學習。 ➛ 價值：節省 PM 培訓新人的時間，提升新成員的上手速度。 6. 追蹤產品目標與指標（OKR/KPI） ➛ 用法： - 在 Felo 中建立 OKR 模板，存儲季度目標及其進度，確保所有相關方對產品目標保持一致。 - 自動提醒或檢索相關的歷史記錄，追蹤完成情況。 ➛ 價值：確保團隊專注於高影響力的產品方向，並隨時了解當前進度。 【實用案例舉例】 1. 需求會議後跟進： PM 可將會議記錄和討論要點立即同步到 Felo，便於後續團隊查看與追蹤。 2. 功能優化： 當開發團隊需要更多背景資料時，可直接在 Felo 中檢索用戶反饋或功能規劃歷史。 3. 競品調研： 整理競品分析數據，並輸入 Felo，讓團隊隨時了解市場競爭格局。 【結論】 Felo 能幫助產品經理在日常工作中實現知識集中管理、提升溝通效率，並將更多時間投入到高價值的策略與決策工作中。

經常被問到關於PM的兩個問題，第一個是什麼樣的行業才需要PM？嚴格說起來，大到跨國企業，小到路邊攤，只要希望能有效率的運作，都需要PM。接下來的問題就是，一個優秀的PM應該具備的能力？這個問題的答案就眾說紛紜了。 V大從研發工程師轉戰到PM領域，從基層做起，心中一直不斷的問自己：PM的核心價值是什麼？PM的角色與責任又是什麼？至於一個優秀的PM需要具備什麼能力？是由PM的「核心價值」與PM的「角色與責任」所展開。 👉 PM的核心價值：在PM的歷練中，心裡不斷地琢磨，慢慢的將「PM的核心價值」歸納成「統合資源，創造綜效」八個字。這八個字無論應用在任何產業的PM都適用。如果不能體現這核心價值的PM，就只能說是打雜與跑腿，稱不上PM。 👉 PM的角色與責任：PM的責任會依止不同產業的形態有所不同，簡言之，就是在預定的時間、成本、規格內完成「質與量」的目標。但是「PM的角色」卻大致相同，PM在任何一個團隊裡所扮演的角色都應該是一隻領頭羊、一個舵手、是催化劑、變革者、心靈導師、或是一隻變形蟲。 #核心能力 在歷經了從自有品牌的產品開發、ODM/OEM專業代工、網路系統集成、通路品牌市場行銷、企業營運流程再造、跨境電商等許多不同類型的PM的歷練後，突然覺得PM未必一定是某個角色，實際上應該是一種觀念與能力的結合，是一種「核心能力」。關鍵在於能以正確的「觀念」，選擇做對的事，再帶領團隊有效率地把事情做對。Do the right thing, and do the thing right. 就如V大曾經在粉專發文分享過的《PM成長的軌跡》中提到，在PM成長的每個階段所需要培養的「核心能力」也有所不同。而一個優秀、有實力的PM，其能耐就是每一個階段「核心能力」的累加（如圖所示）。當然圖示中的這些核心能力只是粗分。在《成為好PM應該具備的能力 Part2》中V大將會針對PM的核心能力做更進一步的細分與大家分享。 相關貼文回顧:《PM成長的軌跡》https://reurl.cc/V1y2q5 如果喜歡這類型的文章，請幫我按讚、追蹤、分享給適合的朋友。 也歡迎分享您對PM應具備能力的看法，大家一起探討、學習與成長。 #V大創客筆記本： https://www.facebook.com/VDaGarden

