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文/104獵才顧問行銷企劃部 2026 招募預算怎麼編？2025 第四季正是 HR 檢視用人需求的關鍵時刻。根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024年企業平均招募週期拉長至 60.3 天，主管職更需 77.9 天，比 2023 年延長 17.3%。本文提出三大策略：短期觸及潛水稀缺人才，加速補位；中期整合線上＋線下，放大雇主品牌吸引力；長期經營動態人才庫，確保關鍵人才隨時待命。讓招募預算真正成為提升競爭力的投資。 隨著 2025 即將邁入第四季，企業正進入 2026 年度招募預算與人力規劃的關鍵階段。若仍依循「被動式招募模式」──只在出現缺口時才啟動流程──不僅將拖長招募週期，也可能錯失關鍵人才。 根據《2025人資 F.B.I 研究報告》數據： 履歷落差問題：57% 的企業反映候選人面試表現與履歷不符，履歷過度包裝情況加劇。 招募週期延長：平均招募天數已達 60.3 天，主管職更需 77.9 天，顯示「久缺」已成常態。 雇主品牌差異：有經營雇主品牌的企業，平均 51.3 天即可招到人；缺乏品牌經營者則需 62.1 天，前者比後者 快了將近兩成（17.6%）。 這顯示：企業必須趁著 規劃預算的此刻，就先釐清未來的人才需求，並將招募策略從短期到長期全面布局，才能讓投入的資源發揮最大效益。 一、預算規劃第一步｜盤點組織用人需求，避免資源錯配 在編列招募預算之前，HR 應先盤點組織在 2026 上半年的用人需求，才能避免資源錯配與臨時救火： 是否有 急迫補位的高階主管或稀缺技術專才？ 是否需要 大量新鮮人或基層人員來支撐業務擴張？ 是否必須 建立長期儲備人才庫，提前因應未來可能出現的缺口？ 這些不同層次的需求，提醒我們規劃招募時不能僅看眼前，而是要結合 短、中、長期的思維，把招募策略視為一場持續經營的過程： 短期急缺 → 因應立即的人才空缺，需要快速補位並觸及潛水人才。 中期規模 → 面對組織成長或專案擴張，需透過線上＋線下整合，放大品牌能見度，提升招募效率。 長期儲備 → 針對未來的關鍵職能缺口，提前建立人才庫，將人才經營視為持續的資產累積。 換句話說，盤點需求是起點，短中長期思維是方法，而真正落地則需要對應的招募工具與管道來支撐，才能讓預算投入發揮最大效益。 二、短、中、長期3大招募策略與落地實踐  1. 短期急缺策略：高階主管與稀缺專才 → 主動觸及潛水人才 HR必須正視的挑戰 多數中高階人才屬於「潛水族群」，已有穩定職位與優渥待遇，不會主動投遞履歷。 他們更看重文化適配與職涯定位，而非單純薪資。 履歷過度包裝：調查顯示，有 57% 的企業反映前來面試的人選與履歷陳述落差變大，平均每十位應徵者就有 4 位明顯不符（2023 年為 3.81 位）。背景經歷豐富的人才更懂得修飾與美化，加上 AI 工具普及，使 HR 難以辨識真實能力。 涉及競業挖角、跨國布局的職缺，往往需高度保密。 人資應對策略 建立能觸及潛水人才的管道，進入隱性市場。 透過深度訪談、背景查核與第三方驗證，降低錯聘風險。 在敏感職缺上，採用外部顧問或專業服務角色，確保保密性。 延伸工具｜104獵才顧問 能協助： 接觸未公開履歷與潛水頂尖人才。 透過專業獵才顧問的豐富產業經驗，與人選進行深度面談與背景查核，協助企業掌握候選人的穩定性與適配度 設有保固與替補機制，降低用錯人的風險。 入職後持續追蹤，協助提升留任率。 🔍開始尋找高階人才 關於《獵頭服務》大家都在看這些： 【傳統招募 vs 高階獵頭服務】獵頭公司如何挑選？