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專案經理（Project Manager）在專案管理中，與利害關係者（Stakeholders）的有效溝通與對齊是專案成功的關鍵。這需要一系列策略和方法來確保每個人的需求、期望和專案目標一致。以下是幾種有效的方法，以及相關理論的支持： 1. 識別與分析利害關係者（Stakeholder Identification and Analysis） 專案經理首先需要識別所有利害關係者，這包括內部（如高層管理者、專案團隊成員）和外部（如客戶、供應商、合作夥伴）利益相關者。識別後，進行深入的分析，了解每位利害關係者的需求、影響力和期望。 ➛ 理論支持：Mendelow's Stakeholder Matrix Mendelow 的利害關係者矩陣將利害關係者分為四個象限，根據他們的「權力」和「利益」程度來分類： - 高權力、高利益：需要優先關注和深入管理。 - 高權力、低利益：保持良好關係和定期匯報。 - 低權力、高利益：提供資訊並維持參與感。 - 低權力、低利益：簡單更新即可。 2. 建立清晰的溝通計劃（Communication Plan） 溝通計劃是一個關鍵的工具，用來確保與不同利害關係者保持一致的溝通節奏和信息透明度。該計劃應包含： - 溝通頻率：確定與各方的溝通頻率，如每週報告、每月會議等。 - 溝通方式：選擇合適的溝通工具，如電子郵件、會議、電話或視頻會議。 - 溝通內容：根據利害關係者的需求，確保提供適合的資訊，例如進度、風險、財務情況等。 ➛ 理論支持：Shannon-Weaver's Communication Model 這一經典的溝通模型強調發送者（專案經理）如何有效地編碼信息並通過選定的通道傳遞給接收者（利害關係者）。該模型還強調「反饋」的必要性，以確保信息被正確解讀，並強調減少「噪音」（溝通中的干擾或誤解）。 3. 期望管理與一致目標設定（Expectation Management and Goal Alignment） 專案經理應當主動管理利害關係者的期望，確保目標一致。這通常包括： - 需求澄清：在專案初期徹底理解各方需求，避免後續誤解。 - 持續更新：定期更新專案進展，及時報告可能的變更或挑戰，減少期望偏差。 - 達成共識：確保所有利害關係者對專案目標達成共識，並調整期望以適應變化。 ➛ 理論支持：Vroom-Yetton Decision Model 該理論強調根據情境選擇最合適的決策方式。在與利害關係者對齊時，專案經理可以根據問題的複雜程度、利害關係者的專業知識等因素，決定是否採取集體決策、協商還是領導決策，這有助於在合適的時候調整溝通方式和期望管理。 4. 積極傾聽與雙向溝通（Active Listening and Two-Way Communication） 專案經理在溝通時，應保持積極傾聽，確保了解利害關係者的真實需求和關注點。這不僅僅是傳遞信息，更是接收和回應反饋的過程。雙向溝通能夠讓利害關係者感到被重視，並促進更好的合作。 ➛ 理論支持：Transactional Communication Model 該模型強調溝通是一個雙向互動的過程，發送者和接收者不斷交換角色，反饋至關重要。專案經理不僅需要提供資訊，還應鼓勵利害關係者表達意見，從而形成高效的雙向溝通。 5. 定期舉行利害關係者會議（Stakeholder Meetings and Workshops） 定期的利害關係者會議可以讓專案經理直接與關鍵人物討論專案進度、挑戰和變更需求，並及時進行問題解決。這些會議不僅能更新專案進展，還能加強利害關係者的參與感和對專案的支持。 ➛ 理論支持：RACI Matrix (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) RACI 矩陣幫助專案經理明確每位利害關係者的角色，確定誰負責決策、誰應被諮詢和告知，從而避免溝通混亂。通過明確分工，專案經理可以在會議中有效聚焦各方的關切點。 6. 透明與誠實的溝通文化（Transparent and Honest Communication） 專案經理應建立一種透明和誠實的溝通文化，這能增強信任，並讓利害關係者對專案進程有真實的了解。即使遇到問題或挑戰，也應該及時告知利害關係者，避免日後發生信任危機。 ➛ 理論支持：Johari Window Model 該模型鼓勵通過公開透明的溝通來增強自我認知與他人認知之間的一致性。專案經理可以通過增加「公開領域」的信息透明度，促進利害關係者之間的信任和合作。 7. 持續反饋與調整（Continuous Feedback and Adjustment） 在整個專案過程中，專案經理應持續收集來自利害關係者的反饋，並根據這些反饋進行專案的優化調整。這不僅有助於解決問題，也能確保專案進行的每一步都與利害關係者的期望一致。 ➛ 理論支持：PDCA Cycle (Plan-Do-Check-Act) PDCA 循環強調在專案管理中持續的計劃、執行、檢查和行動。專案經理可以通過定期的反饋來優化專案進行，確保利害關係者的需求得到即時回應。 【總結】 有效的溝通與利害關係者對齊是專案管理成功的關鍵因素。專案經理可以透過清晰的溝通計劃、透明的期望管理、持續的反饋機制和理論支持的方法（如 Mendelow 利害關係者矩陣、RACI 矩陣等）來確保每個利害關係者的需求得到滿足，並確保專案方向與企業目標一致。

隨著人工智能（AI）在各行各業中的應用不斷擴展，專業人士對於掌握相關技能和獲取證照的需求也日益增加。以下文章，我們將深入探討幾種頂尖AI相關證照，以及它們在職涯發展中的重要性和價值。 1. Certified Artificial Intelligence Scientist（CAIS） 對於那些在AI領域擁有豐富經驗但技術知識有限的高級專業人士來說，Certified Artificial Intelligence Scientist（CAIS）證照是一個極具吸引力的選擇。這項證照強調戰略性的AI應用、AI工作流程、應用安全以及AI在商業和金融領域的應用。通過這項證照，將增強你的AI策略和解決方案開發的技能，有助於推動業務的轉型和創新。 ✦ 適合族群：包括經理、主管和CXO，尤其是那些技術知識有限但對AI策略和解決方案開發感興趣的人。 ✦ 所需經驗：無需強製程式設計技能。 ✦ 涵蓋技能：戰略AI應用、AI工作流程規劃、應用安全管理、商業和金融領域的AI應用瞭解與應用。 ✦ 未來職涯發展：能夠為業務轉型和創新提供有力支持，有機會擔任AI策略和解決方案開發的關鍵角色，進一步晉升至高階管理職位。 ✦ 費用：894 美元，自訂進度，4-25 週，每週學習 8-10 小時。 2. Artificial Intelligence Certification（ARTIBA） 對於擁有計算機科學/IT或相關領域學位的專業人士來說，ARTIBA 證照提供了豐富的AI和機器學習知識，包括數據建模、自然語言處理、計算機視覺等。這項證照對於追求AI工程師和技術角色的人士特別有價值，其職業途徑多樣，能夠應用在各種不同的應用和解決方案中。 ✦ 適合族群：具有計算機科學/IT或相關領域學位的專業人士，特別是對AI和機器學習系統和應用感興趣的人。 ✦ 所需經驗：取決於教育背景；對於學士和碩士學位持有者來說必不可少的程式設計知識。 ✦ 涵蓋技能：AI和機器學習系統設計、數據建模、自然語言處理、計算機視覺、人機交互等技能。 ✦ 未來職涯發展：能夠擔任AI工程師或技術角色，參與各種不同應用和解決方案的開發和實施，開啟多元化的職業道路。 ✦ 費用：550 美元，包括考試和學習資源。 3. Microsoft Certified: Azure AI Engineer Associate 微軟的Azure AI Engineer Associate證照針對專業人士負責使用Azure AI構建、管理和部署AI解決方案。這項證照涵蓋了規劃和管理Azure AI解決方案、實施決策支援、計算機視覺、自然語言處理等關鍵技能。對於熟練掌握Python和C#、瞭解Azure AI產品組合和負責任AI原則的專業人士來說，這項證照是提升職涯的有力選擇。 ✦ 適合族群：負責使用Azure AI構建、管理和部署AI解決方案的專業人士，需要具備Python和C#編程能力。 ✦ 所需經驗：熟練 Python 和 C#，了解 Azure AI 產品組合、資料儲存選項和負責任的 AI 原則。 ✦ 涵蓋技能：Azure AI解決方案規劃和管理、決策支援實施、計算機視覺、自然語言處理等技術能力。 ✦ 未來職涯發展：有機會成為Azure AI工程師，負責AI解決方案的開發、部署、性能調整和監控等工作，進而晉升至領導職位。 ✦ 費用：165 美元。 4. Jetson AI Courses and Certifications（NVIDIA Developer） Jetson AI Courses and Certifications由NVIDIA Developer提供，適合對AI和邊緣AI感興趣的人士。通過這項證照，可以學習如何使用NVIDIA Jetson開發AI項目，並專注於機器學習或深度學習以及GPU加速。這為參與AI相關項目和創新提供了豐富的機會。 ✦ 適合族群：對AI和邊緣AI有興趣的各個階段的學習者，需要具備基本的Python和Linux知識。 ✦ 所需經驗：基本上熟悉 Python 和 Linux，並且能夠建立人工智慧驅動的開源專案。 ✦ 涵蓋技能：使用NVIDIA Jetson開發AI項目、機器學習和深度學習技能、GPU加速應用能力。 ✦ 未來職涯發展：提供參與AI相關項目和創新的機會，有助於進一步發展AI技術和開發能力。 ✦ 成本：免費，但 Jetson 開發工具包的起價為 149 美元。 5. Intel® Edge AI Certification Intel® Edge AI Certification專為那些希望在邊緣AI領域提升職涯的專業人士而設。通過這項證照，您將學習如何部署預先訓練的模型、開發深度學習應用程序、測試和優化模型等關鍵技能。對於掌握中級Python編程、熟悉CNN-based深度學習架構和Linux命令行的人來說，這項證照將有助於在各行業中發展和管理邊緣AI解決方案。 ✦ 適合族群：希望在邊緣AI領域發展職涯的專業人士，需要具備中級Python編程和深度學習技能。 ✦ 所需經驗：中級 Python 程式設計、熟悉 JupyterLab/Notebook、基於 CNN 的深度學習架構、Linux 命令列和 OpenCV 經驗。 ✦ 涵蓋技能：部署預訓練模型、開發深度學習應用、測試和優化模型、建立Edge AI解決方案等能力。 ✦ 未來職涯發展：有機會參與和管理各種行業中的Edge AI解決方案開發，展開在邊緣AI領域的職業生涯。 ✦ 費用：每年 99 美元。 以上這些AI相關證照不僅是提升技能水平的關鍵步驟，也是在競爭激烈的職場上脫穎而出的利器。根據你的背景和職業目標，選擇合適的證照將有助於您實現職涯發展的目標！ ➤ 歡迎在104學習精靈關注【AI趨勢報－科技愛好者的產地】獲得更多科技新知！ ➤ 了解更多：https://www.datacamp.com/blog/top-ai-certifications

✨張世彥 組織發展顧問 醫藥投控集團✨ 詳全文>> https://104ha.com/hNgj1 這些證照對我來說，不只是為履歷加分，更是讓我在企業內落實扮演策略夥伴角色的關鍵工具。透過系統性的診斷方法與測評結果，我能更有依據地規劃人才梯隊、盤點關鍵職能，讓數據不只是報表，而能轉化為具體的行動策略。對已具中高階資歷的HRBP來說，證照的價值不在於考到，而是在學習過程中，我比較期待大家可以重新反思人資的角色定位與對企業未來的影響力。​

PM的中文到底是什麼呢？分享五種PM角色： 。產品經理（Product Manager）：判斷客戶需求，決定產品長相 。專案經理（Project Manager）：協調時程、成本，確保產品順利上線 。產品行銷經理（Product Marketing Manager)：思考定位，在市場中推廣產品 。產品銷售經理（Sales Product Manager）：管理供應商與通路，確保能服務展品所需 。計畫經理（Program Manager）：跨團隊分派各專案需要的資源與職能 最常聽到的應該是產品經理與專案經理，但沒想到還有很多種PM，大家在找工作的時候也可以多觀察一下該職缺的PM是屬於哪一種哦！ 詳細文章可以閱讀此篇： https://www.managertoday.com.tw/articles/view/59756