從推薦、收費到保固完整解析！ 獵頭真的比較會找人嗎？從這3個「招募技巧」看出差距 獵人頭公司收費高嗎？揭秘HeadHunter如何收費、抽成比例與獵頭合作方式，一篇看懂獵人頭市場行情！ 2. 中期規模策略：新鮮人/基層人員 → 線上＋線下整合，放大雇主品牌 HR必須正視的挑戰 大量人力需求迫切，單一刊登或單點操作難以支撐。 多數企業投入更多廣告預算，但「多花錢不等於有人投遞」，真正的問題往往是人才「根本不想來」。 對新世代求職者而言，薪水不再是唯一考量，他們更重視的是氛圍、學習發展空間與文化價值。若品牌傳遞不足，再高薪資也難以吸引。 招募早已不只是「徵人」，而是一場完整的品牌行銷流程，從公司頁、職缺頁、邀約信、面談現場到校園活動，每一個接觸點都會影響人才對企業的評價。任何環節體驗不佳，即使成功招到人，也可能導致短期內流失。 人資應對策略 線上佈局：透過職缺刊登、專屬招募網站與社群經營，持續累積品牌能見度。 校園串聯：在說明會、快閃活動中提早接觸新鮮人，建立品牌第一印象。 實體徵才博覽會：透過現場互動、團隊展示與即時面談，強化差異化體驗 建立 OMO 招募體驗：整合線上與線下，打造一致且有溫度的求職旅程，避免「訊息斷層」或「期待落差」。 延伸工具｜104 整合招募服務 能協助： 線上招募管道 雇主品牌經營：透過雇主品牌健診、專屬招募網站、內容行銷、社群經營與職場專訪，將品牌價值納入年度招募計畫，持續強化求職者對企業的認知與好感。 線上徵才博覽會：配合徵才主題進行職缺包裝與形象頁設計，並搭配精準廣告投放，提升曝光度與主應效率。 線下招募管道 實體徵才博覽會：藉由現場攤位設計、團隊展示與互動體驗，凸顯企業特色，並同步進行快速面談，縮短招募週期、提升媒合效率。 校園招募活動：進入校園場域，透過說明會、快閃活動、體驗營等方式，直接觸及新鮮人，建立長期的人才儲備管道。 立即加入★明年最大徵才雙策展 關於《雇主品牌經營》大家都在看這些： 職缺刊登成效不如預期？從線上到線下打造「雇主品牌體驗」才是關鍵！ 年輕人找工作最在意什麼？掌握畢業季6大徵才心法，搶先吸引新世代上門 招募轉換率低？2025 HR必學混合式招募法，線上＋實體雙管齊下搶關鍵人才 3. 長期儲備策略：潛在候選人 → 經營企業人才庫 HR必須正視的挑戰 傳統「有缺才才開始找人」的模式，導致每次開缺都需從零開始篩選，大幅拉長招募週期。 靜態履歷庫缺乏更新，資訊失真，常造成判斷錯誤或錯失最佳人選。 根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024 年企業平均找到一位員工的時間已拉長至 60.3 天，相較 2023 年成長幅度達 10.8%。而主管職更需 77.9 天，比 2023 年的 66.4 天 多出 11.5 天，增幅高達 17.3%。顯示：不論一般職務還是主管職，招募週期都在明顯延長，若仍依靠被動等待的模式，已難以滿足組織對人才的需求。 人資應對策略 將人才庫視為「持續經營的人才社群」，不只是靜態的履歷資料，而是透過定期更新訊息、分享企業文化發展內容，與潛在人選保持互動，讓他們持續關注並對企業產生好感。 藉由AI 工具進行即時篩選與關鍵字比對，AI自動推薦合適人選，提高人才與職缺的契合度。 設立人才預警機制，在突發缺口或高峰需求時能快速啟用人選，避免營運中斷、人才出現斷層。 延伸工具｜104關鍵人才庫： 104關鍵人才庫提供企業一個完整的「人才供應鏈管理平台」，幫助 HR 建立長期且可隨時啟動的人才資源： 觸及潛水人才：可額外接觸近 80% 非公開履歷，涵蓋高階與關鍵職務。 履歷即時更新：確保人選資訊隨時最新，避免因過時資料誤判。 雇主品牌社群互動：在人才庫中持續分享企業文化與發展方向，提升人才黏著度。 狀態追蹤與快速啟用：依互動分類（收藏、已聯繫、已互動），需求啟動時可直接行動。 AI 智慧推薦：根據職務條件自動推送潛力人選，縮短招募時間。 104 關鍵人才庫不只是人才履歷儲存，而是 整合「預先找人 → 需求啟動 → 即時補位」的人才供應鏈平台。它能協助企業在市場波動或突發情境下，隨時調度合適人選，縮短招募週期，降低錯聘風險，並建立長期穩定的人才資產。 立即建立人才庫 關於《雇主品牌經營》大家都在看這些： 你的物料有備料，那人才呢？全球人才供應鏈管理時代來了 你在等履歷，對手早已從人才庫發 offer！HR必學「養庫搶才」三部曲 還靠老資料庫撈人？HR必學AI建「活人才庫」，鎖定不主動的關鍵人才！ 人才需求策略做法可搭配招募工具高階主管/稀缺技術專才主動觸及潛水人才，並透過獵才顧問降低風險104獵才顧問新鮮人/儲備幹部/基層人員線上＋線下整合的雇主品牌經營104整合招募潛在候選人/未來預備人才經營動態人才庫，確保人才隨時待命104關鍵人才庫 三、總結｜讓招募預算真正對應需求，打造完整人才佈局 整體而言，數據已經明確揭示： 履歷與實際能力的落差正在擴大，企業若缺乏驗證機制，錯聘風險將持續升高。 招募週期逐年延長，特別是主管職平均接近三個月才能補足，代表組織敏捷性受到挑戰。 有效的雇主品牌經營能實質加速招募，比未經營者平均快近兩成，證明品牌是影響招募效率的重要槓桿。 因此，招募策略的關鍵不在於「花多少預算」，而在於 如何讓資源精準對應人才需求。 短期：應對急迫缺口，必須具備能觸及潛水人才的渠道，加速補位並降低用錯人的風險。 中期：面對規模化需求，需整合線上與線下，既放大品牌能見度，又提升轉換效率。 長期：針對未來職能缺口，應經營動態人才庫，讓人才隨時待命，確保組織永續發展。 唯有將短、中、長期策略納入同一盤棋，企業才能打造完整的人才供應鏈，真正做到：✅ 招得到人 —— 人才數量能即時補足✅ 找對人才 —— 品質精準匹配職務需求✅ 留得住人 —— 提升留任率，降低人力成本 這才是讓 2026 招募預算不只是「支出」，而是驅動企業成長與競爭力的長期投資。

對於 PM 而言，藍圖（Blueprint）是一種視覺化且具體化的文件或流程，幫助 PM 和團隊了解專案的需求和目標，並且讓所有人對整體計畫有一致的認知。藍圖不僅包含專案範疇、需求，也應該涵蓋關鍵的資源、依賴性、時間表、以及可能的風險等因素。在這個意義上，藍圖有點像是專案的「需求說明書」，但藍圖通常更注重視覺化和框架結構，讓 PM 能夠有效地和其他團隊成員進行溝通與協調。 ▎藍圖（Blueprint）通常是一份實際製作出來的文件，用來幫助團隊了解專案的全貌、範疇以及各項需求，尤其在大型專案或跨部門合作中格外重要。內容可以因公司或產品的特性而有所不同，但一般來說，藍圖應該包含以下幾個核心部分： 1. 專案範疇和目標 - 明確描述專案的背景、最終目標和預期的成果。 - 包含這個專案如何與公司整體策略或長期目標一致的說明。 2. 需求列表 - 將所有的核心需求分門別類，從用戶需求、功能需求到技術需求。 - 每項需求的優先級，並確保各項需求間沒有衝突或重複。 3. 關鍵流程與使用者流程（User Journey） - 畫出主要的使用者流程圖，描述使用者如何與產品互動。 - 關鍵流程圖可以幫助設計和開發團隊理解各步驟之間的連接和交互。 4. 技術架構 - 說明需要的技術架構或系統設計，幫助開發團隊理解技術需求和依賴性。 - 包含伺服器、數據庫、API 設計等方面。 