阿哲被通知資遣的那天，整個人都懵了。 他在那家公司待了很久，從一開始的菜鳥工程師一路熬到資深專員，自認努力不懈、配合度高，結果主管只淡淡說：「組織調整，這次你也在名單裡。」 ​ 他回家的路上，一直在想：「難道我真的不夠好嗎？」 ​ 這是許多人被解雇後的第一個念頭。 職場上的「不續聘」、「資遣」、「結案」常常被包裝成體面的說法，但當事人心裡都明白，那意味著「你不被需要了」。然而，真的是能力不好、表現不佳，就會被解雇嗎？ ​ 有趣的是，許多研究和實務經驗都顯示，被解雇的原因，往往不只是「不夠好」。在我這些年陪伴上百位求職者與主管的過程中，最常見的原因反而是「價值錯位」——公司要的，不再是你擅長的。 ​ 以前有一位客戶，小君，是行銷企劃出身，邏輯清晰、文案力強，但公司轉型後決定「全面數位化」，新主管看重的是「數據分析」與「自動化行銷」。小君努力補課、加班學GA、研究SEO，可主管卻還是說：「你的強項不太符合我們現在的方向。」 最後，小君被請走。 ​ 她哭著問我：「那我以前做的努力，都算什麼？」 我回答：「不算錯，只是公司改變得比你快。」 ​ 這句話聽起來殘酷，卻是真相。 許多被解雇的人，其實在原本的環境裡表現很好，只是市場與公司策略改變了。組織重整不是對錯之爭，而是一種資源重新配置。當企業在成本、效率、方向之間取捨，有人自然就會被「優先調整」。 ​ 但這也不代表，我們完全沒有需要反思的地方。 被解雇之後，最有價值的問題不是「我哪裡不好」，而是「我還有哪些地方沒被看見」。 ​ 很多人被資遣後，會急著找下一份工作，怕履歷有空窗。但真正聰明的做法，是先停下來，問自己三個問題： ​ 這份工作曾經讓我熱血的地方是什麼？ → 它代表你的動機與價值。 ​ 我最擅長的技能，在哪種環境被發揮得最好？ → 它代表你的職場「適配度」。 ​ 這次的離開，是因為我不夠強，還是我放錯了位置？ → 它幫你釐清，該「進修」還是該「轉向」。 ​ 有一位被外商裁掉的朋友，在休息兩個月後找到一家新創公司，薪水反而比原本多。他笑著說：「以前我在大公司裡像螺絲釘，現在在小團隊裡反而能自己決定事情。」 那時我才發現，很多人不是不夠好，而是原本的位置太小，裝不下他們的價值。 ​ 然而，也確實有些人被解雇，原因是自己「長期停滯」。 有些員工在職場久了，會以為「資歷＝實力」，忘了市場在變。 當公司在找能推動變革的人，而你還在堅持「以前都是這樣做」，那就不是公司錯了。 ​ 在職涯諮詢裡，我常提醒求職者： 穩定不是原地不動，而是持續讓自己有被需要的能力。 所謂的安全感，不是待在同一家公司，而是無論到哪裡，都能創造價值。 ​ 被解雇後最重要的事，不是懷疑自己，而是重新「定義自己」。 當你能說出：「我知道我會什麼、我能帶來什麼、我想去哪裡」，那一刻，你就已經開始贏回主導權了。 ​ 阿哲後來找我諮詢，我們一起整理他的履歷與強項。 他擅長製程改善，卻被安排在部門裡不合適的職務做了三年。這次被裁，其實不是他不好，而是被「放錯位置」。 經過三週重新定位，我們幫他找到一家中型製造業，入職三個月後，他傳訊息來說：「我終於知道『被解雇』有時候是老天幫忙按下重新開始。」 ​ 所以，下次若你也遇到被解雇的情況，請不要急著責怪自己。 職場的淘汰機制從來就不是純粹的「優劣」，而是「契合」與「時機」。 有時候公司不要你，不代表你不夠好，只是你該去別的地方，讓別人看到你的好。 ​ 記得這句話： 被解雇，或許是別人結束了你的一段旅程，但接下來的路，是你重新選擇的開始。

你終於下定決心遞上了辭呈，準備展開新的人生篇章。然而，離職後的日子並不如你想象的那麼平靜。很快，你發現曾經和你並肩作戰的同事和主管開始對你造謠污衊。這種情況該怎麼辦呢？讓我們一起來看看該如何應對這樣的情況。 首先，面對造謠污衊，不要驚慌。當我們發現自己成為謠言的受害者時，往往會感到氣憤、不安，甚至有些手足無措。但是，冷靜下來才是最重要的。謠言止於智者，不要讓對方的言語輕易影響你的心情和判斷。 小王曾經在一家科技公司工作，由於發現職場環境不佳，他決定跳槽到另一家公司。離職後，聽聞原來的主管在背後說他因為能力不足才選擇離開。小王起初非常氣憤，甚至想要公開反駁。但冷靜下來後，他決定先觀察一段時間，看看事情會如何發展。 第二，搜集證據是關鍵。無論是面對什麼樣的謠言，證據都是最有力的武器。如果你能夠證明那些造謠者的言論是毫無根據的，就能夠有效地保護自己的名譽。記得保留相關的聊天記錄、郵件或者其他可以作為證據的材料，這些都可以在必要時派上用場。 小王在得知謠言後，回顧了自己在公司的工作記錄和表現評價，找到了多封上司對他工作的肯定郵件。這些都是他能力的有力證據。小王心想，若謠言進一步擴散，他就會拿出這些證據澄清自己的清白。 第三，理性溝通，尋求解決方案。有時候，謠言的產生可能只是誤會或者是無心之過。如果你能夠以平和的態度與對方溝通，解釋清楚事實真相，往往可以化解誤會，讓事情朝著好的方向發展。 小王決定找機會與原來的主管進行一次坦誠的對話。他表達了自己對這些謠言的不滿，並且展示了自己工作期間的表現證據。原來的主管在聽完小王的解釋後，承認了自己過於主觀，並表示會停止這些不實的言論。 第四，尋求法律援助。在某些情況下，如果造謠者的行為已經對你的名譽造成了嚴重的損害，你可以考慮尋求法律援助，通過法律途徑維護自己的權益。記住，保護自己的合法權益是每個人應有的權利。 如果小王發現原來的主管和同事依然繼續散布不實言論，並且對他的職業生涯造成了嚴重的影響，他不會猶豫去諮詢律師，了解自己可以採取的法律行動。 第五，保持積極心態，專注於自己的發展。面對謠言，最好的回應方式之一就是用實際行動證明自己。在新的工作環境中繼續努力，展現出色的能力和表現，讓那些造謠者無話可說。時間會證明一切，真正有實力的人，最終一定會得到應有的認可。 小王在新公司裡工作得非常愉快，因為他專注於提升自己的專業技能，並且積極參與公司的各項活動。幾個月後，他被提升為團隊主管，這充分證明了他的能力和價值。那些原來的謠言，隨著時間的推移，自然而然地消失了。 總結來說，面對離職後的造謠污衊，最重要的是保持冷靜，搜集證據，理性溝通，必要時尋求法律援助，同時專注於自己的職業發展。這樣，你才能夠有效地應對這些挑戰，保護自己的名譽，並在職場上繼續前進。 希望這篇文章能夠幫助你在面對類似情況時找到解決方案。如果你有任何職場上的疑問或經驗，歡迎在評論區與我們分享。我們一起交流、學習，打造更美好的職場生活！

Notion 支持多人實時協作，這意味著多個使用者可以同時編輯同一頁面，且變更會即時同步。這對於團隊合作或需要共同編輯文件的情況非常有用，以下為在 Notion 中分享筆記頁面給別人的具體步驟： 1. 打開 Notion：進入你要分享的筆記頁面。 2. 點擊右上角的 「Share」 按鈕：這是一個類似飛行模式的圖標。 3. 設定權限： - Share to web：開啟此選項後，頁面會生成一個公開連結，任何人都可以訪問。 - Allow editing：勾選此選項允許其他人編輯頁面。 - Allow comments：勾選此選項允許其他人對頁面進行評論。 - Allow duplicate as template：勾選此選項允許其他人將頁面複製為範本。 4. 複製連結：點擊「Copy link」將連結複製到剪貼簿。 5. 分享連結：將複製的連結通過郵件、訊息或其他方式發送給你想分享的人。 此外，你也可以通過添加特定人員的郵件地址來限制訪問權限： 1. 點擊 Invite：在 Share 窗口中，輸入你想邀請的人的電子郵件地址。 2. 選擇權限：選擇 Can view、Can comment 或 Can edit 權限。 3. 點擊 Invite：發送邀請。 通過這些步驟，你可以靈活地控制分享 Notion 頁面給別人的方式和權限。

最近有兩位老同事來找我聊如何做好”BD” 原因是內部政策有改變, 客戶開發不再受產業及區域的限制, 而基本上他們非常的反彈這個政策。 我的看法是這樣: 1. 就常理來講當然不建議, 因為有幾個顧問的能耐是可以同時處理多個不同領域客戶委託案件? 而就客戶端的角度來看, 你甚麼都搶, 通常代表的是你甚麼也不專精, 現實的是, 這是大部分的市場看法, 也是經驗。 2. 就組織面的角度來看, 我其實很支持這個政策, 因為這可以讓你看出來存在許久的問題, 我講幾個最基本的就好, 專業、基本的BD能力、對市場的理解, 說白話就是”基本功”。 其中關於”基本的BD能力”, 我想就是這兩位老同事遇到的問題, 說穿了原因是可追究的: 1. 過去太仰賴企業品牌的結果 2. 資源過於豐富所養成的習慣 這兩點, 就像是溫水煮青蛙一樣, 隨著時間你會失去基本的戰鬥技能, 答案就這麼簡單。 要做好BD, 基本專業是根本, 唯有此才能累積”關係”; 我現在在企業擔任HR主管, 也很常接到獵頭的BD Call, 講的不外乎是品牌如何、資源如何..等等, 但一問到產業面的深度問題, 起碼我目前還沒遇到一個可以的, 那換句話說你有很大機率就只能在各大人力銀行及Linkedin上撈撈人而已, 那我何必找你呢? 我自己就可以做得比你好! 因此, BD從展現你對產業的了解是基本(重複多次), 如何找到協助客戶的利基點、互補之處, 這才是有效的BD, 不然充其量只是一個例行性的開發電話而已, 不是嗎? 既然是淺談, 我想就點出這一個核心問題就好, 剩下的就各自努力吧!