5. 時間表與里程碑 - 將專案劃分為不同階段，並設置里程碑來檢查進展。 - 包含預估完成時間、關鍵節點和交付期限等。 6. 風險分析與應對策略 - 說明專案中可能的風險，包括技術風險、市場風險或時間風險。 - 為每項風險制定基本的應對策略，以便團隊更好地應對變化。 7. 資源分配與角色責任 - 說明每位團隊成員的角色及他們的具體責任。 - 確保每個人知道他們在專案中的位置及所負責的內容。 8. 進度追蹤和更新機制 - 制定如何追蹤進度的機制，包括週會或雙週檢討的頻率。 - 說明如何在每個階段更新各項內容，確保與團隊及相關方的即時對齊。 【實際文件的形式】 藍圖的文件形式可以多樣化，比如文檔、簡報或專案管理工具（如 Jira、Confluence、Notion）中的視覺化文檔。對於大型專案，藍圖也可以包含流程圖、示意圖或原型，幫助不同部門更好地理解需求。

NPI 的全名是「新產品導入」（New Product Introduction），是一個常見的商業術語，在製造業和產品開發領域中使用。這表示將新產品或服務引入市場的過程，包括產品概念、設計、開發、測試和最終上市等階段。NPI 過程通常是複雜的、多階段的，旨在確保新產品成功推出，並滿足市場需求。 【NPI 各工作階段】 當一家公司決定推出新產品或服務時，NPI 過程將成為實現這一目標的核心。這個過程涉及多個階段和各種活動，以下是 NPI 過程的一般步驟： 1. 概念階段：在此階段，公司確定新產品的初步概念和目標。這可能涉及市場調查、競爭分析和顧客需求評估。 2. 設計階段：在這個階段，公司開始設計產品的外觀、功能和特性。工程師、設計師和其他相關人員將合作開發產品原型。 3. 開發階段：一旦設計確定，就進入開發階段。這包括製造試驗樣品、進行測試和評估產品的可行性。 4. 測試與驗證：在這個階段，公司將對產品進行各種測試，包括功能測試、性能測試和可靠性測試。同時，也會對產品進行用戶測試，以確保產品符合客戶的期望。 5. 生產準備：當產品經過測試和驗證後，公司將準備進入量產階段。這可能包括供應鏈管理、生產流程優化和培訓工人等活動。 6. 市場推出：最後一個階段是產品的市場推出。這包括制定市場推廣計劃、培訓銷售人員、準備促銷材料等，以確保產品成功進入市場並獲得客戶的關注和接受。 【PM在NPI過程中的角色】 在新產品導入（NPI）過程中，PM在各個階段都扮演著重要的角色，並在整個過程中提供領導和協調。以下是專案經理在每個階段可能承擔的角色： 1. 概念階段：在這個階段，專案經理可能負責協調團隊進行市場調查和競爭分析，以確定產品的概念和目標。他們可能會與市場部門合作，收集客戶反饋，確定產品的市場需求。 2. 設計階段：在設計階段，專案經理可能負責管理產品開發的時間表和里程碑。他們需要確保設計團隊按時完成工作，並在需要時解決任何問題或障礙。 3. 開發階段：在這個階段，專案經理可能需要協調不同部門的工作，包括工程、製造和測試團隊。他們需要確保開發過程順利進行，並在需要時調整計劃。 4. 測試與驗證：在測試階段，專案經理可能需要確保測試計劃按照預定計劃執行。他們可能會監督測試團隊的工作，並跟蹤測試結果，以確保產品符合要求。 5. 生產準備：在進入生產階段之前，專案經理需要確保供應鏈的準備情況良好，生產流程的優化工作進行順利，並準備好應對任何潛在的問題或風險。 6. 市場推出：在市場推出階段，專案經理可能需要協調市場營銷活動的執行，確保市場推廣計劃的有效實施。他們可能會與銷售團隊合作，確保產品順利進入市場並達到銷售目標。 專案經理在 NPI 過程中的角色是確保整個過程順利進行，各個階段之間的協調和溝通，以確保新產品成功推出並達到預期的業務目標。

我們很高興與大家分享這部利用Revit以及Lumion製作的🎥精彩動畫-陸軍湖口營區新建統包工程！ 這段令人驚艷的影片將帶您探索🏗️工程完工後樣貌，探索內部的設施和設計，以及我們團隊的卓越工藝。從氣勢磅礡的🏢建築外觀到精心設計的內部空間，我們的影片將帶您進入這個令人嘆為觀止的建築之中。 無論您是建築愛好者還是對BIM的未來發展感興趣，這段影片絕對不容錯過！ #BIM #湖口營區 #新建工程 #建築探索 #動畫介紹 #建築設計 https://www.youtube.com/watch?v=TegRSZxF83w

軟體專案經理（Software Project Manager, 軟體PM）和硬體專案經理（Hardware Project Manager, 硬體PM）雖然都屬於專案管理領域，但他們的工作內容和所需能力有所不同。以下是他們的主要差別： ▍ 軟體專案經理（軟體PJM） 軟體專案經理的成敗取決於專案開發期間的獲利以及保固維護期間的獲利。 【工作內容】 1. 需求分析與管理： 與客戶、用戶及開發團隊溝通，確定軟體需求，並確保需求在開發過程中得到實現。如需求訪談 （產出需求分析文件）、系統開發 2. 規劃與排程： 制定開發計劃，包括里程碑、任務分配和時間表，確保專案按時完成。如：評估客戶要製作的軟體所需的人力、技能以及完工時間為何？ 3. 團隊協作： 協調開發團隊、測試團隊和其他相關人員的工作，確保各環節順利進行。 4. 風險管理： 識別並管理專案中的風險，制定應對措施。 5. 品質保證： 確保軟體開發過程和最終產品符合質量標準。 6. 資源管理： 管理專案資源，包括人力、財力和物力資源。 【所需能力】 1. 軟體開發知識： 熟悉軟體開發流程和技術，如敏捷開發、Scrum等。 2. 軟體開發框架基礎的了解：例如前端、後端在做什麼？用哪些工具管理版本、原始碼 3. 需求分析能力： 能夠準確理解和轉化用戶需求。 4. 溝通協作能力： 有效與各相關方溝通，協調團隊工作。 5. 時間管理能力： 有效安排和管理專案時間，確保按時交付。 6. UI/UX的基礎了解：例如基本的權限管理設計是如何、基本的網站會員機制應包括哪些等 ▍ 硬體專案經理（硬體PJM） 【工作內容】 1. 需求分析與管理： 與客戶、用戶及設計團隊溝通，確定硬體需求，並確保需求在設計和製造過程中得到實現。 2. 設計與開發： 監督硬體設計和開發過程，包括電路設計、元件選擇和原型製作。 3. 製造與測試： 協調硬體製造過程，確保生產按計劃進行，並管理測試過程，保證硬體質量。 4. 供應鏈管理： 管理供應商和製造商，確保元件及時到貨，並處理供應鏈問題。 5. 風險管理： 識別並管理硬體開發和製造中的風險，制定應對措施。 6. 合規性管理： 確保硬體產品符合相關法規和標準。 【所需能力】 1. 硬體設計知識： 熟悉硬體設計和開發流程，理解電路設計和元件選擇等技術細節。 2. 製造知識： 了解製造工藝和流程，能夠有效協調製造過程。 3. 供應鏈管理能力： 有效管理供應商和製造商，處理供應鏈問題。 4. 質量控制能力： 確保硬體產品符合質量標準，能夠識別並解決質量問題。 5. 溝通協作能力： 有效與設計團隊、製造團隊和其他相關方溝通，協調工作。 ▍ 總結 兩者所需要懂的產業know how 不同，開發的時程長短也不同。舉例來說：軟體PM比較能參與產品的開發、介面的PRD or Spec是軟體PM要寫；硬體的spec由RD提供。兩者都需要強大的溝通能力和項目管理技能，但在技術細節和專業知識上有所區別。