君子愛財，取之有道 你會看到我代表，你一定是正人君子，錢的取得方式有3種 掙錢、賺錢、值錢 掙，一個手一個爭，用你的雙手來爭取錢，但一雙手能爭多少呢 要取得更多的收入，要靠賺錢 賺，旁邊一個貝字，古代用貝殼來當貨幣，以物易物，通過價值交換來換取收入 你能給別人多大的價值，你就能夠得到多大的收入 那如果我想要得到更多財富呢?你必須讓自己值錢 值，一個人站的直挺挺的，當你站直、站挺，別人會主動送錢給你 那什麼樣的人值錢呢? 自信、有使命、有信念、遇到困難也打不倒、永遠站的直挺挺的、爲了自己的理想抱負在堅持、在打拼、甚至玩命的人 這種人會打動你，會讓你佩服，會讓你想要付費支持他，支持他的產品，支持他的服務 他的個人IP、個人品牌讓他的產品，有了態度、有了生命力、有了價值觀 你看賈伯斯造就了多少的果粉，他都上天堂享福了，他的影響力到現在還讓你爲他付費 你看伊隆馬斯克，他充滿爭議，很多人討厭他，但對不起還是有人很欣賞他，爲他買單 你想成爲一個值錢的人嗎? 私訊我，ㄟ等等 你私訊我，我可能會問你一些問題，目的是爲了想要了解你，才能知道怎麼幫你 你不回，我當然不理，私訊我不會讓你變值錢，我們要交流，有合作機會才有成功的可能嘛 所以同意的請私訊我"值錢" https://www.youtube.com/watch?v=QxC3yzcjDyU

本文解密 Microsoft 365 中核心的「零信任安全策略（Zero Trust）」，探討如何在 M365 環境下實作「Never Trust, Always Verify」、「最小權限存取」，並依據 Microsoft 指引部署包括身分驗證、安全分段與資訊保護的落地策略。 https://medium.com/@jason-kao-blog/m365-基礎知識-part-4-零信任-58fbeb7b09d1

React Native 是一個幫助開發者節省成本、提高效率的強大框架，允許開發者用同一套程式碼跨 iOS 和 Android 建立應用程式。如果你是想要縮短開發時間，或者對跨平台技術感興趣，那麼這篇文章將帶你全面了解 React Native 的工作原理、優勢及實際應用案例。 ▍什麼是 React Native？ React Native 是由 Facebook 在 2015 年推出的開源框架，運用了 React 的語法和概念，使開發者可以用 JavaScript 來編寫移動應用程式。這不僅降低了原生開發的技術門檻，還大幅簡化了應用在不同平台間的適配難度。使用 React Native，你不再需要為 iOS 和 Android 各自維護一套程式碼，達到一次編碼、多處運行的效果。 ▍React Native 的工作原理 React Native 的核心在於它利用 JavaScript Bridge（橋接技術）來與設備的原生元件進行通訊。應用在執行時會將 JavaScript 代碼轉換為原生代碼，因此能夠達到接近原生應用的性能。當應用啟動後，React Native 框架會運行一個 JavaScript 線程，同步處理用戶界面和邏輯，使得應用程式既能保持 JavaScript 的靈活性，又能獲得流暢的操作體驗。 ▍為什麼選擇 React Native？ React Native 不僅適用於技術新手，也能大大幫助有經驗的開發團隊提升效率。以下是使用 React Native 的幾大優勢： 1. 跨平台支援：一次編碼，多平台使用 React Native 讓你可以用同一套程式碼同時為 iOS 和 Android 開發應用。這不僅節省了大量的人力成本，也減少了開發時間，讓團隊能更快速地推出產品。 2. 豐富的 UI 元件庫 React Native 支援多樣化的原生 UI 元件，無需開發者從零開始設計，框架本身也提供多樣的 UI 設計範本。由於 React Native 預設了許多通用的元件，開發者可以更專注於應用的功能實現，而不需要花費過多心力於設計基礎架構上。 3. Live Reload 功能 Live Reload 功能可讓開發者實時看到代碼的變更結果，不需要像原生開發那樣等待編譯和部署。這大幅提升了開發效率，讓開發過程變得更即時和直觀。每次修改後的界面變化都會自動顯示，讓開發者能即時修正。 4. 豐富的第三方插件支援 React Native 擁有龐大的開發者社群，並提供了豐富的第三方插件庫，這些插件能幫助開發者快速地實現許多功能，例如相機、GPS 定位、推播通知等功能。這使得應用在開發過程中更加靈活，無論是基本需求還是進階功能，都能找到現成的資源來加速開發。 5. 靈活的 JavaScript React Native 以 JavaScript 為基礎，讓擅長前端開發的開發者也能快速上手。JavaScript 的靈活性使得程式碼的更新和維護相對容易，不僅縮短了學習曲線，也減少了開發過程中遇到的技術挑戰。 ▍React Native 的潛在挑戰 雖然 React Native 有諸多優勢，但它仍然存在一些挑戰： ● 性能限制： 雖然 React Native 在大多數情況下能提供流暢的體驗，但在需要高效能或複雜的圖形處理應用中，可能會稍遜於完全原生的開發。 ● 學習曲線： 對於完全沒有 JavaScript 和 React 經驗的開發者而言，學習 React Native 可能需要一些時間。儘管比學習 iOS 和 Android 各自的開發框架更為簡單，但仍需要一些 JavaScript 和 React 基礎知識。 ● 工具和資源更新： React Native 依賴 JavaScript 生態系統的快速變化，開發者必須隨時關注更新以保持應用穩定性，這在長期維護上可能需要投入額外的精力。 React Native 讓跨平台開發變得更有效率，對於想要快速開發跨 iOS 和 Android 應用的團隊，無疑是個優秀的選擇。它不僅提供了優秀的用戶體驗，還讓開發者可以在單一程式碼基礎上完成多平台的發佈。隨著框架的更新和生態系統的成長，React Native 將繼續成為開發跨平台應用的理想選擇。 ➤ 歡迎在104學習精靈關注【AI趨勢報－科技愛好者的產地】獲得更多科技新知！

PMO（Project Management Office，專案管理辦公室）是一個在組織內部負責標準化專案管理流程、提升專案執行效率以及確保專案成功的部門或團隊。PMO的具體職能和職責可能因組織的規模、行業及需求而有所不同，但其核心目標通常是提供支援、指導和監控，以促進專案的有效管理和實施。 ► PMO的主要類型 根據其功能和影響範圍，PMO可以分為以下幾種類型： 1. 支持型PMO（Supportive PMO） - 特點：提供專案管理的模板、工具和最佳實踐，主要依賴專案經理自主使用這些資源。 - 適用情境：組織中專案管理需求較為靈活，專案經理具有較高自主權和經驗。 2. 控制型PMO（Controlling PMO） - 特點：除了提供工具和模板外，還設立標準和指南，並要求專案遵循特定的管理流程。 - 適用情境：需要在專案管理上保持一定的一致性和標準化，但不需要全面控制。 3. 指揮型PMO（Directive PMO） - 特點：直接負責專案的管理，指派專案經理並全權控制專案執行。 - 適用情境：組織內專案數量多且複雜，需要中央集權式的管理和控制。 ► PMO的主要職能與職責 1. 標準化專案管理流程：制定和維護專案管理的標準、流程和方法論，確保全公司專案管理的一致性和高效性。 2. 提供專案管理工具和資源：提供專案管理軟體、模板、報告工具等，幫助專案團隊更有效地計劃、執行和監控專案。 3. 專案支援與培訓：為專案經理和團隊成員提供培訓、指導和支援，提升他們的專業能力和管理技能。 4. 專案監控與報告：追蹤專案進度、成本、風險等關鍵指標，並定期向高層管理層報告專案狀況，確保專案按計劃進行。 5. 資源管理：協調和分配組織內的資源（人力、財務、設備等），確保專案能夠獲得所需的支持。 6. 風險管理：協助專案識別、評估和管理風險，制定應對策略，減少專案失敗的可能性。 7. 績效評估與改進：評估專案的成功率和績效，分析失敗原因，並持續改進專案管理流程和方法。 ► PMO在組織中的重要性 1. 提升專案成功率：通過標準化流程和提供專業支援，減少專案失敗的風險，提高專案按時、按質、按預算完成的可能性。 2. 增強組織透明度：提供全面的專案狀況報告，讓高層管理層能夠及時了解專案進展，做出明智的決策。 3. 促進資源優化：有效管理和分配組織資源，避免資源浪費和衝突，提升整體運營效率。 4. 推動組織學習與知識管理：收集和分享專案經驗和最佳實踐，促進組織內的知識積累和持續改進。 ► PMO的挑戰與應對 1. 文化阻力 - 挑戰：組織內部對新制度和流程的抵觸情緒，可能影響PMO的推行。 - 應對：通過有效的溝通、培訓和領導支持，逐步改變組織文化，獲得員工的認同和支持。 2. 資源限制 - 挑戰：PMO自身可能面臨人力、財務等資源不足的問題。 - 應對：合理規劃和優化資源配置，優先支持關鍵專案，逐步擴展PMO的能力。 3. 維持靈活性 - 挑戰：過於僵化的流程可能限制專案團隊的創新和靈活性。 - 應對：在標準化和靈活性之間找到平衡，根據專案需求靈活調整管理方法。 4. 持續改進 - 挑戰：專案環境和需求不斷變化，PMO需要不斷更新和改進自身。 - 應對：建立持續改進的機制，定期評估PMO的效能，並根據反饋進行調整。 【實例說明】 例如，一家大型軟體開發公司設立了PMO來統籌所有軟體開發專案。PMO負責制定統一的開發流程、提供專案管理工具、進行專案培訓，以及監控專案進度和質量。通過PMO的支持，公司的專案成功率顯著提高，資源利用效率也大幅提升，最終促使公司在競爭激烈的市場中取得了更好的業績。 【總結】 PMO作為組織內專案管理的中樞，通過標準化流程、提供支援和監控專案，能夠有效提升專案的成功率和組織的運營效率。然而，建立和運營一個高效的PMO需要克服文化阻力、資源限制等挑戰，並不斷適應和改進。對於希望提升專案管理水平和整體競爭力的組織而言，PMO無疑是一個重要且不可或缺的存在。

AI 技術快速滲透各行各業，為了讓不同專業背景的人才掌握 AI 應用能力，經濟部產業發展署 2025年推出 AI 應用規劃師能力鑑定證照（初級與中級）。該證照不僅能提升職場競爭力，也能幫助企業找到適合的 AI 人才。本文將帶你快速了解這兩張證照的特色、優勢、差異，以及適合的報考對象。 證照特色與優勢 1. 政府認證，企業認可度高：由 經濟部產業發展署 主導，工業技術研究院執行，擁有高公信力。 2. 對應不同領域需求：初級證照適合非技術背景人士，中級證照適合 AI 技術專業人士。 3. 提升職場競爭力：幫助考生掌握 AI 技能，提高職場價值與薪資成長機會。 4. 學以致用，提高工作效率：透過 AI 工具應用，幫助工作自動化，提高生產力。 初級 vs. 中級：考試重點與適合對象 ✅初級 AI 應用規劃師（適合文組、非資工專業人士） 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10049056 目標：幫助非技術背景人士學習 AI 工具應用，提升職場競爭力。 考試重點： • 人工智慧與資料處理基本概念 • 機器學習、鑑別式 AI、生成式 AI 基礎 • AI 工具應用於工作，如：報表生成、文稿分析，提高工作效率 適合對象：上班族、行政人員、行銷、企劃、管理職等 初級證書：永久有效，可作為 AI 入門技能證明。 🟡初級線上模擬試題 https://nabi.104.com.tw/assess/6c2efe0a-8456-4694-bdc3-a1813f66ee19 ✅中級 AI 應用規劃師（適合 IT、資通訊專業人士） 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10049057 目標：培養能夠 協助企業導入 AI 的技術專業人才。 考試重點： • 演算法、物聯網架構設計 • 大數據分析、深度學習 • 自然語言與音訊處理 • AI 導入評估規劃與風險管理 適合對象：AI 工程師、數據科學家、軟體開發人員、IT 技術專家 中級證書：有效期 5 年，需累積 48 小時 AI 相關訓練或工作經驗 以換證，確保技能持續精進。 🟡中級線上模擬試題 https://nabi.104.com.tw/assess/0b1426fe-7c6c-4138-a059-f59400d7eebe 為什麼要考 AI 應用規劃師證照？ ✅ 文組人士也能掌握 AI，提升職場競爭力 ✅ 技術專業者獲得 AI 進階能力，助企業數位轉型 ✅ 政府認證，企業高度認可，提升就業與升遷機會 無論你是 AI 初學者，還是希望在 AI 領域深入發展的技術專業人士，AI 應用規劃師證照 都將是你的最佳職場加分利器，幫助你迎接 AI 時代的挑戰！ https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19ba2cdd-5ae1-44a0-a975-01f989c92691

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「Go to market」是一個商業術語，中文是「進入市場策略」，指的是將產品或服務從創意階段推向市場並銷售給客戶的整個過程。這個過程涉及到多個方面，包括市場調研、產品開發、營銷策略、定價策略、分銷渠道的選擇，以及售後服務等。「Go to market」策略與產品經理（PM，Product Manager）有密切的關係。產品經理通常在產品的整個生命周期中扮演關鍵角色，而「Go to market」策略是其中的一個重要環節。 以下是產品經理在「Go to market」過程中的幾個主要職責： 1. 市場調研與需求分析：產品經理需要深入了解市場需求、競爭環境和客戶痛點，以確保產品符合市場需求。 2. 產品開發與路線圖規劃：根據市場調研結果和公司戰略，產品經理制定產品路線圖，規劃產品的開發和推出時間表。 3. 跨部門協作：產品經理需要與開發、設計、營銷、銷售等不同部門協作，確保產品開發和市場推廣的各個環節都能順利進行。 4. 制定營銷策略：產品經理參與制定產品的營銷策略，包括市場定位、品牌建設、廣告和促銷活動。 5. 定價策略：產品經理分析市場和競爭價格，並制定合理的產品定價策略，以確保產品的競爭力和盈利能力。 6. 銷售與分銷通路選擇：產品經理參與選擇和管理產品的銷售和分銷通路，以確保產品能夠有效地覆蓋目標市場。 7. 上市計劃與執行：產品經理負責制定並執行產品的上市計劃，包括內部培訓、宣傳推廣、客戶教育等，確保產品順利推向市場。 8. 客戶反饋與持續改進：產品經理收集和分析市場和客戶的回饋，並據此進行產品改進和優化，以保持產品的市場競爭力。 總結而言，產品經理在「Go to market」過程中起到統籌協調的作用，確保產品從概念到市場推廣的每個階段都能有序進行並達到預期目標。